UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A CONTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL
Orientador Prof. Dayse Serra.
Por: Pamella Twan Real de Queiroz
Rio de Janeiro
2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
A CONTRIBUIÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Pamella Twan Real de Queiroz.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus primeiramente, por sempre está me iluminando e de uma maneira geral me motivando e mostrando que com persistência e força de vontade alcançamos o que queremos. Obrigada por tudo, sua ajuda foi e está sendo primordial.
Agradeço a Minha Família, em especial, por sempre estarem do meu lado: Minha Mãe, Pai e Irmãs. A Professora Orientadora Dayse Serra, pela sua paciência devido as minhas ansiedades, ao Carlos (Kakinho), por sua ajuda, e aos Meus Amigos por seus conselhos e por me ajudarem sempre quando eu precisei, podem contar sempre comigo, vocês estarão sempre em meu coração.
E agradeço, além de tudo, a mim mesma, pois se não fosse a minha força de vontade e motivação, isso tudo não estaria acontecendo.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha família, a minha persistência em realizar o mesmo, e a todos que fizeram e fazem da minha vida: HISTÓRIA.
RESUMO
A contribuição dos Recursos Humanos é o tema do presente trabalho que discute a relevância do ambiente organizacional e a evolução da gestão de RH. O ambiente organizacional é o meio mais importante no trabalho e esse estudo monográfico pretendeu esclarecer a contribuição dos recursos humanos nas organizações, investigar se o RH preocupa-se realmente com a qualidade de vida nas empresas, com o valor das pessoas que nelas estão inseridas, analisando os seus objetivos e suas ações, para uma melhor forma de trabalho, e o reconhecimento dos colaboradores inseridos nos mesmos, e se de fato ela está correspondendo a essa realidade.
A monografia foi dividida em três capítulos. O primeiro capítulo tratou- se de analisar a importância das pessoas nas organizações e o clima organizacional, foi identificado que o RH proporciona um bom ambiente de trabalho sim, porém ele não é o único fator que determina essa característica nas empresas.
O segundo tratou-se sobre a história e a evolução do RH, foi identificado que houve muitas mudanças em relação ao “Departamento” de Rh, pois ele está deixando de ser apenas o departamento pessoal e se transformando em um Rh estratégico.
E o terceiro tratou-se do papel do Rh e sua contribuição para o sucesso da organização, foi concluindo que o RH tem um compromisso muito grande com a organização, mas não é apenas sua responsabilidade, é um conjunto que faz tudo funcionar dentro de uma empresa, são as pessoas que nelas estão participando, e é importante que a política da organização esteja preocupada com o melhor, com uma qualidade de vida no trabalho, para corresponder a essa demanda, pois só assim chega a ser uma organização de sucesso.
Concluiu-se, afinal, após a revisão bibliográfica, que para o RH tornar- se eficaz é necessária que ambas as partes: pessoas e empresas estejam unidas para o aproveito da mesma causa.
METODOLOGIA
Para os objetivos serem alcançados, foram utilizados alguns recursos metodológicos como livros, artigos e discussões teóricas. A monografia caracteriza-se como um estudo exploratório, no campo de estudo do Recursos Humanos e utilizará como ferramenta para coleta de dados a bibliografia disponível em artigos e livros acadêmicos disponíveis em bibliotecas físicas e virtuais.
Na primeira fase da atividade será feito uma leitura prévia para a seleção das referências bibliográficas e como o Rh contribui para o sucesso organizacional, sendo assim para validar esta pesquisa foi proposto um diálogo teórico com os seguintes autores: Chiavenato (2009), Carvalho & Nascimento (2001), Amélia Ribeiro (2003) entre outros autores.
A fim de tornar-se evidente os questionamentos que iniciam essa monografia, se faz necessário expor os assuntos ofertados marcando os parâmetros explorados para aprofundar o tema desta proposta de leitura, para tal, o estudo aborda questões referentes a fatores que contribui para o RH de sucesso, como o mesmo pode ser fator principal para o sucesso de uma organização.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...8
CAPÍTULO I – A importância das pessoas e do clima organizacional para as organizações. 1.1 - Qualidade de Vida no Trabalho...10
1.2–Relação Interpessoal...15
1.3– A importância das pessoas nas organizações...17
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações...19
CAPÍTULO II – História e evolução do RH...24
CAPÍTULO III – O papel e a contribuição do RH para o sucesso organizacional. 3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações...29
3.1-O objetivo do RH ou Gestão de Pessoa...31
3.1.1 - Objetivos do Sistema de RH...32
3.1.2 - As metas do RH e da Empresa...33
3.2-Como o RH contribui para o sucesso organizacional?...33
CONCLUSÃO...37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...39
ÍNDICE...41
INTRODUÇÃO
Atualmente as empresas estão reconhecendo que para se chegar a um sucesso organizacional, onde a qualidade e produtividade caminhem juntas, onde a globalização dos negócios e o desenvolvimento tecnológico estão em constante ascensão, devem toda essas atribuições: à importância do fator humano nas organizações, ou seja, as pessoas. As pessoas têm um papel fundamental dentro das empresas, pois são elas que geram, produzem, vendem, servem aos clientes, que lideram, motivam e que organizam outras pessoas no ambiente organizacional, pois não existe organização sem pessoas e as pessoas são o conjuntos das organizações, pois representam toda a estrutura de sua gestão. A maneira como se comporta, como trabalha, desempenha sua função, todas essas características são importantes para o funcionamento dentro da empresa.
Devido a essa nova visão de gestão que as organizações estão tendo em seus colaboradores, a preocupação com os mesmos e sabendo que eles são os responsáveis por toda a excelência da organização e acreditando que os Recursos Humanos é quem irá contribuir para o sucesso da organização.
Por base nessa reflexão citada acima me surgiu à questão deste estudo: Até que ponto o Rh contribui para o sucesso organizacional? O objetivo desta pesquisa foi de analisar a contribuição do RH para o sucesso da organização, investigar se realmente o Rh tem papel fundamental nas organizações, se ele contribui para o sucesso organizacional e se ele proporciona e auxilia um bom ambiente de trabalho e o reconhecimento de seus funcionários.
Essa questão foi escolhida por curiosidade e interesse desta pesquisadora em querer entender as influências da gestão de pessoas e por discussões surgidas durante o curso de pós-graduação em gestão estratégica de recursos humanos, entre colegas, através de questionamentos sobre o RH.
Pois será que o RH está de fato tendo ou possuindo uma nova visão estratégica de pessoas? Isso corresponde à realidade das empresas?Sendo assim acredita-se que a hipótese para esse problema é, que o RH tem papel essencial em uma empresa sim, mas não é o responsável diretamente pelo
sucesso da empresa, pois esse recurso depende de outros fatores para alcançar o resultado esperado. E nesta situação a organização deve proporcionar toda estrutura para os administradores de recursos humanos, para poderem realizar um trabalho consistente, para as ações de RH poder contribuir para a melhoria dos resultados das empresas.
