Análise dos subsistemas que integram o sistema de gestão de pessoas na instituição hospitalar, se dá partir dos documentos e dados coletados, das percepções dos respondentes dos questionários e da pesquisa bibliográfica.
Agregando Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático se refere ao auxilio da área de RH para o planejamento de necessidade de pessoa e o perfil profissional de candidatos dos processos seletivos.
Para os coordenadores e encarregados, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva no que se refere à utilização de um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da organização; bem como a investigação e análise adequada dos documentos de admissão.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), como sendo o processo que visa à provisão de pessoas para as atividades da instituição, incluindo o recrutamento e a seleção de pessoas.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam que tem a sua disposição os controles, tais como cadastro de seleção mapeamento dos cargos e funções ocupadas e em aberto, registro histórico dos dados cadastrais dos colaboradores e cadastro de pessoal.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir do currículo, do edital de recrutamento, da entrevista, dinâmica, avaliação psicológica, prova teórica, prova prática, e avaliação médica ocupacional e por fim do cadastro do candidato ou colaborador.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis através dos relatórios de perfil dos candidatos; o custo do recrutamento; o preenchimento de vagas; quantidade e qualidade de candidatos selecionados; cadastro de seleção; mapeamento dos cargos e funções ocupadas e em aberto; registro histórico dos dados cadastrais dos colaboradores; custo de seleção; adequação do selecionado ao cargo; tempo de adequação; permanência na Instituição; melhor aprendizado; melhor sucesso; capital humano agregado e menor esforço em treinamento, contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a confiabilidade das informações. Segundo Iudícibus (2000, p. 77), “a Confiabilidade é a qualidade (atributo) que faz com que o usuário aceite a informação contábil e a utilize como base para suas decisões, tornando-se assim, um elo fundamental entre o usuário e a própria informação.”
Com a característica confiabilidade da informação contábil, o processo de agregar pessoas delibera que para ser confiável, a informação deve representar adequadamente as atividades desse processo e outros eventos que ela representa.
O quadro 19 sintetiza a análise do subsistema de agregar pessoas.
Quadro 19 – Análise do subsistema de agregar pessoas.
Aplicando Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático buscando uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função de suas tarefas, das metas e resultados a serem alcançados e do potencial de desenvolvimento.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), que modelar, orientar e avaliar, faz parte das praticas que as organizações adotam para aplicar suas operações com excelência.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam que tem a sua disposição os controles, tais como planejamento individual, escutas e feedbacks através da entrevista de acompanhamento, mapeamento dos cargos vagos e ocupados, e aplicação e arquivamento do formulário de avaliação de desempenho.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir da entrevista de acompanhamento e da avaliação de desempenho.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis a partir dos resultados desse estudo, esse subsistema pode ser sistematizado, tendo como posição os indicadores de rotatividade, estabilidade, análise e descrição de cargos, desenvolvimento, promoção, avaliação de desempenho individual e em equipe, resultados, competências e cargos ocupados e bem desempenhados na Instituição, contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a comparabilidade das informações.
Segundo Iudícibus (2000, p. 77), “a comparabilidade deve propiciar ao usuário o discernimento da evolução, no tempo, da entidade observada ou comparações entre entidades distintas, não devendo, entretanto, constituir entrave para a evolução qualitativa da informação.” Diferentemente de outras características, não esta associada a um único item, ou seja, precisa de mais dados para poder haver a comparação.
Quadro 20 – Análise do subsistema de aplicar pessoas.
Fonte: dados conforme pesquisa da autora.
Recompensando Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático seguindo a ideia de recompensar as pessoas, pocesso que envolve todas as formas de pagamento ou recompensa dadas aos colaboradores e decorrentes do emprego.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), recompensa é uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam que tem a sua disposição os controles de compensas financeiras e não financeiras. As financeiras podem ser diretas como salário e indiretas como férias e gratificações.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir do recibo de pagamento, do aviso e recibo de férias.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis de folha de pagamento, de custos, de encargos, controle da folha de pagamento, previsões de salários, cargos adequadamente remunerados, custo de desligamento, demonstrativos de ações trabalhistas, demonstrativo de pagamento online, informações do ponto, relatório de férias e informações externas com sindicatos e governo, contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a .confiabilidade ou fidedignidade das informações. Conforme Pereira (2009), os
controles internos podem ser todas as políticas adotadas pelas empresas com o intuito de suavizar os riscos e melhorar os processos. Eles devem assegurar que as várias fases do processo decisório e o fluxo de informações se revistam da necessária confiabilidade.
Ou seja, informação contábil não basta ser relevante tem que representar este fato de forma fidedigna e para que isto aconteça ela deve ser completa, neutra e livre de erros.
O quadro 21 sintetiza a análise do subsistema de recompensar pessoas.
