Pedro Paulo Carbone
EMERGÊNCIA E PERFORMANCE DO CAPITAL HUMANO:
um estudo de caso em banco de varejo
Tese de Doutorado apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Economia de Empresas da Universidade Católica de Brasília, como requisito parcial para a obtenção do Título de Doutor em Economia.
Orientador Prof. Dr. Tito Belchior Silva Moreira
Pedro Paulo Carbone
EMERGÊNCIA E PERFORMANCE DO CAPITAL HUMANO:
um estudo de caso em banco de varejo
Tese de doutorado aprovada pela seguinte banca examinadora:
Orientador: Prof. Dr. Tito Belchior Silva Moreira Universidade Católica de Brasília - UCB
Coorientador: Prof. Dr. Osvaldo Candido da Silva Filho Universidade Católica de Brasília - UCB
Prof. Dr. Rogério Boueri Miranda Universidade Católica de Brasília - UCB
Prof. Dr. Hugo Pena Brandão Universidade de Brasília - UnB
C264e Carbone, Pedro Paulo.
Emergência e performance do capital humano: um estudo de caso em banco de varejo. / Pedro Paulo Carbone – 2012.
218f. il. ; 30 cm
Tese (doutorado) – Universidade Católica de Brasília, 2012. Orientação: Prof. Dr. Tito Belchior Silva Moreira
1. Capital humano. 2. Gestão e Prática de Recursos Humanos. 3. Desenvolvimento das Competências Gerenciais. 4. Economia. I. Moreira, Tito Belchior Silva, orient. II. Título.
Em memória de meu amado filho caçula
Luiz Alexandre, que partiu mas deixou seu
À minha querida e amada esposa Vanda, pelo cuidado, atenção, carinho e respeito aos meus quatro anos e meio de doutorado.
Aos meus amados filhos Pedro e Felipe, pelo carinho e apoio emocional.
À minha amada mãe Niube pelos ensinamentos excepcionais que me fizeram chegar até aqui.
Em memória do meu sábio Tio Francisco, do meu cuidadoso Pai Enrico, da minha querida irmã Heloisa e da minha estimada sogra Maria.
À minha querida cunhada Vilma Lucio, ao meu estimado sobrinho Luiz Carrijo e ao meu caro sogro Carlos Lucio, pela amizade e consideração.
Ao Professor Orientador Tito Belchior Silva Moreira e ao Coorientador Professor Osvaldo Candido da Silva Filho, pela simplicidade, inteligência, disposição e animação no processo de orientação.
Ao meu amigo Hugo Brandão, pelo apoio incondicional ao meu projeto de vida profissional, literário e acadêmico.
Aos professores Ivan Ricardo Gartner e Rogério Boueri Miranda, que participaram da banca e ofereceram valiosos subsídios para o aprimoramento desta Tese.
A todos os professores do doutorado da Universidade Católica de Brasília, em especial ao Jaime Orrillo, ao Paulo Loureiro, ao Adolfo Sachsida, ao José Angelo, ao Gilson Geraldino, ao Carlos Gutierrez, ao Benjamin Tabak e a muitos outros que não pouparam esforços para a minha aprendizagem.
Aos meus estimados colegas de doutorado, em especial ao Décio, à Érica, ao Eduardo e ao Abraão, pela convivência fraternal e pelo apoio em todos os momentos do curso.
À minha amiga e parceira de trabalho Clarisse Droval, pela presença e incentivo permanente.
especial ao Alex de Faria Xavier, que me ajudou na coleta de dados, ao Toninho Soares que me apoiou em um momento crítico da análise, ao Sergio Riede, ao Gerson Padilha, ao Tonzé, ao Ricardo Faria, à Natsuko, ao Ricardo Paixão, ao Kleuton Isidio, ao José Claudio dos Santos, ao Alexandre Grimmer, ao Antonio Campoi, ao Joãozinho Santos, ao Heraldo Palmeira e ao Oscar Brandão pelo incentivo e coleguismo.
Às professoras Maria do Socorro e Sylvia Vergara da Fundação Getúlio Vargas, pelos ensinamentos preciosos em recursos humanos.
Aos casais Eduardo e Andréia, Alan e Wanda, Pavão e Áurea, pela amizade, presença e afeto em momentos difíceis desta jornada.
A todas as demais pessoas que, de alguma forma, contribuíram para este trabalho, deixo aqui meu muito obrigado.
The man without skills and knowledge
Para estabelecer as medidas de gestão de recursos humanos (RH) mais adequadas à melhoria da
performance das agências bancárias de um banco de varejo, procedeu-se a uma investigação do capital
humano da empresa a partir de um inventário populacional sobre os atributos de capital humano dos
empregados do Banco, bem como das práticas de gestão de RH introduzidas. A organização contava à época
da pesquisa com 3.603 agências instaladas em todos os estados do território brasileiro e 55.550 empregados
lotados nessas unidades produtivas. A pesquisa, de caráter descritivo e inferencial, além de aplicada,
utilizou-se de dados populacionais para investigar a emergência e a performance do capital humano do
Banco, configurando-se, também, como estudo de caso. Recolheram-se informações sobre 25 atributos de
capital humano, quatro variáveis de controle e seis variáveis de resultados operacionais em rentabilidade e
crédito das agências ao longo de cinco semestres, entre 2006 e 2008. Trata-se de um estudo empírico ao
qual se aplicam três técnicas de análise multivariada: a análise fatorial, dados em painel efeitos fixos e
aleatórios e painel tobit. Esta Tese permite a confirmação de estudos empíricos relevantes, ao mesmo
tempo que oferece novas contribuições à literatura. Em particular, este trabalho procurou compreender o
impacto relativo dos vários atributos de capital humano nos resultados corporativos, as práticas de RH mais
e menos eficazes para o alcance de resultados, o sistema de práticas de RH de alta performance, o impacto
das competências específicas e das competências genéricas nos resultados do Banco, os conjuntos ótimos
de atributos de capital humano para cada resultado corporativo, a durabilidade das práticas de RH, o
problema do turnover e do tamanho de quadro de pessoal adequado para o alcance de resultados e o
impacto do contexto externo sobre a emergência e eficácia do capital humano desse Banco. Por fim, a Tese
apresenta subsídios objetivos para o processo de gestão de RH do Banco estudado, esboça as propriedades
do capital humano organizacional, estabelece a importância do inventário de capital humano para as
organizações contemporâneas e comenta as limitações do estudo, estimulando novas pesquisas no campo.
Pavras-chave: capital humano, emergência do capital humano, resultados do capital humano, recursos de
capital humano, atributos de capital humano da empresa, resultados da firma, sistema de práticas de RH de
alta performance, gestão estratégica de recursos humanos, práticas de recursos humanos, sistemas de
práticas de recursos humanos, competências, gestão baseada em competências, gestão por competências,
In order to establish the most adequate human resources (HR) management measures to improve the performance of a retail bank’s branches, we proceeded to an investigation of their human capital with a basis on data about the attributes of the Bank’s employees as well as the human resources management practices introduced. The organization had at the time 3,603 branches and 55,550 employees spread over all Brazilian states. In this study, that can be classified as descriptive, inferential, and applied, and can also be considered a study case, we used population data to investigate the Bank’s human capital emergence and performance. Information was collected on 25 human capital attributes, four control variables and six operating results variables in profitability and credit, over five semesters, between 2006 and 2008. This is an empirical study based on three multivariate analysis techniques: factor analysis, panel data fixed and random effects and panel tobit. It allows the confirmation of relevant empirical studies, while offering new contributions to the literature. In particular, one of the objectives of this study is to understand the relative impact of the various attributes of the human capital on corporate results, the most and the least effective HR practices for achieving results, the system of high performance HR practices, the impact of specific and generic competences on the Bank’s results, the best joint human capital attributes for each corporate result, the durability of HR practices, the turnover problem, the adequate staff size to get results, and the impact of external context on the emergence and effectiveness of this Bank’s human capital. Finally, this PhD thesis provides several objective insights to the Bank’s human resource management policies, establishes the importance of human capital inventory for contemporary organizations, delineate the properties of the organization's human capital and explains the limitations of the study, stimulating new research in the field.
