As Relações Entre a Síndrome de Burnout e a Satisfação no Trabalho: Uma Visão a partir do Ambiente Social das Organizações
Autoria: Lucas Charão Brito, Edgar Reyes Junior, Fábio Theodoro Tolfo Ribas
RESUMO
Nos dias de hoje, há um amplo consenso sobre a necessidade de ultrapassar as limitações e dificuldades dos processos de trabalho tradicionalmente adotados pelas organizações no processo de gestão de pessoas. Para isso, torna-se indispensável criar praticas de valorização e responsabilidade social interna buscando a diminuição do impacto dos processos de trabalho na saúde física e mental dos funcionários das organizações. Pois, a má gestão do capital humano pode acarretar em problemas psicossociais e de efetividade no processo produtivo das organizações. Deste modo, o objetivo deste estudo é contribuir para a discussão das relações existentes entre a satisfação no trabalho e a síndrome de burnout em profissionais urbanos. A síndrome de burnout pode ser caracterizada por uma reação prolongada aos estressores interpessoais recorrentes, sendo suas dimensões denotadas pela exaustão emocional avassaladora, sensações de ceticismo e uma sensação de ineficácia e falta de realização profissional do individuo com o trabalho (MASLACH; LEITER, 1999). Além disso, a satisfação no trabalho é uma análise de atitudes individuais e/ou coletivas do trabalhador avaliar positivo ou negativamente o seu trabalho (OLIVEIRA, 2002). A metodologia utilizada neste estudo foi exploratória e quantitativa no qual foi aplicado levantamento survey a 326 profissionais, validando instrumento de burnout e satisfação. Para analise dos dados foi utilizado o software SPSS onde foram analisados estatisticamente a partir de correlações bivariadas de Spearman, regressão múltipla e Fatorial Varimax. Na análise e discussão dos dados foi identificado que trabalhadores operacionais sofrem maior predisposição a insatisfação e exaustão emocional que os de nível técnico e liderança; que a sobrecarga gera burnout; que os profissionais mais velhos tendem a ter maior envolvimento no trabalho; que quanto maior o nível de esgotamento emocional maior a insatisfação do profissional com a organização e o seu trabalho; que profissionais de instituições públicas tendem a desenvolver exaustão emocional; que profissionais com maior jornada de trabalho tendem a sentirem-se emocionalmente esgotados e céticos em relação a seu trabalho; que profissionais de nível técnico e de liderança estão mais realizados no trabalho do que profissionais de nível operacional; que profissionais menos satisfeitos com sua organização tendem a serem mais céticos, descuidados e avessos a colaboração e que os principais elementos que impactam na satisfação são o envolvimento pessoal no trabalho e a despersonalização.
1. Introdução
As transformações sociais motivadas pela globalização são profundas, aceleradas e no processo produtivo das organizações estão aliadas a grande diversidade de situações de trabalho (BELLUSCI, 2005). Devido à expansão do capitalismo, os indivíduos em sua maioria, buscam continuamente, através do trabalho, a realização dos seus desejos. Entretanto, as exigências do mercado de trabalho e a competitividade, modificam a situação pessoal de todos os indivíduos, trazendo-lhes ansiedade, insegurança e aumento dos níveis de estresse. Deste modo, fica evidente, que as mudanças e inovações nas organizações não ocorreram somente no âmbito operacional do trabalho, mas também na seara mental dos trabalhadores (FROMM, 1976).
Tais fatos levaram Maslach e Leiter (1999), destacar que as transformações derivadas de processos como a globalização, competitividade, aumento da instrumentação tecnológica e a perda do sentimento de coletividade entre outros, tem mostrado o ambiente organizacional como um espaço que não favorece a satisfação pessoal. Portanto, compreende-se que persiste, a mentalidade de um ambiente social de trabalho eficaz como uma máquina, em detrimento a um ambiente mais seguro e saudável para os indivíduos.