Quadro 21 – Análise do subsistema de recompensar pessoas.
Fonte: dados conforme pesquisa da autora.
Desenvolvendo Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático buscando incrementar a criatividade e a inovação dentro da Instituição.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), que esse processo de mudança inclui o descongelamento, a mudança e o recongelamento de novos padrões. Impondo novas praticas e novas soluções, exigindo o desenvolvimento das pessoas.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam que tem a sua disposição os controles de desenvolvimento de carreiras e do desenvolvimento organizacional.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir da ficha de presença, do relatório individual de indicadores de desempenho.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis desse processo são: relatório de avaliação do treinamento, de monitoração no processo, de análise do custo/benefício, do custo do treinamento, da ficha de presença, do relatório individual de desenvolvimento e de indicadores de desempenho, contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a comparabilidade das informações.
O quadro 22 sintetiza a análise do subsistema de desenvolver pessoas.
Quadro 22 – Análise do subsistema de desenvolver pessoas.
Fonte: dados conforme pesquisa da autora.
Mantendo Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático buscando qualidade de vida no trabalho, com base em vários aspectos dando ênfase a satisfação do colaborador.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), o qual destaca que a segurança no trabalho envolve prevenção de acidentes, de incêndios e de roubos.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam com os controles e dão sugestões, mas grande parte desse desses controles é a partir de normas regulamentadoras que são vistas pela engenheira de segurança do trabalho do hospital.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir dos controle de equipamentos, de atestados, de acidentes de trabalho, de custos dos acidentes, de atestados.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis são os procedimentos de segurança, reconhecimento, proteção, assistência e do código de conduta, através dos relatório de segurança, de controle de equipamentos, de atestados, de acidentes de trabalho (frequência e gravidade), de custos dos acidentes, de atestados, de sugestões, de advertências, de suspenções e de desligamento, contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a relevância das informações.
Conforme a NBC T1, as informações devem ser relevantes às necessidades dos usuários na tomada de decisões. As informações são relevantes quando podem influenciar as decisões econômicas dos usuários, ajudando-os a avaliar o impacto de eventos passados, presentes ou futuros ou confirmando ou corrigindo as suas avaliações anteriores.
O quadro 23 sintetiza a análise do subsistema de manter pessoas.
Quadro 23 – Análise do subsistema de manter pessoas.
Monitorando Pessoas
Neste subsistema, os processos são percebidos com contribuição mais efetiva pelos diretores e gerentes do nível tático buscando informações adequadas através do banco de dados.
Este diagnóstico vai ao encontro da descrição de Chiavenato (2010), que o primeiro passo é conhecer quais são as necessidades de informações e como montar o banco de dados de GP para supri-las.
No que se refere aos controles deste subsistema, profissionais do nível tático concordam que tem a sua disposição os controles, para calculo e pagamento da folha de pagamento, controle de banco de horas, controle de qualificação profissional e controle de benefícios.
No que se refere às informações neste subsistema, a coleta documental demonstra dados a partir do manual do colaborador, plano de cargos, relatórios contábeis, relatório de encargos, demonstrativos financeiros de folha de pagamento e de rescisões.
Na ótica da Contabilidade Gerencial, as informações contábeis os relatórios contábeis, de cadastro, de dados pessoais, de folha de pagamento, de absenteísmos, de férias, de custos e de encargos e contribuem para a gestão de pessoas, a medida em que asseguram a compressibilidade das informações. Conforme a NBC T1:
[...] presume-se que os usuários tenham um conhecimento razoável dos negócios, atividades econômicas e contabilidade e a disposição de estudar as informações com razoável diligência. Todavia, informações sobre assuntos complexos que devam ser incluídas nas demonstrações contábeis por causa da sua relevância para as necessidades de tomada de decisão pelos usuários não devem ser excluídas em nenhuma hipótese, inclusive sob o pretexto de que seria difícil para certos usuários as entenderem.
Para Padoveze (2004, p.143) o Sistema de Informação Contábil Gerencial “são os meios que o contador geral, o contador gerencial ou o controller utilizarão para efetivar a contabilidade e a informação contábil dentro da organização, para que a contabilidade seja utilizada em toda a sua plenitude”. Isto deverá ser realizado dentro do enfoque sistêmico, visualizado a organização de cima para incluir tudo o que interfere no negócio ou na sua missão.
Esta análise conduz ao entendimento de que, na instituição hospitalar estudada, os processos, os controles e as informações contábeis gerenciais oriundas da área de RH têm
contribuído para a melhor gestão de pessoas e são percebidas como efetivas pela amostra da pesquisa.
Na sequência apresentam-se as conclusões do estudo, as referências bibliográficas utilizadas e o apêndice.