Key words: human capital, emergence of the human capital, human capital performance, human capital
resource, human resource management, human resource management practices, systems of high
performance work practices, strategic human resource management, competencies, competence based
Figura 1 - Capital humano como mediador entre as práticas de RH e a performance... 36 Figura 2 – Scree Plot para rentabilidade... 98
Figura 3 – Scree Plot para adimplência PJ e PF... 192 Figura 4 – Scree Plot para operações de crédito contratada e cadastro de limite de
Tabela 1 - Tabela geral com média, desvio padrão, mínimo e máximo de cada variável
independente (capital humano), dependente (resultado) e de controle... 182
Tabela 1A - Base de dados para adiantamento a depositantes... 183
Tabela 1B - Base de dados para rentabilidade... 184
Tabela 1C - Base de dados para a adimplência PF e PJ... 185
Tabela 1D –Base de dados para operações de crédito contratadas e cadastro de limite de Crédito... 186
Tabela 2 - Correlações entre as variáveis – Banco de dados para adimplência pessoa física e pessoa jurídica... 187
Tabela 2A - Correlações entre as variáveis – banco de dados para rentabilidade... 188
Tabela 2B - Correlações entre as variáveis – banco de dados para operações de crédito contratada e cadastro de limite de crédito... 189
Tabela 2C - Correlações entre as variáveis – banco de dados para adiantamento a depositantes... 190
Tabela 3 - Resultados das regressões para a variável dependente rentabilidade da carteira de clientes... 104
Tabela 4 - Resultados das regressões do painel para a variável dependente adimplência PJ... 105
Tabela 5 - Resultados das regressões do painel para a variável dependente adimplência PF... 106
Tabela 6 - Resultados das regressões do painel para a variável dependente adiantamento a depositantes... 107
Tabela 7 - Resultados das regressões do painel para a variável dependente cadastro de limite de crédito... 108
de crédito contratada... 109 Tabela 9 – Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5)
e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
variável dependente rentabilidade da carteira de clientes... 133 Tabela 9A – Resultados das regressões em painel de efeitos fixos, por nível de agência
(modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metro-
politana) para a variável dependente rentabilidade da carteira de clientes... 134 Tabela 10 - Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
variável dependente adimplência pessoa física... 205 Tabela 10A - Resultados das regressões em painel de efeitos fixos, por nível de agência
(modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não
metropolitana) para a variável dependente adimplência pessoa física... 206 Tabela 11 - Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
variável dependente adimplência pessoa jurídica... 207 Tabela 11A - Resultados das regressões em painel de efeitos fixos, por nível de agência
(modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não
metropolitana) para a variável dependente adimplência pessoa jurídica... 208 Tabela 12 - Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
variável dependente adiantamento a depositantes...209 Tabela 12A - Resultados das regressões em painel de efeitos fixos e aleatórios, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não
metropolitana) para a variável dependente adiantamento a depositantes... 210 Tabela 13 - Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
Tabela 13A - Resultados das regressões em painel de efeitos fixos e aleatórios, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não
metropolitana) para a variável dependente operações de crédito contratadas... 212 Tabela 14 - Resultados das regressões em painel tobit, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não metropolitana) para a
variável dependente cadastro de limite de crédito... 213 Tabela 14A - Resultados das regressões em painel de efeitos fixos e aleatórios, por nível de agência (modelos 1 a 5) e região (modelo 6, metropolitana, e modelo 7, não
metropolitana) para a variável dependente cadastro de limite de crédito... 214 Tabela 15 – Distribuição de frequência das variáveis de resultados (dependentes)
adimplência pessoa física (PF) e jurídica (PJ), adiantamento a depositantes,
Quadro 1 – As dez hipóteses da pesquisa e as teorias relacionadas... 55 Quadro 2 – Falácias e vieses potenciais ... 59 Quadro 3 – Variáveis dependentes, número de agências e de empregados e períodos de coleta... 66
Quadro 4 – Estruturação do banco de dados atrelado às dimensões mensuráveis da competência humana no trabalho... 67
Quadro 5 – Resumo dos bancos de dados utilizados na pesquisa... 74 Quadro 6 – Conjunto de variáveis independentes (capital humano) utilizadas nas
regressões para cada variável dependente (resultado)... 75 Quadro 7 – Resumo dos fatores encontrados nas análises fatoriais e suas variáveis
de pesquisa vinculadas... 83 Quadro 7A – Comparação dos KSAOs cognitivos com os fatores de capital humano encontrados na análise fatorial... 85 Quadro 7B – Comparação das dimensões da competência humana de Durand (2000) com os fatores de capital humano encontrados na análise fatorial... 85 Quadro 8 - Análise fatorial - cinco fatores para as variáveis dependentes adimplência
pessoa física e Jurídica – Rotated Component Matrix... 191 Quadro 8A - Testes KMO e Bartlett para fatores de adimplência PJ e PF... 192 Quadro 9 - Análise fatorial - Cinco fatores para as variáveis dependentes operações
de crédito contratada e cadastro de limite de crédito – Rotated Component Matrix... 193 Quadro 9A - Testes KMO e Bartlett para fatores de operações de crédito contratada e cadastro de limite de crédito... 194 Quadro 10 – Análise fatorial - cinco fatores para a variável dependente Adiantamento
Quadro 10A - Testes KMO e Bartlett para fatores de adiantamento a depositantes... 196 Quadro 11 - Análise fatorial - Total Variance Explained para a variável dependente adiantamento a depositantes... 197 Quadro 12- Análise fatorial - Total Variance Explained para as variáveis dependentes
cadastro de limite de crédito e operações de crédito contratadas... 198
Quadro 13 - Análise fatorial - Total Variance Explained para as variáveis dependentes adimplência pessoa física e jurídica... 199
Quadro 14 - Análise fatorial - Total Variance Explained para a variável dependente rentabilidade (completo)... 200
Quadro 15 - Testes KMO e Bartlett para fatores de rentabilidade... 97
Quadro 16 – Análise fatorial – Variância total explicada para a variável dependente rentabilidade (quadro resumido)... 98
Quadro 17 - Análise fatorial - cinco fatores para a variável dependente rentabilidade
– Rotated Component Matrix... 100 Quadro 18 – Quadro resumo dos resultados das regressões tobit das Tabelas 3 a 8... 117 Quadro 18A - Quadro resumo dos resultados das regressões em painel de efeitos fixos e aleatórios das Tabelas 3 a 8... 201 Quadro 19 – Quadro resumo dos resultados das regressões tobit das Tabelas 3 a 8
fixos) da relação entre capital humano e rentabilidade por nível de
agência... 137 Quadro 22 - Quadro resumo dos resultados das regressões da Tabela 9 (painel tobit) da relação entre variáveis de controle e rentabilidade por nível de
agência... 138 Quadro 22A - Quadro resumo dos resultados das regressões da Tabela 9A (painel
efeitos fixos) da relação entre variáveis de controle e rentabilidade
por nível de agência... 138 Quadro 23 – Quadro resumo dos resultados das regressões (painel tobit) da relação
entre capital humano e resultados de controle de crédito das Tabelas
