UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO
RIO GRANDE DO SUL
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS,
ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
FABIANA FUHRMANN HUBER
A CONTRIBUIÇÃO DOS PROCESSOS, CONTROLES E INFORMAÇÕES CONTÁBEIS GERENCIAIS DA ÁREA DE RH PARA A GESTÃO DE PESSOAS: ESTUDO DE CASO EM UM HOSPITAL DE GRANDE PORTE.
(Trabalho de conclusão do curso)
IJUÍ (RS)
2016
FABIANA FUHRMANN HUBER
A CONTRIBUIÇÃO DOS PROCESSOS, CONTROLES E INFORMAÇÕES CONTÁBEIS GERENCIAIS DA ÁREA DE RH PARA A GESTÃO DE PESSOAS: ESTUDO DE CASO EM UM HOSPITAL DE GRANDE PORTE.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no Curso de Ciências Contábeis da UNIJUI, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Ciências Contábeis.
Profª Orientadora: Ma. ELIANA RIBAS MACIEL
AGRADECIMENTOS
Gostaria de expressar meu carinho a todas àquelas pessoas que, de uma forma ou outra, acreditaram no meu sonho e contribuíram para torná-lo realidade, em especial:
A Deus, meu guia e inspiração no alcance deste objetivo.
Em especial a professora Eliana Ribas Maciel. Mais que minha orientadora, pelos seus conhecimentos e sua determinação, pelas correções e incentivos, é para mim hoje, uma referência, seja como pessoa, seja como profissional, mas, principalmente, como amiga que sempre acreditou na concretização desta caminhada. E todos os meus queridos professores da Universidade, o meu sincero reconhecimento.
A toda minha família, que com seu incentivo e amor, constituíram-se na base sustentadora do meu sonho. Com toda a certeza são os responsáveis por cada sucesso obtido e cada degrau avançado para o resto da minha vida. Obrigado por estarem sempre comigo.
Ao hospital, objeto do estudo, pelas informações disponibilizadas, e aos colaboradores que responderam os questionários fundamentais para esta pesquisa.
RESUMO
O trabalho aborda a dimensão gerencial da Contabilidade na perspectiva sistêmica das organizações, propostas por Oliveira (2004) e de Padoveze (2000). Objetivou analisar como os processos, controles e informações contábeis gerenciais provenientes da área de Recursos Humanos contribuem para a gestão de pessoas em um hospital de grande porte do Noroeste do Estado do RS, a partir dos usuários internos. Os objetivos específicos constituíram-se em mapear o sistema de informações da área de RH quanto aos processos, controles e informações, a partir do sistema de gestão de pessoas, apresentar as práticas da Instituição, identificar as informações contábeis gerenciais geradas na área de RH e identificar a percepção dos usuários, referente aos processos, controles e informações, além da análise dos subsistemas que integram o sistema de gestão de pessoas da Instituição hospitalar, a partir dos documentos, dados coletados pelos questionários e da pesquisa bibliográfica Os procedimentos metodológicos envolveram uma pesquisa de natureza aplicada, quanto aos objetivos é exploratória; a abordagem do problema é descritiva e foram utilizados procedimentos técnicos de pesquisa bibliográfica, documental e estudo de caso com base em questionários. Nesta perspectiva sistêmica, as informações foram coletadas e analisadas tendo por base os processos de gestão de pessoas indicados por Chiavenato (2010), de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, mantes e monitorar pessoas. Considerando as limitações definidas para este estudo, a conclusão obtida pela análise do sistema de gestão do hospital, é de que os processos, os controles e as informações contábeis gerenciais oriundas da área de RH tem contribuído para a melhor gestão de pessoas e as práticas são percebidas como efetivas pela amostra constituída pelos profissionais do nível tático e operacional.
PALAVRAS CHAVE: Contabilidade Gerencial. Sistema de Informações. Processos. Gestão de Pessoas. Hospital.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Subsistema de agregar pessoas...38
Quadro 2 – Subsistema de aplicar pessoas...40
Quadro 3 – Subsistema de recompensar pessoas...41
Quadro 4 – Subsistema de desenvolver pessoas...43
Quadro 5 – Subsistema de manter pessoas...45
Quadro 6 – Subsistema de monitorar pessoas...46
Quadro 7 - Percepções nível tático quanto aos processos de agregar pessoas na GP...47
Quadro 8 - Percepções nível tático quanto aos processos de aplicar pessoas na GP...48
Quadro 9 - Percepções nível tático quanto aos processos de recompensar pessoas na GP...48
Quadro 10 - Percepções nível tático quanto aos processos de desenvolver pessoas na GP....49
Quadro 11 - Percepções nível tático quanto aos processos de manter pessoas na GP...49
Quadro 12 - Percepções nível tático quanto aos processos de monitorar pessoas na GP...50
Quadro 13 - Percepções nível operacional quanto aos processos de GP...51
Quadro 14 - Percepções nível tático quanto aos controles da área de RH...52
Quadro 15 - Percepções nível tático quanto acesso aos controles da área de RH...53
Quadro 16 - Percepções nível tático de e acesso às informações pela área de RH...53
Quadro 17 - Percepções nível tático aos relatórios gerados pelos sistemas da Instituição...54
Quadro 18 - Percepções dos colaboradores operacional com base nas informações de GP...54
Quadro 19 – Análise do subsistema de agregar pessoas...56
Quadro 20 – Análise do subsistema de aplicar pessoas...58
Quadro 21 – Análise do subsistema de recompensar pessoas...59
Quadro 22 – Análise do subsistema de desenvolver pessoas...60
Quadro 23 – Análise do subsistema de manter pessoas...61
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Componentes de um Sistema... 18
Figura 2 - Os seis processos da Gestão de Pessoas... 20
Figura 3 – Exemplo banco de dados de GP... 25
SUMÁRIO RESUMO ... 4 LISTA DE QUADROS ... 5 LISTA DE FIGURAS ... 6 1 INTRODUÇÃO ... 9 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 11
1.2 ÁREA DE CONHECIMENTO CONTEMPLADA ... 11
1.3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ... 12 1.4 PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA ... 12 1.5 OBJETIVOS ... 13 1.5.1 Objetivo geral ... 13 1.5.2 Objetivos específicos ... 13 1.6 JUSTIFICATIVA ... 14 2 REVISÃO BIBLIOGRAFICA ... 15 2.1 CONTABILIDADE ... 15 2.2 CONTABILIDADE GERENCIAL ... 16 2.3 SISTEMA DE INFORMAÇÕES ... 18
2.4 SISTEMA DE INFORMAÇÕES PARA GESTÃO DE PESSOAS ... 20
2.4.1 Processos de agregar pessoas ... 20
2.4.2 Processos de aplicar pessoas ... 21
2.4.3 Processos de recompensar pessoas ... 22
2.4.4 Processos de desenvolver pessoas ... 23
2.4.5 Processos de manter pessoas ... 24
2.4.6 Processos de monitorar pessoas ... 25
3 METODOLOGIA DO ESTUDO ... 28
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ... 28
3.1.1 Natureza da pesquisa ... 28
3.1.2 Quanto aos objetivos ... 28
3.1.3 Quanto à abordagem do problema ... 29
3.1.4 Procedimentos técnicos ... 30
3.2 COLETA DE DADOS ... 30
3.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS ... 32
4 ANÁLISE DE RESULTADOS ... 34
4.1 MAPEAMENTO DAS INFORMAÇÕES DA ÁREA DE RH ... 34
4.1.2 Processos de aplicar pessoas ... 38
4.1.3 Processos de recompensar pessoas ... 40
4.1.4 Processos de desenvolver pessoas ... 42
4.1.5 Processos de manter pessoas ... 43
4.1.6 Processos de monitorar pessoas ... 45
4.2 PERCEPÇÃO DOS USUÁRIOS REFERENTE AOS PROCESSOS, CONTROLES E INFORMAÇÕES. ... 46
4.3 ANÁLISE DOS SUBSISTEMAS QUE INTEGRAM O SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS ... 55
CONCLUSÃO ... 64
1 INTRODUÇÃO
A contabilidade gerencial, enquanto uma das dimensões da Ciência Contábil, ao integrar-se como participante do processo de gestão das organizações, por meio de seus sistemas de informações, torna-se mais contribuinte na gestão de pessoas, subsidiando a dinamicidade dos processos e dos controles organizacionais.
