Realização: IES parceiras:
TÍTULO: QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO CATEGORIA: CONCLUÍDO
ÁREA: CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS SUBÁREA: Psicologia
INSTITUIÇÃO: UNIVERSIDADE SÃO JUDAS TADEU - USJT
AUTOR(ES): OLAN SILVA DE SOUZA, JOSE BRUNO LINS E SILVA, STEFFANE LIMA SOUZA, HARIANE COSTA MENDES
ORIENTADOR(ES): SHEILA SIMONE ALVES BRANDÃO, DAIANE FUGA DA SILVA
RESUMO
O presente trabalho tem como objetivo investigar a qualidade de vida dos participantes nos diferentes setores de trabalho, como: Recursos Humanos, Departamento Pessoal, Financeiro, Call Center, TI e Comercial. Trata-se de um estudo de campo, quantitativo, transversal e de levantamento. O trabalho foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética da Universidade São Judas (CAAE: 33472320.5.0000.0089 Parecer:
4.099.404). A amostra é composta por 14 funcionários de uma empresa localizada na região do grande ABC de São Paulo. Critérios de inclusão: Participantes de ambos os sexos, com idade igual ou superior a 18 anos e que atue no departamento da empresa no mínimo há 12 meses e critérios de exclusão: Participantes que apresentem algum comprometimento físico e neurológico, que impossibilite a compreensão do instrumento utilizado. Foi utilizado um questionário sociodemográfico e complementar e para avaliar a qualidade de vida, foi utilizado o questionário Whoqol-Bref. A coleta ocorreu de forma online, via questionário google forms. Foi adotada a análise quantitativa e os dados são apresentados através de média e desvio padrão e frequência e porcentagem. A na´lise foi feita no software SPSS – Statistical Package for Social Science, versão 21.0. Através desse estudo verificou-se que a qualidade de vida dos participantes foi identifica como ruim nos domínios físico, psicológio e meio ambiente. Por outro lado, os participantes apresentaram indices maiores de qualidade de vida no domínio relações sociais.
Palavras-chave: qualidade de vida; organizacional.
INTRODUÇÃO
Os estudos acerca da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) teve a sua primeira referência em meados da década de 1950, com a reformulação da abordagem de caráter sócio-técnico, para organização do trabalho, que visa estabelecer a satisfação e o bem-estar do trabalhador (Tolfo & Piccinini, 2011). Com um decorrente declinação no interesse por questões ligadas à qualidade de vida no trabalho em meados de 1974, a mesma voltou a despertar interesse entre as décadas de 1980 e 1990 sob forte influência da economia japonesa que apresentava bons resultados, o que despertou um certo interesse nos pesquisadores a buscar um melhor entendimento das técnicas utilizadas, pois tinha o foco no aumento da competitividade internacional (Medeiros, 2007; Sinhá, 2012).
Segundo Khetavath (2013), a Qualidade de Vida (QV) envolve questões de aspectos econômicos, psicológicos, organizacionais e sociais do trabalho. Na visão de (Hackman & Oldham, 1975) a QVT possibilita a mensuração do impacto que o trabalho oferece sobre o grau de bem-estar do indivíduo em relação a aspectos diversos do seu ofício. Para Sinha; Valizadeh, & Ghahremani (2012), as transformações sociais, políticas e econômicas dentro dos ambientes organizacionais, faz compreender que dentro de todas as ferramentas utilizadas pelas empresas para desenvolver o seu marketing, a valorização dos recursos humanos, tende-se a ser mais competitiva.
Segundo Vieira (1993), a origem de QVT pode ser encontrada no período pós- guerra, que foi tido como consequência a implantação do Plano Marshall para a reconstrução dos países europeus que foram aliados da Europa em decorrência da Segunda Guerra Mundial, sendo esse implantado pelos Estados Unidos e que ao longos dos anos tem passado por mudanças.