10 a 14 por nível de agência... 142 Quadro 23A – Quadro resumo comparativo dos resultados das regressões da relação entre capital humano e controle de crédito das Tabelas 10 a 14 (painel tobit) com as Tabelas 10A a 14A (painel efeitos fixos ou aleatórios) por nível de agência... 203 Quadro 23B – Conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado... 144 Quadro 24 - Quadro resumo dos resultados das regressões (painel tobit) das Tabelas 10 a 14 da relação entre variáveis de controle e resultados de controle de crédito por nível de agência... 149 Quadro 24A – Quadro resumo comparativo dos resultados das regressões da relação variáveis de controle-resultados de controle de crédito das Tabelas 10 a 14 (painel tobit) com as Tabelas 10A a 14A (painel efeitos fixos ou
aleatórios) por nível de agência... 204 Quadro 25 – Distribuição de agências por clusters (níveis)... 215
Apêndice A – Base de dados para as variáveis de resultados (Tabelas 1, 1A, 1B, 1C e 1D)... 182 Apêndice B – Tabelas de correlações entre as variáveis de estudo
(Tabelas 2, 2A, 2B, e 2C)... 186 Apêndice C – Quadros e figuras da análise fatorial para os bancos de dados vinculados às
variáveis dependentes adimplência PF e PJ, operações de crédito contratadas e cadastro de limite de crédito e adiantamento a depositantes:
- Rotated Component Matrix (Quadros 8 a 10) - Sree Plot (Figuras 3 a 5)
- Testes KMO e Bartlett para fatores (Quadros 8A a 10A)... 190 Apêndice D - Total Variance Explained para as variáveis dependentes rentabilidade,
adimplência PF e PJ, operações de crédito contratada e cadastro de limite de crédito e adiantamento a depositantes:
(Quadros 11 a 14)... 196 Apêndice E - Resumo dos resultados das regressões das Tabelas 3 a 8, para o painel de efeitos fixos ou aleatórios
(Quadros 18A, 19A)... 200
Apêndice F - Resumo comparativo dos resultados das regressões das tabelas 10 a 14 (painel tobit) e Tabelas 10A a 14A (painel efeitos fixos ou aleatórios)
(Quadros 23A e 24A)... 202 Apêndice G - Tabelas com os resultados das regressões (painel tobit e painel de
efeitos fixos e aleatórios) por nível de agência da relação capital humano-resultados de controle de crédito
(Tabelas 10 a 14 e 10A a 14A)... 204 Apêndice H - Quadro 25 – Distribuição de agências por clusters (níveis)... 214 Apêndice I – Tabela 15 – Distribuição de frequência das variáveis de resultados
(dependentes) adimplência pessoa física (PF) e jurídica (PJ),
adiantamento a depositantes, cadastro de limite de crédito, operações
1 – Introdução... 20
2 - Referencial teórico e hipóteses de pesquisa... 22
2.1 - Primórdios do desenvolvimento do capital humano... 22
2.2 - Conceito de capital humano... 25
2.3 - Análise empírica do conceito de capital humano: fontes, indicadores e exame de investimento... 27 2.4 - Práticas individuais de gestão de recursos Humanos (GRH) e sistemas de práticas de GRH... 30
2.5 - Teoria da visão baseada em recursos da firma... 33
2.6 - Teoria multinível de capital humano para as empresas... 35
2.7 - Teoria da competição baseada em competências... 38
2.8 - Gestão de intangíveis: conhecimento, competências e capital intelectual... 40
2.9 - Natureza dos recursos do capital humano... 47
2.9.1 - KSAOs cognitivos e não cognitivos... 47
2.9.2 - Recursos de capital humano e KSAOs individuais como elementos isomórficos... 48 2.9.3 - O valor produtivo da experiência: a experiência profissional transforma-se em competência?... 49
2.9.4- Competências específicas e competências genéricas: onde melhor investir?... 51
2.9.5 - Espaço de ação do capital humano: a interferência do contexto na eficácia do capital humano... 53
2.10 - Quadro geral de hipóteses da pesquisa e principais teorias relacionadas... 55
3 - Metodologia de pesquisa... 56
3.1 - População estudada e forma de coleta de dados... 56
3.2 – Caracterização da pesquisa... 56
3.3 - Superação de algumas falácias e controle de vieses potenciais... 58
3.4 - Pesquisas empíricas assemelhadas... 58
3.5 - Tempo de preparação do banco de dados para a pesquisa e práticas de gestão de RH introduzidas nesta trajetória... 60
3.6 - Variáveis dependentes, independentes e de controle... 63 3.6.1 - Variável dependente: apropriabilidade de escolha da variável
3.6.3 - Variáveis independentes... 67
3.6.3.1 - Dimensões mensuráveis do capital humano do Banco... 67
3.6.3.2 - Lista das variáveis independentes colhidas... 68
3.6.4 - Variáveis de controle... 71
3.7 – Especificação dos bancos de dados... 74
3.8 – Tratamento dos dados: análise fatorial... 77
3.8.1- Modelo de análise fatorial... 77
3.8.2 – Aplicação da análise fatorial para os dados da Tese... 80
3.9 – Modelos de regressão em painel... 87
3.9.1 – Efeitos fixos e efeitos aleatórios... 89
3.9.2 – Regressão tobit... 91
3.10 - Modelo geral de estimação para os dados da Tese... 94
4 – Resultados... 96
4.1 - Resultados da análise fatorial... 96
4.1.1 - Resultados da análise fatorial das variáveis de capital humano vinculadas à variável dependente rentabilidade... 97
4.2 - Resultados das regressões em painel... 101
4.2.1 – A eficácia do capital humano sobre a rentabilidade das carteiras de clientes... 102 4.2.2 – A eficácia do capital humano sobre os resultados de controle de crédito... 110
4.2.3 - Visão geral dos resultados das regressões capital humano-rentabilidade e capital humano-controle de crédito... 116
4.2.4 – A eficácia do atributo competências sobre os resultados da organização... 120
4.2.5 – A eficácia dos atributos experiência e treinamento específico sobre os resultados da organização... 121
4.2.6 – A eficácia das certificações internas de conhecimentos específicos sobre os resultados da organização... 122
4.2.7 – A eficácia do atributo educadoria sobre os resultados da organização... 122
4.2.8 – A eficácia das competências específicas e genéricas sobre os resultados da Organização... 124
4.2.11 – A importância do contexto na relação entre capital humano e resultados
organizacionais... 128
4.2.11.1 - Detalhamento dos resultados da relação entre capital humano e rentabilidade (Tabela 9 em painel tobit)... 130
4.2.11.2 - Detalhamento dos resultados da relação entre capital humano e rentabilidade (Tabela 9A em painel de efeitos fixos)... 131
4.2.11.3 - Visão geral dos resultados das regressões entre capital humano- rentabilidade e entre variáveis de controle-rentabilidade por nível de agência... 135
4.2.12 – A importância do contexto na relação entre capital humano e resultados de controle de crédito... 140
4.2.13 - Visão geral dos resultados das regressões capital humano- resultados de controle de crédito por nível de agência... 141
4.2.14 - Conjunto ótimo de atributos de capital humano para cada resultado desejado pela organização... 143
4.2.15 - Impactos relativos de cada atributo de capital humano nos resultados de controle de crédito... 145
4.2.16 - Ordem de eficácia dos atributos de capital humano junto aos resultados de controle de crédito... 146
4.2.17 - Durabilidade das práticas de RH e a importância das competências específicas para os resultados operacionais de controle de crédito... 147
4.2.18 – Impacto relativo do quadro de pessoal e do turnover sobre os resultados de controle de crédito... 149
4.3 - Vieses ou falácias superados... 152
4.4 - Importância do inventário populacional de capital humano... 154
4.5 - Discussão sobre os resultados... 156
4.5.1 - As principais confirmações empíricas e contribuições desta Tese... 156
4.5.1.1 – Confirmações de resultados de estudos empíricos sobre o impacto dos sistemas de práticas de RH nos resultados das organizações... 157
das pesquisas empíricas sobre o capital humano nas
organizações... 160
4.5.1.2.2 - Confirmação empírica do pressuposto conceitual de que o inventário de capital humano é um instrumento eficaz de investigação para a compreensão da emergência e da performance desse capital no âmbito corporativo... 163
4.5.1.2.3 - O papel do contexto econômico local na relação entre capital humano e resultados organizacionais... 166
5 – Conclusões... 167
6 – Referências... 171
1 – Introdução
O objetivo desta Tese é investigar o capital humano de um grande banco de varejo, com a finalidade de subsidiar medidas adequadas de gestão de RH que promovam melhores resultados para a organização.
