Ageismo, gestão da diversidade etária nas organizações e entrincheiramento na carreira como preditores do planejamento para aposentadoria

Universidade de Brasília | Instituto de Psicologia Departamento de Psicologia Social e do Trabalho (PST)

Programa de Pós-graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações (PSTO)

Tese de Doutorado

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Juliana Seidl

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Juliana Seidl

Orientadora: Elaine Rabelo Neiva Coorientadora: Sheila Giardini Murta

Texto submetido para Defesa no Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações (PPG-PSTO) da Universidade de Brasília, como parte dos requisitos necessários para a obtenção do título de Doutora.

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Esta tese foi avaliada pela seguinte comissão examinadora:

_______________________________________________________________________ Prof.a Dra. Elaine Rabelo Neiva (Presidente)

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações Universidade de Brasília - UnB

_______________________________________________________________________ Prof. Dr. Cláudio Vaz Torres (Membro titular)

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações Universidade de Brasília - UnB

_______________________________________________________________________ Prof. Dr. Iúri Novaes Luna (Membro titular)

Departamento de Psicologia e do Programa de Pós-Graduação em Psicologia Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC

_______________________________________________________________________ Prof.a Dra. Lúcia Helena de Freitas Pinho França (Membro titular)

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Universidade Salgado Filho de Oliveira - UNIVERSO

_____________________________________________________________________ Prof.a Dra. Isolda Araújo Gunther (Membro suplente)

Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações Universidade de Brasília – UnB

AGRADECIMENTOS

Entre momentos alegres e difíceis, gratidão foi o sentimento que mais cultivei nesses 48 meses como doutoranda do PPG-PSTO, sendo 36 deles no Brasil e 12, nos Estados Unidos.

Agradeço à Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) pela concessão da bolsa de estudos durante todo o período do doutorado, incluindo o período sanduíche. Em função da crise de recursos que a ciência brasileira tem enfrentado nos últimos anos, me sinto privilegiada por ter recebido esse suporte financeiro.

Agradeço à minha orientadora, Profª. Dra. Elaine Rabelo Neiva, que me aceitou como doutoranda após um ano e meio de caminhada, e que não mediu esforços para que eu desenvolvesse as competências de uma doutora. Sempre disponível, seu jeito assertivo e pragmático me encorajou a trabalhar no meu projeto com segurança e autonomia.

Sou grata a Profª. Dra. Sheila Giardini Murta por ter aceitado ser minha coorientadora. Sua capacidade de escuta e acolhimento e sua experiência no campo da aposentadoria me ajudaram a tomar decisões importantes desde o início desta trajetória. Minhas orientadoras, com seus estilos complementares e feedbacks construtivos, elevaram a qualidade desta tese.

I would like to thank Prof. Dr. Mo Wang who promptly accepted me as his international student at the University of Florida. Mo gave us many enriching ideas in order to improve this doctorate work. His research passion and the distinctive quality of his writings are inspiring!

Quero agradecer também aos professores do PPG-PSTO. Levarei comigo os ensinamentos de muitos deles por toda vida. Em especial, agradeço ao Prof. Dr. Mário César Ferreira por ter me dito, desde a graduação, que eu tinha perfil para ser pesquisadora. Seu senso crítico e dedicação a tudo o que faz me marcaram muito.

Agradeço aos professores que aceitaram compor a banca desta defesa: Prof. Dr. Cláudio Vaz Torres, Prof. Dr. Iúri Novaes Luna, Profª. Dra. Lucia Helena de Freitas Pinho França e Profª. Dra. Isolda Araújo Gunther. Sinto muito orgulho por ter meu trabalho final de tese sendo avaliado por pesquisadores de alto nível em Psicologia Social e do Trabalho no Brasil.

Expresso também minha enorme gratidão aos amigos(as) e colegas que se esforçaram para abrir as portas das organizações onde trabalham, divulgando a pesquisa e me ajudando com a coleta dos dados: Rafael Dutra da Silva (Banco do Brasil), Caio Tavares Martins Gomes

(Correio Braziliense), Kelma Jaque Soares (Terracap), Bruno Kaipper Ceratti (TCDF), Paula Braga Paz Landim Alves (MPDFT), Jacqueline Ferraz da Costa Marangoni (GDF) e tantos outros. O Brasil ainda não possui uma cultura de participação em pesquisas científicas e o apoio dessas pessoas foi fundamental para que eu conseguisse uma boa amostra. Assim, agradeço também aos mais de mil trabalhadores que se dedicaram a responder o meu (longo, reconheço) questionário de pesquisa e aos 33 trabalhadores que participaram dos grupos focais.

Minha amiga e parceira de trabalho e na vida, Cristineide Leandro-França, muito obrigada! Por acreditar no nosso projeto Aposentadoria Plena, por se empolgar com as minhas ideias, por me dizer quando me equivoquei, por me ajudar a me tornar uma pessoa melhor.

Sou grata aos meus familiares Seidl, Fernandes e Oliveira, que sempre me apoiaram e expressaram o orgulho de terem uma futura doutora na família. Agradeço às minhas amigas e amigos da escola, da Psicologia, do inglês, da dança, do mestrado, do Ministério da Saúde, das viagens, de longa e curta data. Pessoas que admiro e que tenho a sorte de compartilhar as doçuras e amarguras da vida, mesmo quando estive/estou distante. Felizmente, são muitas(os)! Destaco aqui algumas(uns): Juliana Magalhães, Taciana Meirelles, Carine Bastos da França, Mariana Leão, Hyrla Oliveira, Ana Luiza Alvim, Talita Pires, Eduardo Brasil, Alessandra Daibert, Augusto Coaracy, Larissa Tomasi, Kelma Soares, Susana Santos, Ariane Froidevaux. And also thank you, Andrew Thomas Scott, for making my life in U.S. much better!

Agradeço com todo meu coração e dedico esta tese aos meus maravilhosos pais: Eliane Maria Fleury Seidl e Arlindo Fernandes de Oliveira, por todo amor que demonstram por mim, pelo incondicional apoio concedido às minhas escolhas e sonhos. Meus pais me ensinaram desde pequena que trabalho e diversão são importantes e que, por isso, devemos escolher um trabalho que paga as contas, ensina e diverte. E que planejar não é coisa de quem não sabe viver o presente. Pensamento crítico e planejamento nos possibilitam um viver intenso e tranquilo, no presente e no futuro, nas suas mais diversas dimensões.