Desta forma a monografia ficou dividida m três capítulos. O Capítulo I - O objetivo deste capítulo é de analisar a importância das pessoas nas organizações e o clima organizacional, identificar se o RH proporciona um bom ambiente de trabalho, se ele realmente o fator que determina essa característica nas empresas, tratando da qualidade de vida no trabalho, o relacionamento interpessoal, a valorização das pessoas nas organizações e o ambiente de trabalho e as organizações. O Capítulo II – Esse capítulo irá tratar da História dos Recursos Humanos e sua evolução. E o Capítulo III – Irá tratar do papel e da contribuição do RH para sucesso da organização.
CAPÍTULO I - A importância das pessoas e do clima organizacional.
Neste capítulo será abordado sobre a qualidade de vida no trabalho, o relacionamento interpessoal, a valorização de pessoas nas organizações e o ambiente/clima de trabalho e as organizações.
1.1-Qualidade de Vida no Trabalho, o que é?
Segundo o autor Chiavenato (2009) “a expressão Qualidade de Vida no Trabalho” (QVT) foi introduzida por Louis Davis, na década de 1970, quando o mesmo desenvolvia um projeto sobre o desenho de cargos.
Para Davis (apud, Chiavenato, 2004, p.448), “QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas”.
O termo QVT, pode-se perceber que implica tanto os aspectos físicos e ambientais, quanto os aspectos psicológicos do ambiente de trabalho. Na realidade a QVT retrata duas posições opostas, para Davis (apud Chiavenato), uma ao bem-estar e satisfação no trabalho dos funcionários e outra ao interesse da empresa em relação aos seus efeitos sobre a produtividade e a qualidade. Essa questão tem sido usada como indicação das experiências humanas no trabalho e a satisfação das pessoas que desempenham suas tarefas.
O conceito Qualidade de Vida no Trabalho tem como entender profundamente o respeito pelas pessoas, envolvendo as mesmas, o trabalho e a organização.
A contribuição para atingir o patamar elevado nas organizações deve- se a qualidade e a produtividade, é por isso que as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem impulsionamente nos trabalhos que executam. É por isso que competição organizacional, qualidade e produtividade estão ligadas, ou seja, uma está relacionada com a outra, pois para atender bem o cliente, a organização precisa satisfazer seus funcionários para que com isso a produtividade e a qualidade prossigam juntas para um bom desenvolvimento organizacional.
A instituição que valoriza seus funcionários investe indiretamente em seus clientes, assim o empregado se sentindo bem no seu serviço, melhor irá desempenhar sua função.
A gestão da qualidade total nas empresas depende das condições favoráveis do potencial humano, onde os colaboradores se sentem capazes de satisfazer suas obrigações através de seu trabalho.
Quando se fala em produtividade humana, a palavra “produtividade”
segundo Carvalho & Serafim (2001) é empregada para designar os interesses em conseguir melhorar o rendimento no trabalho, a qual depende da motivação interior do indivíduo.
Pois nada adianta ter os recursos necessários para as condições de trabalho, se não houver um desejo ou entusiasmo do indivíduo para o processo produtivo.
Para Carvalho & Serafim (2001, p. 161): “A produtividade do trabalho pode ser identificada como sendo o processo contínuo que procura obter, a partir do potencial do empregado motivado, o máximo de sua capacidade com o mínimo de tempo e esforço”.
Já dizia Adam Smith em 1976 (apud Carvalho & Serafim, 2001, p. 161):
“(...) justamente a diferente produtividade do trabalho que explica porque algumas nações são mais ricas que outras”. Ou seja, quando um determinado país, é considerado primeiro mundo, ele tem essa denominação devido a sua atuação o seu esforço e produção de se estar na posição que se encontra, pois não foi “à toa”, foi merecido.
O agente humano é decisivo para estimular os ganhos de produção de bens e serviços, em relação às melhorias, pois constitui o progresso a constante produção.
Segundo Carvalho & Serafim (2001), os primeiros esforços para a melhoria da qualidade têm sucedido na década de 20, quando Walter A.Shewart estabeleceu nos laboratórios Bell, nos EUA, o controle estatístico de qualidade que constou na aplicação de métodos estatístico para medir desvios em produto e peças em relação a um padrão previamente definido.
O intenso avanço em matérias de concepção de qualidade aconteceu a datar dos anos 50, onde as ideias de Shewart foram levadas para o Japão por W. Edwards Deming, onde foi enviado para aquele país como membro do grupo de reconstrução do pós-guerra, e foram revividas pelas noções de participação, cooperação e cortesia, típicas da cultura japonesa.
Para os autores, ibid (2001) as mudanças que houveram desde então foram passar do controle para a prevenção, envolvendo cada operário no esforço de melhoria da qualidade, motivando e envolvendo cada um e colocar a satisfação do consumidor como o mais considerável critério de aferição de qualidade. Ou seja, cada produto ou serviço reserva a um cliente, e é esse cliente que designa o que é qualidade.
No Brasil o conceito de qualidade total foi estabelecido por Israel Vargas, que quando foi o responsável pela Secretaria de Tecnologia do Ministério da Indústria e Comércio, mandaram docentes a todo mundo para escolher o sistema de gerência industrial que mais se ajustasse a organização brasileira.
Tudo isso para que a qualidade total fosse praticada em toda a empresa e seus respectivos setores, mas segundo Carvalho & Serafim (2001), é um processo que também visa à satisfação das pessoas, clientes, acionistas, empregados e a sociedade em geral, não apenas a qualidade intrínseca de produtos ou serviços, assim observamos que qualidade total é o fator que participa intrinsecamente na QVT.
Assim observa-se que a gestão de qualidade total depende das pessoas que façam suas execuções com satisfações.
Por outro lado o clima organizacional e o desempenho do cargo representam fatores importantes na decisão da QVT.
As necessidades humanas, para Chiavenato (2004), variam conforme a cultura de cada pessoa e cada organização. Por isso passamos a compreender que a QVT não é determinado somente pelos indivíduos, por suas características, como valores, necessidades ou situações, mas pelas atuações sistêmicas individuais e organizacionais.
Por esse fato, há diversos modelos de QVT, os mais essenciais são os de Nadler e Lawler, de Oldham e Hackman e o de Walton. (Chiavenato,2004)
Segundo Chiaveanto (2004), o modelo de Nadler e Lawler de QVT está organizado em quatro aspectos:
1º - A inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.
2º - A melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho entre outros fatores.
3º - A participação dos funcionários nas decisões.
4º - A reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grandes autônomos de trabalho.
