Avaliação 360° e Feedback
Objetivo
Aumentar o nível de
consciência do colaborador em
relação à percepção de seus
comportamentos e como
impactam em seus resultados,
contribuindo para o seu
desenvolvimento profissional.
• Diversidade de feedback
Em 2012 a Avaliação 360° será realizada no mês de s etembro, por isso
não será reaplicada em 2013, ocorrendo novamente em março de 2014.
Cronograma anual das avaliações
360°
ATC
APO
AP
360º - Avaliação 360 graus
ATC - Avaliação Técnica e Comportamental
APO - Avaliação por Objetivos
AP - Avaliação de Papéis
Avaliado Líder Pares Auto Liderados
Formas de Avaliação
Líder – Liderados
Avaliado: Todos os líderes formais
designados que tenham equipe (gestão
de pessoas)
Avaliador:
Todos
os
liderados
subordinados diretos.
Pares
Avaliado: Todos os colaboradores do
CPqD
Avaliador: 5 pares por colaborador,
escolhidos
aleatoriamente
seguindo
hierarquia. Cada colaborador enquanto
avaliador
realizará,
idealmente,
5
avaliações.
Anonimato
Atributos
Para Carreira Técnica e Profissional
Competências Organizacionais:
Orientação ao Resultado, Orientação ao Cliente e Orientação à InovaçãoCompetências Estratégicas:
Articulação externa, Comunicação, Gestão da informação, Negociação, Orientação à mudança, Orientação à qualidade,Relacionamento interpessoal, Soluções de problemas, Tomada de decisão, Trabalho em equipe, Visão estratégica e Visão Sistêmica
Para Carreira Gerencial
Atributos da Liderança (VOCEA):
Visão de futuro, Orientação ao resultado, Comunicação, Entusiasmo e Agente de mudançasCompetências Organizacionais:
Orientação ao Cliente e Orientação à InovaçãoCompetências Estratégicas:
ConfiançaPara todos os colaboradores do CPqD
3 questões abertas
1. Indique um comportamento/atitude que o avaliado demonstra e é positivo para a equipe e/ou para a organização.
2. Indique um comportamento/atitude que o avaliado não demonstra, mas deve desenvolver.
Escala da Avaliação
1 – Não sei / Não posso avaliar
2 – Nunca / Ruim
3 – Raramente / Regular
4 – Frequetemente / Bom
5 – Sempre / Muito Bom
Interpretação de Resultados
Média
Média geral e por atributo
Índice de Favorabilidade
Soma dos percentuais de respostas nas opções FREQUENTEMENTE e
SEMPRE indica tendência favorável
Comparativo
Média por atributo do colaborador x Média por atributo da gerência
Média por atributo do colaborador x Média por atributo e estágio de carreira
em todo CPqD
Ferramenta
Para acessar a Avaliação 360°
Após clicar no ícone da Avaliação 360°, serão relac ionados os
colaboradores a avaliar.
No campo “Forma Avaliação” estará discriminada a avaliação a fazer:
Subordinado avaliando Superior ou Par avaliando Par.
Clicando na “linha” do colaborador que deseja iniciar a avaliação, abrirá a
tela com os indicadores para avaliação. Para cada grupo de competência,
a ferramenta gerará uma tela.
Exemplo: Para a avaliação de um Líder, a ferramenta apresentará
1ª Tela para os Atributos da Liderança CPqD ( 5 competências +
indicadores)
2ª Tela para as Competências Organizacionais (2 competências +
indicadores)
Para acessar Relatórios
Portal RH >> Relatórios >> Gestão do Desempenho Individual
Formulário de Avaliação – 360°: Apresenta os itens da Avaliação, média
por atributo e geral, gráfico de comparações.
Formulário de Comentários – 360°: Apresenta os comentários realizados
CONQUISTANDO RESULTADOS EXCEPCIONAIS
Adriano Pedro Bom
Prof. Adriano Pedro Bom
Mestre em Estratégia Empresarial (UNICAMP), Especialista em Engenharia
Industrial (UNICAMP), Engenheiro Agrícola (UNICAMP), realizou
aperfeiçoamento em Gestão da Qualidade na AOTS - Japão, Certificado como
Quality Engineer pela American Society for Quality- USA, Certificado como
Auditor Líder ISO 9000, reconhecido pelo IRCA (Inglaterra), Pratictioner em PNL.