Diante disto, a satisfação no trabalho tem sido tratada desde o início do século XX, visando a analisar as possíveis causas, dimensões, conceitos semelhantes, conseqüências e técnicas de mensuração de um sentimento que emerge quando o homem se relaciona com situações laborais (BASTOS; BORGES- ANDRADE; ZANELLI, 2004). Além da satisfação no trabalho, a síndrome de burnout tem sido tratada em diversos estudos (MASLACH e LEITER, 1999; RUDOW, 1999; BENEVIDES-PEREIRA, 2002; PERERRÉ, ROSSI; SAUTER, 2007; HALBESLEBEN e ZELLARS, 2007) como um dos aspectos associados à ocorrência de agravos à saúde do trabalhador, pois seus efeitos podem acarretar em problemas psicossociais devido ao aumento da exaustão emocional, despersonalização e diminuição do envolvimento no trabalho afetando diretamente os processos de trabalho aumentando desmotivação, absenteísmo, rotatividade entre outros.
Neste sentido, o ambiente social das organizações tornou-se, portanto, um local que influencia diretamente na saúde física e mental do trabalhador. Com base nessas considerações, este estudo tem por objetivo responder a seguinte questão de pesquisa: Qual a relação entre a satisfação no trabalho e a síndrome de burnout?
Para tal têm-se como objetivo geral identificar possíveis relações entre a satisfação do trabalho e a síndrome de burnout.
Para se atingir o objetivo geral de pesquisa, busca-se: Identificar o perfil sócio-demográfico dos profissionais urbanos; relacionar as características sócio-demográficas com os aspectos relacionados com burnout e satisfação no trabalho; analisar a relação existente entre a satisfação e o burnout.
A importância da compreensão dos aspectos que permeiam a satisfação no trabalho e os que influenciam no desenvolvimento da síndrome de bunout se da porque os dois fenômenos afetam os processos de trabalho e o desenvolvimento profissional. A má administração do capital humano pode acarretar há graves problemas operacionais, de custos e principalmente a saúde física e mental.
2. Referencial Teórico 2.1 Satisfação no Trabalho
A análise de dados de uma organização precisa ser subsidiada por materiais bibliográficos que possam dar sustentação à discussão. Assim, faz-se uma discussão sobre satisfação no trabalho. A satisfação no trabalho é um somatório de sentimentos positivos e/ou negativos que os empregados percebem o seu trabalho (OLIVEIRA, 2002), relacionados a vários aspectos organizacionais como o sistema de gestão, os companheiros, a natureza do trabalho, o ambiente, os supervisores e a relação do trabalho com a vida privada. Contudo, apesar de muitos indivíduos estarem satisfeitos com seu trabalho de forma geral, isto não significa que eles estejam felizes com todos os aspectos (SPECTOR, 2005). Deste modo, Busch, Fallan e Pettersen (1998) ressaltam que a satisfação no trabalho pode ser considerada tanto unidimensional como multidimensional devido ao fato que seus aspectos podem ser analisados tanto dependente como independentemente.
A satisfação no trabalho deve ser compreendida como uma avaliação do profissional acerca do seu trabalho (WEISS, 2002). Assim, Robbins (2002) ressalta que a satisfação pode ser compreendida como à atitude geral do profissional em relação ao seu trabalho, envolvendo diferentes aspectos do ambiente social das organizações através das relações de trabalho, relações de poder, o ambiente físico e mental, as políticas e programas de gestão, as metas e objetivos da organização e os interesses, o ambiente econômico-financeiro, as tecnologias, a organização do trabalho e a história e desejos dos trabalhadores.
Neste sentido, o trabalhador que tem um alto nível de satisfação apresenta atitudes e comportamentos positivos em relação a ele, enquanto um funcionário insatisfeito apresenta atitudes negativas (ROBBINS, 2005). Entretanto, a insatisfação no trabalho pode gerar diversos efeitos sobre as atividades de uma organização tendo assim impacto direto na produtividade, rotatividade, absenteísmo dos funcionários (OLIVEIRA, 2002; ROBBINS, 2005), fazendo com que estes profissionais se tornem, às vezes, resistentes, céticos, antagônicos e avessos a colaboração (OLIVEIRA, 2002).