A partir do momento que os quatro aspectos forem incrementados, os criadores do modelo acreditam que haverá uma melhoria na QVT.
Já para Hackman e Oldham (Chiavenato, 2004), o modelo de QVT, o fator determinante são as dimensões do cargo, devido ao fato de oferecerem recompensas próprias e essenciais que manifestam a satisfação no cargo e motivam as pessoas a trabalhar.
As dimensões são elas:
1º - A variedade de habilidades;
O cargo ou a função deve exigir diferentes e várias habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
2º - Identidade da Tarefa;
A pessoa ou o colaborador deve realizar seu trabalho do início até o fim para que possa perceber que produziu um resultado tangível.
3º - Significado de tarefas;
O indivíduo deve notar com clareza e percepção que seu trabalho produz consequências e impactos sobre a ocupação de outras pessoas.
4º - Autonomia;
O trabalhador deve ter responsabilidade pessoal para executar tarefas e planejar, autonomia própria e independência para desempenhar suas funções.
5º - Retroação do próprio trabalho;
Ou seja, a ocupação deve proporcionar informação de retrocesso à pessoa para que a mesma possa calcular sua execução;
6º - Retroação extrínseca;
É aquela que deve existir o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito da sua execução; e o
7º- Inter-relacionamento;
Fator determinante que possibilita contato do ocupante com outros clientes internos e externos sobre a tarefa.
Para Hackman e Oldhan (ibid, 2004) utilizar esse modelo de pesquisa sobre o diagnóstico do trabalho produz um grau de satisfação geral e o grau de motivação interna como sinais da QVT.
No modelo de Walton, existem oito fatores que atinge a QVT e eles podem ser definidos da seguinte maneira:
1. Compensação justa e adequada - Estabelecer uma justiça distributiva de compensação, proporcionar diversos níveis de compensação que adéqüe as suas condições.
2. Condições de segurança e saúde no trabalho – Jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades – Proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades do trabalhador e sua capacidade de tomar iniciativa, envolvendo autonomia, variedade de habilidades, feedback e significado da tarefa.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança – Assegurar possibilidades de carreira na empresa, onde o colaborador cresça, desenvolva e tenha segurança no emprego, de forma prolongada.
5. Integração social na organização – No sentido de envolver todas as pessoas em um ambiente onde haja a eliminação de barreiras hierárquicas, que possua um apoio e uma satisfação quanto as relações interpessoais é fundamental a qualidade no relacionamento.
6. Constitucionalismo – Garantias constitucionais, estabelecimento de normas e regras a respeito das leis trabalhistas e direitos do trabalhador.
7. Trabalho e espaço total de vida – Equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional.
8. Relevância social da vida no trabalho – A ocupação tem que proporcionar um ambiente de satisfação da pessoa para a empresa.
Consiste na imagem da organização, a empresa tem que ter uma atuação perante a sociedade como: responsabilidade social,
responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos e pelos empregados, para que os mesmo possam depreciar suas carreiras.
Assim passamos a entender que Qualidade de Vida é essencial no trabalho, pois ela proporciona uma participação por parte dos funcionários, e cria uma ambiente favorável em integração com as pessoas no trabalho, sejam superiores ou colegas, visando sempre à compreensão das necessidades dos funcionários.
1.2 – Relação Interpessoal e sua importância.
Além da produção e da produtividade, da jornada de trabalho, ou mesmo do próprio crescimento profissional e da obtenção pela qualidade nas organizações, um dos fatos que não podem ser deixado em segundo plano é a relação interpessoal, ela é a abertura para os processos interativos e condições favoráveis para uma melhor relação entre os funcionários no ambiente de trabalho. Algumas instituições passam por esse tipo de conflito, e o problema dessa situação é que ela pode prejudicar o desempenho da equipe e assim como também os resultados da empresa, influenciando também no clima organizacional.
Por esta razão podemos admitir que o ambiente de trabalho poderá ser influenciado sim devido os comportamentos das pessoas e também nos resultados da empresa, caso ocorra uma relação interpessoal comprometedora.
De acordo com Filho e Szacher (2007), o desenvolvimento das relações interpessoais é a mola existente que os indivíduos possuem para atingir uma integração real e um rendimento efetivo no ensino-aprendizagem.
Para esses autores, os dois pontos fundamentais para o sucesso de qualquer processo de educação permanente é:
-Saber relacionar com as pessoas, de forma saudável; e
-Possuir uma forte e positiva comunicação para existir interações satisfatórias.
Para Silva (2008):
Quando a empresa enfrenta problemas de relacionamento, a área de Recursos Humanos junto à gerência tem a missão de sanar a dificuldade o quanto
antes para não comprometer o clima de trabalho. É necessário identificar as causas para minimizar o efeito que este fator pode gerar, assim como sensibilizar os colaboradores para que eles não deixem que essa variável prejudique o desenvolvimento das tarefas, pois os clientes interno e externo podem não ser atendidos com prontidão e eficácia, resultando em queda na qualidade do atendimento e na produtividade.
Esse tipo de situação pode “ser resolvida através de treinamentos e atividades grupais procurando valorizar a integração e focar a importância de se ter um excelente relacionamento com os membros da equipe”.( Silva, 2008, publicado em 10/03/2008).
Para ibid (2008):
Para manter um clima agradável e sem manifestação de atritos, é necessário que as pessoas deixem de agir de forma individualizada e passem a interagir como uma equipe, promovendo relações amigáveis e fazendo com que cada um procure cooperar com o outro, mas, para isso, é preciso que cada um faça a sua parte, pois se todos não estiverem dispostos a contribuir, não iremos chegar a lugar algum.
É de suma importância os funcionários contribuirem para um ambiente saudável, pois seus comportamentos e atitudes serão um determinante para finalizar esse problema. O Recursos Humanos tem uma grande importância em relação ao relacionamento interpessoal dentro da empresa, pois é a partir dele que ao visualizar conflitos entre grupos, fará atividades que desenvolvam a melhoria nessa relação, através de práticas ou programas que despertem a atenção, por meio de dinâmicas que proporcione uma maior integração entre as pessoas.
Pois as divergências sempre irão existir, mas para que uma organização consiga prosseguir com cautela e precisão, é necessário saber lidar com essas situações, por isso a importância do RH na empresa, é através de sua política de ação que fará dinâmicas que desenvolvam a integração entre os colaboradores permitindo uma maior troca de informações e um relacionamento interpessoal melhor.
1.3 – A importância das pessoas nas organizações.
As pessoas são basicamente o foco principal dentro de uma empresa, pois não existe organizações sem pessoas.
Para Chiavenato(2009), para se estudar as pessoas dentro de uma organização, o especialista em RH tem duas alternativas: 1º considerar pessoas como pessoas, ou seja, as pessoas possuem características próprias de individualidade, de personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais ou considerá-las como recursos, como habilidades, capacidades, destrezas, conhecimentos e competências necessárias para a tarefa da organização.