Para Rodrigues (1991), derradeiras mudanças estão ligadas às reações individuais dos trabalhadores, as experiências de trabalho na década de 1960 e na melhoria das condições e ambientes de trabalho, o que visava a satisfação e a produtividade dos setores, sendo se momento na década de 1970. De acordo com Zavattaro (1999), ao longo da década de 1980, esse conceito torna-se mundializada, o enfrentamento de questões ligadas à produtividade e a qualidade como um todo.
Segundo Zubaran C. (2009) para a Organização Mundial da Saúde (OMS), QV pode ser definida como percepção dos indivíduos de que suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão sendo negadas oportunidades de alcançar a felicidade e a autorrealização, com independência de seu estado de saúde físico ou das condições sociais e econômicas. Sendo assim, ter QVT funciona basicamente como o nível de satisfação ou insatisfação com a própria função exercida. Pode-se entender que aqueles que gostam do que fazem, são reconhecidos por suas ações e tem uma maior autonomia e flexibilidade no ambiente organizacional, têm um ótima performance, enquanto aqueles que são infelizes ou cujas necessidades não são preenchidas, de alguma forma, o que tendem a ter uma baixa qualidade de vida no trabalho, estando longe de apresentarem um bom desempenho profissional, o que pode acarretar resultados negativos para a organização e altos índices de ausências ou afastamento por problemas de saúde.
O estresse tornou-se tão presente na rotina vivida pela sociedade, desde os tempos remotos, que muitos foram marcados por um período de muita luta pela sua sobrevivência até meados do século XX, tendo que lidar com as mudanças e transformações procedentes no mundo capitalista, vivenciados no ambiente de trabalho, desencadeando-se sofrimento a classe trabalhadora. (Bianchi, 2000). Na visão de Lipp e Malagris (2004), o estresse exprime um alerta como um indicador para diversos problemas de saúde, sejam eles de teor fisiológico, como doenças cardiovasculares, câncer, diabetes, infecções bacterianas/virais, além de danos físicos, psíquicos, sociais e culturais.
Segundo Seligmann-Silva (2003) a forma como ocorre a organização do trabalho é um fator que tende a influenciar no agravamento de problemas psicopatológicos nos trabalhadores. Sendo assim, medidas preventivas, seriam de extrema importância, a fim de perceber qualquer tipo de sofrimento de cunho psicopatológico, dentro do ambiente organizacional, situações como essa, só tendem a ser identificadas, quando o trabalho já apresentou um avançado quadro clínico.
Para Carreiro et al. (2013) algumas das vertentes que favorecem o adoecimento dos trabalhadores é o medo desencadeado pelo desemprego, o que leva muitas pessoas a aceitarem baixos salários, acúmulo de funções, além de submeterem-se a ambientes insalubres e longas jornadas de trabalho. Um outro ponto de atenção, é que de acordo com estudos epidemiológicos, citados por Lacaz (2000), apontaram que a ausência de autonomia do trabalhador diante daquilo que é colocado como sua função é apontado como uma das explicações para os problemas de saúde, ligados ao sofrimento mental e acidentes de trabalho, afetando diretamente na qualidade de vida do indivíduo.
No que diz respeito ao sofrimento mental, segundo o Statistical Manual of Mental Disorders (DSM 5) (2014), existem pessoas que desenvolvem o TA (Transtorno de Ansiedade), devido às situações em que as mesmas são expostas ao desgaste psicológico quase que diariamente no ambiente de trabalho. Enquanto os Transtornos de Ansiedade (TAs) são caracterizados por medo e ansiedade excessiva, além de perturbações ligadas ao comportamento do indivíduo, diferenciando-se da ansiedade por serem mais intensos e por persistirem além dos períodos apropriados para o desenvolvimento normal. Segundo Guimarães et al. (2018) a ansiedade caracteriza- se por um sentimento de medo vago e desagradável, tendo como reação um desconforto ou tensão derivado, de que algo desconhecido e tende a anteceder uma
sensação de perigo.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde – OMS (2017), no mundo, apontam que a prevalência mundial do Transtorno de Ansiedade (TA) é de 3,6%. No continente americano esse transtorno mental alcança maiores proporções e atinge 5,6% da população, com destaque para o Brasil, onde está presente em 9,3% da população. Uma publicação realizada pela revista Exame em 05 de Junho de 2019, diz que essa porcentagem de brasileiros com transtorno representa 18,6 milhões de pessoas, possuindo o maior número de casos de ansiedade entre todos os países do mundo.