Nesta ótica, os sistemas de informações processam os dados de acordo com a necessidade de cada organização, atendendo aos três níveis de usuários, quais sejam estratégico, tático e operacional (OLIVEIRA, 2004). Desta forma, os sistemas de informações contábeis gerenciais possibilitam um conjunto de informações e relatórios específicos e necessários aos processos decisórios desenvolvidos por diferentes atores em todos os níveis organizacionais (PADOVEZE, 2000). Além do que, subsidia os processos dos subsistemas de gestão dos recursos financeiros, de vendas e marketing, de produção e serviços, de logística, recursos humanos, dentre outros.
Em termos mais específicos, o sistema de gestão de pessoas nas organizações necessita de sistemas de informações contábeis capazes de registrar os fatos, processar os dados e gerar relatórios com informações específicas da área de recursos humanos e, ao mesmo tempo, integrá-las às demais áreas a partir de uma visão sistêmica de gerenciamento da organização.
Nesta abordagem sistêmica, a área de recursos humanos, também denominada RH, tem como objetivos principais realizar os processos de planejamento, organização, direção e controle dos recursos disponíveis e necessários para que a organização cumpra com sua missão e, ao mesmo tempo, atenda aos seus stakeholders. Nesta concepção, a gestão de pessoas enquanto um subsistema procura atuar na busca dos objetivos organizacionais e, também, das expectativas individuais dos atores que integram a organização.
Neste contexto, insere-se a organização hospitalar, objeto deste estudo. Uma instituição filantrópica que encontra-se constantemente no conflito entre a sua missão comunitária e a busca pelo melhor gerenciamento dos seus recursos financeiros, tecnológicos, de pessoal, de infraestrutura, de serviços, dentre outros. Este melhor gerenciamento implica em processos, controles e informações contábeis gerenciais provenientes da área de recursos humanos que contribuam efetivamente para a gestão de pessoas. Além do que, torna-se relevante identificar a percepção dos profissionais que atuam nesta organização, no intuito de diagnosticar como os processos, controles e informações contábeis gerenciais provenientes da área de recursos humanos contribuem para a gestão de pessoas.
Para tanto, inicialmente buscou-se alinhar a pesquisa, fazendo a escolha da organização foco do estudo, a área contemplada, e a partir dessa etapa foi definido o problema, bem como os objetivos a serem alcançados, tanto geral como específicos, e a justificativa da realização deste estudo.
Num segundo momento, a pesquisa contemplou uma revisão bibliográfica que permitiu aprofundar os referenciais teóricos referentes ao tema, assim como, construir conhecimentos para embasar e atingir os objetivos propostos. Nesta etapa, foi realizada uma pesquisa bibliográfica sobre Contabilidade, Contabilidade gerencial, sistemas de informações e gestão de pessoas por meio de pesquisa na literatura e em sites acadêmicos, com os respectivos apontamentos.
A terceira etapa compreendeu a definição da metodologia de trabalho, classificando a pesquisa quanto à natureza, aos objetivos, à abordagem do problema e aos procedimentos técnicos. A coleta de dados foi realizada por meio de pesquisa bibliográfica, levantamento documental e estudo de caso com aplicação de questionários à amostra. A análise e interpretação dos dados implicou na aplicação da técnica de análise de conteúdo, a partir dos processos do sistema de gestão de pessoas indicados por Chiavenato (2010), de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, mantes e monitorar pessoas.
Apresentadas as etapas da pesquisa que, também compreendem a estrutura deste trabalho, cabe acrescentar a análise dos resultados, a conclusão, as referências bibliográficas e, no apêndice, o questionário utilizado como instrumento de pesquisa.
Assim, do pressuposto de que os processos, os controles e as informações contábeis gerenciais oriundas da área de RH contribuem para a melhor gestão de pessoas em uma organização hospitalar de grande porte, se apresenta o estudo.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Esse capítulo apresenta a definição do tema, a caracterização da empresa, o problema em questão, o objetivo geral e os específicos e a justificativa do estudo proposto.
1.2 ÁREA DE CONHECIMENTO CONTEMPLADA
A Contabilidade se faz presente no cotidiano das pessoas e na gestão das organizações, sendo apresentada como uma ciência social aplicada, que implica em ação humana que gera e modifica o patrimônio das entidades. Todavia, a Contabilidade utiliza os métodos quantitativos de áreas do conhecimento como a matemática e a estatística. (IUDICIBUS; MARION, 2009).
A Contabilidade é uma área do conhecimento que proporciona diferentes abordagens, ora com enfoque mais financeiro, ora mais gerencial. Este estudo contempla a dimensão da Contabilidade gerencial, que na ótica de Iudícibus (1987, p. 15) pode ser caracterizada como:
[...] um enfoque especial conferido a várias técnicas e procedimentos Contábeis já conhecidos e tratados na Contabilidade financeira, na Contabilidade de custos, na análise financeira e de balanços, etc., colocados na perspectiva diferente, num grau de detalhe mais analítico ou numa forma de apresentação e classificação diferenciada, de maneira a auxiliar os gerentes das entidades em seu processo decisório.
A Contabilidade gerencial por meio dos sistemas de informações contábeis gerenciais possibilita a integração das informações das diferentes áreas funcionais das organizações. Dentre as quais, neste estudo está delimitado à área de abrangência da gestão dos recursos humanos, também denominada de gestão de pessoas. Conforme Chiavenato (2010), a gestão de pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores, de como irá agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.
Na abrangência da gestão de pessoas, segundo Chiavenato (2010, p. 509), “o sistema de informação de RH é um sistema planejado para obter, processar, organizar, armazenar, e disseminar informação, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos pelos especialistas em GP”.
Neste contexto, o trabalho aborda um estudo sobre as informações contábeis gerenciais provenientes da área de RH em um hospital de grande porte localizado no noroeste do Estado do RS.
1.3 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
A organização, objeto de estudo, pertence ao ramo da saúde e está localizada no Noroeste do Estado do RS. A área de atuação é em nível regional, oferecendo solução em saúde de média alta complexidade, colocando à disposição dos clientes uma infraestrutura médico hospitalar autossustentável e humanizada, prestando um serviço de excelência.
Conta com uma equipe multiprofissional, composta de um corpo clínico com 158 médicos, atuantes nas diversas especialidades e um grupo de mais de 1.000 profissionais, distribuídos em diferentes serviços da instituição.