Pórem para o autor as duas formas são primordias para uma empresa compreender melhor as pessoas que nelas estão inseridas, apesar de dar mais ênfase a visualizar as pessoas como recursos organizacionais, mas não deixando de lado os aspectos pessoais de personalidade, individualidade, expectativas, valores e entre outras condições.
A atual gestão de pessoas tratam as mesmas como indivíduos, com personalidade e diferenças individuais, e o ser humano é um ser com uma variabilidade humana muito ampla, o que influência uma enormidade de fatores e variávies.
Pois antigamente o RH se assinalava por definir políticas para tratar as pessoas de forma genérica e padronizada, ou seja, elas eram tratadas como se fossem iguais e homogêneas, mas hoje na realidade, as diferenças individuais estão em alta, pois para o RH a razão é quanto maior a diferenciação das pessoas tanto maior será o seu potencial de criatividade e inovação.
As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham suas próprias virtudes de personalidade, valores, aspirações e esses comportamentos variam de acordo com o ambiente em que ele está, assim os comportamentos humanos são afetados por dois conjuntos: fatores externos e fatores internos. Quer dizer lidar com pessoas é um desafio muito complicado e para que se chegue a uma organizaçõe bem-sucedidade, é importante que o gestor saiba lidar com essas diversas situações na empresa.
A interação entre pessoas e organizações pode ser visualizado de diferentes maneiras. Para Bernard (apud Chiavenato,2009,p.189), “para ele, toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer as suas necessidades individuais mediante a sua participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio de sua participação”.
Pelo fato das participações das pessoas nas organizações serem avaliada entre eficiência e eficácia, o indivíduo será negativamente apreciado se obter o grau de apenas eficiente pelas empresas, por apenas combater pelos seus interesses pessoais, agora se o indivíduo for eficaz ele produz resultado para a organização à custa de seus interesses, renunciando família e compromissos sociais.
Assim é necessário que o mesmo seja eficaz para favorecer a empresa e eficiente para crescer pessoalmente na vida.
Para Chiavenato(2009), o relacionamento entre indivíduos e organizações nem sempre foi um relacionamento cooperativo e satisfatório, muitas vezes foi tenso e conflitivo. Já para Argyris(apud Chiavenato,2009) as metas organizacionais e as metas individuais nem sempre foram bem lidadas.
E ele recai essa responsabilidade sobre a alta administração, já que a mesma tende a criar nas pessoas um profundo sentimento de conflito e frustrações quando essa exigência formal é totalmente vinculada a organização, deixando de lado as satisfações pessoais dos colaboradores.
Assim pode-se notar que as organizações dependem das pessoas, recurso indispensável e precioso, com isso as necessidades do indíviduo e da organização é amplam, pois tanto o interesse e objetivos de ambos estão entrelaçados. Pois enquanto o indivíduo trabalha trazendo suas habilidades, conhecimentos, capacidades e agilidades, a organização, por sua vez, deve impor responsabilidades ao indivíduo, algumas definidas a outras indefinidas e a interação entre colaborador e organização é basicamente um processo de reciprocidade.
Com isso a importância das pessoas nas organizações, para que o Recursos Humanos obtenha um rendimento possível, são importantes suas contribuições para essa realização, pois elas são visualizadas como parceiros das organizações, onde proporciona decisões racionais e são o capital intelectual da organização.
E para que seja um RH valorizado, eles precisam ser administrados, envolvendo planejamento, organização e controle de suas tarefas, por isso as pessoas são tratadas como recursos produtivos das empresas. E os talentos humanos são fundamentais para esse sucesso organizacional.
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações.
As organizações, para Chiavenato(2009) não são absolutas, não estão sozinhas e nem existem no vácuo.
O sistema de organização é um sistema aberto, que se caracteriza-se por interdependência entre o sistema e seu ambiente mais amplo, com suas expectativas e incertezas e de imprevisibilidade, elas operam em um ambiente que as envolve e rodeia.
As instituições foram criadas pelo homem para se adaptarem a circunstâncias ambientais a fim de alcançarem objetivos. Se esse tipo de adaptação for concretizada, ou seja, os objetivos serem atingidos, então a empresa será considerada eficaz e terá condições de sobrevivência e crescimento.
Quando se fala em ambiente, está querendo dizer que é o conjunto da própria sociedade maior, constituída de outras empresas e grupos sociais. Ou melhor, elas funcionam dentro de um contexto, do qual depende de pessoas para sobreviver e crescer, pois não são as organizações que fazem acontecer, mas sim as pessoas que estão dentro delas, os indivíduos têm a função de interligar as atividades da empresa com o contexto ambiental, e eles não farão e nem atuarão de forma à vontade e com total liberdade, mas se ajustarão dentro dos padrões e critérios implantados.
Para essa pesquisa, o ambiente mais propício a entender melhor se o RH proporciona um ambiente agradável no trabalho, é o ambiente de tarefa, pois é o ambiente específico de cada organização.
Segundo Chiavenato(2009) é através do ambiente de tarefa que a empresa localiza e desenvolve suas atividades, é por meio dele que a organização estabelece o seu domínio. Domínio esse que siginifica a área de poder e de dependência de uma organização em relação ao seu ambiente de tarefa.
Então para que o ambiente de trabalho seja satisfatório é necessário, que as decisões da organização estejam intricadas a estratégia organizacional buscando melhorar a relação ao seu ambiente de tarefa.
Ao falar em ambiente de tarefa ibid(2009) aborda quanto o seu dinamismo, ou melhor, sob o prisma de estabilidade versus instabilidade. Quer dizer quando o ambiente se descreve por mudanças leves e previsíveis e quando o ambiente se descreve por mudanças rápidas e imprevistas, se descreve como ambiente mutável ou instável.
Para o autor, Chiavenato(2009) quando a mutabilidade é forte, ela se aproxima da turbulência, são duas situações extremas:
-Ambiente de tarefa estável e estático: é aquele ambiente conservador e previsível que permite reações padronizadas e rotineiras da organização.
Podendo ser usado o modelo burocrático de organização, onde estabelece regras e regulamentos de rotina para as atividades a serem desempenhadas
pelo seus departamentos, pois seus clientes, fornecedores, concorrentes e agências quase nunca mudam suas execuções. E as principais descrições das organizações bem-sucedidas nesse tipo de ambiente são a rotina e o conservantismo. Esse ambiente foi predominado durante o século XX, mas a partir da segunda guerra mundial, começou a sofrer mudanças. Atualmente são poucas as organizações que mantêm um ambiente de tarefa estável.