Nesse sentido, procedeu-se a um inédito inventário populacional do capital humano do Banco, que contava à época da pesquisa com 3.603 agências instaladas em todos os estados do território brasileiro e 55.550 empregados lotados nessas unidades produtivas. O estudo de caso do capital humano deste Banco possibilitou compreender: a) o impacto relativo dos vários atributos de capital humano nos resultados corporativos; b) as práticas de RH mais e menos eficazes para o alcance de resultados; c) o sistema de práticas de RH de alta performance; d) o impacto das competências específicas e das competências genéricas nos resultados do Banco; e) a ordem de eficácia dos atributos de capital humano junto aos resultados; f) os conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado corporativo; e g) a durabilidade das práticas de RH.
O estudo também abordou o problema do turnover e do tamanho do quadro de pessoal adequado para o alcance de resultados, e analisou o impacto do contexto externo sobre a emergência e eficácia do capital humano desse Banco. Todos esses elementos conjugados permitiram compreender o caráter do capital humano da empresa estudada e a relevância do inventário populacional de capital humano, oferecendo subsídios para a interpretação do fenômeno nas organizações contemporâneas.
do capital humano. As dez hipóteses de pesquisa sobre o capital humano do Banco estudado são esboçadas no referencial teórico.
No terceiro capítulo apresenta-se a metodologia de pesquisa: a população estudada, a estratégia de pesquisa por meio de estudo de caso, o controle de falácias e vieses potenciais, a forma de preparação do banco de dados, as variáveis dependentes, independentes e de controle, a forma de tratamento dos dados mediante análise fatorial e o modelo econométrico utilizado com base nos painéis tobit e de efeitos fixos e aleatórios.
2 – Referencial teórico e hipóteses de pesquisa
2.1
- Primórdios do desenvolvimento do capital humano
A expressão capital humano pertence, de fato, à década de 1950, mas os primórdios de
sua concepção remontam ao século XVII, quando William Petty (1665),1 economista, cientista e
filósofo britânico, pioneiro no estudo da Economia Política, enfatizou as diferenças de qualidade
no trabalho, identificou o que mais tarde foi denominado capital humano e defendeu a inclusão
do valor do trabalhador nos registros contábeis. As fontes primárias da teoria do capital humano
estão ainda em Adam Smith e Alfred Marshall e nos estudos de Irving Fisher. Em 1906, este
último, economista neoclássico americano, conceituava o capital como o conjunto de riquezas
que viabilizam o fluxo de serviços em um determinado período, em particular a terra, as
máquinas, as matérias-primas e as qualidades do homem. Foi o autor que institucionalizou o conceito do trabalho humano como um elemento constitutivo na formação de capital, tendo grande importância na construção da teoria de capital humano que emergiu posteriormente (Blaug, 1985).
Na década de 1950, os trabalhos realizados por um grupo de economistas neoclássicos da Escola de Chicago, em especial Mincer (1958), Schultz (1961) e Becker (1964), desenvolveram o conceito. A teoria do capital humano teve, então, grande impacto, tanto na literatura econômica como na política educacional, tendo sido rapidamente incorporada aos programas de expansão da educação levados a cabo na maioria dos países da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE, 1998) a partir dos anos 1960, e integrada aos programas da UNESCO e do Banco Mundial, tornando-se central para as estratégias de desenvolvimento de inúmeros países.
Mincer (1958) estudou a questão do capital humano numa perspectiva econométrica, buscando compreender a relação entre o investimento na formação do trabalhador e a
1
distribuição de renda pessoal. Seus estudos mostraram que a decisão de despender tempo e dinheiro para melhorar o desempenho no trabalho era resultante de uma escolha pessoal e racional, pois o indivíduo racional toma suas decisões comparando o fluxo de ganhos futuros ao custo do investimento. Além disso, observou que as diferenças entre ocupações ocorriam em função de diferenças no treinamento, e que elas se tornavam mais claras quando o conceito de investimento em capital humano era estendido para incluir a experiência no emprego (Saul, 2004). Mincer (1958) percebeu também que a dispersão dos rendimentos entre as diferentes ocupações estava positivamente relacionada ao montante de investimento efetivado em capital humano.
Schultz (1961), por sua vez, buscou compreender as condições da formação do capital humano e sua importância, sustentando que a capacitação das pessoas era peça indispensável na compreensão da dinâmica do crescimento econômico das nações. No seu entender, o investimento em capital humano era diferente do investimento em consumo, tanto em qualidade como em quantidade. Reconhecia a dificuldade de medição do fenômeno capital humano e propunha um conjunto de medidas importantes para a promoção das capacidades humanas, em especial os serviços de saúde, o treinamento no trabalho, a educação formal, os programas de extensão e especialização obtidos no mercado e, ainda, a migração de indivíduos e das famílias, na busca de trabalho ou emprego formal. Criticava a noção do trabalho como algo voltado para atividades manuais, algo pouco especializado ou mesmo algo escasso de conhecimentos. Opunha-se a que se enxergassem os trabalhadores como indivíduos com competências homogêneas, uniformemente dotados, assemelhados às máquinas e equipamentos. “Essa noção de trabalho estava equivocada no período clássico e está evidentemente errada agora”, afirmava Schultz (1961: 3). Com seus estudos, possibilitou o desenvolvimento de uma nova disciplina na ciência, a economia da educação, que colaborou fortemente para a compreensão do papel da educação no crescimento econômico.
do capital humano, ao estender para diversos outros fenômenos da vida social o mesmo argumento utilizado na análise do investimento em capital humano, fundado na racionalidade dos indivíduos. Nas mais diferentes situações do cotidiano, como contrair matrimônio, divorciar-se, ter filhos, comprar eletrodomésticos, praticar um crime, consumir drogas etc., o indivíduo toma sua decisão comparando racionalmente os custos e os benefícios, tendo em mente a maximização de sua satisfação.