RESUMO

O acelerado aumento da expectativa de vida no Brasil e a reforma previdenciária que se aproxima devem trazer impactos para o mundo do trabalho. Os brasileiros vão trabalhar por mais tempo, as equipes de trabalho serão mais diversas no que se refere à idade e se preparar para esta fase da vida será cada vez mais importante. Ao mesmo tempo, a crise econômica e o ageismo (preconceito etário) da população tem dificultado a presença de trabalhadores mais velhos no ambiente laboral brasileiro. Esta tese teve como objetivo geral identificar fatores psicossociais, da carreira e das organizações que interferem no planejamento para aposentadoria e foi organizada em cinco manuscritos concatenados. O Manuscrito 1 refere-se a uma pesquisa qualitativa em que seis grupos focais foram conduzidos (N=33), com o objetivo de descrever as percepções de trabalhadores sobre seu processo de preparação para aposentadoria e de tomada de decisão. Cinco classes foram identificadas: características dos programas de planejamento de aposentadoria; práticas de RH para gerenciar uma força de trabalho diversificada por idade; dimensões do planejamento para aposentadoria; qualidade das relações familiares como motivo para se aposentar; cuidar de si como um motivo para se aposentar. O Manuscrito 2 apresenta o desenvolvimento e a identificação dos indícios de validade da escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO). Com 20 itens divididos em quatro fatores, a medida apresentou bons índices psicométricos, de ajuste e precisão. O Manuscrito 3 é uma revisão integrativa da literatura que analisou 15 artigos científicos sobre ageismo em relação a pessoas mais velhas no Brasil em diferentes bases de dados de modo a responder às seguintes perguntas: como o preconceito etário é denominado na literatura científica nacional?; quais são os principais temas abordados?; como os estudos científicos têm mensurado o ageismo?; como o ageismo se manifesta no Brasil?; e, por fim, como combater o ageismo? O Manuscrito 4 contempla a adaptação da Escala Fraboni de Ageismo para a população brasileira. Composta de 21 itens em três fatores, a escala revelou bom ajuste e evidências adequadas de validade de construto e discriminante. O Manuscrito 5 objetivou analisar os efeitos das variáveis ageismo, práticas de gestão da diversidade etária nas organizações, entrincheiramento na carreira, centralidade no trabalho e tempo de contribuição para previdência social e complementar em relação a quatro dimensões do planejamento para aposentadoria: financeira, saúde, psicossocial e estilo de vida − controlando as variáveis gênero, idade, renda e saúde autopercebida. A amostra foi composta de 769 empregados, sendo 489 homens; a idade variou de 40 a 68 anos (M=47,9; DP=5,8). A coleta de dados foi online, com instrumentos validados para a população brasileira. Pessoas ageístas e que se sentem entrincheiradas na carreira são as que menos se preparam para aposentadoria - dado significativo para as quatro dimensões do planejamento. As hipóteses relacionadas às demais variáveis antecedentes foram atendidas para uma ou algumas dimensões do planejamento. Os resultados desta tese sinalizam às organizações brasileiras sobre a importância de se reconhecer e integrar trabalhadores de diferentes gerações com foco no prolongamento saudável da vida profissional, bem como uma satisfatória preparação para aposentadoria.

Palavras-chave: preparação para aposentadoria, ageismo, gestão, diversidade etária, organizações

ABSTRACT

The accelerated increase in life expectancy in Brazil and the upcoming social security reform should bring impacts to the world of work. Brazilians will work longer, the work teams will be more diverse in regard to age and preparing for this phase of life will be increasingly important. At the same time, the economic crisis and the ageism has made it difficult for older workers to be present in the Brazilian work environment. This thesis aimed to identify psychosocial, career and organizational factors that interfere in retirement planning and it was organized in five concatenated manuscripts. Manuscript 1 refers to a qualitative research in which six focus groups were conducted (N=33) to describe workers' perceptions about their retirement preparation process, the role of organizations to manage a diverse set of workers as to age, well as the reasons for participants to retire. Five classes were identified: Retirement planning programs characteristics; HR practices to manage an age diverse workforce; Retirement planning dimensions; Family relations quality as a reason to retire; Taking care of yourself as a reason to retire. Manuscript 2 presents the development and identification of the validity indicators of the Management of Age Diversity in Organizations Scale. With 20 items divided into four factors, the measure presented good psychometric, adjustment and precision indexes. Manuscript 3 is a review of the literature that analyzed scientific articles on ageism in relation to older people in Brazil in different databases in order to answer the following questions: how is age bias in the national scientific literature? what are the main topics addressed?; how have scientific studies measured ageism?; how does ageism manifest itself in Brazil?; and, finally, how to fight ageism? Manuscript 4 contemplates the adaptation of the Fraboni Scale of Ageism to the Brazilian population. Composed of 21 items in three factors, the scale revealed good fit and adequate evidence of construct and discriminant validity. Manuscript 5 aimed at analyzing the effects of the variables ageism, practices of age diversity management in organizations, career entrenchment, centrality in work and time of contribution to social security and complementary in relation to four dimensions of retirement planning: financial, health, psychosocial and lifestyle − controlling for gender, age, income, and self-perceived health. The sample consisted of 769 Brazilian employees, 489 men; the mean age was 47.9 years (SD=5.83). Data collection was online, with instruments validated for the Brazilian population. Ageistic workers who feel entrenched in their careers are least likely to retire − the result was significant for the four dimensions of planning. The hypotheses related to the other antecedent variables were met for one or some dimensions of the planning. The results of this thesis signal to the Brazilian organizations on the importance of recognizing and integrating workers of different generations with focus on the healthy prolongation of professional life, as well as a satisfactory preparation for retirement.

SUMÁRIO

Apresentação... 13

Manuscrito 1 ‐ Retirement Planning and Reasons to Retire According to the Perception of Brazilian Workers: A Qualitative Study... 26

Abstract/Resumo... 27 Introduction... 28 Method... 35 Results... 38 Discussion... 47 References... 52

Manuscrito 2 - Desenvolvimento e Evidências de Validade da Escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO)... 58

Resumo/Abstract... 59

Introdução... 60

Construção da Escala... 68

Identificação dos Indícios de Validade e Precisão... 71

Fatores e Resultados da GeDEO nesta Amostra... 78

Discussão... 80

Referências... 84

Manuscrito 3 ‐ Ageismo no Brasil: Uma Revisão Integrativa da Literatura... 89

Resumo/Abstract... 90 Introdução... 91 Método... 92 Resultados... 94 Discussão... 107 Referências... 111

Manuscrito 4 - Escala Fraboni de Ageismo: Evidências de Validade da Versão Brasileira... 119 Resumo/Abstract... 120 Introdução... 121 Método... 128 Resultados... 132 Discussão... 139 Referências... 144

Manuscrito 5 ‐ Retirement Planning: Examining a Model of Antecedents with Brazilian Employees... 151 Abstract/Resumo... 152 Introduction... 153 Method... 164 Results... 168 Discussion... 171 References... 177 Considerações finais... 190

LISTA DE FIGURAS, TABELAS E ANEXOS

Apresentação

Figura 1 - Aposentadoria: um processo multidimensional... 19

Figura 2 - Teia de manuscritos da tese... 22

Manuscrito 1 Figure 1 - A century of changes in Brazil’s population pyramid (IBGE, 2018) ……... 28

Table 1 - Retirement Intentions... 38

Table 2 - Financial Retirement Plannings Issues... 39

Figure 2 - Dendogram of the five classes... 40

Manuscrito 2 Tabela 1 - Nomes, Definições Operacionais e Quantidade de Itens em cada Fator da Versão da Escala GeDEO antes da Realização da AFE... 70

Tabela 2 - Solução Fatorial com as Cargas Fatoriais, Comunalidades, Percentual de Variância e Alfas de Cronbach da Escala Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO)... 74

Tabela 3 - Estatísticas Descritivas por Fator e da Escala GeDEO (N=1396) ... 79

Manuscrito 3 Figura 1 - Fluxograma do processo de busca de artigos... 95

Tabela 1 - Características Bibliométricas dos Artigos (N=15) ... 96

Tabela 2 - Termos Adotados pelos Artigos em Português para Fazer Referência ao Preconceito Etário... 98

