LARISSA THATIANE LOPES NEGRI GESTÃO DE PESSOAS: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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RIO CLARO 2019

LARISSA THATIANE LOPES NEGRI

GESTÃO DE PESSOAS:

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Rio Claro 2019

GESTÃO DE PESSOAS:

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Instituição Anhanguera como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração de Empresas.

Orientador: Dina Lopes

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LARISSA THATIANE LOPES NEGRI

GESTÃO DE PESSOAS:

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Instituição Anhanguera como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração de Empresas.

BANCA EXAMINADORA

Prof(ª). Titulação Nome do Professor(a)

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Dedico este trabalho a Deus por todo privilégio de conquistar mais um sonho e em especial a toda minha família.

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AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades alcançadas em todo esse tempo.

Aos meus pais, por toda a força, carinho e apoio, não mediram esforços para me ajudar a chegar nessa etapa da minha vida.

A minha orientadora, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube, pelas suas correções e incentivos.

E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.

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NEGRI, Larissa Thatiane Lopes. GESTÃO DE PESSOAS: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 2019. 28 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração de Empresas) – Instituição Anhanguera, Rio Claro, 2019.

RESUMO

Podemos observar que desde o tempo da Revolução Industrial até os dias atuais, a jornada de trabalho excessiva torna o homem cada vez mais adepto ao sedentarismo, o que acarreta uma série de problemas de saúde, provocando assim, uma diminuição significante em sua qualidade de vida. Na década de 90 surgiram diversas situações desfavoráveis à saúde do trabalhador, tornando o indivíduo predisposto a vários tipos de lesões ou distúrbios, e é nesse contexto que surgiu a ideia da Qualidade de vida no Trabalho (QVT), que com ações diretas e especificas a promoção da saúde do funcionário, prevenido, tratando e reabilitando o índice do surgimento de doenças ocupacionais, diminuíram gradativamente. A empresa necessita apresentar um bom ambiente de trabalho aos funcionários e os funcionários necessitam estar comprometidos com a organização. Enfim, a qualidade de vida é simplesmente o trabalhador trabalhar onde ele quer, onde ele se sinta bem, em conjunto com a transparência das relações internas, necessitando equilíbrio econômico e criatividade da organização. Hoje em dia o termo Qualidade de Vida no Trabalho ganha mais popularidade e, vai se tornando, um dos pontos chaves para o desenvolvimento pessoal e profissional de qualquer ser humano em qualquer segmento.

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NEGRI, Larissa Thatiane Lopes. GESTÃO DE PESSOAS: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. 2019. 28 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Administração de Empresas) – Instituição Anhanguera, Rio Claro, 2019.

ABSTRACT

We can observe that from the time of the Industrial Revolution to the present day, the excessive working day makes man increasingly adept at sedentary lifestyle, which entails a number of health problems, thus causing a significant decrease in his quality of life. In the 1990s, several situations unfavorable to workers' health emerged, making the individual predisposed to various types of injuries or disorders, and it is in this context that the idea of Quality of Life at Work (QOL) arose, which with direct and specific actions the promotion of the employee's health, prevented, treating and rehabilitating the index of the emergence of occupational diseases, gradually decreased. Nowadays the term Quality of Life at Work gains more popularity and, it becomes, one of the key points for the personal and professional development of any human being in any segment.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Título da figura... 00

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Título da tabela ... 00

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LISTA DE QUADROS

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas

BNDES Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IBICT Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia NBR Norma Brasileira

