Vamos encarar os fatos?

Minicurso

2) Avaliação de Desempenhos e Competências

• Conquista do engajamento das lideranças

• Conscientização de que a avaliação é um

processo deles

• Conexão do Desempenho Individual ao

Desempenho Organizacional

Porque distância entre discurso e prática continua enorme?!? Porque é tão difícil conseguir a adesão das lideranças nas

avaliações?

Porque geralmente é mais difícil conseguir aprovação para os projetos de RH?

Porque são frequentes os cortes nos projetos do RH? Porque as demissões são a primeira decisão quando as coisas não vão bem?

Vamos encarar os fatos?

Apesar de todo o reconhecimento, e de algumas

empresas acharem que praticam gestão de pessoas...

Vamos encarar os fatos?

É PRECISO REFORMAR OU MELHOR,

DEMOLIR E RECONSTRUIR TUDO !!!! ...DO ZERO!!!

Vamos encarar os fatos?

E PARA ISSO É PRECISO CORAGEM, AUDÁCIA !!!! Suportada pelo conhecimento de causa... e

PRODUTO OU SERVIÇO

Lógica de um Negócio

A Gestão do Desempenho é a Essência da Gestão de Pessoas. EXECUTAR FUNÇÕES TER BOM DESEMPENHO E… A empresa remunera pessoas para: A empresa seleciona e contrata pessoas para: A empresa treina, capacita e desenvolve pessoas para: GERAR RESULTADOS

Quanto a empresa paga por esse serviço contratado? Uma empresa contrata um empregado para:

• Prestar serviço no desempenho de suas funções • Contribuir para o resultado

A empresa recebe o serviço que contratou, pelo qual está pagando? • custos de estrutura +

• custos de recursos +

• custos de administração

• Investimentos em treinamento e desenvolvimento Salário = 1.000,00 Custo = 2.000,00

1) Pagar sem receber o serviço que contratou

2) Não reconhecer e perder talentos que realmente adicionam valor ao seu negócio

• Interrupção de processos, projetos

• Prejuízo do fluxo de serviços, tempo e qualidade • Impactos nos contatos e relações

3) Desperdiçar os conhecimentos e habilidades dos colaboradores que deixam a empresa

4) Desconhecer e deixar de aproveitar o manancial de conhecimentos e habilidades do quadro de colaboradores (vantagem competitiva / gestão do conhecimento)

Há alguns grandes riscos para uma empresa que não gerencia desempenhos e competências:

Lições

do

Esporte

Maior campeão da história do

voleibol

Mais de 30 títulos importantes em

20 anos de carreira

Melhor treinador do Brasil por 4

anos consecutivos

(eleito pelo Comitê Olímpico Brasileiro)

Lições do Esporte

MONITORAMENTO E REGISTRO DE DESEMPENHOS

FUNDAMENTOS SAQUE BLOK PASSE

ATLETAS SP SD SE SF Tot % BP BC PA PC PD PP Tot %

3. Giovane 4. André H. 3 1 13 17 18 1 3 6. Maurício 7. Giba 3 4 4 12 23 30 2 1 12 1 3 2 18 67 9. Canha 1 3 3 7 14 1 3 10. Escadinha 19 3 1 23 83 11. Anderson 2 1 3 67 1 12. Nalbert 1 1 0 13. Gustavo 3 5 1 5 14 57 2 3 14. Rodrigo 17. Ricardo 9 10 19 47 1 18. Dante 2 3 1 7 13 38 3 2 22 2 5 1 30 73 EQUIPE 9 26 10 52 97 36 11 12 53 3 11 4 71 75

Lições do Esporte

Fundador

Crescimento, organização,

nomeação de líderes

Efeitos da visão funcional pura

Gestão do Desempenho

Que resultados ela busca?

Que desempenho precisa ter para alcançar

seus resultados

PERSPECTIVA

FINANCEIRA RECEITAS CUSTOS LUCRATIVIDADE

Valor do

Produto / Serviço Relacionamento

Imagem Reputação PERSPECTIVA DE

CLIENTES E MERCADO

Pessoas com recursos, preparadas, motivadas e bem lideradas

APRENDIZAGEM INOVAÇÃO / D.O. COMPETÊNCIAS INFRA-ESTRUTURA TECNOLOGIA CULTURA/CLIMA NORMAS PROCEDIMENTOS PERSPECTIVA DE PROCESSOS INTERNOS Excelência em Gestão e Operação Processos de Inovação Processo de Gestão de Clientes Processos de Gestão, Operações e Logística Processos Normativos e Regulatórios

Desempenhos e Competências

Organizacionais Básicas

MAPA ESTRATÉGICO

Modelo Conceitual

PROCESSOS INTERNOS

• Redução do Ciclo de Tempo das atividades • Inovação de produtos • Produtividade • De 4 para 3 semanas • 10 novos produtos em portfolio • Aumento de 5% a.a. CLIENTE E MERCADO • Pesquisa de satisfação do cliente

• Captação de novos clientes

• > 90% de clientes satisfeitos

• 15% dos prospects

• Implantar plano orçamentário

• Melhorar uso de ativos

FINANCEIRA • Lucro _{• Custo} • 28% _{• Redução de 12%}

• Identificar e trabalhar nos pontos de insatisfação • Visitas e eventos de

prospecção

AÇÕES PERSPECTIVA INDICADORES METAS

DES.ORGL. Aprendizagem Inovação • Clima Organizacional • Turnover • Profissionais preparados para sucessão • Favorabilidade > 70% • Redução de 50% no Índice de T.O. • 1 sucessor / cd posição de Diretoria e Gerência • Implantar plano de RV • Criar Universidade Corporativa • Redesenhar processos • Criar equipe P&D

multidisciplinar

Esses são os desempenho que precisam ser gerenciados:

Descrição de Cargos: Funções / Atividades

Desempenhos/ indicadores e competências de pessoas

OBJETIVOS E RESULTADOS DA EMPRESA DESEMPENHOS / INDICADORES NECESSÁRIOS

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 1 PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 2 PROCESSOS DESEMPENHOS E COMPETÊNCIAS DA ÁREA 3... SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 1 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 2 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 3 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 4 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 5 SUB PROCESSOS DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS DO SETOR 6

Conexão do Desempenho Humano ao Desempenho Organizacional

Gestão do Desempenho

Alinhamento:

resultados – desempenhos – competências

DESENV. ORGANIZACIONAL APRENDIZAGEM RESULTADOS FINANCEIROS CLIENTES E MERCADO GESTÃO DOS PROCESSOS INTERNOS COMPORTAMENTO ALINHADO À CULTURA COMPETÊNCIAS ORIENTADAS PARA RESULTADOS COMPETÊNCIAS ORIENTADAS PARA CLIENTES E MERCADO

COMPETÊNCIAS ORIENTADAS À EXCELÊNCIA NA GESTÃO DOS PROCESSOS INTERNOS

LIDERANÇA ESTRATÉGICA COMPETÊNCIAS ORIENTADAS AO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Desempenhos Humanos Desempenhos Humanos Desempenhos Humanos Desempenhos Humanos Desempenhos Organizacional Desempenhos Organizacional Desempenhos Organizacional Desempenhos Organizacional

O que eu preciso fazer?

Que resultados preciso gerar para

contribuir para os objetivos da empresa?

O que é necessário saber para ter boa performance e alcançar resultados?

Para gerenciar desempenhos é preciso combinar

com cada colaborador

Conhecimentos/Habilidades Desempenhos e indicadores

O que faz ou destrói o desempenho de uma

empresa é a falta de atenção da tarefa mais básica

do gerenciamento:

certificar-se de que todos, em todos os níveis,

fazem seu trabalho até o fim.

Projeto Evergreen

EXECUÇÃO

AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

X

GESTÃO DO

DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE

COMPETÊNCIAS

X

GESTÃO DE

COMPETÊNCIAS

Superior

Subordinados

MÉTODO

Superior

Pares

Avaliado

Pares

AVALIAÇÃO 180º

Clientes

Fornecedores

Comunidade

Clientes

Internos

Superiores

Indiretos

Pares

Superior

Subordinados

MÉTODO

_360º

Pares

ACOMPANHAR

ORIENTAR

PROVOCAR

REFLEXÕES

DISCUTIR

COMUNICAR

AVALIAR

GESTÃO DO

DESEMPENHO

GESTÃO

MÉTODO

LIDERANÇAS

• Desempenho da empresa, das áreas e equipes • Identificação de deficiências  Pontuais  Locais  Generalizadas • Decisões de investimentos em treinamento

• Potenciais para planos de

sucessão • Recrutamento interno • Transferências e promoções • Desligamentos • Remuneração variável • Bônus e premiações

• Curva de evolução no tempo • Comparação competência x

Conexão

do topo às bases

Envolvimento simultâneo das lideranças em todos os seus níveis

GP

Benefício

Custo

TRABALHO

$ALÁRIO

Custo _Benefício

TRABALHO

_$ALÁRIO

Benefício Custo

TRABALHO

$ALÁRIO

1. Porque a gestão das pessoas, seus

desempenhos e competências é

importante para a

empresa

?

1. Comprovada melhoria nos indicadores de desempenho da empresa pelo alinhamento da gestão de pessoas à gestão de negócios

2. Base sólida para planos e tomadas de decisão de Gestão de Pessoas

3. Conhecimento sobre o retorno do investimento em salários

4. Base sólida para as lideranças possam efetivamente

orientar, desenvolver, estimular e monitorar o desempenho de seus liderados

5. Facilidade de identificação de profissionais

diferenciados para ações de reconhecimento e retenção

6. Informações e condições adequadas à Gestão do Conhecimento

7. Promoção do engajamento e retenção de talentos 8. Melhoria do clima organizacional

2. Porque a gestão das pessoas, seus

desempenhos e competências é

importante para os

líderes

?

1. Facilita o monitoramento e registro do desempenho e comportamento dos profissionais da equipe

2. Facilita a avaliação e o feedback

3. Embasa as orientações de melhoria de desempenho

4. Embasa as orientações de desenvolvimento de competências 5. Fundamenta e justifica as decisões

6. Proporciona melhores condições para o reconhecimento e recompensa

7. Melhora do ambiente de trabalho da equipe e as relações dos líderes com os liderados

8. O desempenho do líder é resultado do desempenho dos profissionais de sua equipe

3. Porque a gestão das pessoas, seus

desempenhos e competências é

importante para os

colaboradores

?

1. Clareza sobre o que a empresa espera de cada colaborador 2. Consciência da importância da contribuição de cada um para

os resultados da empresa e aumento do significado do trabalho 3. Feedbacks claros e fundamentados

4. Maiores condições de reconhecimento e recompensa pelos desempenhos diferenciados

5. Clareza do que é preciso desenvolver e desempenhar para crescer na carreira

6. Regras claras e compartilhadas

7. Melhoria do ambiente de trabalho e das relações empresa x colaborador