- Ambiente de tarefa mutável e instável: É aquele ambiente dinâmico, mutável e imprevisível que impõe novas e criativas à organização. Pois as principais características das organizações bem-sucedidadas nesse tipo de ambiente são as mudanças e inovações.
Como o autor retrata, ao ingressar na Era da Informação as organizações passaram a funcionar em ambiente mutável e instável, inclusive as organizações conservadoras, como as indústrias, pois estão sofrendo o impacto de novos e agressivos concorrentes.
Para o autor, as organizações estão deixando de lado suas características mecanísticas e assumindo as situações orgânicas, que é aquela estrutura flexível, para poder sobreviver e crescer no novo contexto ambiental aglomerado de dinamismo, mudanças, transformações, complexidade e de muita competição, e isso exige talentos e competências, para que também o ambiente de trabalho seja um lugar agradável e satisfatório de sucesso.
Através dessa questão não só de recursos vivem as empresas, elas requerem competêncis para poder se adequar e alcançar seus objetivos, e para que isso seja sustentável as competências devem ser identificadas, nutridas e difundidas na organização como base para sua estratégia.
E a empresa precisa identificar e conhecer quais são suas competências essenciais, para que possa levar ao sucesso.
Mas além de todas essas questões e requesitos necessários, por outro lado para Casella(2008), o que está realmente faltando em um ambiente de trabalho é:
“... alegria! Falta que as pessoas queiram fazer o que estão fazendo e jamais façam somente pela obrigação ou pela remuneração. As pessoas precisam ser mais ouvidas e a arte está justamente em encontrar a conexão entre o querer e o precisar fazer. É a magia de fundir meta pessoal e meritocracia na mesma partitura”.
Então o que está realmente faltando em um ambiente de trabalho é a alegria, as pessoas fazem o que é obrigado, elas precisam ter a noção que estão fazendo porque querem ou por que gostam, não pela simples obrigação ou pela remuneração.
Em entrevista com RH.COM, para Casella (2008, www.rh.com.br),ele considera importante que tornar o ambiente de trabalho alegre é uma estratégia para qualquer empresa, pois além do dia-a-dia ser muito estressante, cheio de metas possíveis e impossíveis de serem alcançados, as empresas esquecem que lidam com gente. E são essas pessoas que fazem produzir e acontecer, se as funções ou atividades acontecem de forma energizada, o contexto de time está formado, ou seja, a produção terá seus resultados atingidos e melhor a relação de trabalho.
Em relação à atuação do RH em continuação com a entrevista ao RH.COM, para Casella (2008), ele acredita que é fundamental a atuação do RH para a alegria do trabalho e isso deve ser feito de forma efetiva e com liberdade por todos os segmentos e departamentos de uma corporação, pois através de parcerias com as lideranças ele deve assumir a postura de dar exemplos a serem seguidos por todos os colaboradores. E além de ser exemplo para os profissionais que atuam na empresa, poderá apresentar modelos dentro da mesma, por meio de workshops, cursos, palestras, espetáculos, enfim tudo que possa proporcionar estímulo às pessoas. Podendo ainda direcionar e orientar os colaboradores com suas habilidades e preferências artísticas.
Para o mesmo autor (2008): Quando a atmosfera artística estiver absorvida pela grande maioria, o RH poderá ser o grande maestro, agora também em atividades próprias da empresa. Isso também tem uma magia que traz um grau de felicidade incomparável.
O autor quer dizer, quando o RH contribui e mostra para a empresa que tem a função de ajudar e melhorar o ambiente organizacional, onde as pessoas passam a se sentir melhor em seus ambientes de trabalho, para que assim melhor serão a função a desempenhar, e é através de palestras, workshop, que eles acreditam que se possa conseguir obter esse resultado.
Pois para os Recursos Humanos proporcionar um ambiente melhor de trabalho, é importante traçar suas políticas e ações como a qualidade de vida no trabalho, a valorização das pessoas na organização e fazer a relação entre ambiente de trabalho e organização, pois é a partir desses aspectos que ele conseguirá adequar e favorecer uma boa relação de trabalho.
CAPÍTULO II – História e Evolução do RH.
Neste capítulo será tratada a história e a evolução dos Recursos Humanos.
2.0- A história e a evolução dos Recursos Humanos.
Segundo Sousa (2009), o recursos humanos é uma área relativamente nova, e surgiu em torno do século XX, seu primeiro nome foi Relações Industriais, sua criação deu-se por conta do impacto da Revolução Industrial nas relações entre empregador versus empregado, e com o tempo para os dias de hoje, foi crescendo e agregando para si mesma, uma série de desafios e responsabilidades, que antes não existiam.
As empresas, a partir da década de 90, segundo Sousa (2009), decidiram designar suas áreas de RH por outros nomes, mas o importante não é o nome e sim o sentido que este nome irá adquirir dentro das organizações.
A percepção desses empresários estava associada ao que esta área pode trazer de valor a seu capital financeiro e econômico; e pelo lado do trabalhador que valor vai obter a sua carreira, sua vida e de sua família. O autor afirma que desde a primeira Teoria Administrativa, onde se pregavam a racionalização do trabalho, até atualmente, o imperativo é a administração do trabalho dentro de um ambiente tecnológico e competitivo, e o homem é o mais importante elemento da equação, e é por conta disso que a área de RH vem sofrendo grandes mudanças e aprimoramento.
E estas mudanças, para Sousa (2009), são de dentro para fora do RH, e de fora para dentro da organização, ou seja, com o decorrer dos tempos diversas áreas do conhecimento vêm enriquecendo o RH, como: marketing, pedagogia entre outras. Tudo isso para que o foco dessa área seja melhorado.
E passa a ver o colaborador de outra forma, não apenas como uma mão de obra, e essa realidade para o autor, servem para outras áreas, não apenas ao RH. Pois para ele, todos têm que possuir a percepção que o trabalhador é um ser que pensa, e assim a evolução do RH vem progredindo.
De acordo com Chiavenato (2004), a visão das três eras organizacionais, permite compreender melhor as filosofias e práticas de lidar com as pessoas que fazem parte da organização.
I-Era da Industrialização Clássica.
Período após a revolução industrial que se estendeu até meados de 1950, sua característica mais intensa foi à intensificação da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países industrializados ou desenvolvidos.
Nesse período as empresas adotavam uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com prioridade na departamentalização funcional, as decisões eram concentradas no topo da hierarquia.
O mundo se caracterizava por mudanças vagarosas que ocorriam de forma lenta e gradativa. O ambiente das organizações era conservador e o mesmo não ofereciam desafios devido ao relativo grau de certeza quanto as mudanças externas, o que permitia que as organizações se preocupasse com seus problemas internos de produção.
O modelo organizacional era um sistema fechado, significa que a cultura organizacional era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais.
As pessoas eram vistas como recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital.
II - Era da Industrialização Neoclássica.