O hospital estudado é uma instituição comunitária e filantrópica, com declaração de utilidade pública municipal, estadual e federal.
1.4 PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA
Nas organizações, as práticas empregadas na área de recursos humanos atendem, mais especificamente, as necessidades de âmbito operacional das rotinas diárias. Estas necessidades podem ser melhor explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram as relações de trabalho no Brasil, e que, trazem reflexos até os dias de hoje, impactando na gestão das pessoas e no desempenho das organizações.
Do pressuposto de que o sistema de informações da área de RH integra um sistema maior que é a organização, e que, precisa atender as legislações vigentes, citam-se as principais funções ou processos do sistema de gestão de pessoas como sendo de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Estes processos incluem: promover a seleção e recrutamento de pessoal; proceder a integração do pessoal recém admitido, acompanhar e orientar seu desempenho; buscar o equilíbrio entre a motivação, a remuneração e as recompensas; elaborar; executar e avaliar o aperfeiçoamento e desenvolvimento de pessoal; manter atualizado os dados cadastrais dos colaboradores; controlar a frequência dos mesmos; examinar, emitir pareceres e informações em processos que envolvam matéria relativa a legislação de pessoal; identificar junto as respectivas chefias, as deficiências no trabalho, com vista a programas de aperfeiçoamento e/ou remanejo de pessoal, qualidade de vida no trabalho, avaliação de desempenho, saúde e bem estar, bem como executar outras atividades inerentes ao RH.
A integração dos processos da área de RH às demais áreas funcionais da organização é possibilitada pelos sistemas de informações, dentre os quais o sistema de informação contábil. Um dos principais objetivos de um sistema de informações contábeis é fornecer informações aos usuários para que estes possam utilizá-las em processos operacionais, táticos ou estratégicos nas diferentes áreas ou subsistemas da organização. Contudo, para que um sistema de informações tenha validade, torna-se relevante identificar a percepção dos usuários quanto à efetividade das informações para a gestão dos diferentes subsistemas que compõem uma organização.
Diante da premissa de que as informações contábeis gerenciais oriundas da área de Recursos Humanos corroboram para a melhor gestão de pessoas em uma organização, pergunta-se: Como os processos, controles e informações contábeis gerenciais provenientes da área de Recursos Humanos contribuem para a gestão de pessoas em um hospital de grande porte do Noroeste do Estado do RS?
1.5 OBJETIVOS
Os objetivos se dividem em objetivo geral e objetivos específicos.
1.5.1 Objetivo geral
O objetivo geral é analisar como os processos, os controles e as informações oriundas do sistema de informações contábeis utilizado na área de RH são percebidos pelos profissionais que atuam no hospital objeto deste estudo.
1.5.2 Objetivos específicos
- Mapear o sistema de informações da área de RH quanto aos processos, controles e informações, a partir do sistema de gestão de pessoas.
- Apresentar as práticas da área de RH do hospital.
- Identificar as informações contábeis gerenciais geradas na área de RH.
- Identificar a percepção dos usuários, referente aos processos, controles e informações.
- Apresentar uma análise dos subsistemas que integram o sistema de gestão de pessoas da instituição hospitalar, a partir dos documentos, dados coletados pelos questionários e da pesquisa bibliográfica.
1.6 JUSTIFICATIVA
A temática das informações contábeis gerenciais oriundas da área de recursos humanos é percebida como imprescindível na visão sistêmica das organizações, por ser este um dos recursos mais valiosos para que ela tenha competitividade, sustentabilidade e continuidade.
Neste enfoque, ao desenvolver a pesquisa foi possível identificar as políticas e práticas de RH, as oportunidades e dificuldades que os usuários vivenciam no seu cotidiano. Bem como, diagnosticar e analisar os processos, controles e informações que subsidiam a gestão de pessoas no âmbito do hospital.
O estudo foi relevante pelo fato de oportunizar o aprofundamento mais amplo sobre as informações da área de RH, a opinião dos usuários, as percepções positivas e as dificuldades que esta dimensão da organização apresenta. O mérito deste estudo para o hospital se deve ao fato da possibilidade do levantamento de dados e resultados que apresentam uma situação real da percepção dos usuários da informação contábil gerencial.
Este trabalho permitiu a acadêmica aprofundar os conteúdos a respeito do tema abordado, bem como a relação entre as teorias e as práticas identificadas.
A realização deste trabalho tornou-se viável uma vez que a estudante integra o quadro de pessoal da instituição hospitalar e que foi disponibilizado o acesso aos materiais necessários e autorização para o desenvolvimento do estudo. O projeto de pesquisa foi analisado pelo Comitê Gestor do hospital, que fez apontamentos e depois de algumas alterações, autorizou a realização da pesquisa na Instituição.
2 REVISÃO BIBLIOGRAFICA
A partir da revisão bibliográfica são apresentados os principais aspectos conceituais que fundamentam o estudo, visando articular um conjunto de abordagens teóricas aos seus objetivos. Apresentam-se os fundamentos conceituais referentes à Contabilidade, a Contabilidade Gerencial, ao Sistema de Informações e a Gestão de Pessoas.
2.1 CONTABILIDADE
A Contabilidade enquanto integrante da gestão das organizações apresenta tradicionalmente, relatórios na perspectiva histórica, fornecendo informações e permitindo análises sobre a mensuração financeira, econômica e patrimonial, priorizando as demandas dos usuários externos. Neste enfoque, a natureza das informações precisa atender a atributos como precisão e confiabilidade, sendo objetiva, verificável, consistente e relevante. Reporta o desempenho nos acontecimentos tangíveis realizados no passado, dirigidos por regras e governos, padronizado pelos princípios fundamentais da contabilidade, possibilitando bases sólidas para projeções sobre o futuro.
Segundo Basso (2005, p. 22) a Contabilidade é uma ciência e pode ser caracterizada como:
[...] ciência que estuda, controla e observa o patrimônio das entidades nos seus aspectos quantitativo (monetário) e qualitativo (físico) e que, como conjunto de normas, preceitos e regras gerais, se constitui na técnica de coletar, catalogar e registrar os fatos que nele ocorrem, bem como acumular, resumir e revelar as informações de suas variações e situação.
Nesta mesma linha de pensamento, Kroetz (2000, p. 21) corrobora:
[...] a Contabilidade é uma Ciência Social que estuda a riqueza patrimonial individualizada, sob os aspectos quantitativos e qualitativos, tendo como objetivos a geração de informação e a explicação dos fenômenos patrimoniais, possibilitando o controle, a análise, a avaliação, o planejamento e a tomada de decisão, no enfoque passado/presente/futuro. Tudo isso servindo aos mais diversos usuários, para que eles possam, por meio de seus atos, buscar a prosperidade da entidade e da sociedade.
A Contabilidade constitui-se na principal fonte de informações econômicas e financeiras sobre o patrimônio das organizações e as mudanças nele ocorridas, reiterando sua condição de integrante do quadro das Ciências Sociais. Este caráter científico da Contabilidade é explicitado por Tesche et al (1991), em virtude de características como: tem
caráter preditivo; a lógica de pensamento é o fundamento das ideias e ensejam os conteúdos das doutrinas que evidenciam generalidades; ter objetos de estudo próprios, que são os eventos econômicos e suas mutações; utilizar os métodos racionais, como a identificação, mensuração, registro, comunicação; estabelecer relações com os elementos patrimoniais, em todos os espaços e tempos; regida por leis, normas e princípios, está relacionada com os demais ramos do conhecimento científico.