Pode-se dizer que a teoria do capital humano promoveu avanços consistentes na compreensão de temas econômicos, como as questões da renda pessoal e do papel da racionalidade dos indivíduos. As críticas de que o conceito de capital humano desenvolvido pelos teóricos das décadas de 1950 e 60 estava fundado na perspectiva do cálculo privado, com os fenômenos sociais submetidos aos fundamentos do comportamento individual, era justificada e tinha base na formação cultural americana e no paternalismo dominante nas relações industriais dos Estados Unidos. O empresariado desse país demorou para compreender seu papel histórico nas transformações que ocorriam na economia e o quanto as relações sociais e o próprio papel do governo na educação eram fundamentais. O grande aumento do número de empresas no pós-guerra, a herança da Administração Científica, disciplinando o trabalho e controlando o trabalhador e o seu conhecimento, a burocratização excessiva, a verticalização da especialização e a dispersão do controle nas organizações deixaram os empresários atônitos, confusos. Por isso, tardaram a entender que o papel das relações sociais era tão importante quanto a habilidade técnica (Saul, 2004). A difusão entre os grupos empresariais e intelectuais de que o conhecimento do homem e de suas relações sociais era decisivo também no plano econômico só aconteceu gradualmente, marcada de um lado pelos problemas e conflitos no interior dos processos produtivos e, de outro, pela contribuição de novos cientistas sociais advindos da psicologia, sociologia e antropologia, convidados a investigar os problemas do relacionamento humano e desenvolvimento organizacional nas empresas.
e até de governos. Nesse sentido, consolidam os novos paradigmas do desenvolvimento humano em ambientes sociais de aprendizagem, coerentes com um mundo globalizado, interligado, apoiado na informação e no conhecimento. Toda a emergência de novas ferramentas web, calcada na informação instantânea, nas redes sociais e comunidades de prática e no autodesenvolvimento continuado, é reflexo desse fenômeno, e consequência do papel decisivo das teorias do capital humano na evolução das práticas de desenvolvimento humano.
Ademais, coube às teorias de capital humano o reconhecimento do papel econômico do conhecimento. Elas colocaram em evidência a reflexão sobre o crescimento humano no trabalho e seu reflexo no indivíduo e na sociedade.
Se avaliar o impacto da educação na renda pessoal foi possível, se compreender a relação do investimento em educação no crescimento das nações se viabilizou por meio da compreensão dessa teoria, se novos avanços ocorreram no entendimento da economia familiar, outros campos ainda se abrem, principalmente no âmbito das organizações, sobretudo nas grandes empresas, que operam transnacionalmente e são verdadeiras usinas de inovação e de desenvolvimento humano e profissional, algumas vezes mais poderosas do que as próprias nações. Essas corporações adotam, apoiam e incentivam processos individuais e coletivos de aprendizagem no trabalho, com o objetivo de criar conhecimento que leve a vantagens competitivas sustentáveis e à obtenção de melhores resultados.
Um dos objetivos deste trabalho é compreender como uma grande organização pode aprimorar as competências do trabalhador e conseguir resultados expressivos com esse aprimoramento.
2.2
- Conceito de capital humano
nítida relação entre a produtividade física do capital e a educação, justificando-se o tratamento analítico da educação como capital humano, posto que se torna parte da pessoa que a recebe. Essa premissa estabelece uma correlação positiva entre o estoque de capital humano e o nível das taxas salariais, ou seja, o salário de um trabalhador seria igual ao produto marginal de seu trabalho. Logo, a remuneração que os trabalhadores recebem seria equivalente ao valor de sua contribuição econômica para a organização em que trabalham.
A hipótese subjacente a esse tratamento da educação é a de que aumentos na renda nacional são consequência de investimentos no capital humano. Além disso, a educação, enquanto investimento, obedece a uma opção racional entre custos atuais e rendimentos futuros, no contexto mais amplo da maximização dos retornos individuais ou sociais. Portanto, a distribuição da educação corresponde à distribuição das preferências, considerada uma variável exogenamente determinada, embora de algum modo influenciada pelo progressivo melhoramento do padrão de vida. O raciocínio da teoria do capital humano é que as pessoas se educam e, com isso, melhoram sua capacidade e conhecimentos. Quanto mais uma pessoa estuda, maior sua habilidade cognitiva e, consequentemente, sua produtividade, o que alavanca seus rendimentos pessoais.
O capital humano pode, em determinadas circunstâncias, englobar apenas o nível de escolaridade (nível de educação formalmente adquirida); em outras, um conjunto mais abrangente de investimentos, por exemplo, na área da saúde e da alimentação, que influenciam o bem-estar e a produtividade dos indivíduos, bem como as ações de formação profissional e as especializações adquiridas fora do sistema formal de ensino, ou a experiência profissional e pessoal. A educação representa, assim, uma das formas mais importantes de materialização do capital humano, sem, contudo, nela se esgotar.
(2007:29) define capital humano como “knowledge, skills, competencies and attributes embodied in individuals that facilitate the creation of personal, social and economic well-being”.
Isto posto, o capital humano é essencialmente intangível, capaz de melhorar os salários, a produtividade, a inovação e a empregabilidade, podendo, no entanto, colaborar para aumentar ou, paradoxalmente em situações pontuais, diminuir os resultados, ou, ainda, tornar-se irrelevante. Essa questão tornar-será debatida no capítulo 4, frente a alguns resultados empíricos encontrados nesta pesquisa, como, por exemplo, a dificuldade de utilização do capital humano da empresa quando o contexto econômico externo é desfavorável. O capital humano sofre variadas influências e tem origem em diversas fontes, desde formas sistematizadas de educação formal até atividades informais de aprendizagem e desenvolvimento. O conhecimento, as habilidades e outros atributos do capital humano combinam-se de diferentes formas, de acordo com os contextos individuais e sociais. No capital humano a competência individual vinculada ao domínio de conhecimentos específicos é tão importante quanto a capacidade de trabalho em equipe, a motivação, o comprometimento, a ética e a liderança.
Pode-se, assim, definir capital humano no campo corporativo como as capacidades, os conhecimentos, as habilidades e as experiências individuais dos empregados e gerentes, relevantes para o trabalho [e resultados] da empresa, bem como a capacidade de adicionar a esse reservatório novos conhecimentos, habilidades e experiências, por meio da aprendizagem individual (Dess & Picken, 1999:8) e coletiva (Nonaka & Takeuchi, 1997; Senge, 2003).
2.3
- Análise empírica do conceito de capital humano: fontes, indicadores e
exame de investimento
• a educação formal, em seus diferentes níveis; • a formação na empresa;
• a formação no mercado de trabalho (fora da empresa);
• a experiência adquirida ao longo da vida profissional, em diferentes tipos de organização e de contexto laboral;
• a aprendizagem em ambientes informais como, por exemplo, redes de amigos, ambiente familiar e comunidades de prática.
No aspecto macro, ainda em desenvolvimento, os estudos de Nonaka & Takeuchi (1997) e de Senge (2003) avançam no sentido de encontrar mecanismos formais e informais de capacitação coletiva nas empresas, aumentando o mercado de trocas espontâneas de conhecimento na organização e gerando capital social (Bontis, 1966; Youndt & Snell, 2004).
econômicas, organizacionais, tecnológicas e sociais em que o capital humano tem mais possibilidades de ser criado ou perdido.