O quadro 24 sintetiza a análise do subsistema de monitorar pessoas.
Quadro 24 – Análise do subsistema de monitorar pessoas.
CONCLUSÃO
A organização hospitalar investigada neste estudo pode ser observada como complexa, com muitos recursos e processos para gerenciar, dentre os quais a gestão de pessoas. Nesta perspectiva, o estudo evidenciou que a gestão de pessoas tem buscado ampliar a efetividade nos serviços desenvolvidos pela área e a profissionalização dos gestores.
As conclusões do estudo apontam que tanto o objetivo geral, quanto específicos foram alcançados. A análise dos processos, controles e as informações oriundas do sistema de informações contábeis utilizado na área de RH foram obtidos por uma amostra de 161 usuários no nível tático e operacional, por meio da aplicação de um questionário padronizado para então levantar o máximo de percepções sobre as informações da área frente às necessidades destes usuários.
Na perspectiva sistêmica de organização, as informações foram coletadas e analisadas tendo por base os processos de gestão de pessoas indicados por Chiavenato (2010), de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, mantes e monitorar pessoas. Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se influenciam reciprocamente. Nesta ótica sistêmica, se o processo de agregar pessoas for mal elaborado passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter pessoas mais eficiente. Além do mais, todos esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si e variam de uma organização para outra.
No mapeamento do sistema de informações da área de RH foi detalhado o sistema, identificando o objetivo de cada processo, suas entradas, atividades, saídas e controles; as práticas da área; e as informações contábeis gerenciais geradas pela área. É oportuno relatar que, a área de RH da Instituição tem as políticas bem definidas, bem como, instrumentos que operacionalizam suas ações que no global são percebidas como efetivas pela amostra.
Considerando as limitações definidas para este estudo, a conclusão obtida pela análise do sistema de gestão do hospital, é de que os processos, os controles e as informações contábeis gerenciais oriundas da área de RH tem contribuído para a melhor gestão de pessoas e as práticas são percebidas como efetivas pela amostra.
Quanto ao objetivo de identificar a percepção dos usuários e em se tratando de questionário para saber a opinião, raramente se obtém um consenso de 100% de pessoas que estarão totalmente satisfeitos. O diagnóstico de percepções faz com que o próprio respondente
reveja suas práticas, permite análises para no futuro propor melhorias. E, este foi um das justificativas deste trabalho, verificar a percepção de seus usuários com base na área de RH, analisando suas opiniões e, depois disponibilizar para a gerência da área.
O resultado da pesquisa demonstra que parte dos usuários concorda com a ideia de como a Instituição trabalha com área de RH e a outra parte discorda. Um exemplo a ser citado é na questão do questionário tático que se refere a disponibilidade do demonstrativo financeiro de folha de pagamento. Essas informações são restritas, calculadas no departamento de pessoal do hospital, e informadas à área financeira e à área contábil. Depois informada aos gerentes da área, contudo, os coordenadores e encarregados não tem acesso a esse dado. Por isso alguns são concordam com esse dado. Como sugestão, poderia trabalhar com indicadores para demonstrar o percentual que o setor contribui para o custo da folha, o valor do ticket médio da área, o impacto das novas contratações, índices de absenteísmo, de turnover, custos com qualificações, dentre outras.
A análise dos subsistemas que integram o sistema de gestão de pessoas da instituição hospitalar, a partir dos documentos, dados coletados pelos questionários e da pesquisa bibliográfica, permite recomendar que a organização continue a utilizar os indicadores de GP e, se entender pertinente, promova diálogos sobre indicadores com os coordenadores e encarregados, a partir da acessibilidade possível às informações. Ainda, deixa como uma das sugestões, a busca de estratégias para inovar nos canais de relacionamento dos colaboradores.
Para a acadêmica, outro aspecto a ser observado refere-se à oportunidade de intercâmbio entre a teoria e a realidade da organização, o discurso e a ação, o planejado e o realizado, o real e o percebido. A partir desta pesquisa, surgem novas possibilidades de estudos dos temas em outras instituições similares ou organizações empresariais e de outra natureza jurídica. Afinal, cada uma das temáticas pode ser aprofundada ao receber distintas abordagens em contextos diferentes, de forma a ampliar as dimensões da análise organizacional.
Assim, espera-se ter contribuído à consecução de futuras investigações e análises que promovam o enriquecimento das atribuições da Contabilidade e sua contribuição na gestão de pessoas. A partir dos resultados levantados neste trabalho é possível aprofundar estudos futuros a cerca do dos instrumentos contábeis para a gestão de pessoas, da contabilidade como contribuinte ao alinhamento organizacional. Por fim, os dados e informações levantadas com este trabalho poderão servir futuramente, como subsídio para a área de RH e para as demais áreas de gestão do hospital.
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