Parecer: Direito do Trabalho / transmissão de estabelecimento

VERBOjurídico ®

Hugo Tavares e Patrícia Ferreira

Parecer: Direito do Trabalho / transmissão de

estabelecimento

Parecer: Direito do trabalho e transmissão de

estabelecimento

Hugo Tavares

Patrícia Ferreira

Advogado Estagiário Advogada

Foi submetido a consulta jurídica questões relacionadas com a transmissão da empresa ou estabelecimento e em consequência a eventualidade de cessão de contratos de trabalho em vigor.

Necessariamente deverá existir um breve enquadramento legal para que não se tornem vagas as soluções que ora se intentarão apresentar, assim:

 A posição do empregador é transmissível automaticamente, independentemente, do consentimento da outra parte em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento, nos termos do art. 285º do Código do Trabalho (adiante CT). Trata-se, no caso, de uma transmissão automática, que por isso se distingue da cessão da posição contratual, sendo consequência da alienação do estabelecimento, e dispensando por isso o consentimento do trabalhador. A transmissão (numa primeira perspectiva), ora retratada, não legitima por si só o trabalhador a resolver o contrato com justa causa, a menos que se verifiquem as condições

do art. 394º, nº 3 b).1

Justa causa de resolução

1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicação de sanção abusiva;

d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho; e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;

b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

4 - A justa causa é apreciada nos termos do nº 3 do artigo 351º, com as necessárias adaptações. 5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de

60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.”

A Transmissão do contrato de trabalho ocorre perante a alienação a qualquer titulo da empresa, do estabelecimento que constituía uma unidade económica – art. 285º nº 1 do CT – não sendo assim de relevo o negócio que desencadeia a transmissão, importando – para a análise que se submete – apenas o requisito de manutenção de identidade da unidade económica, como sucede se o novo titular continue a exercer a mesma actividade ou actividade semelhante.

Ao transferir o contrato de trabalho a alienação do estabelecimento ou da sua exploração vem determinar que o adquirente responda pelas obrigações do anterior empregador já constituídas.

Baseando-nos nesta premissa,

 Iniciaremos a apresentação de soluções jurídicas baseadas em suposições que poderão, consoante o caso, ser aplicadas.

1. Redução de actividade e suspensão do contrato:

A redução da actividade e suspensão do contrato podem ser determinadas pelo acordo das partes ou por situações legalmente previstas. A redução da actividade consiste na diminuição do período normal de trabalho. Já a suspensão do contrato consiste na paralisação temporária da vigência do contrato com a natural suspensão dos direitos e deveres das

partes2_.

A redução da actividade e a suspensão do contrato mantêm subsistente o vínculo laboral, embora afectem algumas obrigações das partes, designadamente quanto à prestação da actividade e pagamento da retribuição.

Factos determinantes de redução ou suspensão

1 - A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de trabalho pode fundamentar-se na impossibilidade temporária, respectivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador.

2 - Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho, designadamente: a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação de crise empresarial;

b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.

3 - Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador, fundada em falta de pagamento pontual da retribuição.

Artigo 295º

Efeitos da redução ou da suspensão

1 - Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.

2 - O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de antiguidade.

3 - A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.

4 - Terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efectiva prestação de trabalho.

5 - Constitui contra-ordenação grave o impedimento por parte do empregador a que o trabalhador retome a actividade normal após o termo do período de redução ou suspensão.

Relativamente à suspensão do contrato e redução por facto relacionado com o empregador a lei distingue entre situações de crise empresarial (art. 298º do CT) e as situações de encerramento e diminuição de temporários de actividade (art. 309º do CT).

2. Cessão do Contrato de Trabalho/regime por iniciativa do empregador

A resolução do contrato vem prevista genericamente nos arts. 432º e ss. CC e caracteriza-se por, ao contrário da revogação, se processar sempre através de um negócio jurídico unilateral. Por iniciativa do empregador:

- factos imputáveis ao trabalhador (art. 351º e ss. do CT);

- fundamentos para o despedimento colectivo (art. 359º e ss. CT);

- fundamentos para o despedimento por inadaptação (art. 373º e ss. do CT).

Do despedimento colectivo:

Art. 359º do CT – abrange pelo menos 2 trabalhadores nas micro e pequenas empresas, e 5 trabalhadores nas médias e grandes empresas, sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução de pessoal determinado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

O art. 359º nº 2, tem o cuidado de definir exemplificativamente motivos de mercado como “a redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado”. Por sua vez os motivos estruturais correspondem ao “desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes”.

Procedimento

Implica que o empregador efectue comunicação escrita dessa intenção à comissão de trabalhadores ou, na falta, à comissão intersindical (art. 360º nº1 do CT). Na falta destas entidades, a comunicação deve ser efectuada por escrito a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo procedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da recepção (art. 360 nº 3 do CT). Deve ser enviada cópia ao serviço do ministério responsável pela área laboral. Elementos a constar da comunicação encontram-se previstos no nº 4 do art. 360º do CT.

Após a recepção dessas comunicações deve ter lugar uma fase de informações e negociação. Celebrado o acordo, ou na falta deste, decorridos 15 dias sobre a comunicação o empregador comunica o despedimento, com indicação expressa do motivo e da data de cessão do respectivo contrato, indicando montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento (art. 363º CT).

Da extinção do posto de trabalho:

Justificada por motivos económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos relativos à empresa – art. 367º nº 1 do CT.

O art. 368º nº 1 faz rodear a fundamentação do despedimento por extinção do posto de trabalho de maiores cautelas, uma vez que exige:

“a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;

b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.”

Procedimento

Relativamente mais simples do que o prévio, ainda que obrigue também à comunicação – art. 369º nº 1.

A decisão é proferida nos termos do art. 370º nº 2 do CT, devendo dela constar todos os requisitos estabelecidos pelo dispositivo ora mencionado.

3. Conclusão

São várias as modalidades que podem originar a cessão contrato de trabalho, sendo que podem emanar da vontade ou necessidade do empregador ou do trabalhador.

Apontando para a solução mais viável numa questão que nos foi remetida em sede de consulta jurídica é de sugerir o instituto jurídico do despedimento colectivo. Esta modalidade, e muitas vezes sucede quando anunciada, origina a celebração de acordos entre as partes face à necessidade imensurável de acautelar custos.

Por um lado pode sustentar a relação jurídica laboral, alterada mediante um acordo que diminua a retribuição, ou por outro lado, levar à cessão do contrato normalmente existindo acordo numa fase subsequente atentos à decisão irrevogável de prosseguir.

“Artigo 366º

Compensação por despedimento colectivo

1 - Em caso de despedimento colectivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

2 - Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente.

3 - A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. 4 - Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo.

5 - A presunção referida no número anterior pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2.

Salvo melhor acepção, é o que nos cumpre por ora informar. .

HUGO TAVARES PATRÍCIA FERREIRA