Tabela 3 - Principais Temas dos Artigos que Compõem a Revisão da Literatura ... 99

Anexo A - Objetivos, Amostras e Instrumentos dos Artigos Empíricos Publicados sobre Ageismo com Amostras Brasileiras até 2017 (N=8) ... 117

Manuscrito 4 Tabela 1 - Solução Fatorial com as Cargas Fatoriais, Comunalidades, Percentual de Variância e Alfas de Cronbach da Escala de Ageismo adaptada para população brasileira (N=647) ... 133

Tabela 2 - Estatísticas Descritivas da EFAge na População Brasileira (N=1261) ... 137

Tabela 3 - Comparação entre Versões da EFAge... 137

Tabela 4 - Diferenças de Médias dos Fatores e da Versão Unifatorial da EFAge (N=1261) ... 139

Manuscrito 5

Figure 1 - Representation of the hypothesis tested in this study... 156

Table 1 - Means, Standard Deviations, Cronbach’s Alphas, and Bivariate Correlations among Study Variables... 185

Table 2 - Indicators of Goodness-of-fit of the Study Variables... 169

Table 3 - Hierarchical Multiple Regression for Financial Planning... 186

Table 4 - Hierarchical Multiple Regression for Health Planning... 187

Table 5 - Hierarchical Multiple Regression for Psychosocial Planning... 188

APRESENTAÇÃO

O envelhecimento da população brasileira está acontecendo em um ritmo tão acelerado que especialistas têm denominado o fenômeno de tsunami grisalho (Alves, 2018). Enquanto diversos países europeus, como a França e os Estados Unidos, por exemplo, levaram mais de 100 anos para dobrar o número de pessoas acima de 60 anos, o Brasil levou 25 (Tafner, Botelho, & Erbisti, 2014). Entre 1940 e 2015, a expectativa de vida dos brasileiros aumentou 30 anos para ambos os sexos, subindo de 45,5 anos para 75,5 anos (Brasil, 2017).

Além disso, a taxa de fecundidade total no Brasil passou de 6,28 filhos por mulher em 1960 para 1,90 filhos em 2010: uma redução de cerca de 70%. Em 2017, a taxa chegou a 1,77 filhos em média por mulher e, em 2030, a previsão é de que esse índice caia para 1,5. Deste modo, desde 2010, essa taxa já está abaixo da considerada necessária para a reposição natural da população que é de 2,1 filhos por mulher. Para 2050, as projeções indicam que a proporção de crianças cairá de 22 para 9%, a população em idade ativa cairá de 66 para 58% e a

proporção de idosos quase triplicará, de 12 para 33% (Camarano, 2014; Brasil, 2017).

A urbanização, o avanço da ciência e da tecnologia no âmbito da saúde e da educação, a melhoria da qualidade da alimentação e a participação da mulher no mercado de trabalho são os principais fatores que têm levado à redução da fecundidade e ao aumento crescente da expectativa de vida da população de países desenvolvidos e em desenvolvimento, como a brasileira (Brasil, 2017; Camarano, 2014).

O aumento da esperança de vida dos brasileiros também traz desafios para o mercado de trabalho. Entre 2004 a 2009, o Brasil teve um aumento de 38,7% para 42% no número de postos ocupados por pessoas acima de 40 anos. Estima-se que, em 2040, aproximadamente 57% da população brasileira em idade ativa terá mais de 45 anos (PwC/FGV, 2013). A presente tese de doutorado se insere nesse contexto e pretende discutir desafios gerados pelo

Essa rápida mudança da pirâmide demográfica brasileira tem exigido que o poder legislativo proponha legislações e políticas públicas para preservar as necessidades e os direitos dos adultos maduros e dos idosos, tais como a Política Nacional do Idoso (Brasil, 1994) e o Estatuto do Idoso (Brasil, 2003). Tais legislações defendem, por exemplo, a elaboração e implementação de programas de preparação para aposentadoria (PPAs) nos setores público e privado e estabelecem que são competências dos organismos e entidades públicas garantir o direito ao exercício profissional às pessoas com 60 anos de idade ou mais, desde que

respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas, bem como suas habilidades e potencialidades.

Em fevereiro de 2017, o Centro de Estudos e Debates Estratégicos da Câmara dos Deputados, publicou o relatório intitulado “Brasil 2050: desafios de uma nação que envelhece”. Esta publicação defende a necessidade urgente de atuação do Congresso Nacional brasileiro para lidar com os desafios macroeconômicos, tais como o aumento das despesas com a saúde e com as pensões, bem como os desafios no âmbito microeconômico, como a necessidade de promover ações sobre preparação para aposentadoria e a retenção dos trabalhadores mais velhos por mais tempo para evitar a escassez de mão de obra especializada (Brasil, 2017).

Quanto aos desafios macroeconômicos, a incapacidade econômica dos governos de manter os regimes previdenciários tem sido muito discutida recentemente já que o número de contribuintes da Previdência Social diminui e o de beneficiários só aumenta. Por isso, o governo vem buscando aprovar uma reforma da previdência desde dezembro de 2016 (PEC 287/2016) e atualmente discute a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) Nº 6 de 20191 pois alega que o pagamento das previdências sociais segundo as atuais regras se tornou

insustentável e que o rombo do sistema previdenciário já atinge R$ 195 bilhões2. Dados revelam que os gastos do governo com os aposentados atualmente equivalem a 13% do PIB.

Por outro lado, há especialistas que afirmam que a crise econômica que o Brasil enfrenta nos últimos anos e o déficit público referem-se especialmente aos juros que a União paga aos banqueiros bem como à má administração do dinheiro público. Reformas da

previdência foram aprovadas no Brasil em 1998 (Governo Fernando Henrique Cardoso) e 2003 (Governo Lula). Logo, caso a PEC 6/2019 seja aprovada, ela representará a terceira reforma nos últimos 20 anos.

As regras do regime geral ainda em vigor são de 35 anos de contribuição para homens e 30, para mulheres. A aposentadoria por idade também é permitida, sendo 65 anos para os homens e 60, para as mulheres, desde que ambos tenham cumprido pelo menos 15 anos de contribuição. A PEC 6/2019 propõe uma nova regra aos trabalhadores da iniciativa privada: idade mínima de 65 anos para homens e 62 para mulheres e 20 anos de contribuição para ambos os sexos. No caso do regime próprio dos servidores públicos, a regra ainda vigente exige 60 anos de idade e 35 anos de contribuição, se homem, e 55 anos de idade e 30 anos de contribuição, se mulher, além da exigência de no mínimo de 10 anos de serviço público e 5 anos no cargo em que se der a aposentadoria. Pela nova proposta, serão exigidos 65 anos de idade para homens e 62 anos para mulheres, desde que cumpridos 25 anos de contribuição, 10 anos de serviço público e 5 anos no cargo.3 Há regras específicas para professores e policiais, e as regras para militares serão apresentadas em breve pelo atual governo.