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ... 12

2 O TRABALHO NO BRASIL ... 13

2.1 MUNDO ATUAL ... 13

2.1.1 Linha de Produção ... 15

3 OBJETIVOS E APLICAÇÕES DA GESTÃO DE PESSOAS ... 17

3.1OBJETIVOSDAGESTÃODEPESSOAS ... 17

3.1.1 Aplicações da gestão de pessoas ... 18

4.1 GESTÃO DE PESSOAS UM CAMINHO CERTO A SEGUIR ... 23

4.1.1 Benefícios que a gestão de pessoas traz para uma empresa ... 24

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 26

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1. INTRODUÇÃO

As ferramentas de análise de problemas sugerem que seja traçado um modelo ideal a ser atingido com as melhorias propostas. Para elaborar o modelo ideal utiliza-se o princípio da perfeição, pois se o idealizado não for perfeito não será o ideal. A qualidade dentro de uma administração tem o significado de liderar, influenciar e motivar os empregados a realizar tarefas essenciais. Consiste em um processo de mobilizar e acionar os recursos, especialmente as pessoas, para realizar as atividades que conduzirão aos objetivos.

A justificativa baseia-se que a teoria da qualidade como uma ciência pertencente à família das ciências humanas, ditas sociais, pois trata dos agrupamentos humanos, mas com uma peculiaridade de olhar holístico, buscando integração entre pessoas, estrutura e recursos. Desse modo, tem-se como problema a seguinte pergunta: Como o processo de uma gestão de pessoas pode auxiliar para uma organização melhorar sua qualidade de gestão de pessoas?

O objetivo geral é demonstrar como a gestão de pessoas pode contribuir no processo de gestão de pessoas das organizações. Como objetivo específico apresenta-se os seguintes tópicos, que serão analisados em capítulos: capítulo 1 conceituar a organização e gestão de pessoas empresarial; no capítulo 2 verificar os objetivos e aplicações da gestão de pessoas, e no último capítulo 3, apontar os benefícios da gestão de pessoas para a empresa.

O tipo de pesquisa realizado neste trabalho, foi uma Revisão Bibliográfica, no qual foi realizada uma consulta a livros, dissertações e por artigos científicos selecionados através de busca nas seguintes bases de dados conforme está especificado nas referências bibliográficas. O período dos artigos pesquisados foram os trabalhos publicados nos últimos 15 anos.

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2 O TRABALHO NO BRASIL

Obter a qualidade de vida é o grande desejo do ser humano, que busca tudo que for melhor que possa proporcionar bem-estar e equilíbrio físico, psíquico e social. Profissionais de diversas áreas dedicam seu tempo para tentar descobrir novas formas e maneiras de obter essa qualidade de vida.

O cenário empresarial brasileiro nas últimas décadas tem sido caracterizado como palco de profundas transformações, tecnologias arrojadas, enfim, exigindo das empresas uma busca da qualidade, de produtividade e da satisfação sobre os clientes (CHIAVENATO, 2002).

Esse cenário fez com que o relacionamento entre empresas e seus colaboradores mudasse, pois antigamente, os funcionários eram vistos somente como mero recurso para as empresas, hoje são vistos como talentos necessários e especiais. O trabalho antigamente, era visto somente como manutenção e reprodução biológica do ser humano.

No mundo moderno as organizações valorizam seu capital intelectual, ou seja, a empresa se preocupa em proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável. Na antiguidade grega e romana, só as atividades agrícolas eram reconhecidas com dignidade e importância social. (CHIAVENATO, 2002)

Durante a Revolução Industrial, as fábricas colocavam juntos o trabalhador e as máquinas em um só espaço. Com a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento, o trabalhador passou de um mero coadjuvante perante as máquinas para um protagonista diante dos novos processos de administração e produção nas organizações.

2.1 MUNDO ATUAL

A sociedade tem passado por transformações importantes em todos os seus segmentos e numa velocidade tão rápida que muitas vezes é difícil acompanhar. Com a abertura de mercados, globalização, movimentos de defesa do consumidor e infinitas disponibilidades de informações na Internet, ocasionaram a diminuição da tranquilidade das empresas, fazendo com que as empresas se prepararem para os desafios e suas competitividades, fazendo com que as organizações trabalhem com

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três prioridades: a satisfação dos clientes; o aumento da produtividade, e a redução de custos, mas não se esquecendo da Responsabilidade Social (DAVIS, 1992).