Nesta abordagem e considerando os interesses dos diferentes usuários da informação contábil, autores como Padoveze (2004), Horngren; Foster; Datar (2000), Atkinson, et. al. (2000) dentre outros, apresentaram quadros distinguindo a Contabilidade financeira e a gerencial, quanto aos seus objetivos, demonstrativos, valores, bases de mensuração, restrições, teorias e técnicas. E segundo Atkinson, et. al. (2000, p. 3), a informação contábil financeira ampliou sua área de atuação para “incluir informações operacionais ou físicas, tais como qualidade e tempo de processamento, tanto quanto informações mais subjetivas como mensurar o nível de satisfação dos clientes, capacitação dos funcionários e desempenho de produtos e serviços”.
A Contabilidade, na sua atribuição de fornecer informações aos processos de gestão das organizações, adapta-se às inovações tecnológicas e torna-se mais flexível para atender as mudanças ambientais destas organizações. Nesta ótica, a contabilidade com fins gerenciais torna-se mais percebida pelos usuários internos das organizações. Conforme Marion (2006, p. 26) “a contabilidade é o instrumento que fornece o máximo de informações para a tomada de decisão dentro da empresa”.
2.2 CONTABILIDADE GERENCIAL
A Contabilidade gerencial permite produzir relatórios com informações para atender aos níveis organizacionais operacional, tático e estratégico, para o público interno e externo das organizações com o fim de orientar suas decisões. Segundo Iudicíbus (1987, p. 15) a Contabilidade gerencial pode ser caraterizada como:
Um enfoque especial conferido a várias técnicas e procedimentos contábeis já conhecidos e tratados na contabilidade financeira, na contabilidade de custos, na análise financeira e de balanços etc., colocados numa perspectiva diferente, num grau de detalhe mais analítico ou numa forma de apresentação e classificação diferenciada, de maneira a auxiliar os gerentes das entidades em seu processo decisório.
Alguns objetivos da contabilidade gerencial são apresentados por Cabrelli, e Ferreira, (2007, p 30) onde dizem que a Contabilidade Gerencial visa:
Facilitar o planejamento, controle, avaliação de desempenho e tomada de decisão; Auxiliar empresários nas tomadas de decisões, a fim de controlar, planejar e corrigir as falhas da empresa, proporcionando um melhor gerenciamento; Elaborar planos administrativos e instrumentos de apoio ás funções, focando a avaliação de resultados; Auxiliar no gerenciamento de departamento, enxergar e corrigir problemas, ajudar a empresa a crescer e gerar lucros e diminuir a taxa de mortalidade empresarial e o desemprego.
Atkinson, et. al. (2000, p. 38) descrevem que a “Contabilidade Gerencial deve fornecer informações econômicas para a clientela interna: operadores/funcionários, gerentes intermediários e executivos seniores”, e a Contabilidade Financeira “é direcionada para uma clientela externa, como acionistas, credores (bancos, debenturistas e fornecedores)”.
Por sua vez, Padoveze (2004) se refere à Contabilidade gerencial como disciplina integradora, pois se utiliza da Contabilidade financeira, Administração financeira e orçamentos, de análises de demonstrativos e relatórios, análises estatísticas, Contabilidade de custos e fiscal, preço, análise de custos, conceitos de Administração de pessoal e de produção, gerenciamento da qualidade, análise de desempenho, dentre outras.
Cabe citar o entendimento de Guerreiro, (2004, p. 10), ao afirmarem que o sistema de contabilidade gerencial pode fazer parte do cotidiano no âmbito das organizações:
A Contabilidade gerencial pode ser enfocada como um conjunto fortemente estruturado de rotinas. Os orçamentos são elaborados, a performance monitorada e relatórios produzidos de um modo regular e rotineiro através de regras e procedimentos claramente especificados. A Contabilidade gerencial estabelece uma estrutura fundamental para que os eventos econômicos sejam apresentados e representados para os membros da organização. A performance organizacional é reportada tanto internamente como externamente de acordo com regras e convenções. Os eventos econômicos não falam por si mesmos; as atividades organizacionais são vistas pelas pessoas de acordo com a lógica da mensuração contábil.
A Contabilidade com fins gerenciais utiliza-se de sistemas de informações para analisar e projetar situações em função das demandas dos processos organizacionais. Herrmann Jr. (1996, p. 26-27) afirma que “incumbe à Contabilidade como sistema de conhecimentos, estudar o comportamento das riquezas que se integram no patrimônio, em face das ações humanas”.
2.3 SISTEMA DE INFORMAÇÕES
Os sistemas estão inseridos em um ambiente e os componentes do sistema são os objetivos, entradas, processos de transformação, saídas do sistema, controles e avaliações do sistema, e retroalimentação ou feedback (PADOVEZE, 2000).
O sistema pode ser definido como um complexo de elementos em interação e com objetivo específico. Nesta linha de conceito, o autor Oliveira (2004, p.23) define sistemas como “um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função”. A figura 1 apresenta os componentes de um sistema.
Figura 1 Componentes de um Sistema
Fonte: Oliveira (2004, p.24)
Segundo Padoveze e Benedicto (2003), por processo entendem-se a sucessão de estados de um sistema, que possibilita a transformação das entradas do sistema, nas saídas objetivas pelo mesmo sistema. Por sua vez, o controle destina-se a identificar a coerência das saídas em relação aos objetivos do sistema.
Os sistemas podem ser considerados tanto abertos como fechados, onde o sistema fechado não interage com o ambiente externo, enquanto que o sistema aberto interage com o ambiente externo, suas entidades e variáveis, (PADOVEZE, 2010). As organizações são consideradas sistemas abertos que interagem com o ambiente externo e são impactada por ele.
Segundo Frezatti et. al. (2009, p. 71) sistema “é um conjunto coordenado de elementos interdependentes que interagem para atingir determinado objetivo”, e sistema de informação é a “transformação da matéria prima, que são os dados, em produto final, que são as informações, podendo ser utilizadas de forma confiável, reduzindo as incertezas nas tomadas de decisões”.
Para Magalhães e Lunkes (2000, p. 26) sistema pode ser descrito como “uma entidade de mais de um componente (subsistemas), os quais se integram para chegar a um objetivo comum”. Ou seja, todo grupo, seja ele pequeno médio ou grande, sendo organizado, pode ser considerado um sistema, pois existe um objetivo comum a ser alcançado e Sistemas de informações são os que processam dados e transforma-os em relatórios, que por fim serão utilizados para a tomada de decisões. (MAGALHÃES; LUNKES, 2000).
Os SIC - Sistemas de Informações Contábeis consistem em um conjunto de subsistemas inter-relacionados que funcionam em conjunto para coletar, processar, armazenar, transformar e distribuir informações para fins de planejamento, tomadas de decisões e controle. Conforme Padoveze (2010, p. 49) a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e o Instituto Brasileiro de Contadores (IBRACON) definem que “A Contabilidade é, objetivamente, um Sistema de Informação e Avaliação destinado a prover seus usuários com demonstrações e análises de natureza econômica, financeira, física e de produtividade [...]”.