Para Spector (2005), é necessário compreender que o trabalho geralmente causa muito prazer às pessoas. A vida do ser humano é assim, as relações com pai e mãe enlouquece, a sexualidade enlouquece, ou seja, tudo aquilo que gera muito prazer enlouquece, pois o prazer quando não satisfeito é paradoxo a dor e sofrimento. Por outro lado, Zanelli et. al. (2004), ressalta que muitas pessoas relatam suas prioridades como: primeiro o trabalho, depois o
prazer. Essa frase, do mesmo modo em que exalta a importância do trabalho, tornando-o uma
questão primordial da vida, supõe-se oposto ao prazer, como se o prazer existisse apenas fora do ambiente de trabalho. Quando não se compreende a necessidade do prazer e satisfação no trabalho pode-se desenvolver problemas com a saúde física e mental, como por exemplo, a síndrome de burnout.
2.2 Síndrome de Burnout
O burnout no trabalho é uma síndrome que envolve uma reação prolongada aos estressores interpessoais crônicos. As principais dimensões desta reação são uma exaustão avassaladora, sensações de ceticismo e desligamento do trabalho, uma sensação de ineficácia e falta de realização. Esta definição é uma descrição mais ampla do modelo multidimensional
que foi predominante no campo do Burnout (MASLACH; JACKSON, 1981; 1986; LEITER; MASLACH, 1988, MASLACH, 1993; MASLACH; LEITER, 1999), cuja proeminência consiste mais nas conseqüências psicossociais do que físico-estruturais (MASLACH, 2007). Atualmente a Síndrome de Burnout pode ser considerada como um dos maiores problemas no mundo do trabalho (WORL HEALTH ORGANIZATION, 1998). Entretanto, não pode ser definida como uma problemática das pessoas, mas sim uma reação do ambiente social das organizações, gerada de incompatibilidades entre a natureza do trabalho ao reconhecimento do lado humano do trabalho (HALBESLEBEN; ZELLARS, 2007). Neste sentido Benevides-Pereira (2002), destaca que organizações com um ambiente social de pressão, metas altas, falta de segurança ou mesmo com riscos de acidentes de trabalho são fatores desencadeantes da problemática, ocasionando conseqüências a nível individual, organizacional, familiar e social. Assim sendo, Maslach e Leiter (1999) ressaltam que a organização, bem como as condições físicas e mentais das empresas, propicia substancialmente as manifestações das dimensões do burnout.
Na acepção de Schaufeli e Enzmann (1998), a insatisfação com o trabalho, absenteísmo, baixo comprometimento no trabalho, intenção de sair do emprego e rotatividade são derivações do Burnout, através de varias formas de reações negativas ao emprego. O processo da Síndrome de Burnout é individual, seu desenvolvimento pode levar anos e até décadas (RUDOW, 1999). Seu surgimento é lento, de efeito acumulativo, com acréscimo gradativo em severidade (FRANÇA, 1987; PERREWÉ; ROSSI; SAUTER, 2003), geralmente não sendo percebido pelo profissional, que na maioria dos casos não compreende que está acontecendo com ele (DOLAN, 1987; RUDOW, 1999).
A Síndrome de Burnout é composta por três dimensões multidimensionais, isto é, referem-se a um conjunto de variáveis que permeiam tal fenômeno, quais sejam: a exaustão emocional (EE), a despersonalização (DP) e o envolvimento pessoal no trabalho (EPT). A dimensão da exaustão emocional (EE) caracteriza-se pela perda de energia, pouca tolerância, fadiga crônica, nervosismo, além de rigidez no comportamento resultada de trabalho estressante (MENDES, 2002; BAKKER, 2005). Neste sentido, os principais emergentes desta exaustão são a sobrecarga de trabalho e o conflito pessoal e interpessoal no trabalho (PERREWÉ, ROSSI, SAUTER, 2003), gerada da falta ou insuficiência de energia paralela a um sentimento de desgaste dos recursos físicos e mentais (KIM; SHIMB; UMBREIT, 2006).
A despersonalização (DP) representa o componente do contexto interpessoal no
burnout, caracterizada por atitudes e comportamentos negativos, irônicos e cínicos (CHAN,
2006). Na despersonalização o profissional diminui seu envolvimento com a organização, a dedicação com sua função, o tempo de trabalho, porém continuam fazendo suas tarefas, entretanto o mínimo necessário, para receber apenas sua remuneração no início do mês, de forma que a qualidade e o desempenho acabam diminuindo (PERERRÉ; ROSSI; SAUTER. 2003).