As instabilidades econômicas trazem efeito negativo nas organizações, como: medo de perda do emprego, ambição contrariada, sobrecarga de trabalhos, e assim por diante. Hoje as pessoas veem o trabalho como uma forma de sobrevivência. O trabalhador precisa entender que o trabalho nada mais é do que um vínculo social, com direitos e obrigações de ambas as partes.

Quando o trabalhador começa a entender o seu significado dentro de uma organização, ele consegue perceber vários aspectos dentro da mesma: que o trabalho dele é uma atividade útil; percebe que sua atividade tem certo objetivo; sente mais prazer execução sua função; e é inserido numa inserção social (DAVIS, 1992). Então vamos recapitular o trabalho que faz sentido e garante a qualidade de vida nos trabalhadores de uma organização é: feito de maneira eficiente e leva a algo; satisfatório; moralmente aceitável; garante segurança e autonomia; é fonte de expressão de relações humanas satisfatórias (DAVIS, 1992).

Mas também temos que colocar aqui o ambiente inverso, que é quando falta investimento ou outros aspectos influenciam o ambiente, o trabalhador percebe se uma empresa é boa para trabalhar ou não. Consideremos como alguns destes aspectos: Crescimento: o funcionário precisa acreditar que sua vida está indo para frente, ou seja, realizar planos. Mas que para que isto ocorra, a empresa necessita dar autonomia e oportunidade ao funcionário; Liberdade: bons profissionais só aparecem em ambientes onde exista liberdade de expressão; Maus chefes: um ambiente de trabalho com qualidade depende diretamente das pessoas que tem o poder de tomar decisões; Camaradagem: vale de tudo para estimular um relacionamento amigável entre os funcionários; Recompensas: os trabalhadores apreciam os benefícios, como por exemplo, quem trabalha mais e com maior qualidade deve ganhar mais; Presidente: o presidente é único e exclusivo responsável por tomar decisões para conseguir transformar a empresa num bom local para se trabalhar.

Para terminar esse item, queremos fazer uma pergunta: O que mais hoje em dia o homem almeja? Claro, a felicidade, mas para isso ocorrer é necessário o ser humano possuir boa saúde, possuir uma satisfação consigo próprio e possuir um ótimo relacionamento com seu trabalho, isto é, chegamos ao ponto deste trabalho, o homem realizando tudo isso terá uma excelente qualidade de vida.

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2.1.1 Linha de Produção

A gestão de pessoas, uma vez colocadas acima do nível da cultura nacional, começam a deslocar e, algumas vezes, a apagar, as identidades nacionais. Da mesma maneira, a busca fundamental do homem pela liberdade, no plano individual, e pela igualdade de direitos e de oportunidades, no espaço social, fortalece a construção de sua identidade pessoal e social. (CHIAVENATO, 2007).

A importância, pois, da gestão de pessoas não pode ser ignorada ou diminuída na laboração, discussão e entendimento das empresas e organizações. Uma mudança fundamental, em escala mundial, está ocorrendo no meio ambiente e no contexto interno das organizações. Esta mudança está provocando a renovação do modelo de gestão de pessoas principalmente na gestão de pessoas de pessoas, devido à necessidade de sobreviver no ambiente em que tais organizações atuam.

Através de nosso conhecimento definir a palavra trabalho como sendo um conjunto de atividades realizadas, ou seja, é um esforço feito por uma pessoa, com o objetivo de atingir uma meta. O trabalho pode ser realizado de diversas maneiras e em várias áreas, como na economia, na física, na filosofia, a evolução do trabalho na história, etc.

Sua origem é relacionada com os vocábulos tribulum (atribulação); trabs (obstáculo); terere (quebrantar); trabaucare (trabucar); thlibô (oprimir), e tripalium (três palos, que oprimiam os bois e cavalos que resistiam à marcação a ferro e instrumento de tortura dos escravos e réus de determinados crimes). (HANDY, 1995. p. 41).