Comprovados ou não o déficit da previdência e suas causas reais, a reforma deveria ser amplamente discutida por diversos setores da sociedade: governos, entidades representativas de

2

https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2018/02/15/internas_economia,659974/para-especialistas-reforma-da-previdencia-e-essencial-para-o-pais.shtml

3

trabalhadores, associações de aposentados, especialistas da Previdência, pesquisadores sobre aposentadoria, entre outros (Fuks, Perissonotto, & Souza, 2004). Pesquisas de opinião têm revelado que a maioria dos brasileiros não compreende as novas regras que estão sendo propostas.

Além disso, o Brasil deveria discutir e aprovar políticas públicas e intervenções em prol da promoção do envelhecimento ativo e da aposentadoria bem-sucedida, antes da aprovação de qualquer reforma previdenciária. O País se encontra diante de uma situação paradoxal em que o governo defende e o contexto exige que as pessoas trabalhem por mais tempo, mas as

organizações e a sociedade de modo geral parecem não estar preparadas para lidar com um conjunto de trabalhadores cada vez mais envelhecidos (França et al., 2014). Em função deste contexto, o termo aposentadoria tem adquirido diversas conotações na contemporaneidade (Zanelli, 2015).

Aposentadoria no Brasil: Origem e Conceito

Há relatos em livros de História que a origem da palavra aposentadoria está relacionada à chegada da família real portuguesa ao Brasil, fugindo das tropas de Napoleão. Em março de 1808, mais de dez mil pessoas aportaram de uma só vez no Rio de Janeiro junto com a família real. E, de modo a conseguir abrigar nobres e protegidos que haviam deixado para trás o luxo com o qual estavam acostumados, as famílias brasileiras que moravam nas melhores habitações foram obrigadas a desocupar sua casa, seus aposentos, permitindo que os recém-chegados fizessem uso inclusive dos móveis, das pratarias, das roupas de cama e dos criados. As melhores propriedades recebiam as iniciais P. R. (Príncipe Real) em suas portas e alguns brasileiros se sentiam orgulhosos em receber esse “reconhecimento” (de los Rios, 2000).

Na época, existia a aposentadoria passiva como a ativa. A passiva permitia que o proprietário, embora recebendo o hóspede, permanecesse na casa. E na ativa, a família deveria desocupar de fato. A verdade é que o ato de despojar a pessoa de sua casa era um costume

antigo da nobreza portuguesa. Desde a dinastia de Borgonha, os reis usavam e abusavam desse preceito. A partir de 1590, virou imposição legal. Assim, os deslocamentos dos reis de Portugal pelo país eram precedidos por um personagem da casa real, o aposentador-mor, que ia à frente escolhendo os aposentos que lhes serviriam de pouso. Esse regime das aposentadorias foi extinto no Brasil em 20 de outubro de 1823, em função do retorno de centenas de pessoas para Portugal, acompanhando o rei D. João (de los Rios, 2000).

Ao pesquisar a palavra aposentadoria nos dicionários Houaiss e Priberam, ambos mencionam que o termo apresenta essa conotação de “retirar-se dos aposentos, sair da vida pública, hospedagem”, o que corrobora essa visão negativa que grande parte da sociedade construiu sobre os aposentados: pessoas sem espaço na vida pública em uma sociedade em que a identidade profissional caracteriza sobremaneira a identidade do indivíduo. Os termos em português de Portugal, francês e inglês, respectivamente − reforma, retrait e retirement −, também carregam esta conotação negativa. Já a concepção em espanhol jubilación, do latim jubilatìo, gritos de alegria, traz a ideia da celebração de um direito adquirido após anos de dedicação ao trabalho.

Apesar de ser comumente entendida como “a saída da vida laboral remunerada”, a aposentadoria não possui um conceito único, simples e claro. Trata-se de um fenômeno complexo, difícil de ser definido e mensurado (Beehr & Bowling, 2013; Denton & Spencer, 2009). Afinal, é investigada por diferentes disciplinas, tais como a gerontologia, a economia, a sociologia, a ciência política, a psicologia organizacional e do trabalho e, a depender da área que a analisa, a conceituação dada é diferente.

A Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OECD) considera uma pessoa aposentada quando, com 40 anos ou mais, se encontra fora do mercado de trabalho por pelo menos cinco anos depois da finalização de uma ou algumas carreiras, o que costuma

acontecer por volta dos 63 anos de idade, no caso dos países integrantes da Organização (OECD, 2013).

Sob o espectro da psicologia organizacional e do trabalho, a aposentadoria refere-se à saída do mercado de trabalho e ao distanciamento comportamental e psicológico do indivíduo em relação ao trabalho. Além disso, ela depende de fatores individuais, familiares, do trabalho, organizacionais e socioeconômicos, e não deve ser vista como um evento único, mas como um processo que se dá desde o planejamento, passando pela intenção e tomada de decisão,

adaptação inicial e diferentes vivências ao longo da aposentadoria.

No dia 20 de novembro de 2018, o Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão aprovou a Portaria Nº 12, que instituiu as diretrizes gerais para promoção da educação para aposentadoria do servidor público federal dos órgãos e entidades que compõem o Sistema de Pessoal Civil - SIPEC, durante o exercício profissional e ao longo da aposentadoria (Brasil, 2018). O documento foi elaborado por uma equipe de Gestão de Pessoas do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, juntamente com estudiosos sobre o tema, que definiram a aposentadoria no contexto do servidor público federal do poder executivo como o “término do exercício profissional no serviço público que se caracteriza como direito aos proventos mensais por já ter adquirido as condições legais exigidas pelo Estado” (página 100, Brasil, 2018).

Há ainda os que optam por finalizar a carreira principal, solicitar o recebimento do benefício social ou privado, mas seguir trabalhando, condição denominada pelos especialistas de bridge employment, que pode ser traduzida como emprego ponte, mas como ainda não há uma tradução consensual para o português, muitos pesquisadores brasileiros têm optado por adotar o termo em inglês. O bridge employment refere-se ao período de transição entre a

carreira principal e a aposentadoria plena (Wang & Shi, 2014; Wang & Shultz, 2010). A Figura 1 explicita esse conceito de aposentadoria, processual e multidimensional.

Figura 1. Aposentadoria: um processo multidimensional

Esse modelo é central para este projeto de doutorado porque explicita que quando se investiga o fenômeno da aposentadoria, sendo ela um processo, é importante esclarecer sobre qual estágio a investigação se debruça. No caso da presente tese, o foco foi no primeiro estágio: o planejamento, acessando trabalhadores de 40 anos de idade ou mais sobre como eles têm se preparado para aposentadoria.

Justificativa desta Tese

Estudos revelam que preparar-se para aposentadoria facilita a transição e prediz bem-estar nesta fase da vida (Donaldson, Earl & Muratore, 2010; Noone, Stephens, & Alpass, 2009). Embora os estudos sobre planejamento financeiro dominem a literatura científica, já é consenso que planejar-se para aposentadoria envolve outras dimensões além das finanças. Existem seis domínios que são investigados principalmente na literatura: 1. financeiro; 2. saúde; 3. psicossocial / interpessoal: relações sociais e familiares; 4. estilo de vida: lazer e / ou ocupação; 5. habitação: onde morar durante a aposentadoria; e 6. psicológico: como separar-se emocionalmente da rotina, interação entre colegas de trabalho, benefícios organizacionais

(Noone et al., 2009; Petkoska & Earl, 2009; Zhang & Wang, 2019). Esta tese investigará fatores que influenciam os quatro primeiros domínios desta lista.