A falta de envolvimento pessoal no trabalho (EPT) denota a tendência do profissional auto avaliar-se negativamente, está avaliação negativa se dá devido à falha do indivíduo em produzir resultados satisfatórios à organização e a si próprios. A terceira dimensão (EPT) é considerada uma combinação das outras duas (EE e DP), pois um ambiente organizacional propício estas duas dimensões consecutivamente contribui surgimento de um sentimento baixa realização profissional seguido de ineficácia e incompetência (MASLACH, 1999).
O burnout pode ser associado a significantes mudanças nos meios de produção a partir
de um aumento do nível de cobrança de eficiência e eficácia organizacional (SILVA, 2000). Diante deste cenário, Maslach (2007) verificou uma maior incidência de Burnout entre profissionais mais jovens do que entre profissionais com faixa etária entre 30 e 40 anos, o que sugere uma maior importância da experiência e compatibilidade com o trabalho. Neste sentido, Maslasch (2007) ressalta que profissionais solteiros têm maior predição a
desenvolver Burnout do que casados ou divorciados, relacionando assim, lacunas de incompatibilidade entre os indivíduos e as organizações, ressaltando que quanto maior os paradoxos entre os objetivos e necessidades individuais em detrimento aos organizacionais maior a probabilidade do burnout.
Profissionais ligados a área de ciências humanas tem maior predileção da síndrome de
burnout, particularmente, enfermeiros, psicólogos e médicos (FRANÇA, 1987; MENDES,
2002; BAKKER; HAKAMEM; SCHAUFELI, 2006; PERERRÉ; ROSSI; SAUTER. 2003). Entretanto, Feliciano, Kovacs e Sarinho (2005) ressaltam que independente da área de atuação profissional, pode haver o desenvolvimento de burnout.
3 Metodologia
Este estudo caracteriza-se sendo exploratório, utilizando-se análise quantitativa, tendo como instrumento de coleta de dados uma Survey.
Para o desenvolvimento do estudo, realizou-se a pesquisa em uma amostra aleatória por conveniência, portanto não probabilística com aplicação individual e coletiva do instrumento de pesquisa em trabalhadores urbanos de organizações públicas e privadas do município de Santa Cruz do Sul/RS. Os profissionais pesquisados atuam em indústrias, serviços e nos setores públicos (municipal, estadual e federal), desempenhando funções de nível operacional, técnico e de liderança.
A pesquisa foi aplicada entre os meses de maio a setembro de 2009, tendo 326 respondentes, sendo 301 questionários válidos. Para sua realização foram percorridas diferentes empresas, escolas, serviços públicos de saúde e previdência social, além de terem sido encaminhados por meio eletrônico a algumas empresas selecionadas. As empresas entrevistadas foram escolhidas de forma intencional visando uma maior diversidade de profissionais em diferentes grupos e organizações.
A Survey envolveu a validação de instrumento auto-aplicado de coleta de dados de Maslach, Jackson e Leiter (1996), um questionário para estudos da Síndrome de Burnout, constituído em 16 questões relativas ao modo como os profissionais se sentem em relação ao trabalho. Este instrumento é dividido em três partes, exaustão emocional (EE), despersonalização (DP) e ao envolvimento pessoal no trabalho (EPT). Portanto, o instrumento conta com uma escala Likert de 0 à 6 de pontuação de acordo com a ocorrência dos sentimentos relativos às afirmativas do questionário.
A segunda parte do ITP é composta por um conjunto de temáticas relativas ao prisma da satisfação no trabalho de modo a aferir como os profissionais percebem as suas organizações, e está dividido em 6 sub-itens, nomeadamente: satisfação global, satisfação com o sistema de gestão, condições de trabalho, satisfação com fatores de higiene, equipamentos e serviços e satisfação com o tipo de Gestão (Liderança formal) no intuito de permitir uma compreensão sistêmica dos aspectos inerentes a satisfação do individuo com a organização onde atua.