No Direito, trabalho se refere a um objeto de um contrato ajustado entre duas ou mais pessoas, mediante retribuição. Quando esse trabalho é prestado por uma pessoa física e mediante subordinação, ele é regido por meio de normas jurídicas destinadas a estabelecer um mínimo de garantias ao trabalhador. Enquanto que, na Filosofia, trabalho abrange os demais e sofre influência da atitude em que se põe o pensador diante do problema do universo e do homem.

A gestão de pessoas tornou-se uma força difundida e influente em todos os setores da economia, onde identifica deficiências no sistema e apresenta formas de melhorias. Em poucos anos despojou-se de sua antiga imagem de algo antiético e desnecessário e passou a ser visto como um instrumento essencial para a formação

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e manutenção de diversos negócios, tendo inclusive seus conceitos aplicados nos mais variados tipos de organização. (CHIAVENATO, 2007).

Estabelecer uma ordem de preferências entre conjuntos de resultados (opiniões dos consumidores) deriva na procura de um número representativo de cada curso de ação. O indicador de cada curso deve se estabelecer através da explicação de um critério de decisão.

Cabe ao gestor da empresa ser o agente de mudança e ainda fazer do seu autodesenvolvimento a mola mestra do seu sucesso, do sucesso da sua empresa (como funcionário ou dono) e, consequentemente, do seu país. Identificar oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos para transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o papel que a gestão de pessoas passa para o gestor.

Mas a gestão de pessoas anuais pode ser visualizada como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.

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3 OBJETIVOS E APLICAÇÕES DA GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas, uma vez colocadas acima do nível da cultura nacional, começam a deslocar e, algumas vezes, a apagar, as identidades nacionais. Da mesma maneira, a busca fundamental do homem pela liberdade, no plano individual, e pela igualdade de direitos e de oportunidades, no espaço social, fortalece a construção de sua identidade pessoal e social (CHIAVENATO, 2007).

A importância, pois, da gestão de pessoas não pode ser ignorada ou diminuída na laboração, discussão e entendimento das empresas e organizações.

Uma mudança fundamental, em escala mundial, está ocorrendo no meio ambiente e no contexto interno das organizações. Esta mudança está provocando a renovação do modelo de gestão de pessoas principalmente na gestão de pessoas de pessoas, devido à necessidade de sobreviver no ambiente em que tais organizações atuam. (CODA, 1995).

Gestão de pessoas faz com que qualquer plano hábil e cuidadosamente elaborado, para atingir determinado fim; e explorar condições favoráveis com o fim de alcançar objetivos específicos, a administração pública facilita o desenvolvimento social e econômico do nosso país.

O mercado de Gestão de pessoas empresarial no Brasil é bastante amplo, tendo se desenvolvido de forma expansiva nos últimos anos. De acordo com o Instituto ISAE / Fundação Getúlio Vargas, em 2007 o mercado de gestão de pessoas cresceu 800%. (CODA, 1995).

O mercado de gestão de pessoas no Brasil começou a se abrir no início dos anos 90. Neste período muito das empresas estatais foram privatizadas, necessitando assim de um trabalho de mudança organizacional, tornando o trabalho de consultor mais conhecido. A gestão de pessoas empresarial é um dos segmentos de prestação de serviços que mais tem crescido no mundo.

3.1 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas tornou-se uma força difundida e influente em todos os setores da economia, onde identifica deficiências no sistema e apresenta formas de melhorias. Em poucos anos despojou-se de sua antiga imagem de algo antiético e desnecessário e passou a ser visto como um instrumento essencial para a formação

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e manutenção de diversos negócios, tendo inclusive seus conceitos aplicados nos mais variados tipos de organização. (CHIAVENATO, 2007).

Estabelecer uma ordem de preferências entre conjuntos de resultados (opiniões dos consumidores) deriva na procura de um número representativo de cada curso de ação. O indicador de cada curso deve se estabelecer através da explicação de um critério de decisão. (CODA, 1995).