Caracteriza-se pelo período entre as décadas de 1950 a 1990, teve seu inicio após a segunda guerra mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente.
As transações comerciais, de acordo com Chiavenato (2004), passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas.
A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o modelo burocrático foi avaliado pela Teoria Estruturalista. A Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental.
Com o antigo modelo que as empresas adotavam, o modelo burocrático, as organizações não acompanhavam as transformações do ambiente, assim as mesmas passaram a tentar novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento mutáveis a condições externas.
Assim passaram a adotar a estrutura matricial, uma espécie de reconfigurar a tradicional organização funcional, essa abordagem visava a conjugar a departamentalização com um esquema de estrutura por produtos/serviços, a fim de proporcionar inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade.
Essa organização matricial promoveu uma melhoria nas grandes organizações em sua arquitetura, mas não o suficiente, pois não conseguiam se desfazer da rígida e velha estrutura funcional e burocrática que se assentava.
Mas as suas vantagens foram aproveitadas através da posterior fragmentação e decomposição das grandes organizações em unidades estratégicas de negócios para torná-las bem administradas, mais ágeis e mais próximas do mercado e do cliente.
III - Era da Informação.
Esta é a fase que perdura desde o início da década de 1990 cuja principal característica está relacionada às mudanças dos mais diversos campos, principalmente no que se refere à informação ou à obtenção de informação.
A velocidade de informação atrelada à integração entre os diversos meios de comunicação pertencentes à nova época se tornaram as constantes da atualidade.
Essa contínua troca de informações propiciou novas oportunidades de investimentos, em resumo, o capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo gradativamente este posto para o conhecimento.
Contudo na Era da Informação, o emprego passou do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual pelo trabalho mental, baseado em conhecimentos.
Surgem nessa época as equipes de gestão com pessoas, onde as instituições perceberam que pessoas não são mais problemas, e sim soluções.
Segundo Chiavenato (2004), antigamente o recursos humanos chamavam-se de Relações Industriais (RI) e durante décadas representou a maneira impositiva e coercitiva de como as organizações tratavam seus funcionários.
Depois passou a ser chamada de Recursos Humanos (RH) e teve uma enorme popularidade no mundo e uma nova postura, mais aberta e dinâmica perante seus funcionários, considerado o mais importante recurso organizacional.
Agora passou a ser chamada de Gestão de Pessoas, mas também atende pelo nome de gestão de talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual, as denominações variam.
Durante toda a chamada Era Industrial, as organizações, segundo Chiavenato (2009), eram entendias como conjuntos articulados e integrados de recursos - humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e etc.
Esse conceito durou até o final do século passado e foi adequada à época, já que as pessoas eram vistas como recursos, hoje, na Era da Informação esse conceito perdeu a vitalidade.
As organizações estão sendo entendidas como conjuntos integrados e articulados de competências, e são as pessoas que fazem acontecer nas empresas, por essa razão a denominação “recursos humanos” vem sendo criticada, pois pessoas não são recursos, recursos são mercadorias que podem ser compradas e alugadas em qualquer estabelecimento, pessoas não, são seres vivos com emoções e inteligências, tratar pessoas como recurso é uma questão da Era Industrial.
A Era Industrial não morreu e nem desaparecerá, mas seus princípios e valores estão sendo substituídos, devido a princípios e valores de uma nova era em que estamos vivendo a Era da Informação.
E em época de globalização, competição e o forte impacto da tecnologia, a vantagem das empresas está na maneira de como ela utiliza o conhecimento das pessoas que estão inseridas nas organizações, pois como estamos na Era da Informação, quanto mais se sabe (os colaboradores) melhor para a empresa, pois são as pessoas que através de seu conhecimento sabem buscar soluções que atendem a demanda do mercado e assim sabem enfrentar desafios.
Segundo Carvalho & Nascimento (2000) a área de recursos humanos marcou presença mais como uma função voltada para as pessoas do que para os negócios. E essa postura tem trazido obstáculos à evolução do sistema de
RH comparadamente as outras áreas de atuação da empresa como: produção, marketing, finanças, informática etc.
A função de filosofia de RH deve ser centrada na análise da organização e não de indivíduos, segundo Carvalho & Nascimento (2000), como alguns pontos a serem diagnosticado, ao RH merece destaque:
- Ambiente Organizacional;
-Objetivos da organização;
-Estrutura de cargo, responsabilidades e níveis de comando;
-Motivação e liderança de equipes de trabalho;
-Relações de poder.
Tudo isso para que o diagnóstico organizacional do Rh seja interpretado de forma renovada, dinâmica e atualizada.
Agora as pessoas deixam de ser o desafio tradicional, para tornar-se a vantagem competitiva das organizações sabendo lidar com elas, elas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para tornar-se o parceiro principal do negócio das organizações.
A Era da Informação colocou o conhecimento como o recurso prioritário, o mais importante, isso trouxe situações inesperadas, como a crescente importância do capital intelectual humano como riqueza da organização.
CAPÍTULO III – O PAPEL E A CONTRIBUIÇÃO DO RH PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL.
Neste capítulo será tratado sobre o papel do RH, o objetivo dos recursos humanos ou gestão de pessoas e como o mesmo contribui para o sucesso organizacional.
3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações.
De acordo com Silva & Silva (2008), não tem como dissertar sobre o papel do Rh nas organizações, sem retratar a um viés histórico que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das empresas.
Durante a revolução industrial o setor principal da empresa foi o tecnológico, mas na atualidade essa realidade esta sendo outra, hoje as organizações reconhecem que o principal ativo delas são as pessoas, que fazem parte do seu universo, devido ao capital intelectual humano.
Para os autores:
Os Recursos Humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização. (Silva & Silva,2008).
Percebe-se que a importância dos Recursos Humanos é vital, já que é nesse segmento que proporciona à organização soluções para seus colaboradores para que possam desempenhar da melhor forma seu trabalho, atento aos seus anseios pessoais e ao ambiente social dentro da empresa.
Uma função primordial do RH é inserir programas de qualidade de vida no trabalho, incentivos financeiros, treinamentos e de bem-estar. Organizar políticas e ações para que assim as pessoas possam desempenhar seu trabalho com maior eficácia.
Para que se chegue a um bom desempenho é importante que o RH entenda a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações.
Mas segundo Silva & Silva (2008):
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.
Para Chiavenato (2009, pág.3),
O segredo das organizações bem sucedidas é saber consolidar e reciclar o conhecimento entre funcionários, treinar, preparar e desenvolver os funcionários que tenham condições permanentes de lidar com mudança e inovação, de proporcionar valor à organização e ao cliente e, sobretudo, de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado de intensa concorrência.
Com isso passamos a entender que o segredo das organizações bem- sucedidas é saber investir em valores humanos e integrá-los e alinhá-los em suas atividades.