Nesta ótica, os SICs fornecem informações relevantes que influenciam nos processos e eventos dos negócios da organização e essas informações poderão direcionar a empresa para decisões que levam ao fracasso ou ao sucesso dos negócios. Assim, é importante que a informação seja atualizada, fidedigna, precisa, concisa, objetiva e clara proporcionando ao usuário avaliar a realidade da situação que está sendo analisada.
Para Oliveira (2004), a qualidade da informação depende da qualidade do sistema e o valor da informação depende de qualidades intrínsecas e extrínsecas. O mesmo autor considera como qualidades intrínsecas da informação a confiabilidade, a entrega em tempo hábil, o nível de detalhamento, a relevância pelo grau de importância e aplicabilidade, a possibilidade de comparara resultados projetados com reais e que as informações dispensáveis devem ser deixadas de lado. As qualidades extrínsecas se referem ao usuário que recebe a informação, do seu nível de conhecimento, das utilidades das informações.
A organização possui em seu ambiente informacional, no mínimo, três níveis denominados de operacional, tático e estratégico. Nestes, os usuários da informação, buscando atender às suas necessidades, estruturam os sistemas de informação. Para Rezende; Abreu (2009), a informação operacional em nível operacional tem por finalidade permitir que
determinadas operações continuem acontecendo dentro da rotina da empresa. Em nível gerencial, as informações de natureza gerencial destinam-se a prover os processos de tomada de decisão. E, em nível estratégico, a informação estratégica é preparada por pequenos grupos para resolver questões pontuais e que podem mudar o rumo dos negócios a longo prazo.
Neste estudo, o sistema de informações para gestão de pessoas é o recorte escolhido dentre os diversos sistemas que compõem uma organização.
2.4 SISTEMA DE INFORMAÇÕES PARA GESTÃO DE PESSOAS
O sistema de informações para gestão de pessoas compreende processos específicos e frequentemente gerenciados pela área de RH das organizações. Neste estudo, é utilizada a abordagem de Chiavenato (2010, p. 15) em que a Gestão de Pessoas pode ser entendida como o conjunto de processos dinâmicos e interativos de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, os processos são de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, e monitorar pessoas. Estes processos são melhor visualizados na figura 2.
Figura 2 - Os seis processos da Gestão de Pessoas
Fonte: Adaptado Chiavenato (2010, p. 15)
A partir da abordagem de Chiavenato (2010) são descritos os processos enquanto subsistemas do sistema de gestão de pessoas.
2.4.1 Processos de agregar pessoas
Os processos de incluir novas pessoas na empresa são denominados como processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem o recrutamento e a seleção de pessoas.
Segundo Chiavenato (2010, p. 114) o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai os candidatos na MRH (mercado de recursos humanos) para abastecer o processo seletivo, nas modalidades de seleção interna, externa ou mista. O interno é o qual o preenchimento das vagas é dado oportunidades para os colaboradores atuais e o externo são admissões de pessoas externas.
Dentre as ferramentas do processo de recrutamento, o curriculum vitae (CV) configura-se como o cartão de visitas dos candidatos e a avaliação dos resultados do recrutamento é indispensável para verificar a relação de custos/benefícios dessas atividades.
Chiavenato (2010) explica que a seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquela que apresenta as características desejadas pela organização. Para análise de qual candidato é mais apto para cada cargo, são aplicadas das técnicas de seleção, como por exemplo, as entrevistas, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicrométricos, os testes de personalidade e as técnicas de simulação.
2.4.2 Processos de aplicar pessoas
Os processos de aplicar pessoas são utilizados para desenhar as atividades que os colaboradores irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos organizacionais e de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
A orientação das pessoas tem como objetivos compreender os processos de aplicação de pessoas na organização, cultura organizacional e seus níveis, integração entre as pessoas e os processos de socialização organizacional.
Está socialização inicia na recepção e boas vindas aos novos colaboradores. Para Chiavenato (2010, p. 186) “a socialização representa uma etapa de iniciação particularmente importante para moldar um bom relacionamento a longo prazo entre o individuo e a organização”.
Segundo o mesmo autor, o desenho organizacional representa a arquitetura da organização: como seus órgãos são estruturados e distribuídos, as relações de comunicação entre eles, a definição de poder e como a organização se orienta e funciona.
O objetivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los como feedback para o planejamento das ações, visando melhorar o
desempenho individual de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo. Segundo Marras (2009, p. 173), a avaliação de desempenho, “é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”.
O processo de avaliação de desempenho subsidia a área de RH com informações sobre o rendimento dos funcionários, parâmetros para tomar decisões sobre definições de salários, promoções, demissões, necessidades de treinamento, planejamento de carreiras entre outros. A avaliação de desempenho tem o objetivo de proporcionar o crescimento e desenvolvimento da pessoa avaliada e influenciar que as pessoas sejam mais produtivas, pois, geralmente elas receberão pelo alcance de metas e objetivos.
2.4.3 Processos de recompensar pessoas
O processo de recompensar é utilizado para motivar e incentivar os colaboradores e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo encontram-se as recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada (CHIAVENATO, 2010).
As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também implica em custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos e benefícios que cada colaborador representa à organização. Chiavenato (2010) ressalta que os sistemas de recompensa devem trazer alguma vantagem ou retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições à mesma.
Para o autor Chiavenato (2010 ou 2002), os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno e externo. Em outros termos, deve haver compatibilidade de salários dentro da organização para gerar equilíbrio interno e também no mercado para acompanhar o equilíbrio externo. O equilíbrio interno é garantido através da avaliação e classificação de cargos. O equilíbrio externo é obtido através de pesquisas salariais para verificar o que o mercado de trabalho está pagando. Neste aspecto:
A pesquisa salarial tem por objetivo conhecer o mercado e permitir que a empresa pesquisadora promova o equilíbrio externo por meio de salários compatíveis com as outras empresas, evitando em contrapartida a prática de salários defasados para maior ou menor em relação ao mercado (NASCIMENTO, 2001, p. 102).
Por outro lado Pontes (2002), afirma que “o equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia”. O equilíbrio interno é um fator muito importante, principalmente no quesito remuneração, porque os colaboradores comumente julgam a equidade de seus salários e benefícios comparando-os com os demais colaboradores. A insatisfação com a remuneração, muitas vezes são provenientes da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, sem que existam visivelmente maiores conhecimentos, capacidade, responsabilidades e produtividade. O desenvolvimento criterioso e eficiente de um programa de cargos e salários é a melhor forma de proporcionar e manter o equilíbrio interno e externo dentro da organização.
O autor Lacombe (2005) ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração, proporcionando vantagens indiretas e complementando a remuneração dos colaboradores, promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a organização no mercado. Na opinião de Chiavenato (2010), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos financeiros indiretos, que incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia etc.
2.4.4 Processos de desenvolver pessoas
Os processos de desenvolver pessoas são utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações.
O treinamento e desenvolvimento tem o propósito de desenvolver o potencial dos colaboradores com o objetivo de aumentar o conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às questões do trabalho envolvendo atividades práticas, operacionais e técnicas, em que os treinados recebem instruções para a realização de determinadas tarefas.
Lacombe (2005) define treinamento como qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer novas funções ou atividades.
Marras complementa, destacando o treinamento como um processo de assimilação cultural em curto prazo, objetivando repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades e atitudes relacionadas diretamente com a execução de tarefas.