Cabe ao gestor da empresa ser o agente de mudança e ainda fazer do seu autodesenvolvimento a mola mestra do seu sucesso, do sucesso da sua empresa (como funcionário ou dono) e, consequentemente, do seu país. Identificar oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos para transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o papel que a gestão de pessoas passa para o gestor.

Mas a gestão de pessoas anuais pode ser visualizada como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações — a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais.

Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os profissionais de gestão de pessoas criticam seus gerentes por não considerarem as despesas com gestão de pessoas e organização um investimento, mas sim um custo, por enfatizarem resultados de curto prazo em detrimento dos de longo prazo e ainda por serem muito avessos a risco (CODA, 1995. p. 26).

Empresas avançadas buscam fazer com que todos os seus departamentos sejam orientados para o cliente, ou mesmo que funcionem em função deste, através da planejada gestão de pessoas.

3.1.1 Aplicações da gestão de pessoas

Hoje em dia quando direciona-se em falar em gestão de pessoas de empresas, sempre nos pegamos a pensar em gestão de pessoas de empresas com face às novas e incansáveis tecnologias. Entretanto, as novidades não significam apenas que ocorre inovação tecnológica, mas em todos os campos de uma empresa (CHIAVENATO, 2007).

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A inovação de uma empresa é relacionada com atitudes, percepções, olhares atentos, ou seja, tudo o que pode gerar na empresa novas ações como: necessidades, oportunidades e comportamentos.

No âmbito da esfera economia globalizada, tudo está buscando ficar muito padronizado e repetitivo, por conta das novas tecnologias. Assim, a palavra inovação passa a caracterizar em atitudes ou acesso a novas tecnologias, embora seja apenas um caminho a ser percorrido pelas empresas que pretendem continuar dentro do mercado. Para as empresas independentes de seus tamanhos de portes, a competitividade objetiva-se em inovação de produtos e afins. Inovar significa apresentar condições da empresa continuar na luta no mercado competitivo que enfrentamos hoje. (CODA, 1995. p. 29).

Observa-se no dia-a-dia da empresa uma mútua colaboração entre líderes e liderados, pois ambos estão em contato direto e guiados pelo objetivo da empresa, que é a excelência no atendimento e reconhecimento das necessidades dos clientes que a procuram.

Os administradores responsáveis por desenvolver a motivação do trabalhador, muitas vezes, usam meios alienados, assim manipulados por interesses, exclusivos, por parte do empregador, e não atendem as necessidades do empregado. Baseado nisso, é que nos últimos anos, as empresas vêm investindo em métodos motivacionais, como cursos de aperfeiçoamento, palestras e até bônus financeiros (CHIAVENATO, 2007).

A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras trazidas por palavras como desejo e receio. O ser humano, por natureza, deseja poder e deseja status e, além disso, busca alcançar metas. Com a globalização a concorrência em todos os setores aumenta a disputa para obter a melhor e mais moderna tecnologia, também o stress e o individualismo, que acabam sendo resultados desta corrida. No setor de vendas não é diferente.

O cenário onde a empresa opera é constituída por variáveis ambientais que impactam favorável ou desfavoravelmente a missão da empresa e podem levá-la à descontinuidade.

O processo de gestão de pessoas é feito pela coleta de resultados de campanhas de incentivo, cumprimento de metas, avaliação de resultados pós-treinamentos, cumprimento de tarefas essências na função (organização e arrumação da ambientação da loja, habilidade em fidelizar os clientes, condições de receber feedback, telemarketing, gestão de pessoas) entre outras.

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20 A gestão de pessoas é uma atividade a ser executada por todos os gestores de uma organização, contando com o apoio do setor de gestão de pessoas, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de gestão de pessoas (CODA, 1995. p. 66).