Com relação aos preditores do planejamento para aposentadoria, a maioria das pesquisas sobre o tema verificou antecedentes individuais (e.g. sexo, idade, renda, saúde, autoeficácia) e familiares/sociais (e.g. estado civil, satisfação com o casamento, suporte social) (Wang & Shi, 2014; Zhang & Wang, 2019). Este estudo traz uma contribuição ao investigar o ageismo bem como alguns fatores organizacionais e do trabalho.

Assim, o que se observa é um contexto paradoxal onde cada vez mais os indivíduos são os responsáveis por se planejar para aposentadoria, sem poder contar com o benefício

concedido pelo Estado, e algumas poucas organizações – especialmente as públicas – oferecem Programas de Preparação/Orientação/Educação para Aposentadoria de modo a buscar auxiliar os trabalhadores nesse sentido. Concomitantemente, o crescimento da esperança de vida e a aprovação da reforma da previdência exigirão que os brasileiros trabalhem por mais tempo, adiando suas aposentadorias e, consequentemente, ignorando e adiando a importância deste planejamento ao longo da carreira.

Apesar da evidente necessidade de se manter os trabalhadores mais velhos no mercado de trabalho, assiste-se na prática empresarial a tendência oposta, por meio, por exemplo, do incentivo às aposentadorias antecipadas ou da não contratação de pessoas acima de 50 anos. Diversas organizações de países que enfrentaram crises econômicas recentemente, como Portugal, Itália, Grécia e Espanha, estimularam a aposentadoria antecipada, seja para renovar ou enxugar seus quadros de pessoal. Frente a essa situação, a União Europeia definiu como objetivo para os governos, parceiros sociais e organizações, o aumento da taxa de emprego dos trabalhadores mais velhos, bem como o acesso ao desenvolvimento de competências que permitam um envelhecimento mais ativo e saudável (OECD, 2013), prática que o Brasil também deveria implementar.

Ao mesmo tempo, além da oferta de ações para ajudarem os empregados a se

prepararem para uma aposentadoria tardia, é dever das organizações que pretendem se manter sustentáveis no mercado gerir equipes de trabalho que serão mais diversas no que se refere à idade, realocando funcionários com frequência, oferecendo treinamentos para aquisição de novas competências, evitando conflitos entre gerações, reduzindo o preconceito etário e valorizando trabalhadores de diferentes faixas etárias a aprenderem e trabalharem juntos. Objetivos da Tese e seus Manuscritos

O objetivo geral da tese foi identificar, entre variáveis psicossociais, da carreira, do trabalho e das organizações, preditores do planejamento para aposentadoria. Esse objetivo foi desdobrado em quatro objetivos específicos. O primeiro foi descrever, a partir de um estudo qualitativo, percepções de trabalhadores sobre o processo de planejamento para aposentadoria, o papel das organizações para gerenciar uma força de trabalho diversa quanto à idade, bem como intenções para aposentadoria e fatores que interferem no processo decisório. Desenvolver e adaptar, respectivamente, dois instrumentos de medida: gestão da diversidade etária nas organizações e ageismo, fornecendo evidências de validade, representou o segundo objetivo. O terceiro objetivo consistiu em realizar uma revisão da literatura sobre ageismo para

compreender como o fenômeno vem sendo analisado na literatura científica brasileira. Por fim, o quarto objetivo específico foi identificar o quanto as variáveis antecedentes ageismo,

centralidade do trabalho, entrincheiramento na carreira, gestão da diversidade etária nas organização e tempo de contribuição da previdência social e da previdência complementar explicam o planejamento para aposentadoria, em suas dimensões financeira, saúde,

psicossocial e estilo de vida, controlando os efeitos de variáveis demográficas.

Cinco manuscritos foram redigidos para compor esta tese e atender a esses objetivos. Embora cada manuscrito seja em si mesmo uma pesquisa, eles estão concatenados e

Figura 5. Teia de manuscritos da tese

A revisão da literatura sobre os construtos, em especial sobre os fatores que interferem no planejamento e na tomada de decisão, estimularam a pesquisadora à condução de um estudo qualitativo (Manuscrito 1) para observar a existência e a importância de variáveis indicadas como relevantes pelos estudos internacionais (e.g. ageismo e gestão da diversidade etária nas organizações) no contexto organizacional brasileiro. Assim, o primeiro manuscrito representa um estudo preliminar e seus resultados justificaram a realização dos demais.

O Manuscrito 2 apresenta as etapas que envolveram o processo de construção da medida Gestão da Diversidade Etária nas Organizações (GeDEO), já que a análise de medidas existentes na literatura internacional revelou que elas não refletem a realidade das organizações brasileiras. O Manuscrito 3 se refere à revisão da literatura sobre ageismo no Brasil e chama a atenção dos pesquisadores em psicologia social e áreas correlatas para o preconceito etário frequente na realidade nacional, mas ainda pouco estudado.

De modo a expandir a quantidade de medidas adaptadas para o português do Brasil, o Manuscrito 4 relata o processo de adaptação e identificação de propriedades psicométricas e

índices de precisão da Escala Fraboni de Ageismo (Rupp, Vodanovich e Credé, & 2005). Em ambos os manuscritos sobre medidas (2 e 4), foram realizadas análises fatoriais exploratórias e confirmatórias com amostras diferentes.

Os quatro estudos permitiram que o último fosse realizado. Assim, o Manuscrito 5 apresenta seis hipóteses que traduzem as explicações esperadas pelas variáveis relacionadas à carreira, às práticas de gestão e ao trabalho em relação às quatro dimensões do planejamento. Os manuscritos da tese, seja por meio das revisões executadas, dos instrumentos desenvolvidos ou dos resultados empíricos detectados, almejam contribuir tanto para a academia quanto para as organizações e seus profissionais. A seção das considerações finais compila as contribuições dos estudos, aponta as limitações da pesquisa e indica estudos futuros.

Por fim, é válido destacar que a amostra que compõe os estudos desta tese refere-se a um conjunto de trabalhadores brasileiros privilegiados. Os trabalhadores que participaram dos estudos trabalham em organizações públicas, privadas, de economia mista ou do terceiro setor. Entretanto, a crise político-econômica que o Brasil está enfrentando nos últimos anos afeta claramente o mercado de trabalho e o quantitativo de pessoas desempregadas e de

trabalhadores sem carteira assinada tem crescido de maneira expressiva. No ano de 2018, quando as pesquisas foram conduzidas, o País tinha 91,8 milhões de trabalhadores ocupados, sendo 32,9 milhões sem carteira assinada, ou seja quase 36%.4 Em função disso, o número de pessoas que contribuem para Previdência Social vem diminuindo e, no ano de 2018, apenas 63,4% dos trabalhadores ocupados eram contribuintes.5 _{É importante situar o leitor neste} contexto, ressaltando, porém, que mesmo entre os trabalhadores formais, muitos deles não se preparam para aposentadoria e enfrentam dificuldades de adaptação à esta etapa da vida.