Os estoques de capital humano têm sido estimados na população em idade ativa usando-se três abordagens distintas. A primeira mede o nível de escolaridade enquanto proxy do capital humano como, por exemplo, a porcentagem da população que concluiu determinado nível educacional ou o número de anos de educação. A segunda abordagem visa medir se os indivíduos detêm certos atributos relevantes para a atividade econômica, tais como capacidade de aprendizagem, conhecimentos gerais, determinadas competências específicas e experiências ao longo da trajetória profissional. A terceira, centra-se nas diferenças de vencimentos entre os adultos, fator que parece estar associado a características particulares das pessoas, tendo por objetivo estimar o valor de mercado desses atributos e o valor agregado do estoque de capital humano. Já o retorno do investimento em educação tem sido avaliado levando em conta o equilíbrio entre o custo do investimento e o valor dos benefícios dele decorrentes.
Não obstante tudo isso, é necessário chamar a atenção para o fato de que o reconhecimento generalizado dos benefícios da educação e de outras formas de aprendizagem não deve levar os governos ou as empresas a investir desorientadamente em capital humano (OCDE, 1998). Na competição por fontes escassas de capital, os projetos de investimento têm de mostrar uma taxa de retorno adequada, cujo cálculo requer dados consistentes tanto dos fluxos de custo como de benefício. Assim, a análise da relação entre certos tipos de investimento em capital humano e alguns retornos desse investimento é importante para determinar que tipo de investimento traz mais retorno a determinada área. Na ausência de avaliações consistentes, corre-se o risco de que a expansão das oportunidades de aprendizagem simplesmente aumente a oferta dos níveis de instrução, produzindo retornos sociais ou financeiros limitados.
2011). É o que será visto a seguir, mediante o exame de práticas de gestão de RH nas organizações que buscam fortalecer o capital humano das empresas e gerar melhores resultados.
2.4 - Práticas individuais de gestão de recursos humanos (GRH) e sistemas de
práticas de GRH
É significativo o número de estudos desenvolvidos nos últimos 30 anos para entender o impacto das políticas e práticas de gestão de pessoas nas organizações. Compreender os mecanismos mais adequados de atração, retenção, desenvolvimento e compensação dos empregados, bem como o impacto de medidas de gestão de recursos humanos (GRH) na formação de capital humano e na performance individual e organizacional, é campo vasto e promissor de estudo em várias áreas da ciência humana, desde a Administração, até a Psicologia Organizacional e a Economia. Blom & Reenen (2010), comentando a evolução desse campo de estudo na economia, afirmam que as pesquisas vinculadas à GRH ganharam grande importância na literatura econômica, tornando-se o maior campo de estudo na economia do trabalho.
Teorias de vários campos de estudo aprofundaram essa temática, tentando explicar a relação entre as práticas de GRH (HRM practices) e o nível dos resultados das empresas (Jackson & Schuler, 1995). Dentre elas destacam-se as seguintes:The General Theory of Systems (Von Bertalanffy, 1950), Role Behavior Theory (Katz & Kahn, 1978), Institutional Theory (Meyer & Rowan, 1977), Resource Dependence Theory (Pfeffer & Cohen, 1984), Human Capital Theory (Becker, 1964), Transaction Cost Economics (Williamson, 1979), Agency Theory (Jensen & Meckling, 1976), e Resource Based Theory of the Firm (Barney, 1991). Essas teorias têm sido constantemente utilizadas para estudar o potencial do papel de recursos humanos (e de suas práticas) na determinação da performance da empresa (Delaney & Huselid, 1996).
1998; Wright & Boswell, 2002; Carmeli, 2004; Skaggs & Youndt, 2004; Takeuchi et al., 2007; Iddekinge et al., 2009; Bloom & Reenen, 2010, Crook et al., 2011; Ployhart & Moliterno, 2011) e constituem literatura rica no apoio ao gerenciamento das organizações contemporâneas, particularmente na disseminação das boas práticas de gestão que favorecem o desenvolvimento do capital humano e, consequentemente, o aumento da produtividade e da lucratividade.
Nesse campo de estudo, duas correntes se destacam. A primeira, de abordagem micro-organizacional, é composta de estudos que avaliam o uso de práticas individuais de recursos humanos de alta performance, tais como procedimentos específicos de recrutamento e seleção com foco em competências importantes da indústria (Becker & Huselid, 1992; Schmidt et al., 1979), incentivos à compensação pelo esforço do empregado (Gerhart & Milkovich, 1992), compartilhamento de informação (Kleiner & Bouillon, 1988; Morishima, 1991), treinamento dirigido a competências desejadas pela firma (Bartel, 1994; Knoke & Kalleberg, 1994; Russell, Terborg, & Powers, 1985) e participação nos lucros (Kruse, 1993). De forma geral, essas práticas isoladamente pretendem, cada uma a seu modo, promover o conhecimento, os perfis e as habilidades necessárias ao trabalho, além de utilizar todo o potencial dos colaboradores, ampliando sua motivação, reduzindo o absenteísmo e aumentando a retenção de talentos, ao mesmo tempo que encoraja os empregados de desempenho inferior a deixar a empresa (Huselid, 1995).
como parte de uma estratégia coerente de sistemas de incentivo (Holmstrom & Milgrom, 1994; Milgrom, & Roberts, 1990, 1995; Kandel et al., 1992; Baker et al., 1994; MacDuffie, 1995; Youndt et al., 1996; Iddekinge et al., 2009). Assim, os efeitos da interação entre as práticas de gestão de recursos humanos são fatores determinantes da produtividade. As empresas percebem maiores ganhos de produtividade ao adotar conjuntos de práticas complementares de RH e pequenos benefícios ao adotar práticas isoladas de GRH (Ichniowski et al., 1997).
Hoje, pode-se afirmar que um respeitável corpo de pesquisas empíricas testou o impacto dessas práticas nos resultados de várias empresas e encontrou uma associação positiva relevante. Crook et al. (2011), em sua meta-análise (contendo 66 estudos sobre a matéria, dos mais diversos pesquisadores, de 1995 a 2009), revelam que o capital humano (e suas práticas de RH vinculadas) relaciona-se fortemente com a performance, em particular quando observadas certas circunstâncias de análise, ou seja, quando esse capital humano não é facilmente negociável no mercado (fruto de competências específicas) e quando se utilizam medidas de performance operacional.
Feitas essas considerações, já se dispõe de elementos suficientes para estabelecer a primeira hipótese de pesquisa deste trabalho, comum entre pesquisadores que investigam as práticas de RH, ou que procuram medir diretamente o capital humano.