A organização da empresa é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito pequeno. Nesses casos, quase sempre a rotina do setor de administração de pessoal é executada pelo escritório de contabilidade contratado pela firma. Em todos os outros casos, o setor de administração de pessoal é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios.

Hoje o profissional de gestão de pessoas é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga. (CHIAVENATO, 2007).

O atual mercado de gestão de pessoas das empresas representa fontes de gestão de pessoas altamente diversificadas que precisam ser analisadas e verificadas pela empresa. Assim, os gestores de gestão de pessoas passam a estuda-las e visualiza-las buscando informações e busca de correções para a melhoria da empresa.

Pode analisar que o mercado de gestão de pessoas é formado por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer atividades noutra empresa) ou disponíveis (desempregados). O conjunto de pessoas empregadas ou disponíveis pode ser real (que estão à procura ou querem mudar de emprego) ou potencial (que não estão interessados em procurar emprego). Por isso a necessidade de dois tipos de recrutamento: o interno e o externo.

Um processo de gestão de pessoas originalmente é oriundo da economia, e alçou voo próprio e independente da economia dentro da empresa, quando se constatou que a base de conhecimento para uso da gestão de pessoas e organização da empresa precisava ser maior, mais abrangente (CHIAVENATO, 2007).

O processo de gestão de pessoas e organização vem do conceito de contabilidade que toda empresa deve ter bem esclarecido presentes em seu dia a dia. Esta tem a função de planejar, coordenar e controlar os processos, sejam eles

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quais forem. Para a gestão de pessoas e organização não há diferente, e este é de grande importância quando se trata de um produto que necessita da gestão de pessoas necessária para expandir-se no mercado.

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4 OS BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Fornecer produtos e serviços de excepcional qualidade tornou-se a chave do sucesso no mercado internacional e principal condição à sobrevivência no mercado interno. O nível de qualidade que os consumidores querem hoje em dia tem aumentado, assim como a qualidade dos produtos concorrentes.

Empresas hábeis para transformar seus recursos de manufatura em vantagem competitiva são as que utilizam programas de melhoria em benefício da meta global, selecionando e desenvolvendo capacidades de operação únicas e desenvolvendo estratégias. Para que isso ocorra, a empresa deve desenvolver um planejamento de construção de capacidade que ela quer adquirir, mas ela pode sozinha desenvolver uma coleção de capacidades que são estrategicamente válidas e significativas, conduzindo à proposta de um sistema para selecionar, desenvolver e explorar a competência necessária, o desenvolvimento das vantagens competitivas pode ser obtido explorando as forças internas, enquanto evitam-se as fraquezas internas (OLIVEIRA, 2008. p. 21).

A organização da empresa é parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, excetuando-se apenas aquelas de porte muito pequeno.

Nesses casos, quase sempre a rotina do setor de administração de pessoal é executada pelo escritório de contabilidade contratado pela firma. Em todos os outros casos, o setor de administração de pessoal é imprescindível para o bom funcionamento dos negócios (CHIAVENATO, 2007).

Diante de mercado atualmente competitivo a organização de uma empresa é uma via de duas mãos entre o mercado e as organizações, em que estas buscam no mercado informações sobre seus desejos e necessidades, recebendo como retorno, nesta primeira fase, as informações.

Estabelecer uma ordem de preferências entre conjuntos de resultados (opiniões dos consumidores) deriva na procura de um número representativo de cada curso de ação. O indicador de cada curso deve se estabelecer através da explicação de um critério de decisão. Precisamos utilizar a informação levantada a partir das avaliações feitas pelos consumidores, e isto pressupõe incerteza. (CODA, 1995).

Cabe ao gestor da empresa ser o agente de mudança e ainda fazer do seu autodesenvolvimento a mola mestra do seu sucesso, do sucesso da sua empresa (como funcionário ou dono) e, consequentemente, do seu país. Identificar

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oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos para transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o papel que a gestão de pessoas passa para o gestor. (OLIVEIRA, 2007).