Para Ciborra e Lanzara (1985), a qualidade de vida do funcionário pode ser compreendida de várias maneiras, desde questões de caráter intrínseco no uso de novas tecnologias e os seus impactos, assim como a parte financeira no pagamento de salários, incentivos, abonos e se à saúde física, mental e à segurança estão a garantir o bem-estar dos trabalhadores. Os autores também abordam que, fatores psicológicos que tendem a despertar no trabalhador um certo grau de criatividade, de autonomia e de flexibilidade que lhes são assegurados, como o seu domínio sobre o posto de trabalho e tudo aquilo que ele pode exercitar sobre o ambiente, causam impacto na QVT do indivíduo.
Segundo Sato (1991), o exercício do controle caracteriza-se tanto um lado denominado como objetiva, que seria o poder e familiaridade exercidos com o trabalho, como um lado subjetivo, que diz à respeito do limite que cada indivíduo tende a suportar do que lhe é exigido do trabalho. O autor acrescenta que a qualidade de vida no trabalho estabelece uma comunicação entre a motivação, satisfação e saúde- segurança no trabalho.
Diante deste contexto, verifica-se a ocorrência de diversos fatores que podem comprometer ainda mais a qualidade de vida do empregado em seu ambiente de trabalho. Assim, apresenta-se a necessidade premente de avaliar a qualidade de vida desta população, afim de compreender, investigar e possibilitar possíveis propostas interventivas para a melhoria deste cenário.
OBJETIVO
Investigar a qualidade de vida dos participantes nos diferentes setores de trabalho, sendo eles: recursos humanos, departamento pessoal, financeiro, call
center, desenvolvimento (Tecnologia da Informação – T.I) e comercial.
METODOLOGIA
Desenho do Estudo
Trata-se de um estudo de campo, quantitativo, transversal e de levantamento, que se caracteriza pela interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer. Basicamente, procede-se à solicitação de informações a um grupo significativo de pessoas acerca do problema estudado, para, em seguida, mediante análise quantitativa, obterem as conclusões correspondentes aos dados coletados (Gil, 2008).
Participantes
A amostra e composta por 14 funcionários de uma empresa localizada na região do grande ABC de São Paulo. Critério de inclusão: Participantes de ambos os sexos, com idade igual ou superior a 18 anos e que atue no departamento da empresa há no mínimo 12 meses. Critério de exclusão: Participante que apresente algum comprometimento físico e neurológico, que impossibilite a compreensão do instrumento utilizado. O estudo seguiu a Resolução nº 466 de 12 de dezembro de 2012, a fim de respeitar e prezar pela proteção dos voluntários e pelos dados que foram obtidos. O participantes tiveram acesso ao TCLE que obtia todas as assisnaturas dos pesquisadores e aqueles que aceitram, deram o seu consentimento online ao estudo.
Instrumentos
Foi utilizado um questionário sociodemográfico e o questionário Whoqol-Bref criado por Power e Schmidt (1998) e validado no Brasil por Fleck et al., (2000), que consiste em 26 questões que avaliam quatro domínios: físico, psicológico, relações sociais e meio ambiente. Quanto mais elevada a pontuação obtida na aplicação do questionário e mais próxima do score 100, melhor é a avaliação da qualidade de vida.
DESENVOLVIMENTO
A coleta de dados foi realizada de forma online com os colaboradores. Os convites para participar do estudo foram enviados por email. A análise foiquantitativa,
os dados são apresentados através de média e desvio padrão e frequência e porcentagem. Foi utilizado o software SPSS – Statistical Package for Social Science, versão 21.0.
RESULTADOS
A amostra é composta por 14 participantes, sendo que 78,6% são o sexo feminino, com idade média de 23 anos, solteiros (71,4%), o grau de escolaridade está dividido parcialmente entre ensino superior incompleto (42,9%) e ensino superior completo (35,7%).