Segundo Chiavenato (2010, p. 394) “a busca do desenvolvimento mútuo e continuado entre organizações e pessoas é, sem dúvida, um dos aspectos mais importantes da moderna Gestão de Pessoas”,
Chiavenato (2010) ressalta que a gestão de conhecimento (GC) é o processo através do qual as organizações geram valor a partir de seu capital de ativos intelectuais, que são os conhecimentos gerados pela organização como tecnologia, informação, habilidades desenvolvidas pelos colaboradores e soluções de problema em equipe. As empresas estão cada vez mais buscando reorganizar, incrementar a criatividade e inovação dentro das empresas.
2.4.5 Processos de manter pessoas
O processo de manutenção é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. Incluem a administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
O ambiente de trabalho possui dois tópicos considerados fundamentais para um bom funcionamento da organização: a segurança e a higiene do trabalho. Ambas são atividades associadas e atingem diretamente a produção e os empregados no ambiente organizacional. “A higiene do trabalho é a área que se relaciona direta e indiretamente com a proteção à saúde do trabalhador no que diz respeito à aquisição de patologias tipicamente relacionadas ao trabalho ou a agentes resultantes dele” (MARRAS, 2009, p. 221).
Para Chiavenato (2010, p. 471), “a higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.”
A respeito de segurança, Chiavenato (2010), elucida que a segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para prevenir acidentes instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
As relações com empregados segundo Chiavenato (2010) dependem no estilo de administração da empresa, programas de assistência aos colaboradores, disciplina e gestão de conflitos.
2.4.6 Processos de monitorar pessoas
O processo de monitoramento é utilizado para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados. Incluem o banco de dados e sistemas de informações gerencias.
A base de todos os sistemas de informações são os dados. Os dados são armazenados e codificados de forma que quando necessário, estarão disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Segundo Chiavenato (2010, p. 505), “um banco de dados é um conjunto integrado de arquivos, relacionados logicamente, organizados de forma a melhorar e facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância”.
A gestão de pessoas utiliza-se de vários cadastros no banco de dados, que mantem-se interligados e que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis de complexidade. Na figura 3 apresenta-se um exemplo de como pode estar estruturado um banco de dados de GP.
Figura 3 – Exemplo banco de dados de GP.
A manutenção e atualização do banco de dados é responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas em RH, dos gerentes de linha e dos próprios colaboradores.
O banco de dados de um sistema de RH está em constante atualização, portanto requer que a entrada de dados no sistema seja rápida, tendo em vista que a saída de informações é uma ferramenta no processo decisório utilizada pelos seus usuários finais em momentos oportunos (diariamente, semanalmente, anualmente), ou até mesmo em tempo real (on line).
A entrada de dados na área de RH formarão um banco de dados complexo para os diversos processamentos que se realizarão durante os períodos, alguns deles são: os dados pessoais de cada empregado contratado, formando assim o cadastro de pessoal; os dados de ocupantes em cada função e cargo, obtendo um cadastro de cargos e salários; os dados dos empregados de cada departamento/setor, formando o cadastro de departamentos com seus respectivos colaboradores; os dados dos benefícios e serviços sociais, formando um cadastro de benefícios; os dados sobre candidatos selecionados, formando os cadastros de candidatos e os dados de cursos e treinamentos, formando os cadastros de treinamentos oferecidos (CHIAVENATO, 2010). Com estas informações dentro do sistema, pode-se processar e obter diversos tipos de informações, tanto para elaborar planos de ações como para tomadas de decisões.
O processamento dos dados é o momento em que os dados inseridos anteriormente são processados, para transforma-las em informações para alguma finalidade ou objetivo. Chiavenato (2010) relata que o processamento de dados é a etapa do processo que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados para transforma-los em informação, para obter outras informações, ou as mesmas informações de outra forma, para alguma finalidade ou objetivo.
Para esta etapa de processamento de informações, é todo feito de forma automática com microcomputadores. O único procedimento que o usuário deverá se preocupar é em dar o comando correto para a finalidade desejada. Geralmente as máquinas estão programadas para processar este complexo número de dados.
Na área de RH, os procedimentos mais comuns neste processamento, é a geração da folha de pagamento, a carga dos registros do relógio ponto, o processamento de férias a serem gozadas, rescisões por diversos motivos informados anteriormente, entre outros.
A saída de informações é a última e a mais importante etapa do processamento dos dados em informações, é que se têm as respostas para muitos problemas ou dúvidas encontradas no desempenhar das funções dentro das organizações. É com esse processo que é feito a análise e ações acerca de toda a gestão de pessoas. Para que seja útil alguma
informação gerada a partir do sistema, é necessário que se tenha um problema, então a partir deste problema se buscará as ferramentas necessárias para a resolução do mesmo.
O sistema de informações pode ser entendido como um conjunto de elementos associados de forma que com sua interação possam ser geradas informações necessárias à tomada de decisões. Nesta ótica, a área de RH é responsável por garantir e abastecer os órgãos de apoio, com as informações relevantes sobre o pessoal lotado em cada um de seus departamentos e setores, para que seus respectivos gerentes e executivos possam administrar e ter controle sobre seus subordinados e o que envolve os mesmos.
Um sistema de RH é uma ferramenta utilizadas por empresas para fins gerenciais, sendo possível obter dados, processar e transformar em informações que serão úteis para os interessados de forma esquematizada e ordenada, assim servindo de subsídio ao processo de tomadas de decisões. Nos diferentes subsistemas que compõem uma organização não é diferente e todos precisam ter clareza do que o sistema pode proporcionar para que seja feita da forma mais adequada para o atendimento das demandas de cada área, isso se aplica igualmente às informações disponíveis pelo subsistema de RH.
Para Moscove; Simkin; Bagranoff (2002, p. 24) “os gerentes e outros usuários, utilizam as informações para planejar, tomar decisões e controlar a organização”, e para Chiavenato (2010, p. 507) é para “proporcionar suporte online para decisão, ou seja, assistir os gerentes de linha e colaboradores para que tomem as melhores decisões”.
O sistema de RH gera informações e relatórios importantes, tais como folha de pagamento, relatórios do registro do ponto, progressões salariais, afastamentos, férias, informações sobre o recrutamento e seleção, como candidatos inscritos, atividades desenvolvidas no decorrer do período solicitado, entre outras. E também permitem que os colaboradores possam gerar relatórios sobre seus processos, desde que , sejam previamente liberados para consulta, como a situação de férias, remunerações, horas extras, entre outras.
Após descrever os tópicos base da fundamentação conceitual e os respectivos teóricos, o próximo capítulo apresenta os métodos da pesquisa utilizados para atender aos objetivos propostos neste estudo.
3 METODOLOGIA DO ESTUDO
Este capítulo tem como objetivo mostrar os métodos utilizados e descrever como ocorreu o desenvolvimento da pesquisa na sua prática. Minayo (1994) aborda a metodologia como a adequada apresentação de todos os métodos e técnicas que precisam ser utilizados para o encontro das respostas da pesquisa, onde contemplam além da fase exploratória de campo, a definição dos instrumentos que serão utilizados para a análise dos dados.
Conforme Gil (2010) entende-se por método, o roteiro do pensamento e a prática que será utilizada para abordar a realidade do objeto de estudos. Para tanto, apresenta-se a classificação da pesquisa, a coleta de dados, a análise e interpretação de dados.