Hipótese 1 – O capital humano do Banco é positivamente relacionado à performance
2.5 - Teoria da visão baseada em recursos da firma
A gestão estratégica de RH (Strategic Human Resource Management - SHRM) foi influenciada diretamente pela teoria da visão baseada em recursos (Resource Based View of the Firm - RBV). A RBV serviu de insumo para o desenvolvimento tecnológico e empírico da SHRM de várias formas (Wright et al. 2001). A RBV foi estabelecida a partir dos trabalhos de Penrose (1959) e Wernerfelt (1984) e desenvolvida por Rumelt (1984), Barney (1996), Dierickx e Cool (1989). A teoria baseada no recurso pretende explicar as diferenças de performance mediante a identificação das diferenças entre os recursos das empresas (Hatych & Dyer, 2004). Carmeli (2004), aprofundando o debate, afirma que a visão baseada em recursos apoia-se em dois argumentos principais: (1) a heterogeneidade dos recursos das organizações provoca diferenças em suas vantagens competitivas e na variação de seu desempenho (Peteraf, 1993; Prahalad e Hamel, 1990; Reed e DeFillippi, 1990); e (2) a organização desenvolve a gestão de recursos específicos e de sua capacidade organizacional de maneira a aumentar sua própria competitivade em um ambiente específico (Amit e Schoemaker, 1993; Barney, 1991; Grant, 1991; Peteraf, 1993). Esses recursos e essa capacidade são fatores chave para o sucesso das empresas.
dependence), que estabelece que as decisões tomadas dentro de uma realidade circunstancial são limitadas às decisões do passado daquela realidade; e, por fim, do time compression diseconomies, que indica não ser tão eficaz a empresa comprimir muito esforço e crescimento mum período curto, sob o pretexto de inovar. É melhor não se deixar pertubar e dispersar o crescimento ao longo do tempo para não gerar deseconomia. Todos esses “mecanismos de isolamento” protegem os recursos da firma da imitação intempestiva (Dierickx e Cool, 1989; Lippman e Rumelt, 1982; Reed e DeFillippi, 1990).
2.6 - Teoria multinível de capital humano para as empresas
Os elementos necessários à compreensão da dimensão do capital humano nas organizações estão dados. Em primeiro lugar, discutiu-se a formação do conceito de capital humano na economia e seu impacto no âmbito do indivíduo, projetando seus rendimentos, dirigindo a performance no trabalho e o crescimento econômico das nações. Para esclarecer ainda mais, apresentou-se o conceito de capital humano e detalharam-se a forma de investigação empírica nos estudos clássicos na economia do trabalho e os indicadores mais utilizados nessas pesquisas. Adentrou-se o mundo da gestão de RH, processo intraorganizacional responsável por recrutar, selecionar, desenvolver e remunerar adequadamente os trabalhadores, observados os desafios e os resultados desejados. Pode-se perceber que os sistemas integrados de práticas de RH são mais adequados ao desenvolvimento de equipes de alta performance e ao alcance de resultadores superiores. Dezenas de estudos comprovam esta afirmação. Verificou-se ainda que a gestão estratégica de RH e seus sistemas de práticas foram diretamente influenciados e justificados pela teoria da visão baseada em recursos (RBV). A aceitação crescente de que os recursos internos são importantes fontes de vantagem competitiva trouxe legitimidade à afirmação dos estudiosos e práticos de RH de que as pessoas são fundamentais para o sucesso da empresa.
Takeuchi et al., 2007; Ramsey, Scholarios, & Harley, 2000; e Batt, 2002) defendem que o capital humano seja compreendido como um mediador entre as práticas de RH e a performance da empresa, e entendem que já surge um consenso nesse sentido entre os estudiosos do tema. Assim, incentivam o foco da investigação diretamente sobre o capital humano das empresas. A figura 1, abaixo, retrata essa ideia.
Figura 1. Capital humano como mediador entre as práticas de RH e a performance Fonte: Jiang et al. (2011), com adaptações.
Ployhart & Moliterno (2011), por sua vez, têm por objetivo compreender o processo de emergência do capital humano, para melhor avaliá-lo. Os autores ressaltam duas vertentes de estudo vinculadas ao capital humano.
A primeira, no âmbito micro-organizacional, fundada na psicologia e referenciada nas literaturas de comportamento humano e organizacional e gestão de RH, define o capital humano em termos de diferenças individuais mediante a sigla KSAO (knowledges, skills, abilities, and other characteristics). Esses KSAOs individuais são, por sua vez, ligados aos resultados (por exemplo: volume, desempenho) na esfera do indivíduo.
Já a perspectiva macro-organizacional, proveniente da economia e referenciada na literatura de estratégia e teoria organizacional, preocupa-se com o capital humano como um recurso no campo da unidade, estudando como os KSAOs dos empregados podem ser reunidos e aproveitados pelas organizações para conquistar uma vantagem competitiva sustentada.
Para diversos autores, entretanto, há escassa compreensão sobre como o capital humano se manifesta entre os diferentes níveis organizacionais. Nesse sentido, apoiados pelos estudos de Kozlowski & Klein (2000), Ployhart & Moliterno (2011:127) propõem uma pesquisa
Práticas de RH Capital humano (Mediador)
multinível, para reflexão micro e macro simultaneamente, descrevendo como o recurso do capital humano é criado e transformado em níveis organizacionais. Justificam a pesquisa ao afirmar que “enquanto a recente literatura de gestão estratégica de RH (SHRM) ... de alguma forma preenche o espaço vazio entre as abordagens de capital humano micro e macro, mediante
a adoção de princípios multiníveis, concentra-se principalmente nas práticas organizacionais que
alavancam os recursos humanos individuais e não dispensa tanta atenção teórica a como os
recursos de capital humano são criados...”. Por fim, definem capital humano como um recurso no âmbito da unidade, criado a partir do surgimento de conhecimentos, habilidades, perfis e outras características (KSAOs), e incrementam sua posição mediante duas percepções conceituais: os indivíduos diferem quanto à doação de KSAOs; e capital humano é um recurso que pode se relacionar significativamente ao desempenho da unidade.
O processo de emergência dos KSAOs é central para essa definição, continuam os autores. Para Kozlowski e Klein (2000), um fenômeno é emergente quando se origina na cognição, emoção e comportamentos individuais, é amplificado por suas interações e se manifesta no nível superior como um fenômeno coletivo. A natureza das tarefas organizacionais é motivada pelo contexto ambiental em que a organização opera (Barney, 2001). Assim, as organizações criam valor pela montagem de ativos excepcionais, como o capital humano, destinados à satisfação dos clientes. Essa ideia encontra-se no cerne do modelo multinível de Ployhart & Moliterno (2011), ou seja, a emergência do capital humano é um processo de “montagem” de um valioso recurso no âmbito da unidade, quer individual, quer coletivo.
resultados. Ademais, será que o estudo direto do capital humano da empresa é capaz de revelar as práticas de RH mais eficazes e aquelas que nada proporcionaram de concreto para o crescimento da performance, revelando efetivamente os mecanismos que melhor provocam a emergência do capital humano no sentido ployhartiano? Essas e outras considerações serão objetos de análise. Para isso, será necessário considerar algumas outras questões conceituais.
2.7 - Teoria da competição baseada em competências
Dando continuidade à reflexão, uma nova teoria, a competição baseada em competências, oferece mais informações relevantes à compreensão da dinâmica de formação do capital humano nas organizações. Apesar da ênfase nos recursos internos da empresa, a RBV - teoria baseada em recursos - pouco avança no entendimento da essencialidade da competência, sua dimensionalidade e mecanismos de desenvolvimento. Para superar essas lacunas, surgiu a teoria da competição baseada em competências, cuja origem decorre do conceito de core competence, de Prahalad e Hamel (1990), que designa as competências essenciais, únicas e distintivas de uma organização, que a ela conferem uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os fatores chave de diferenciação frente aos concorrentes. Os autores explicam as competências essenciais como um conjunto de habilidades e tecnologias que proporcionam vantagens para a empresa competir, e constituem seu recurso mais valioso.