E são os subsistemas de recursos humanos que constituem a fonte desses valores e talentos humanos capazes de formar a organização moderna.
Por isso a valorização imensa do capital humano, as organizações perceberam que tudo que faz gerir, funcionar, caminhar são as pessoas que nelas estão inseridas, os equipamentos que fazer com que transmitam as informações para os subordinados e fazem com que aconteçam as funções dentro da empresa, são feitos pelas pessoas que nelas executam esse serviço, por isso a grande importância do capital intelectual humano, e neste momento da Era da Informação, onde as informações são as principais causas de sucesso das organizações é através dela que oferece a contribuição fundamental para a melhoria da empresa.
Para Chiavenato (2000), na Era da Informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema, pois as organizações notaram que as pessoas na
verdade são soluções para seus problemas, uma vantagem competitiva para as empresas bem-sucedidas.
3.1 – O objetivo dos Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas.
Sem duvidas as pessoas constituem o principal investimento da empresa, as organizações notaram que só podem crescer, prosperar e manter sua continuidade no mercado se forem capazes de investir sobre os sues funcionários.
Pois são eles que podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma empresa dependendo da forma como são tratadas. Eles podem ser a fonte do problema, ou como também a fonte do sucesso.
E para que os objetivos do RH ou Gestão de Pessoas sejam atingidos é fundamental que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficiência da organização.
Os Objetivos da Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2004), são variados, sua contribuição deve ocorrer através dos seguintes meios:
1º) Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Ou seja, a função de RH é primordial para as organizações de hoje, antes as coisas tinham que ser feitas através dos métodos e regras impostos aos colaboradores para obter êxito.
Agora o principal objetivo do RH ou Gestão de Pessoas é ajudar a organização a atingir suas metas, realizar sua missão e atingir seus objetivos.
2º) Proporcionar competitividade nas empresas.
Isto quer dizer saber colocar as habilidades e competências da força de trabalho, fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
3º) Proporcionar a empresa pessoas bem treinadas e bem motivadas.
Isto significa tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance, recompensar bons resultados, para melhorar e incrementar seu desempenho, assim as pessoas percebem justiça nas recompensas que recebem.
4º) Aumentar a auto-avaliação e a satisfação das pessoas no trabalho.
Antes ênfase era a necessidade da organização, hoje sabem-se que as pessoas precisam ser felizes com o que fazem, para se tornarem produtivas e sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades, pois para muitos o trabalho é a fonte de identidade pessoal.
Pois a felicidade e a satisfação são fatores determinantes do sucesso organizacional.
5º) Desenvolver qualidade de vida no trabalho.
Um programa de qualidade de vida no trabalho busca estruturar o ambiente de trabalho como um local desejável e atraente, onde a maioria das necessidades pessoais sejam respeitadas.
6º) Administrar e desenvolver mudanças.
É através das mudanças que se pode contribui para o sucesso organizacional, são elas que impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.
7º) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Toda atividade de RH deve ser transparente, confiável, aberta e ética.
As pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos devem ser garantidos. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social.
3.1.1) Objetivos do Sistema de RH.
Segundo Carvalho & Nascimento (2000), as metas ou objetivos de RH, podem ser classificadas da seguinte forma:
1º) Objetivos societários.
Proporcionar a empresa um sentimento de responsabilidade aos desafios e necessidade da sociedade de minimizar os impactos negativos.
2º) Objetivos organizacionais.
É de responsabilidade do RH proporcionar uma integração organizacional.
3º) Objetivos funcionais.
Manter um nível adequado de seus procedimentos em função da necessidade de mão-de-obra efetiva, plenamente treinada, responsável e consciente.
4º) Objetivos individuais.
Dar assistência aos funcionários na consecução de suas metas, na medida em que a administração tende a ser participativa e expandir na organização.
3.1.2) As metas do sistema de RH e da empresa.
Para esses autores, Carvalho & Nascimento (2000), os objetivos não podem e nem devem estar dissociados de propósitos centrais da empresa, os quais são os seguintes.
- Conquistar e consolidar posições no mercado do consumidor.
- Buscar inovações tecnológicas;
- Aumentar a produtividade no trabalho;
- Rentabilizar os recursos humanos, materiais e financeiros disponíveis;
-Treinar e atualizar os funcionários em todos os níveis hierárquicos da organização.
Dessa forma, segundo ibid(2000), só com uma nova postura de RH, voltada para os negócios da empresa, poderá viabilizar os objetivos da organização de modo eficiente e dinâmico.
3.2 - Como o RH contribui para o sucesso organizacional?
Com o objetivo de integrar as necessidades organizacionais e individuais, fica claro que as organizações devem se conscientizar da importância e satisfação para o alcance de suas metas, mostrando como as estruturas burocráticas, estilos de liderança e a organização de trabalho podem ser modificados manifestando motivações.
Estas ações, segundo Silveira (2009), tem como objetivo fazer com que os trabalhadores sintam-se úteis e importantes, dando-lhes mais autonomia, reconhecimento e responsabilidade.
As ações têm como importância fornecer as empresas e aos trabalhadores maior estabilidade e segurança, através de uma padronização, a fim de influenciar e aperfeiçoar o funcionamento da empresa e melhorando o ambiente de trabalho para o colaborador, tais como:
- Descrição e estrutura de cargos e salários;
- Definição de matriz de responsabilidades;
- Avaliação de desempenho;
- Definição de organograma.
Estas medidas devem ser bem definidas, pois através dessas ações o RH poderá se enquadrar ao perfil desejado como um melhor espaço ao ambiente de trabalho e assim contribuir para o sucesso organizacional. Tais medidas como:
- Ter um programa de treinamento e desenvolvimento muito bem articulado, voltado para o crescimento profissional e pessoal do funcionário;
- Políticas de processo seletivo e sucessão da organização, dando maior importância à competência;
- Ter ações estruturadas de QVT (qualidade de vida no trabalho), ações de bem-estar social, serviço social, apoio psicológico, desenvolvimento de equipe, medicina do trabalho, responsabilidade social e empresarial;
- Possuir uma política de reconhecimento e recompensa ajustada às práticas do mercado, compatível a realidade da empresa e do trabalhador;
- Estimular um programa de comunicação empresarial, onde todos os funcionários sintam-se seguros e informados, ou seja, eles visualizam que fazem e que tem uma grande importância na empresa;
- Desenvolver a gestão participativa;
-Possuir uma política de benefícios ajustada as expectativas do colaborador;
- Possuir na política de RH, instrumentos eficazes a fim de estudar possíveis erros de percurso, fazendo com que certos equívocos sejam revertidos na gestão de pessoas.