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
A classificação é baseada nas principais características que as pesquisas apresentam em relação a sua natureza, aos objetivos, à forma de abordagem do problema e aos procedimentos técnicos utilizados na pesquisa.
3.1.1 Natureza da pesquisa
A natureza da pesquisa pode ser básica ou aplicada. Neste trabalho, a pesquisa foi classificada como aplicada, por se tratar de um trabalho que visou gerar conhecimentos para aplicação à solução de problemas específicos da realidade da gestão de pessoas de um hospital. Refere-se à discussão de problemas, empregando um referencial teórico de determinada área do saber, apresentando soluções alternativas.
Conforme descreve Silva; Menezes (2005, p.20) a “pesquisa aplicada objetiva gerar conhecimentos para aplicação prática e dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais”.
3.1.2 Quanto aos objetivos
A classificação da pesquisa pode ser em três níveis: exploratória, descritiva e explicativa. Este trabalho constitui-se como pesquisa exploratória e descritiva. Exploratória porque buscou reunir informações teóricas sobre a contabilidade gerencial, os sistemas de informações contábeis gerenciais e, mais especificamente, sobre os sistemas de recursos
humanos e de gestão de pessoas, para assim torná-los mais explícitos. Além do que, almejou identificar a percepção dos usuários, referente aos processos, controles e informações. É uma pesquisa descritiva porque descreve os processos, os controles e o sistema de informações contábeis da área de RH, bem como, as práticas área de RH da instituição.
A pesquisa exploratória possui caráter investigativo. Gil (2010) a define como o tipo de pesquisa que objetiva familiaridade com o problema, ou seja, almeja maior conhecimento a cerca do tema a ser estudado e compreensão ou transformação de conceitos e ideias. A pesquisa exploratória permite ainda construir hipóteses a partir do entendimento a cerca do assunto. De acordo com o mesmo autor, é comum que as pesquisas acadêmicas tenham a personalidade exploratória em um primeiro momento, em função do pesquisador muitas vezes não possuir uma definição completa do que pretende investigar.
A pesquisa descritiva objetiva levantar informações, opiniões, bem como descrever características de determinada população e suas funcionalidades na prática. Segundo Vergara (2004), a pesquisa descritiva pode definir a natureza das variáveis e estabelecer a correlação entre elas, não possui como compromisso a explicação dos fenômenos mesmo que o seu conteúdo seja base para explicá-los.
3.1.3 Quanto à abordagem do problema
A abordagem do problema classifica-se em pesquisa quantitativa e pesquisa qualitativa. Este trabalho classifica-se como pesquisa qualitativa, pois não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas, é uma pesquisa descritiva, na qual o processo e seu significado são os focos principais de abordagem.
Assim como é definida por Gil (2010), a análise qualitativa parte da compreensão de um universo vivenciado por uma população, através da adoção de atitudes positivas de escuta e empatia, de forma a perceber internamente suas percepções a cerca do que está sendo vivido.
Nesse sentido, o estudo diagnosticou e mapeou os processos, controles e informações, bem como investigou a percepção dos diferentes profissionais do hospital com relação à área de RH.
3.1.4 Procedimentos técnicos
Para o desenvolvimento deste trabalho foram utilizados procedimentos técnicos de pesquisa bibliográfica, documental e estudo de caso.
A pesquisa bibliográfica foi realizada a partir de livros, dissertações, teses, artigos ou em material já publicado. Ela ocorreu pela obtenção de dados de forma indireta sendo classificada como secundária. A pesquisa bibliográfica proporciona um levantamento de tudo aquilo que já foi escrito sobre o tema que se quer estudar. Fornecer ao pesquisador “... um apanhado geral sobre os principais trabalhos já realizados, revestidos de importância, por serem capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema” (MARCONI; LAKATOS, 2003, p. 158).
A técnica documental visa obter informações a partir de documentos provenientes das organizações, no caso deste estudo, da instituição hospitalar. Foram verificados os documentos utilizados área de recursos humanos. Marconi; Lakatos (2011) tratam este tipo de pesquisa como primária, mencionando todos os materiais, sem distinção, que podem servir como fonte de informação.
O estudo de caso consiste na investigação de um fenômeno ou situações da vida real, com o intuito de criar hipóteses como resultado, esse tipo de pesquisa permite uma visão global de determinado problema, como aponta Gil (2010). Este estudo aborda o contexto específico da instituição hospitalar, segundo a percepção da pesquisadora e dos profissionais que atuam na organização, limitado a um recorte temporal e perceptivo destes atores. Essa limitação se dá por não ser possível generalizar na prática, mas sim em termos teóricos, as conclusões obtidas a partir da investigação e das inferências realizadas.
Sendo assim, a pesquisa compreendeu uma revisão bibliográfica para aprofundar os conhecimentos teóricos, seguidos da pesquisa documental das informações e do estudo de caso sobre os processos, controles e informações contábeis gerenciais da área de RH para a gestão de pessoas em um hospital.
3.2 COLETA DE DADOS
Para Marconi; Lakatos (2003, p. 165), a coleta de dados é “a etapa da pesquisa em que se inicia a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas selecionadas, a fim de se efetuar a coleta dos dados previstos”.
Gil (2010) aborda dois grupos de delineamento adotados para a coleta de dados, o grupo onde as fontes partem do “papel”, que contemplam a pesquisa bibliográfica e documental, e o grupo onde os dados são fornecidos por pessoas, onde estão o levantamento e o estudo de caso.
A coleta de dados foi realizada por meio de um levantamento bibliográfico baseado em pesquisas em livros, artigos, sites, apostilas, entre outros que serviram para um embasamento teórico necessário para a consolidação dos conhecimentos que foram fundamentais para o desenvolvimento do estudo.
Ainda foram analisados documentos e aspectos específicos referentes aos processos, controles e informações da área de RH da Instituição. Para isso, utilizaram-se instrumentos específicos para este tipo de pesquisa, tais como, a verificação de documentos e aplicação de um questionário para observar a percepção dos usuários, para assim atingir os objetivos propostos.
Considerando que a população deste estudo é constituída pelo total de colaboradores do hospital, a amostra fez um recorte englobando os profissionais dos níveis tático e operacional de diferentes setores e diferentes cargos na hierarquia do hospital. Neste trabalho não foram empregadas técnicas probabilísticas de amostragem, os sujeitos investigados foram selecionados pelo critério de intencionalidade, ou seja, através de uma amostra não probabilística, onde os pesquisados são selecionados intencionalmente, baseados em características relevantes para o alcance dos objetivos propostos. Ainda de acordo com Gil (2010), a amostra intencional é a mais adequada para a obtenção de dados de natureza qualitativa, onde se busca um efeito de conscientização na investigação.
Conforme o organograma da instituição objeto de estudo foram aplicados questionários nas áreas da Diretoria Executiva e Financeira, da Gerência Assistencial de Enfermagem, de Recursos Humanos, Administração de Operações, Administração de Serviços e Tecnologia da Informação. E nestas áreas, no nível tático envolveu 2 diretores, 4 gerentes, 25 coordenadores e encarregados em um conjunto de 31 colaboradores. E no nível operacional compreendeu 130 colaboradores dentre os quais, técnicos, auxiliares e aprendizes. Os questionários foram entregues pela pesquisadora aos responsáveis pelos setores que distribuíram aos colaboradores. A pesquisadora coletou os questionários após três dias.