Atuou como executivo nas áreas Gestão de Pessoas, Qualidade e Estratégia
Empresarial.
Em 2002 fundou a Propter Desenvolvimento Gerencial, empresa que atua desde
então prestando assessoria e treinamento a organizações dos mais diversos ramos,
tais como: WABCO, CPqD, KSPG, Volvo, Texfyt, Opto, Embrapa, Unimed, Sadia,
ESAMC, Bauducco, SEBRAE ,Valeo, Empro, Nutriplant, etc., nas áreas de Gestão
de Pessoas, Estratégia e Operações;
Feedback
A Fórmula do Supremo Sucesso!
1) Decida o que deseja
2) Entre em ação
3) Verifique o que está funcionando ou não
4) Mude o seu enfoque até alcançar o que quer.
A Fórmula do Supremo Sucesso!
Existe crítica construtiva?
Como você se sente quando é criticado?
O Feedback não tem julgamento. É neutro.
Você dá Feedback ou faz críticas?
Contrato
Estabelecer um conjunto de regras que fortaleçam a parceria no
processo.
É melhor estabelecê-las desde o início, antes de fazer qualquer
feedback.
Algo como: “é importante sermos honestos um com o outro.
Temos o objetivo comum de melhorar nossos resultados.
Gostaria portanto que tivéssemos abertura para conversarmos
sobre ações e comportamentos que influenciam nosso
desempenho. O que você acha disso?”
Por mais que tentemos fornecer feedback
de forma neutra, não conseguimos ficar
totalmente isentos de nosso ponto de vista
Feedback - conceito
Toda a informação específica referente a um determinado
comportamento ou desempenho que encoraje uma pessoa a
melhorá-los, reforçá-los ou redirecioná-los;
Feedback - conceito
Como você está em seu trabalho?
Existe mesmo feedback negativo??
CASO 1
João está varrendo o depósito de mercadorias antes da
inspeção, feita habitualmente pelo gerente no final da
tarde. Suponhamos que sejam necessárias quatro horas
para se varrer bem o depósito. Ao final de três horas e
meia, o supervisor do João aproxima-se dele e diz:
“Você ainda não acabou de fazer isso? Jamais
conseguirá terminar antes do gerente chegar. Veja só
como esses corredores estão imundos!” Você diria que
o João recebeu um feedback positivo? Por quê
O Feedback será sempre positivo se houver:
respeito e confiança
padrões claros de desempenho
orientação: exemplos específicos de comportamento ou
ações que devam ser desenvolvidos
comunicação efetiva, para identificar problemas e encontrar
soluções
tempo hábil para o alcance dos objetivos do feedback
CASO 1
O supervisor aproxima-se do João, meia hora depois
dele iniciar seu trabalho, e diz:
“João, é bom ver que seu trabalho está bem melhor.
Entretanto, para terminar a tempo, cada corredor do
depósito deve ser varrido em aproximadamente 20
minutos. É importante levar em conta os padrões de
limpeza exigidos, para que todo o lixo seja removido. E,
ainda que você tenha varrido grande quantidade de pó e
sujeira, resta muito o que retirar dos cantos. Talvez
uma escova menor facilite seu trabalho. Lembre-se que
o serviço deve estar concluído até as 4 horas da tarde,
para a inspeção do gerente do depósito. Voltarei aqui
dentro de meia hora para ver como você está se
saindo”.
Fatores de sucesso para o Feedback
Fatores de Sucesso
Quanto mais você observar objetivamente o
desempenho, melhor será o feedback.
Mais que tudo, análise de quem recebe o feedback é
que conta.
Dê feedback constantemente, e o quanto antes melhor.
Assim que o resultado melhorar, o feedback de
manutenção deve ser utilizado!!!
Desempenho
Desempenho é a medida do grau de alcance dos
resultados esperados no exercício das funções.
Analisar o desempenho significa, portanto, comparar os
resultados obtidos com o padrão de entrega esperado.