Alem da estatística descritiva, expressa na forma de percentuais e representada graficamente com software Excel, os dados também foram analisados utilizando-se estatística inferencial com software SPSS 15.0 onde foram analisadas múltiplas correlações bivariadas de Sperman, regressão múltipla e fatorial varimax.
Para Hair (2005), múltiplas correlações bivariadas permitem identificar relações subjacentes entre as variáveis, e regressão múltipla analisa a relação de diversas variáveis independentes com uma variável dependente. A correlação de Sperman foi utilizada já que ela é própria para casos em que alguma das variáveis correlacionadas seja não métrica.
Utilizou-se a análise fatorial para verificar quais fatores acerca da satisfação do trabalho eram coerentes com os componentes principais, descartando da análise os fatores com explicação insuficientes. Deste modo, foram utilizadas neste estudo as variáveis com cargas fatoriais acima de 0,50 por serem consideradas bastante significativas (HAIR et al., 1998).
Na próxima seção serão apresentados os resultados encontrados através da aplicação do instrumento de coleta e posteriores análises de dados.
4. Análise dos Dados
Na análise das características sócio-demográficas foram perguntadas as questões relacionadas à idade, gênero, estado civil, escolaridade, ramo da organização, função exercida, setor e tempo de trabalho. No que se refere à variável gênero observando-se através dos 301 profissionais respondentes que a amostra estudada é predominantemente do sexo feminino com um total de 192 (63,7%) sujeitos identificados, sendo encontrados 109 homens (36,3%).
Quanto ao nível de escolaridade, identificou-se que 7 indivíduos (2,25%) possuem ensino fundamental incompleto, 10 (3,22%) ensino fundamental completo, 38 (12,25%) ensino médio completo, 81 (26,12%) ensino médio completo, 120 (38,70%) ensino superior incompleto e 45 (14,51%) ensino superior completo. Parte-se do pressuposto que o alto nível de escolaridade pode ser derivado do aumento de mão de obra especializada, desigualdade regional, segregação social de profissionais com pouca escolaridade (FREIRE, 1994), e da dificuldade na acessibilidade (compreensão dos objetivos do estudo) de trabalhadores de baixa escolaridade.
Para a analise da consistência das variáveis relativas a satisfação no trabalho foi utilizada a Análise Fatorial Varimax que identificou que das 31 afirmativas relativas à satisfação dos profissionais com suas organizações, 19 foram consideradas estatisticamente significativas. Por outro lado, 12 afirmativas foram descartadas devido ao baixo nível de significância.
Tabela 1 – Fatorial Varimax da Satisfação no Trabalho
Satisfação global dos colaboradores com a organização Componente
Satisfação com a organização ,626
Envolvimento dos profissionais nas tomadas de decisão ,722
Envolvimento em atividades de melhoria ,694
Satisfação com a gestão e sistemas de gestão
Recompensas ,712
Satisfação com as condições de trabalho
Possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar e assuntos pessoais e saúde ,760 Respeito e Humanização da organização com os funcionários ,816
Relacionamento com os colegas de trabalho ,653
A natureza do trabalho é interessante (Função/Cargo Exercido) ,737 Oportunidade de aprender e/ou desenvolver novas competências/técnicas/habilidades ,728
Satisfação com as condições de higiene, equipamentos e serviços
Equipamentos disponíveis e ferramentas(para desenvolvimento do trabalho) ,691 Condições físicas (iluminação, ventilação, ruídos, limpeza, higiene) ,796
Serviços de refeitório e bar ,737
Satisfação com o tipo de Gestão
Lidera através do exemplo ,706
Aceita críticas construtivas ,824
Aceita sugestões de melhoria ,806
Delega competências e responsabilidades ,771
Encoraja a confiança mútua e o respeito ,841
Reconhece e premeia os esforços individuais e das equipes ,718 Adéqua o tratamento dado às pessoas, às necessidades e ás situações ,748 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Para identificar as relações existentes entre o perfil sócio-demográfico com os fenômenos estudados, foi verificado através da estatística inferencial utilizando-se de múltiplas correlações bivariadas de Sperman que indicou correlação negativa (-,119) entre os fatores idade e o gostar do trabalho levando suposição que os indivíduos mais velhos gostam mais de seu trabalho.
