Seleção e Dinâmicas de Grupo. Professora Sonia Regina Campos

Seleção e Dinâmicas de Grupo

Aula 4: O Processo de Atração e Retenção de

Talentos

Processo de Atração e Retenção de Talentos

Nesta aula, veremos importantes questões do processo de atração e retenção de talentos, que impactam na maneira como as pessoas são conduzidas e realocadas e

As Pessoas no Contexto Profissional

“As pessoas, quando valorizadas, se tornam mais comprometidas com a organização e passam a produzir mais e com maior qualidade, fato que reflete no resultado de seu trabalho, trazendo um retorno direto para a organização.” (CAVALIERI; DONAIRE, 2004)

Sobre a Demanda de Atração e Retenção de

Talentos

 As organizações buscam talentos.  Talentos buscam desenvolvimento.

 É necessário orientação e oportunidades para que as pessoas se desenvolvam.

 Criação de orientações verdadeiras e

Socialização Organizacional

Conjunto de processos pelos quais o indivíduo aprende as normas, os valores e os padrões requeridos em seu

trabalho.

Formas de se Realizar a Integração

 Formal ou informal.  Coletiva ou individual.  Uniforme ou variável.  Com ou sem tutores.

Métodos de Socialização Organizacional

 Orientação durante o processo seletivo.

 Exposição dos conteúdos do cargo de maneira executável.

 Supervisionamento/ tutoria negociação de metas.  Grupo de trabalho.

Principais Itens de um Programa

• Política Organizacional. • Benefícios oferecidos. • Relacionamento.

Socialização e Ambientação de Pessoas

 A fase inicial de um empregado em uma organização é crucial.

 O desenvolvimento das duas partes e criar a política de retenção de pessoas.

 A organização e o novato possuem incertezas um em relação ao outro.

 Reduzir a ansiedade das pessoas.  Reduzir a rotatividade.

 Economizar tempo.

 Desenvolver expectativas realísticas.

Ambientação: O Manual do Empregado

Em muitos casos, as informações supracitadas são também colocadas em um manual para o empregado,

implicando:

 Informações formalizadas e sempre a mão para serem consultadas.

 Necessidade de boa diagramação.  Contrato psicológico.

Carreira: O que É?

 Série de posições ocupadas e trabalhos realizados por uma pessoa no decorrer de vários anos de sua vida.

 Envolve diversas posições, que podem ter sido

ocasionadas por necessidades, expectativas e aspirações individuais, bem como por imposições da sociedade e de

Encarreiramento na Organização

 Orientação de carreira.  Reorientação profissional.

 Saúde mental no trabalho – Preparação para o uma nova linha de emprego.

 A prevenção da doença e a promoção da saúde.  Preparação para aposentadoria.

Aspectos Importantes para o Encarreiramento

Conhecimento de si mesmo

 _{Quem é o indivíduo e seu projeto de vida.}

 _{Como se vê no futuro desempenhando o trabalho.}  _{Expectativas Familiares}

_versus

Conhecimento das profissões

 _{O que são, o que fazem, como fazem, onde fazem.}

 _{O mundo do trabalho dentro do sistema político}

vigente.

 _{As possibilidades de atuação.}  _{Informações sobre currículos.}  _{Entrevistas com profissionais.}

Escolha propriamente dita

 _{Decisão pessoal.}

 _{Processo de comparação e exclusão de opções.}  _{Viabilização da escolha.}

Orientação Profissional e Carreiras

 Problemas de decisão ocupacional.

 Ajustamento de indivíduos ao trabalho e ao estresse.  Transição e mudanças de função ou área.

 Aconselhamentos de recolocação.  Aposentadoria.

Em geral, nesta área, a orientação foca a realização de escolhas, esclarecimento de motivos, planejamento e estabelecimento de metas para o desenvolvimento da

Planejamento de Carreira Dentro da Org. Por

Competências

Determinam suas habilidades, interesses e valores:

 Consideram opções que se ajustam às suas

características pessoais.

Fixam objetivos profissionais e estabelecem planos para a alcançá-los.

Gestão de Carreira

Indivíduo: planejamento de carreira. Organização: suporte e definições.

Processo de contínua negociação de expectativas de desenvolvimento entre o indivíduo e a organização;

 Estimula que as pessoas realizem planos de carreira e se desenvolvam e estrutura opções de encarreiramento.