4

https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/01/31/brasil-tem-recorde-de-trabalhadores-sem-carteira-assinada-mostra-ibge.ghtml

5

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MANUSCRITO 1

Retirement Planning and Reasons to Retire According to the

Perception of Brazilian Workers: A Qualitative Study

Planejamento e Razões para Aposentadoria de acordo com a

Percepção de Trabalhadores Brasileiros: Um Estudo

Abstract

In 2060, one in each four Brazilians will be 65 years-old or more, while nowadays the proportion is of one in each 10 Brazilians. This fast aging phenomena is boosting the need of more research about issues related to retirement and to an age diverse workforce. The aim of this qualitative research was to describe the perceptions of workers who live in Brasilia, Brazil about their retirement planning process, the organization role in order to manage an age-diverse workforce (including helping them to plan for retirement) as well their retirement intentions and reasons to retire. Divided in six focus groups, 33 Brazilian workers (23 women) from 47 to 69 years-old participated in this study. Participants also answered a closed questionnaire about sociodemographic data as well as retirement related issues. Qualitative data was analyzed using the software Iramuteq. When asked about their retirement intentions, most of them said their preference would be the bridge employment. Eleven of them had the chance to participate in retirement planning programs, but 21 reported they would participate if they had the chance to. The content analysis gave rise to five classes: Retirement planning programs characteristics; HR practices to manage an age diverse workforce; Retirement planning dimensions; Family relations quality as a reason to retire; and Taking care of yourself as a reason to retire. International and national studies that corroborate these results are discussed.

Keywords: retirement planning, retirement decision making, qualitative study, focus groups, Iramuteq software

Resumo

Em 2060, um em cada quatro brasileiros terá 65 anos ou mais, enquanto hoje a proporção é de um em cada 10 brasileiros. O envelhecimento acelerado está impulsionando a necessidade de mais pesquisas sobre questões relacionadas à aposentadoria e a uma força de trabalho diversificada em relação à idade. O objetivo desta pesquisa qualitativa foi descrever percepções de trabalhadores residentes em Brasília, Brasil, sobre o processo de planejamento para aposentadoria, o papel da organização para gerenciar uma força de trabalho diversificada quanto à idade (incluindo o planejamento para aposentadoria), bem como suas intenções e razões para se aposentar. Divididos em seis grupos focais, 33 trabalhadores brasileiros (23 mulheres) de 47 a 69 anos participaram deste estudo. Os participantes também responderam a um questionário fechado sobre dados sociodemográficos e questões relacionadas à aposentadoria. Os dados qualitativos foram analisados com o software Iramuteq. Quando perguntados sobre suas intenções para aposentadoria, a maioria disse que sua preferência seria o bridge employment. Onze deles tiveram oportunidade de participar de programas de planejamento para a aposentadoria e 21 relataram que participariam se tivessem essa chance. A análise de conteúdo deu origem a cinco classes: Características dos programas de planejamento de aposentadoria; Práticas de RH para gerenciar uma força de trabalho diversificada por idade; Dimensões do planejamento para aposentadoria; Qualidade das relações familiares como motivo para se aposentar; e Cuidar de si como um motivo para se aposentar. Estudos internacionais e nacionais que corroboram esses resultados são discutidos.

Palavras-chave: planejamento para aposentadoria, tomada de decisão para aposentadoria, estudo qualitativo, grupo focal, sotware Iramuteq

Retirement is… when you stop living to work and start working to live. Research participant Introduction

The number of countries in the world whose proportion of older people exceeds the number of other segments of the population is increasing. Brazil’s population surpassed 208 million people in 2018. Currently, the amount of people until 14 years-old is 21.3% and it will drop to 15.4% in 2050. The group between 15 and 64 years-old represents 69.4% of the population nowadays and will decrease to 62.7%. But the percentage of people that are 65 years-old or more will move from 9.2% to 21.9%. Figure 1 shows how impressive is the up-to-date and expected change in Brazil’s population pyramid in one century (IBGE, 2018).

Figure 1. A century of changes in Brazil’s population pyramid (1950-2050) (IBGE, 2018)

This fast demographic change is boosting policy makers in Brazil to propose

legislations in order to preserve the needs and rights of this group, like the National Elderly Policy (Brasil, 1994), the Elderly Statute (Brasil, 2003), and the Ordinance Nº 12 of the Ministry of Planning, Budget and Management, published in November 20th 2018, which

establishes general guidelines for the promotion of retirement education in public federal organizations (Brasil, 2018). Although the number of technical reports (e.g. Brasil, 2017) and scientific papers has been increasing significantly in the largest Latin American country (Boehs, Medina, Bardagi, Luna, & Silva, 2017), there is still many gaps that need to be investigated regarding retirement and the elderly issues (Antunes & Moré, 2016).

This study aimed to describe the perceptions of a diversified sample of workers who live in Brasilia abouttheir retirement planning and decision-making process. The present study preceded quantitative studies on the same topics of the present research with Brazilian workers, allowing the researcher to understand the phenomena by a qualitative perspective first.

A literature review about “retirement” and “work” found that 42 scientific papers were published in Latin America until 2016 (Boehs et al., 2017). Thirteen of them adopted

qualitative methods, but only one of them used focus groups (França, Menezes, & Siqueira, 2012). Therefore, by using focus groups, this research accesses the workers’ subjective perceptions given and shared by the interaction between them, contributing to evidence empirical results and to reduce methodological gaps in the Brazilian literature. According to Godoy (1995), the qualitative research aims to broaden current science through descriptive data obtained by the direct contact with people in order to reach the perspective of those who are involved with the phenomenon.

Retirement planning

Retirement is an important life happening that may affect one’s routine, social

networks, and economic resources, requiring adjustment for both the retiree and other members of the household. Studies have found that retirees, in comparison with workers, tend to report poorer physical health and lower activity levels, depression, loneliness and lower life

satisfaction and happiness (Kim & Moen, 2002; Richardson & Kilty, 1991; Ross & Drentea, 1998). In opposition to, other studies demonstrated that many individuals tend to look forward

to retirement (e.g., Dorfman, 1992) as well as report being satisfied with this phase (e.g., Calasanti, 1996).

Therefore, workers, therapists, managers, researchers have no doubt about the importance of retirement planning in order to avoid the occurrence of those negative experiences. Retirement planning refers to one’s long-term habits and investments to get prepared for his/her post-retirement life (Noone, Stephens, & Alpass, 2010; Zhang & Wang, 2019). The theoretical framework adopted in this research is the retirement process theory that considers that planning involves stages (Friedman & Scholnick, 1997) as described by Noone et al. (2010) as representations, goals, decisions and preparedness (behaviors).

Even though the studies about financial planning dominate the scientific literature (Hershey, Henkens, & van Dalen, 2010; Hershey, Jacobs-Lawson, McArdle, & Hamagami, 2007; Topa, Lunceford, & Boyatzis, 2018), there is the consensus that retirement planning is a multidimensional process. Analyzing retirement planning measures, there are six domains that are mainly investigated in the literature: 1. financial; 2. health; 3. psychosocial/interpersonal: social and family relations; 4. lifestyle: leisure and/or occupation-related; 5. housing: where to live during retirement; and 6. psychological: how to emotionally detach from routine, co-workers interaction, organizational benefits (Lee & Law, 2004; Noone et al., 2010; Petkoska & Earl, 2009; Zhang & Wang, 2019).