As frequentes mudanças ocorridas na economia têm levado as empresas a procurar diferenciadores em seus processos produtivos. Não basta somente produzir a um custo menor, deve-se agregar ao produto qualidade, preço e prazo de entrega.

Muitas organizações continuam procurando por excelência em seus processos para melhorar sua competitividade.

4.1 GESTÃO DE PESSOAS UM CAMINHO CERTO A SEGUIR

As mudanças ocorridas com o tempo levam às empresas a recorrerem a novas práticas de marketing, para se sobressaírem no mercado competitivo e globalizado, no qual se depara atualmente.

Existem equipes de gestão de pessoas em quase todos os segmentos de mercado, com produtos ou serviços, operando multicanais de vendas.

A evolução das empresas e a sua capacidade de competir estão na flexibilidade com que seus executivos pensam e repensa o negócio na busca contínua de soluções específicas. Isso depende mais da visão de seus profissionais de negócios do que das experiências e do sucesso anterior alcançado, porque, o sucesso de ontem e o de hoje não garantem continuidade (CHIAVENATO, 2007).

Uma mudança fundamental, em escala mundial, está ocorrendo no meio ambiente e no contexto interno das organizações. Esta mudança está provocando a renovação do modelo de gestão de pessoas principalmente na gestão de pessoas de pessoas, devido à necessidade de sobreviver no ambiente em que tais organizações atuam.

Estratégia, segundo definição no Dicionário da Língua Portuguesa, é a arte militar de planejar e executar movimentos e operações de tropas, navios/ou aviões, visando alcançar ou manter posições relativas e potenciais bélicos favoráveis a futuras ações táticas sobre determinados objetivos. Ou ainda, arte militar de escolher onde, quando e com quem travar um combate ou batalha, ou, além disso, arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos.

Sabendo que, estratégia é a arte de dirigir um conjunto de disposições e combinar um conjunto de forças, as organizações iniciaram a utilizar estratégias para

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obtenção de vantagens sobre seus concorrentes e identificar ameaças e oportunidades no seu macro ambiente operacional (COBRA, 2001).

O gerente fica também responsável por compreender o problema dos funcionários, como problemas pessoais. Desta forma o modelo de gerente do passado, muda de figura, toma novas funções não só apenas de fiscalizar e cobrar as pessoas, mais sim de entender e auxiliá-las no cumprimento do serviço.

O que falta na empresa é um treinamento onde deve ensinar como gerenciar dezenas ou centenas de oportunidades em vários estágios diferentes no ciclo de vendas, de forma que se possa obter a maior rentabilidade dos esforços e do tempo (CHIAVENATO, 2007).

Cada perfil profissional demanda um reconhecimento ou recompensa diferenciada. Alguns se motivam em superar desafios, romper alguns limites impostos pela organização ou pelas atividades do dia a dia. Neste contexto, é importante que a companhia ofereça condições para tal, como aprendizado e aprimoramento contínuos por meio de cursos e novas empreitadas.

A atuação do auditor é primordial na motivação, mas, de modo geral, este lado ainda não é bem trabalhado. O bom gestor procura descobrir quais são os valores e condutas que motivam seus subordinados. A importância para definir corretamente o tamanho da equipe de vendas é conseguir enxergar a floresta toda, levando em consideração a posição das árvores. Isto é, entender a perspectiva e o posicionamento de cada oportunidade em relação às outras de sua carteira (CHIAVENATO, 2007).

O auditor deve ensinar como gerenciar dezenas ou centenas de oportunidades em vários estágios diferentes no ciclo de vendas, de forma que se possa obter a maior rentabilidade dos esforços e do tempo. Assim, os métodos para a definição do tamanho da equipe de vendas seria a criação e a implantação de um treinamento para a equipe de vendas pode ser uma tarefa agradável e, sobretudo rentável, desde que bem-feita.