Conhecimento/ Habilidade e Desempenho
Resultados
Resultados
Falta de ações
corretas
Falta de ações
corretas
Ações Corretas
Ações Corretas
Ações Incorretas
Ações Incorretas
Desempenho
Desempenho
Comparação com
padrão
Comparação com
padrão
Desempenho comportamental
Isolando-se a situação de trabalho de fatores não
controláveis pelo colaborador, pode-se dizer que o
desempenho comportamental dependa de:
Comportamentos ou posturas adequados/ inadequados;
Falta de comportamentos ou posturas corretas indispensáveis
Atitudes e desempenho
Resultados
Resultados
Falta de
comportamento/
postura
Falta de
comportamento/
postura
Comportamentos/
posturas adequados
Comportamentos/
posturas adequados
Comportamentos/
posturas
inadequados
Comportamentos/
posturas
inadequados
Desempenho
Desempenho
Comparação com
padrão
Comparação com
padrão
Três questões abertas da Avaliação
Indique um comportamento/atitude que o avaliado
demonstra e é positivo para a equipe e/ou para a
organização (deve manter)
Indique um comportamento/atitude que o avaliado não
demonstra, mas deve desenvolver
Avaliação entre profissionais
Atributos Indicadores
Articulação externa Transmite uma visão positiva da organização para sua rede de relacionamentos.
Comunicação Comunica-se com clareza e objetividade.
Gestão da informação Compartilha as informações que os colegas precisam para a execução do trabalho.
Negociação Sabe sustentar as próprias posições respeitando o outro.
Orientação à inovação Contribui apresentando boas sugestões para a inovação ou melhoria do trabalho executado.
Orientação à mudança É aberto e participativo na implementação de mudanças, apresentando postura positiva e agregadora.
Avaliação entre profissionais
Atributos Indicadores
Orientação ao cliente Demonstra cortesia, agilidade e proatividade no atendimento de seus clientes.
Orientação ao resultado Gera resultados e supera desafios, assegurando o cumprimento dos objetivos/ compromissos assumidos.
Relacionamento interpessoal Colabora para promover um clima agradável e a integração entre as pessoas.
Solução de problemas Trata os problemas com determinação, buscando rapidamente uma solução construtiva.
Tomada de decisão Consegue tomar decisões adequadas no seu escopo de atuação. Trabalho em equipe Demonstra paixão e orgulho pelo que faz, comprometendo-se com
os colegas.
Visão estratégica Investe em seu desenvolvimento visando os desafios futuros, além das demandas da rotina.
Avaliação de Líderes
Atributos Indicadores
Visão de futuro Analisa tendências, ameaças e oportunidades, traduzindo as estratégias em prioridades e objetivos de curto, médio e longo prazo.
Visão de futuro Contribui para o desenvolvimento das pessoas construindo a capacidade futura do CPqD.
Orientação ao resultado Implementa com sucesso projetos/estratégias garantindo resultados diferenciados.
Orientação ao resultado Alinha e conduz as pessoas para fazer acontecer, orientando quanto aos padrões de performance esperados.
Comunicação Dedica-se a promover e a receber feedback e o faz de forma adequada. Comunicação Comunica-se de forma adequada com pares, superiores e liderados. Entusiasmo e Capacidade de
Entusiasmar
Compromete-se com os desafios e trabalha com energia e dedicação para alcançá-los.
Entusiasmo e Capacidade de Entusiasmar
Avaliação de Líderes
Atributos Indicadores
Agente de mudanças Demonstra e incentiva uma postura positiva e agregadora perante às mudanças.
Agente de mudanças Conduz mudanças adequadas e indispensáveis para o sucesso da área/organização.
Orientação ao cliente Compreende os interesses, as necessidades e as expectativas do cliente para realizar entregas com excelência.
Orientação ao cliente Envolve as pessoas e cria condições para alcançar maiores índices de satisfação do cliente.
Orientação à inovação Atua de forma colaborativa e alinhada à cultura de inovação do CPqD. Orientação à inovação Encoraja as pessoas na geração de ideias e busca de inovações que
impactam positivamente os resultados. Confiança
Demonstra competência (capacidades e resultados) e caráter
(integridade e intenção) para construir e ampliar a confiança em seus relacionamentos.