Na pesquisa qualitativa a definição da amostragem não se baseia em critérios numéricos para validar sua representatividade, no entanto precisa abranger os agentes sociais que têm uma conexão mais significativa com o problema a ser pesquisado (MINAYO, 2002).
O perfil da amostra no que se refere à idade, gênero, tempo de atuação na instituição e grau de escolaridade pode ser visualizado figura 4.
Figura 4 - Perfil da amostra dos usuários.
Fonte: dados conforme pesquisa da autora.
Conforme a figura, 67,7% da amostra possui mais de 31 anos de idade, 77% são do gênero feminino, 33% atuam até 5 anos na Instituição e 33,5% atuam até 15 anos. Referente ao grau de escolaridade, 50% dos usuários possuem ensino médio e 32% possuem ensino superior.
Assim, caracterizada a população e o perfil da amostra, são apresentados a coleta e tratamento dos dados.
3.3 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS
Para Marconi; Lakatos (2011), a análise e interpretação dos dados são atividades distintas, contudo, estritamente relacionadas. A análise evidencia as relações entre os eventos estudados e outros fatores, estabelecidas em função das propriedades relacionais de análise de conteúdo, onde procura vincular os dados obtidos e as hipóteses formuladas. A interpretação dos dados buscou ampliar o significado das respostas em relação aos objetivos propostos e o tema, e ainda relacioná-las a outros conhecimentos.
No estudo em questão, foi aplicado um questionário com diferentes usuários do hospital com a intenção de concentrar informações a respeito do relacionamento do RH com os usuários, tendo o equilíbrio entre a parte teórica e os dados obtidos, afim que os resultados da pesquisa sejam reais e significativos.
O conjunto das técnicas utilizadas nas pesquisas qualitativas identificam relações entre os fenômenos através da frequência que os dados se apresentam, tendo em vista que a interpretação dos mesmos por modelos conceituais a priori é denominada de análise de conteúdo. A análise de conteúdo é aplicada principalmente para análise de textos, o qual busca classificar palavras, frases ou parágrafos em categoria de conteúdo, utilizando-se de simples a complexas técnicas, que classificam quanto à similaridade e à divergência de opiniões da amostra. A análise consiste em extrair as partes utilizáveis e correlacionáveis ao problema de pesquisa e comparar com outros textos escolhidos. Conforme Zamberlan (2014, p. 154) na análise de conteúdo aplicada em pesquisas qualitativas, o que serve de informação “é presença ou ausência de uma dada característica de conteúdo ou de um conjunto de características num determinado fragmento de mensagem que que é levado em consideração”. Por se tratar de uma pesquisa qualitativa que utiliza como estratégia de pesquisa o estudo de caso, a análise e interpretação dos dados é um processo que ocorre simultaneamente com a coleta dos dados, desde as primeiras leituras de documentos e bibliografias (GIL, 2010).
Assim, classificada a pesquisa e apresentados os métodos do estudo, o capítulo seguinte apresenta os resultados da pesquisa aplicada.
4 ANÁLISE DE RESULTADOS
Neste capítulo são apresentados os resultados do estudo aplicado no hospital, atendendo aos objetivos propostos, considerando a revisão teórica realizada e o método de pesquisa implementado. Apresenta o mapeamento das informações da área de RH do hospital; a percepção dos usuários, referente aos processos, controles e informações; bem como uma análise dos subsistemas que integram o sistema de gestão de pessoas, e por último, as conclusões do estudo.
4.1 MAPEAMENTO DAS INFORMAÇÕES DA ÁREA DE RH
O mapeamento das informações da área de RH do hospital, objeto de estudo, contempla:
a) o sistema de informações da área de RH, identificando o objetivo de cada processo, suas entradas, atividades, saídas e controles;
b) as práticas da área de RH;
c) as informações contábeis gerenciais geradas na área de RH.
Estes itens são detalhados com base nos processos do sistema da gestão de pessoas, quais sejam, de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, e monitorar pessoas, a partir da abordagem de Chiavenato (2010). Além do que, está fundamentado na pesquisa documental das Políticas de RH do hospital estudado.
4.1.1 Processos de agregar pessoas
Os processos de agregar pessoas incluem o recrutamento e a seleção. O objetivo do processo de recrutamento é de atrair pessoas com perfil condizente para ocupação de determinada vaga.
A prática no hospital é de que o recrutamento pode ser interno, externo ou misto, de acordo com a necessidade, prazo de realização e a disponibilidade de talentos humanos da Instituição.
O currículo é um importante documento de apresentação do candidato à Instituição, no qual constam informações como dados pessoais, formação escolar, experiências, cursos e fotografia do candidato. Quanto mais preciso, claro e conciso, melhor será sua análise.
Seu recebimento ocorre de forma digital (via cadastro eletrônico no site), ou impressos. O primeiro é cadastrado a qualquer tempo, sem hora e local específico, enquanto o segundo é entregue pessoalmente, em dia específico determinado pela instituição. Nenhum colaborador tem autorização para receber ou entregar currículos, com exceção de lideranças estratégicas do hospital.
Os currículos impressos recebidos são registrados em sistema informatizado, contendo o nome completo, escolaridade, telefone e demais observações pertinentes. Deve-se grifar no currículo o mês e ano de entrega no rodapé e a escolaridade no cabeçalho.
A ordenação dos currículos impressos é realizada por escolaridade e ordem alfabética e em caso de duplicidade, elimina-se o mais antigo. O local de arquivamento é na sala de Psicologia. Decorridos um ano e seis meses os currículos impressos são descartados através de picotamento, e os cadastrados no site, sem modificação neste mesmo prazo, são excluídos do sistema informatizado.
O recrutamento compreende etapas de divulgação, triagem e contato. A divulgação dos anúncios de vagas de trabalho são de responsabilidade do setor de Desenvolvimento Humano (DH) com o apoio do setor de Comunicação. Os meios utilizados para divulgação são: anúncios em jornais, site da Instituição, agências de emprego, redes sociais, instituições de ensino, correio eletrônico e editais. A triagem de currículos compreende a verificação e seleção dos currículos impressos e digitais do banco de dados da Instituição, de acordo com a descrição de cargo da vaga em aberto e é de responsabilidade da Psicologia Organizacional. O contato com os candidatos é por telefone ou correio eletrônico.
O recrutamento interno objetiva promover o colaborador para atividades mais complexas e motivadoras a fim de estimular sua permanência e fidelidade. A vaga é anunciada pelo setor DH, nos murais da Instituição através de editais e via sistema informatizado interno. No edital consta o perfil da vaga, prazo de inscrição, etapas, local e horário do processo.
Nos casos em que não há candidatos inscritos ou aprovados, opta-se pelo recrutamento externo, remanejo ou abertura de novo recrutamento interno. O número mínimo de candidatos inscritos deve ser igual ou maior que um para ocorrer o processo.
As condições para a inscrição no recrutamento interno: a) estar empregado na Instituição, no mínimo há um ano; b) estar no cargo atual, no mínimo há um ano; c) possuir os requisitos do cargo pretendido; d) respeitar os prazos de entrega da documentação; e) não estar com seu contrato de trabalho suspenso; f) não ter participado de outro processo seletivo interno nos últimos seis meses; g) não estar em processo de desligamento da Instituição.