TABELA 2 – Correlações Bivariadas de Sperman Idade
Tipo de
Organização Carga Horária Nível Profissional
Tempo de Profissão Ramo da Organização Gostar do Trabalho -,191(**) -,325(**) -,146(*) Escolaridade ,559(**) EE ,130(*) ,180(**) -,183(**) DP ,157(**) -,176(*) EPT ,120(*) ,185(**)
** Correlação é significativa ao nível de 0.01 * Correlação é significativa ao nível 0,05
Observou-se na amostras correlação positiva (,130) entre o tipo de instituição (pública e privada) com o nível de esgotamento emocional no trabalho, indicando que os indivíduos de organizações públicas possuem um maior nível de esgotamento emocional do que os de organizações privadas. Este fato pode ser devido às condições físicas que as instituições públicas passam, ocasionadas de agravos estruturais, financeiros e das atividades profissionais dos serviços em sua maioria serem diretamente ligadas à área de saúde, educação e segurança (MASLACH, 1996).
Na análise do EPT foi identificado correlação positiva (,120) com a variável idade demonstrando que a profissionais com maior idade tendem a ter maior envolvimento profissional, indo ao encontro da proposição de Maslach e Leiter (1996) que ressaltam que profissionais com maior nível de EPT tendem a acreditar mais no seu potencial, podendo solucionar efetivamente as atividades requeridas através de contribuição efetiva as organizações.
Foi identificada ainda correlação direta entre a carga horária e o EE (,180) e a DP (,157), demonstrando que profissionais com maior jornada de trabalho tendem a sentirem-se emocionalmente esgotados e céticos em relação a seu trabalho, Couto (2002) refere-se a
sobrecarga (física/mental/cognitiva/tensional) no trabalho como agravo desencadeador de fatores psicossociais devido indivisibilidade gerada entre o corpo e mente do trabalhador.
Outra relação identificada foi entre à variável nível profissional e a satisfação no qual se verificou que profissionais de nível técnico e de liderança estão mais realizados no trabalho do que profissionais de nível operacional (-,325). As condições (físicas, higiene e ergonômicas) e a natureza do trabalho podem contribuir diretamente para a insatisfação do trabalhador operário (COUTO, 2002).
A fim de verificar a existência de relações entre as dimensões da Síndrome de Burnout e nível profissional identificou-se a partir de correlação com EE (-,183) e DP (-,176), indicando que profissionais de nível operacional tendem maior propensão a desenvolver as dimensões de burnout. Estas análises diferenciam-se de estudos que relacionam a incidência do Burnout com atividade profissionais de saúde, educação e segurança (MENDES, 2002; BAKKER; HAKANEN; SCHAUFELI,. 2006; KIM; SHIN; UMBREIT, 2006). Entretanto, para Maslach e Leiter (2001), a incidência das dimensões de Burnout caracteriza-se indiferentemente do nível profissional podendo ocasionar em trabalhadores de quaisquer atividades.
Foi identificado que profissionais com menor tempo de profissão gostam menos do seu trabalho (-, 146), este aspecto é advindo da relação do profissional a adaptação com a cultura organizacional e ao aumento no comprometimento organizacional (SCHEIN, 2001).
A variável EE tem correlação negativa com os aspectos relativos à satisfação no trabalho: satisfação com a gestão/liderança formal (-,254), satisfação geral com a organização (-,261), satisfação com fatores de higiene, equipamentos e serviços (-, 205), satisfação com o ambiente organizacional (-, 263) e satisfação com a vida privada (-,310). Demonstrando que quanto maior o nível de esgotamento emocional, maior a insatisfação do profissional com a organização e com a natureza do trabalho.