4.1.1 Benefícios que a gestão de pessoas traz para uma empresa

A falta de gestão de pessoas adequada atinge muitas empresas, ao chegar numa nova empresa o funcionário dá de cara com treinamento inadequado feito por

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pessoas ou por um setor que não são específicos da área de Gestão de pessoas, e muitas vezes o funcionário tem que aprender sozinho.

Isso prejudica a empresa de uma forma muito grave, pois talentos e ideias são desperdiçados. O investimento errado ocorre sempre tornando o problema maior e de custo alto (CHIAVENATO, 2007). A gestão de pessoas de pessoas é uma área dentro de uma organização muito importante. Ela se caracteriza por ser contingencial e situacional, pois depende de muitos aspectos culturais existentes diferentes em cada organização.

Dentro da gestão de pessoas de pessoas temos uma estrutura organizacional adotada por cada empresa, onde compreende o contexto ambiental que a empresa se encontra, negócio da organização, como ela se apresenta no mercado, quais são as tecnologias adotadas por essa empresa, processos internos, externos e várias outras possíveis variáveis de uma empresa.

Diante do cenário empresarial que se encontra, o melhor a se fazer é buscar uma melhor forma de organizar e contratar o pessoal da gestão de pessoas de pessoas (SABBAG, 2009). Os empregados de uma organização são os principais recursos produtivos, por isso se tem a necessidade de existir a área de gestão de pessoas dentro de uma empresa.

Nesta área de gestão de pessoas, os funcionários são administrados, levados ao planejamento da organização, buscam ter controle e direção de suas atividades pertinentes. Portanto é necessário que estratégias sejam revisadas e aprimoradas a cada dia e empresas que não se preocupam em fazer um planejamento estratégico eficaz estão correndo riscos até mesmo de abrir falência (CARBONE, 2005). O planejamento estratégico tanto nas pequenas ou grandes empresas é fundamental para sua sobrevivência.

O benefício que a gestão de pessoas traz é o de avaliar os trabalhos internos da empresa, buscando melhorias. Assim, a gestão de pessoas trabalhando em conjunto com o gestor da empresa, levantam, avaliam, buscam novos conhecimentos de que a determinada empresa está necessitando naquele momento.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Gestão de pessoas tem por finalidade de selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

O segmento comportamental vive um acelerado processo de mudança, o que equivale à abertura de oportunidades disponíveis, mas apenas às empresas e grupos que se movimentarem rápido e que estão preparados para as especificidades de nosso mercado.

Essa evolução das atividades econômicas traz, contudo, uma maior necessidade, pelos varejistas, de compreensão das reais expectativas dos diferentes públicos consumidores. Além disso, a disseminação e o acesso às informações sobre produtos e serviços refletem, diretamente, sobre os hábitos de consumo da população e exigem, do varejista, uma rápida adaptação aos novos comportamentos de compra.

O mundo tem passado por transformações constantes e as organizações trabalham para aumentar seu faturamento a cada dia, e para se antecipar as necessidades e mudanças impostas pelo mercado, as organizações estão procurando profissionais que entendam essa dinâmica empresarial, para direcionar suas ações de maneira estratégica, visando melhores resultados e continuar na disputa pela liderança do setor a qual está inserida.

Este trabalho foi de grande importância para o crescimento pessoal, pois presenciamos neste trabalho como é a segurança do trabalho trabalhando junto com a administração de empresas.

Para o futuro das organizações, deixamos nosso trabalho para eventuais consultas para melhorias.

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REFERÊNCIAS

CAMPOS, Vicente Falconi. TQC - Controle da qualidade total. 2. ed. São Paulo: Bloch, 1992.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compactada. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

________. Gestão de Pessoas. 2. ed. Totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

________. Desempenho humano nas empresas: como desempenhar cargos e avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

________. Introdução á teoria geral da Administração. São Paulo: Atlas, 1993.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.

HANDY, Charles. A era do paradoxo. Dando um sentido para o futuro. São Paulo: Makron Books, 1995.