Outro desafio ibid (2009), enfrentado pelas empresas tem sido de como reter e formar talentos, esses investimentos precisam de retorno, não tem condições para o RH aplicar capital em meio de produção, sem obter resultados. Esse tipo de conduta torna-se perda de tempo para as organizações.
O importante para essa tarefa é fazer com que os profissionais sejam atentos e preparados a aprender novas atitudes, que desenvolvam novos conhecimentos para a relação direta indireta entre clientes interno ou externo.
O treinamento é uma forma de fazer com que os profissionais aprendam a modificar alguns hábitos impróprios ao ambiente de trabalho, para que se tornem mais eficazes no que fazem, significa preparar a pessoa para o cargo que será desenvolvido. O conhecimento é o maior aliado tanto para o
colaborador quanto para a organização, pois as informações sendo compartilhadas, o retorno é muito maior para a empresa.
Desta forma os fatores críticos para o sucesso de uma organização é modelar e gerenciar a cultura organizacional, estabelecendo novas formas de trabalho, construindo um quadro de pessoas que realmente queiram trabalhar no ambiente que esta sendo criado pela mesma, pois assim as oportunidades estarão disponíveis e as mesmas estaram satisfeitas com o seu trabalho.
Então para que o RH contribua para o sucesso organizacional, ele deve primeiramente montar suas ações, o que será desenvolvido pela empresa e buscar dentro destes fatores melhorar suas produtividades e acima de tudo obter pessoas que façam suas tarefas com satisfação, pois além de tudo a empresa deve ser um lugar atrativo para seus trabalhadores, sua cultura reflete em todos os seus aspectos para a obtenção de resultados excepcionais.
A análise destas estratégias de acordo com Silveira (2009), tem como objetivo apontar, que a gestão de RH é complexa, sensível e estratégica e requer das organizações muita atenção para que a mesma e seus funcionários desenvolvam um bom trabalho.
A organização tem que ter consciência que gerir pessoas não é apenas cuidar da técnica, métodos e instrumentos racionais de trabalho e controle, é compreender que a vida pessoal de seus colaboradores atuam de maneira direta e indireta em sua produtividade, e saber interar com esses tipos de manifestações.
O RH tem que sair da demagogia e partir pra prática, ou seja, requerer uma postura mais humanista, mais conteúdo profissional, mais interlocução sem por fim algo como o raciocínio prático e lógico.
Pois satisfação no trabalho é um sentimento prazeroso e agradável, não é satisfação apenas com a renda, mas além de tudo com o crescimento profissional, assim dentro das ações de RH, a empresa desenvolvendo as suas políticas que nela fazem parte, melhor será sua contribuição para o sucesso organizacional, a motivação, a inovação, são valores que passam por pessoas e as mesmas precisam se sentir integrante para que junto com a organização caminhem para a contribuição de sucesso na instituição. E o RH tem toda sua importância e contribui bastante para que essas ações aconteçam.
Mas para Ribeiro (2007,p.55),
“sobre a questão da filosofia de recursos humanos, parece oportuno ratificar a pertinência de uma política que estimule as boas relações de trabalho ao mesmo tempo em que garanta o alcance dos objetivos organizacionais. O cuidado que se precisa ter é para não substituir as “boas relações de trabalho” por uma intimidade excessiva, o que prejudicaria os relacionamentos, a autoridade seria descaracterizada (e quem sabe, até descredenciada) e a democracia das relações seria inviabilizada. Quando a autonomia é tomada por intimidade, o respeito à autoridade declina
CONCLUSÃO
Considerando a temática desta pesquisa sobre a contribuição dos recursos humanos para o sucesso organizacional pode-se dizer que o objetivo da pesquisa, do estudo, que foi de investigar até que ponto o mesmo contribui para o sucesso da empresa foi alcançado.
Através desta pesquisa, pôde-se concluir que o papel do RH é importante na vida cotidiana da empresa, pois é ele que é a base de tudo que acontece na organização, é ele que está orientando os objetivos e ações no sentido de refletir sobre uma melhor forma de se poder trabalhar, havendo uma preocupação de uma conduta de qualidade de vida na organização, pois através das ações que se parte para recriar seu próprio objetivo, basta que haja a preparação de profissionais a saberem lidar com esse tipo de participação.
A implantação das políticas de Recursos Humanos é indispensável para a empresa, pois está nela o mecanismo de construir uma proposta que contextualize a realidade vivida pelos colaboradores, supervisores, chefes e entre outros membros que façam parte do cotidiano empresarial, seja onde for.
Em função deste estudo, foi feito um estudo bibliográfico para aprimorar idéia e tornar o problema explorado mais explícito, utilizando como instrumento livros que contextualiza o tema e artigos da internet.
Assim, concluímos que este estudo foi muito produtivo e importante, pois foi possível compreender melhor o papel dos recursos humanos nas organizações, pois ele tem a função primordial, mas não basta apenas ele ser o único foco de poder e querer melhorar a organização tem todo um conjunto e participação das pessoas, pois como foi dito pelo autor Silva & Silva (2008) o RH não é o responsável direto pelo sucesso da organização, pois para alcançar essa demanda depende de outros fatores como investimento em funcionários, participação dos mesmos para que criem e deem soluções cabíveis.
Outros pontos importantes que foram citados é a preocupação que os profissionais de RH têm em relação à qualidade de vida no trabalho, a relação interpessoal, o ambiente de trabalho e as organizações, pois para que o
trabalho se torne um lugar agradável, é importante que as ações dos Recursos Humanos estejam suprindo e se adequado a realidade da empresa para que assim as atividades que proporcionam aos colaboradores sejam destinadas às potencialidades de sua realidade, desenvolvidas para que assim possam aprender a manifestar seus conflitos, desejos e vontades.
Mas isso não significa que o RH vá aceitar tudo o que os trabalhadores irão fazer e desenvolver, porém essa será uma forma de se ajustar melhor a política da empresa, onde dessa maneira o RH contribui para o sucesso da organização.
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ÍNDICE:
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS E DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA AS ORGANIZAÇÕES 1.1 - Qualidade de Vida no Trabalho 10
1.2–Relação Interpessoal 15
1.3– A importância das pessoas nas organizações 17
1.4 – O ambiente de trabalho e as organizações 19
CAPÍTULO II HISTÓRIA E EVOLUÇÃO DO RH 24
CAPÍTULO III O PAPEL E A CONTRIBUIÇÃO DO RH PARA O SUCESSO ORGANIZACIONAL 3.0 – O Papel dos Recursos Humanos nas organizações 29
3.1-O objetivo do RH ou Gestão de Pessoa 31
3.1.1 - Objetivos do Sistema de RH 32
3.1.2 - As metas do RH e da Empresa 33
3.2-Como o RH contribui para o sucesso organizacional? 33
CONCLUSÃO 37
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 39
ÍNDICE 41