Gestão de Carreira

Organização: estabelece princípios que nortearão as

relações entre a organização e os seus funcionários.

Empregados: são responsáveis por se autoavaliar,

estabelecer objetivos de carreira e implementar o seu plano.

Gestão de Carreiras: Perguntas

Ao indivíduo

Quem sou? Como me veem os demais? O que espero? Que alternativas tenho? Como posso conseguir meus objetivos?

À organização

Qual é o seu plano estratégico?

Que recursos humanos serão necessários para levá-lo a cabo?

De quais dispõe e em que quantidade e qualidade?

Quantos e quais lhes fazem falta? Que atividades deverá realizar para consegui-los?

Gestão de Carreira: Por Quê?

Planejamento individual

+

Apoio organizacional  Entrega de trabalho de qualidade.  Alinhamento do indivíduo ao cargo.  Retenção de pessoal.

Gestão de Carreiras

Princípios: compromissos acordados entre org. e empregados - Dão consistência ao sistema.

Estrutura de carreira: define a sucessão de posições -Dá concretude ao sistema.

Instrumentos de gestão: garantem o fluxo de informações - Dão suporte ao relacionamento = pertencimento

Responsabilidades/papéis: pessoas + organização. Dão factibilidade.

O Papel da Ferramenta no Processo

 Possibilitar ao empregado uma leitura permanente das

oportunidades em seu entorno.

 Entender alguns sacrifícios a curto prazo que possam trazer benefícios a longo prazo.

 Percepção de trabalhos isolados e que não dão visibilidade.  Conhecer os pontos fortes e fracos e evitar obsolescência.

 Manter-se sensível para perceber o momento de mudar de posição.

Gestão de Carreira: Definição Estratégica

Compatibilização do sistema de gestão de carreira com os princípios da gestão de recursos humanos e com as

estratégias organizacionais. Exemplos:

 Conciliação entre desenvolvimento das pessoas e da empresa.

 Definição de especializações importantes para

manutenção ou incorporação de vantagens.

Bancos de Dados

Sistema de armazenamento e acumulação de dados:  Devidamente codificados.

 Disponíveis para o processamento e obtenção de informações.

Um dado sozinho é apenas um índice, mas, quando relacionado, permite a obtenção de informações.

Tipos de Bancos de Dados em Gestão de RH

Cadastros

Bancos de Dados de Talentos

Gerir talentos é diferente de gerenciar recursos humanos.

As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa.

As pessoas são os talentos que diferenciam

positivamente a empresa em seu mercado e os talentos de uma organização são as suas vantagens

Para que Serve o Banco de Dados de Talentos

 Não basta apenas possuir talentos, é

necessário aplicá-los.

 Para aplicá-los, é necessário conhecê-los.

 Para utilizar as informações conhecidas, é interessante sistematizá-las.

 Para sistematizá-las, podem-se utilizar bancos de dados.

Foco do Bancos de Dados de Talentos

Contêm informações de pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.

Englobam: dados pessoais, sobre a vida profissional,

formação acadêmica, experiências, desenvolvimento de atividades.

Como Usar o Seu Banco de Dados de Talentos

 Representam uma radiografia do potencial humano disponível.



DEVEM

softwares

Etapas para Montagem de Bancos de Talentos

Aplicações dos Bancos de Talentos

 Detecção de talentos para preenchimento de vagas.

 Criação de horizontes profissionais compatíveis com as estratégias e pessoas.

 Promoção de maior qualidade e produtividade.

 Adoção de medidas motivacionais, ajustando as pessoas aos cargos.

Continuação ...

 Alocação das pessoas segundo a relação necessidade

versus

 Ampliação da autonomia das pessoas, suas

responsabilidades e participação nos processos

decisórios.

 Formação de equipes para projetos e rodízios.  Planejamento de treinamentos.

Vantagens dos Bancos de Talentos

 Identificação, absorção e aproveitamento otimizado das

potencialida-des dos colaboradores.

 Maior envolvimento e comprometimento dos funcionários com os resultados.

 Prospecção dos colaboradores na carreira e próximas opções profissionais.

 Ampliação do domínio das competências.  Maior rendimento e produtividade.

Por Que os Talentos São Importantes?

 Assumem a responsabilidade pela

execução das tarefas.

 São responsáveis pela melhoria contínua daquilo que fazem.

 Estão orientados para o cliente (interno e externo).

 Gostam de trabalhar em equipes e agregam valor (intelectual e financeiro).

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