TABELA 2 – Correlações Bivariadas de Sperman
EE DP EPT
Satisfação com a Gestão/Líder Formal
-,254(**)
-,411(**) ,278(**)
Satisfação com Sistema de Gestão
-,261(**) ,390(**) - ,288(**) Satisfação com as condições de higiene, equipamentos e serviços
-,205(**)
-,230(**) ,189(**)
Satisfação com o Ambiente Organizacional
-,263(**) ,351(**) - ,347(**)
Satisfação com a vida Privada
-,310(**)
-,247(**) ,124(*) ** Correlação é significativa ao nível de 0.01
* Correlação é significativa ao nível 0,05
Também se verificou correlação negativa entre a despersonalização DP com os aspectos da satisfação no trabalho, demonstrando que profissionais menos satisfeitos com sua organização tendem a serem mais céticos, descuidados e avessos a colaboração (PERERRÉ et. al., 2003). Paralelo a isto, verificou-se correlação positiva com o nível de envolvimento profissional concluindo-se que os trabalhadores com maiores níveis de satisfação tendem a se envolverem mais com o trabalho, colaborando com a organização de forma eficiente e eficaz.
A partir de regressão para a satisfação no trabalho em relação ao burnout utilizando o teste de ANOVA com um nível de significância de 0,00 que a capacidade de explicação deste modelo é de 24%, gerando a seguinte equação:
Satisfação = 3,087+0,27 (EPT) – 0,27 (DP) – 0,14 EE + ∑
Tomando com base os resultados da equação, pode-se pressupor que uma redução nos níveis de DP ou aumento nos níveis de EPT podem impactar de forma mais relevante nos níveis de satisfação dos colaboradores do que EE.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente, há um amplo consenso sobre a necessidade de superar dificuldades e limitações dos processos tradicionalmente adotados pelas organizações no processo de gestão do capital humano. Para isso, torna-se indispensável criar praticas de valorização e responsabilidade social interna buscando a diminuição do impacto dos processos de trabalho na saúde física e mental dos funcionários das organizações.
A partir disso, o objetivo geral deste trabalho foi identificar possíveis relações entre a satisfação do trabalhador e a Síndrome de Burnout. Para tal, foram analisadas as relações entre os aspectos sócio-demográficos dos respondentes e os fenômenos analisados.
Identificou-se que trabalhadores mais velhos têm maior envolvimento com o trabalho. A maturidade pode levar a um aumento do comprometimento do trabalhador com as organizações. Funcionários públicos tendem a ter maior esgotamento emocional. O mesmo pode dever-se a uma maior atuação dos mesmos em áreas críticas como saúde, segurança e educação.
Além disso, foi verificado no estudo que profissionais de nível operacional tendem a sentir os impactos da insatisfação e no de desenvolvimento de Burnout, demonstrando a importância do tratamento adequado a todos os níveis hierárquicos, pois independente do cargo as organizações devem propor subsídios necessários para o desenvolvimento do trabalho de forma humana e adequada. Essa observação contradiz os postulados de diversos estudos que relacionam em estudos somente trabalhadores assistências e de cuidados.
Como resultado da análise da relação entre satisfação e Burnout foi identificado que quanto maior o envolvimento pessoal no trabalho e menores níveis de despersonalização e esgotamento emocional, maiores são os níveis de satisfação com as organizações e com o trabalho.
Por essas razões são sugeridos novos estudos na área, com a replicação deste estudo em uma amostra maior e probabilística, para fins de generalização dos resultados obtidos, bem como analisar mais detidamente os funcionários de nível operacional, que apresentaram comportamento distinto daquele esperado pela teoria. Sugere-se ainda a validação do instrumento de Maslach et. al.(1996), no intuito de identificarem-se todas as variáveis efetivamente tem poder explicativo.
Dentre as limitações de pesquisa, destacam-se à escassez de estudos, conceitos e formas de análise e interpretação dos resultados com profissionais de diversos níveis profissionais. Também foram identificadas dificuldades de acesso a funcionários de nível operacional, quando submetidos à pesquisa nas organizações onde atuam, por aparente receio de impactos posteriores negativos.
Gerencialmente as conclusões desta pesquisa podem conduzir á desmistificação do senso comum que muitos executivos têm a cerca da utilização de programas de humanização nas organizações, e da visão voltada a separação do indivíduo entre o corpo e mente, pois do
que adiantam programas voltados a saúde do trabalhador se o ambiente social das organizações não desenvolvem meios efetivos de monitoramento do capital humano.
Também pode ser identificado gerencialmente que o foco de ações orientadas ao aumento da satisfação pode ser mais direcionado ao aumento do envolvimento pessoal no trabalho e na redução do esgotamento emocional.
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