Os participantes atuam nos seguintes setores da empresa: Recurso Humanos, Financeiro, Desenvolvimento (Tecnologia da Informação), Comercial, Pós-vendas, Call center e Departamento pessoal, e a maior parte dos funcionários atuam de 1(um) ano a 5 (cinco) anos (92,9%) na empresa, sendo que vivem distribuídos nas cidades tais como Diadema (7,1%), São Bernardo do Campo (14,3%), Mauá (7,1%), Santo André (42,9%), São Caetano do Sul (21,4%) e outros (7,1%) utilizando os meios de transportes como deslocamento para o trabalho, ônibus (42,9%), metrô trem (14,3%), a pé (14,3%) e outros (28,6%).
Mediante as afirmativas mencionadas o resultado obtido é de “Sinto-me frequentemente estressado no ambiente de trabalho” (35,7%) concordam parcialmente. “Sinto-me motivado no ambiente de trabalho” (35,7%) Concordam parcialmente e (35,7%) Concordam totalmente. “Existe competitividade entre os colegas de trabalho” (50,0%) Discordam totalmente.
Alguns dos itens das pesquisas que chamaram bastante atenção foi de que no geral os colaboradores afirmaram ter uma boa relação com os colegas de trabalho correspondente à (78,6%) e em relação a afastamentos médicos relacionado a doenças e teor fisiológico, como doenças cardiovasculares, câncer, diabetes, infecções bacterianas/ virais ou psíquicos, como estresse e/ou transtorno de ansiedade (78,6%) não houve nenhum tipo de afastamento citado. A seguir, será apresentado na Tabela 1 os dados de avaliação da qualidade de vida dos participantes.
Tabela 1
Caracterização da amostra em relação aos resultados do questionário WHOQOL-Bref.
Na amostra encontrada é possível visualizar um resultado baixo em relação a qualidade de vida dos funcionários no quesito de domínio de meio ambiente que corresponde ao deslocamento até o local de trabalho, pois a maior parte se desloca de transporte público e sabemos da precariedade do transporte no nosso país, preços altos, baixo conforto e baixa segurança.
No quesito de domínio psicológico pode estar relacionado ao mau humor, cansaço e entre outros. No quesito de domínio físico, pode-se observar uma melhora neste índice, onde a maior parte não possui afastamentos e nem doenças cardiovasculares.
Por outro lado, domínio das relações sociais manteve-se alto. Embora tenham diversos fatores desmotivadores no decorrer do trajeto, o ambiente físico da empresa é agradável, pois grande a maioria possui a mesma idade, facilitando a comunicação e promovendo um bom ambiente de relação social.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo foi fundamental para que fosse possível compreender quais são os fatores que mais infuenciavam na qualidade de vida dos funcionários na empresa.
Alguns fatores avaliados como domínio do meio ambiente, já dava-nos a hipótese de que esse poderia ser um dos principais pontos que poderia impactar na vida das pessoas, pois vivemos em uma megalópole, com trânsito caótico, com grandes deslocamentos populacionais, condições de transporte público extremamente lotados, o que gera um esgotamento físico e psicológico. Interligando a outro fator também avaliado que é o domínio psicológico, envolvendo o cansaço e estresse, também impacta na qualidade de vida.
A partir deste estudo, pode-se levantar questões que orientem a forma das
Geral (n=14)
Mínimo Máximo Média (DP)
Domínio Físico 39 75 56,6 (9,4)
Domínio psicológico 33 75 52,7 (10,0)
Domínio relações sociais 50 91 70,8 (13,4)
Domínio meio ambiente 28 78 55,1 (14,0)
Média total 43,3 71,1 57,7 (8,7)
empresas elaborarem contribuir para minimizar impactos na qualidade de vida dos funcionários dentro do ambiente organizacional, visto que um ambiente colaborativo tende a ser mais estimulador no desenvolvimento da performance e na qualidade da entrega das demandas.
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