A competição baseada em competências permite analisar a competição como uma disputa dinâmica entre competências, ou seja, entre empresas competidoras. De um lado, a dinâmica e a complexidade do mundo real; de outro, as capacidades cognitivas limitadas do homem diante do mundo. Essas competências são percebidas como multidimensionais.
Em primeiro lugar, as competências são dinâmicas, pois a sua alavancagem e a construção de novas competências exigem a interação entre pessoas e grupos dentro das organizações, entre empresas e fornecedores externos de recursos, entre empresas e clientes e entre organizações competitivas e organizações cooperativas.
As competências são também sistêmicas, já que as empresas funcionam como sistemas abertos que visam a alcançar objetivos definidos, cujos ativos tangíveis e intangíveis são organizados sob uma lógica estratégica de realização de resultados, por meio do uso de vários processos gerenciais, incluindo a alavancagem e a construção de novas competências.
Além disso, as competências são cognitivas, na medida em que assumem características de uma disputa entre conhecimentos gerenciais para identificar as competências importantes para a organização, tornando-se foco dos objetivos organizacionais. Dadas as diferenças de cognição gerencial, têm-se diferentes padrões de construção de competências e de atividades de alavancagem.
As competências são também holísticas, pois a medida de desempenho da empresa vai além dos indicadores financeiros. A empresa passa a ser vista como um sistema multidimensional, ao mesmo tempo quantitativo e qualitativo, tangível e intangível, humano, social e econômico. Ou seja, "para que se possa compreender o processo de construção de competências é necessário uma visão das empresas como sistemas humano-sociais e
econômicos" (Sanchez & Heene, 1997:21).
pelos executivos em suas atividades de formulação e implementação de estratégias. "Pesquisadores e gerentes devem se engajar em processos interativos e recíprocos de construção
de teoria" (Mahoney e Sanchez, 1997:46).
Pode-se afirmar que, embora a teoria da competição baseada em competências tenha orientado as empresas para que compreendam a importância do fenômeno das competências nas organizações, quer no aspecto da essencialidade (core competence), quer no aspecto da múltipla dimensionalidade (humana, social e econômica), ou ainda colocando em relevo os papéis da aprendizagem e do conhecimento na formação das competências essenciais, ela não explica como a aprendizagem ocorre ou como o conhecimento é criado e gerenciado. Em geral, as teorias de estratégia apresentam lacunas que precisam ser preenchidas com a contribuição de novas abordagens, e as mais recentes teorias de gestão de intangíveis ajudam nessa compreensão.
2.8 - Gestão de intangíveis:
conhecimento, competências e capital intelectual
O tema conhecimento é objeto de reflexão filosófica milenar. Platão (século IV a.C.) já discutia a epistemologia do conhecimento ao defini-lo como “crença verdadeira justificada” e ao estudar seu impacto nas relações sociais. Polanyi (1983), na década de 1960, fazia incursões não menos epistemológicas ao trabalhar a visão de conhecimento como uma construção social, quando avaliava os dois tipos de conhecimento existentes: tácito e explícito. A contribuição de Nonaka e Takeuchi (1997) foi importante ao incorporar a dimensão ontológica, que considera o conhecimento uma criação individual, que se expande pela organização, por meio de uma espiral, formando redes internas (e até externas) de conhecimentos que qualificam e enriquecem o capital humano da empresa. A integração dessas duas formas de conhecimento nas organizações (tácito e explícito) passa a ser peça fundamental para a criação do conhecimento no âmbito das empresas e qualifica, ainda mais, os estudos e teorias sobre aprendizagem organizacional (Senge, 2003), em que o intercâmbio e a troca de conhecimentos são instrumentos de alavancagem do capital humano.
As referidas correntes mantêm a preocupação com o conhecimento da base de competência dos funcionários, sua forma de alavancagem e emergência, bem como com a prontidão do capital humano para a geração de resultados.
Youndt & Snell (2004) introduzem a hipótese de que o impacto das práticas de GRH na performance depende da mediação das variáveis de capital humano2. Reconhecem que há uma boa dose de consenso na literatura de gestão estratégica de RH de que é mais provável que combinações ou sistemas de práticas de GRH conduzam a empresa a bons resultados do que as práticas individuais de GRH, não obstante as controvérsias na delimitação do conjunto ideal de práticas que atendam às estratégias e o contexto empresarial. Afirmam ainda que as atividades de RH não dirigem diretamente a performance; antes ajudam a incrementar o conhecimento e o perfil dos empregados [ou seja, do capital humano]. Trabalham, assim, com a hipótese de que o impacto das práticas de GRH na performance é mediada por variáveis de capital humano. Por isso, o capital humano poderia ocupar esse papel chave na mediação do relacionamento entre práticas de GRH e performance, ou seja, os sistemas de RH podem afetar o capital humano, o qual, por sua vez, pode influenciar a performance.
Ao propor essa hipótese de mediação, os autores deixam explícita a importância dos mecanismos de mensuração vinculados ao fenômeno. Como as dimensões de capital humano e sua conexão com a performance são conceitualmente distintas, suspeitam os autores que as práticas de RH variarão. E essa variância irá depender tanto dos objetivos estratégicos almejados pela firma quanto do capital humano existente. Dito isso, pode-se supor que a compreensão mais particular do fenômeno do capital humano da empresa seja condição importante para desvendar as práticas mais eficazes de GRH. O raciocínio é o seguinte: parte-se do princípio de que o capital humano é o verdadeiro ativo da organização e sabe-se que as políticas de RH traduzem a intenção e estabelecem o marco regulatório de como as práticas de RH construirão esse ativo.
2
Youndt & Snell (2004) trabalham com o construto de capital intelectual mais amplo, envolvendo os capitais humano, social e organizacional.
Por sua vez, as práticas de RH traduzem a ação, que poderia gerar capital humano ou não. Um treinamento realizado em momento inoportuno, por exemplo, pode causar dissonância e gerar perdas. Um sistema de compensação paternalista pode gerar mais demandas sindicais e menor motivação. Desse modo, aplicar sistemas de práticas, ou mesmo boas práticas isoladas, não significa necessariamente que o capital humano vá crescer e gerar bons resultados. Daí, faz-se necessário apurar o fenômeno. Quando faz-se conhece o capital humano nas suas várias dimensões e em sua interioridade, pode-se supor que seja possível interpretar, com mais precisão, os resultados dele decorrentes e, com isso, distinguir, dentre as práticas de RH implementadas, aquelas que mais colaboraram para a emergência desse capital. Tem-se, desse modo, a hipótese 2:
Hipótese 2 - O conhecimento detalhado do capital humano de uma organização (apoiado em indicadores confiáveis), bem como das consequências por ele provocadas na performance, permitem a identificação das práticas de gestão de RH mais e menos eficazes.
A gestão por competências, por sua vez, é um modelo de gestão de pessoas que parte do conceito de core competence da teoria da competição baseada em competências, de Prahalad e Hamel (1990). Reconhece que a criação de conhecimento na empresa é uma fonte de vantagem competitiva sustentável (Nonaka e Takeuchi, 1997) e propõe metodologias de mapeamento permanente do capital humano (Edvinsson e Malone, 1998), por meio da identificação das competências organizacionais, profissionais (dos cargos ou funções) e pessoais, com a finalidade de conhecer os possíveis gaps de competência de cada empregado ou equipe de trabalho, que possam estar impedindo a organização de alcançar os níveis de desempenho desejados (Brandão, 2009). O gap, ou lacuna de competências, pode ser compreendido como a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização (Ienaga, 1998).