Retirement Planning Programs (RPPs) were first offered by employers in the United States in the 1950s (Glamser, 1981; Leandro-França et al., 2016), but probably because many Brazilian public policies suggest that organizations should implement RPPs (Brasil, 1994; Brasil 2003; Brasil, 2018), their offer in universities and in other public organizations,

specially, is growing in the same pace as the number of publications about RPPs in Brazil. The literature review published by Boehs et al. (2017) found out that 50% (21 publications) about retirement were describing and/or evaluating these programs.

Retirement planning programs have been offered by organizations and counselors to help individuals to start planning ahead for this phase in order to smooth their transition and adjust better to retirement (França et al., 2014; Murta, Leandro-França, & Seidl, 2014; Zanelli, Silva, & Soares, 2010). They are considered an important prevention and promotion

intervention for the individual’s health, especially those who spent most time of their career working in the same job and/or for the same organization (Murta et al., 2014; Leandro-França, Murta, Hershey, & Barbosa, 2016).

Beyond its relevance, the national literature about retirement planning indicates some characteristics and challenges related to them. First of all, as organizations have different financial, material and human resources, RPPs can be offered in different formats: long - any meetings of different themes offered during a few months; intensive - many meetings of different topics offered in a short period of time; and brief interventions – one meeting, can be a speech, an individual orientation or a structured short group intervention (Leandro-França et al., 2015; Murta et al., 2014).

Some of the most cited challenges discussed in the literature are: (a) the need of high quality training of the HR teams and also of psychosocial support (leaders and peers) in order to plan, implement and evaluate these programs (Seidl, Leandro-França, & Murta, 2017); (b) the lack of reports and publications related to the evaluation of these Programs is critical because the evaluation is necessary to improve them and to measure if they are reaching their goals (Boehs et al., 2017; França et al., Seidl et al., 2017); (c) the resistance of the target audience to participate in these programs is expressive and due to many reasons. One of them is that some people think they are being offered to dismiss older employees (Murta et al., 2014; Zanelli et al., 2010).

Management of an age-diverse workforce

Help workers to prepare for retirement represents one important intervention related to the protection and promotion of the individuals’ health. However, there are many others practices that can be offered by organizations in order to acquire and keep mature, experienced and loyal employees and also to deal with other issues related to an aging workforce (Mazur-Wierzbicka, 2018). Different human resources areas can offer policies and practices in order to reach and respect people of different ages, like: recruitment and selection, training and life-long learning, career management, work redesign, intergenerational practices, flexible working hours (Mazur-Wierzbicka, 2018; Peiró, Tordera, & Potocnik, 2012; Truxillo, Cadiz, & Hammer, 2015).

While the implementation of RPPs is clearly growing, the adoption of age-friendly work practices is still considered inexistent in the Brazilian organizational context although França et al. (2014) showed that HR managers consider the demand for these interventions are high and, for this reason, it should be implemented. The number of scientific studies published in Brazil about this topic is tiny (Cepellos, 2013; Cepellos & Tonelli, 2017; Cepellos, 2018; França et al., 2014).

Retirement decision making

As retirement meaning and operationalization has been changing in the last decades, the different possibilities of retirement intentions need to be considered in the studies. Thus, when someone reach the legal criteria to retire, he/she normally choose one among the four options: (a) late retirement: postpone retirement and keep working in the same company, with the same workload; (b) part-time job: keep working at the same organization but in a reduced shift; (c) bridge employment: as the term itself says, it is a transition phase between full-time work and full-retirement, it is paid work undertaken after retirement from the main career job but before exiting the labor force completely; (d) full retirement: ask for his/her social security

contributions and stop definitely to work. As the great majority of Brazilian organizations do not allow part-time jobs, França, Menezes, Bendassolli and Macêdo (2013) explains that (a), (c) and (d) options are the ones normally considered in Brazilian studies.

The decision-making process in relation to retirement can be understood in three phases: first, individuals imagine how their retirement will look like, they see it in an abstract way; then, when they see it more concretely, they analyze the best time to make the decision; finally, people make their decisions and face the transition to retirement (Feldman & Beehr, 2011). Based on the theory of planned behaviors, it is assumed that these retirement intentions will predict the real retirement decisions in the future (Ajzen, 2002; Henkens & Tazelaar, 1997; Solem et al., 2016).

The international literature about the predictors of the retirement decision-making is extensive. Individual predictors like age, subjective expectancy of life, health perception, marital status, perception of social relations quality, and financial planning have been incorporated into many studies. Organizational and job variables like job satisfaction, job involvement, flexible work options, work perception and control, retirement planning

programs, and HR practices towards older workers have been already analyzed in international studies as predictors(Jex & Grosch, 2012; França et al. 2013).

Searching for empirical studies about retirement decision-making predictors with Brazilian workers, only four papers were found (Figueira, Haddad, Gvozd, & Pissinati, 2017; França, 2009; Menezes & França, 2012; Macêdo, Bendassoli, & Torres, 2017). An inferential study done with public employees who work at Rio de Janeiro showed that those who not perceive their health well report full retirement as the preferred retirement intention (Menezes & França, 2012), result that was also found by Wang, Zhan and Shultz (2008). Age, job

job perception and flexible work options also predicted bridge employment (Menezes & França, 2012).

A cross-cultural quantitative research between Brazilians and New Zealand top executives revealed that family and friends play an important role during someone’s decision making process to retire as workers of both nationalities, reported that one of the retirement gains would be have more time for their affective, familiar and social relationships (França, 2009). To measure this influence, the author used the 4-item unidimensional scale she

developed: Friends and Family Influence on Retirement Decision (FFIRD). A qualitative study done with 16 pre-retirees from a public university institution located in the south of Brazil adopted the Theory of Social Representations and concluded that family and work experiences act as push and pull factors specially when the pre-retiree does not have post-career life

projects, indicating that workers should participate in retirement planning programs (Figueira et al., 2017).

A qualitative study accessed 283 individuals, among retirees and workers, concluded that retirement attitudes/meaning impact their retirement intentions. Full retirement is linked to the idea of enjoying free time and having a better quality of life, while postponing retirement is associated with being active at work and lacking replacement activities (Macêdo et al., 2017). Retirement was seen as (a) the workers right - to receive the pension and stop working after have been contributed to society along his/her career; (b) as a new stage of life - time to invest on new activities and projects, retirement as freedom; (c) as a period to stay at home doing nothing - representing the negative stereotyped view about retirement; (d) time to enjoy life - take more care of yourself, family and friends, have more quality of life; (e) a deserved rest – time to relax after working so hard. Those who see retirement as a new beginning, a time to take care of other life dimensions that received restricted attention during full-career tend to choose full retirement (Sargent, Lee, Martin, & Zikic, 2013).

Once again, this study aimed to describe the perceptions of a diversified sample of workers who live in Brasilia about their retirement planning process, the organization role in order to manage an age-diverse workforce, their retirement intentions as well as the main reasons that influence their decision to retire.

Method

Participants

Brazilian workers who were living in Brasilia and who are 40 years-old or more were invited to participate in this exploratory, cross-sectional, qualitative study. They could have reached the legal criteria to retire or not, but they had to be working as employees for organizations. Six focus groups were conducted, thirty-three people participated in total and each focus group varied from four to nine participants.

Regarding the sociodemographic characteristics of this participants, 23 were women (10 men); their age varied from 47 to 69 years-old (M=55; SD=5.08); 23 were married (eight were divorced, one was single and one was widow); 17 of them had two children (eight had three kids, three had one kid, other three had no kids and two had four kids or more) and 24 had completed higher education (while six had completed high school and three had completed only basic education). Five focus groups were done with employees of middle and high middle classes while one was done with low income workers, a cleaning staff.

Regarding the organization type, 13 were working at public organizations, 11 worked for public enterprises, seven worked for private companies and two of them were

entrepreneurs. Organizational tenure revealed that ten of them were in the same organization for ten years-old or less, other ten of them worked in the same company between 20 to 30 years-old and 11 of them worked in the same company for 31 years-old or more.

Instruments

Participants answered sociodemographic questions, like: gender, age, marital status, number of children, educational level, organization type and organizational tenure. This questionnaire also contained closed questions about the workers’ retirement intentions (late retirement, bridge employment or full retirement), their participation in retirement planning programs (RPP) and also about their financial planning for retirement in order to achieve all objectives of the study.

A guide of questions was used to conduct the focus groups. The researcher who was responsible for its conduction is a psychologist who have already worked mediating retirement planning programs. The questions that composed the guideline were: 1. What are you doing in order to prepare for retirement?; 2. What does the organization you work for is doing in order to help you to plan for retirement? 3. How does your organization deal with an aging

workforce?; 4. Which are the main factors that influence your decision to retire? After the interviewer considered that all questions were answered, a last open question was done: 5. Would you like to talk about any other issue that has not been addressed? In order to give the participants the space to talk about any other relevant issue that was not covered in the guideline.

Procedures

Invitations to participate in this study were sent to workers of private and public

organizations in Brasilia, Brazil. The researcher knew that some of these organizations offered retirement planning programs (RPPs) to their employees, but others do not. The invitation had a link to a Google Docs form where the interested person could send their name, age, phone number, e-mail and the best period of time available for participation in the following weeks. The focus groups were scheduled based on the availability of the majority. The research team decided to stop conducting the focus groups when saturation was achieved, meaning that the

contents brought by groups five and six were starting to repeat the speech presented by the previous groups.

Each focus groups lasted between forty minutes and two hours; they were conducted by the same researcher and all of them were recorded with the subjects’ consent. It was explained that the recording was required in order to analyze the data afterwards, but their names would not be revealed. A Free and Informed Consent Term was applied to the participants in order to guarantee that their contribution was voluntary and anonymous. This research was submitted and approved by the Ethical Committee of the Humanities and Social Sciences Institute of the University of Brasilia (Nº 2.183.771).

Data analyses

Sociodemographic data, retirement intentions, retirement planning programs

participation and financial planning were analyzed by descriptive statistics. Focus groups data was analyzed by the free textual analysis software IRaMuTeQ (Interface de R pour les

Analyses Multidimensionnelles de Textes et de Questionnaires) version 0.7 ALFA 2. This software helps organizing a large volume of textual data, forming similar reference fields – called classes – as a function of the frequency of the words used. Therefore, lexical analysis is done by the program, but the researcher is the one who interpret the data (Camargo & Justo, 2013).

In order to process data, text segments or the Initial Context Units (ICU), from a textual corpus, are classified according to their respective vocabularies and broken down according to their frequency. This process is called Descendant Hierarchical Classification (DHC) analysis (Reinert, 1983). Thus, the Chi-square test (Qui2) is used to verify the association of the ICUs with each given class. Words are selected according to the p value (p ≤0.001), which indicates significant association and, also, that word belongs to the class stipulated by the software.

Classes are named according to the phrases and expressions that best represented it (Camargo & Justo, 2013).

Results

Retirement intentions

Participants answered some closed questions regarding intentions for retirement, retirement planning programs participation, and financial retirement planning actions. Table 1 presents the participants intentions when they reach the legal criteria to retire. Only four people reported they prefer to stop working (full retirement). Eleven participants (33,3%) reported they want to postpone retirement and keep working in the same job and organization (late retirement). However, the majority of this sample, seventeen workers (51.5%) mentioned they want to retire (which means in this case ask for their social pension), but keep working (bridge employment). Those who marked this option were also invited to explain which type of job and activity they would be interested to perform. Most of them said they want to do new activities, in a reduced work shift, as a self-employer or as a volunteer.

Table 1.

Retirement Intentions When you reach the legal criteria to retire, what would

be your intention?

1. Retire, but keep working

2. Postpone my retirement and keep working on my current job 3. Retire and stop working

4. Don’t know

17 11 04 01 If you have chosen option 1, keep answering the following three questions:

Which type of job would you like to have? Self-employed or as a volunteer Self-employed As a volunteer 08 07 02 Which type of activity would

you like to perform?

New activities Same activities

14 03 How many hours would you

like to work?

Less hour than nowadays Same hours as nowadays

15 02

RPP participation and financial planning issues

When asked if they will retire at the organization they work for right now, 94% (n=31) said yes while two participants said they don’t know. One third (n=11) had the chance to participate in RPPs by the time they participated in this research, but 21 said they would participate if they have the chance to do it, which mean only one person did not mention interest to participate.

As Table 2 shows, 24 (60.6%) participants reported that they contribute to their social security plan for, at least, 31 years. It is worrisome that 54.5% (n=18) do not have any extra pension plan and, among those fifteen who have, only two paid it for more than 20 years. It is impressive that 25 participants (75.8%) have at least one person who depends economically on them (Table 2). When it was questioned who were these dependents, they mentioned not only son and/or daughter, but also parents, siblings, grandchildren, nephews/nieces, ex-partners. Table 2.

Financial Retirement Planning Issues

Questions Answers N

For how long do you or the organization you work for pay your social security pension?

Less than 5 years 6 to 20 years 21 to 30 years 31 to 40 years 41 years or more Don’t know 01 00 08 16 04 04 Do you pay any other complementary, extra,

private pension plan?

Yes No

15 18

If yes, for how long?

Less than 5 years 6 to 10 years 11 to 20 years 20 years or more Don’t know 03 01 08 02 01

How many people is economically dependent on you nowadays?

I don’t have any One dependent Two dependents Three dependents Four dependents Didn’t answer 07 10 07 07 01 01

Focus groups results

The textual corpus presented 1010 segments of texts (ICUs) and Iramuteq analyzed 869, which corresponds to 86.04% of the total and represents an adequate portion for the use of the Hierarchical Classification Descend (CHD) method. According to Reinert (1983),

proportions smaller than 60.0% are not indicate for this analysis.

The content analysis gave rise to five classes. The dendogram presented in Figure 2 shows the relationships between these five classes and indicates the percentage of ICUs of each of them in relation to the whole textual corpus. The classes were named according to the main subjects, demonstrated by the words and interpretation of their convergence with the theoretical framework adopted. Each class will be described in the following lines and verbal reports said by the participants will be shown as examples to illustrate the classes.

Figure 2. Dendogram of the five classes

Class 1. Retirement planning programs characteristics

Class 1 answers the question: What does the organization you work for is doing in order to help you to plan for retirement? and it express the participants’ perception that retirement