Manual para empresas
As Pessoas com Deficiência no Mundo do Trabalho
Diversidade & Inclusão
Capa: Sem Título, 2007. Danilo Figueiredo Batista Costa. Acrílica s/ tela. 60 x 80 cm
Texto:
João Ribas
Gerência de Cidadania Corporativa:
Andréa Regina Realização:
Serasa Experian Outubro de 2013
Diversidade & Inclusão
As Pessoas com Deficiência no Mundo do Trabalho Manual para empresas
Ilustrações e Parceria:
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Índice
Apresentação
I) A Diversidade Social e as Pessoas com Deficiência II) Recomendações sobre a Legislação Brasileira
III) Os Papeis dos Líderes Empresariais, do Governo e das Pessoas com Deficiência
IV) A Definição de Deficiência no Mundo do Trabalho
V) Orientações para Contratação e Desenvolvimento Profissional das Pessoas com Deficiência
1) Avaliação Arquitetônica dos Edifícios e Equipamentos 2) Onde Procurar Candidatos
3) Critérios Gerais de Recrutamento e Seleção 4) Critérios Específicos de Recrutamento e Seleção 5) Entrevistando uma Pessoa com Deficiência Roteiro de Perguntas
6) Lembre-se de Avaliar a Autoestima 7) Feedback aos Candidatos
8) Contratação
9) Acompanhamento e Retenção 10) Desligamento
Dicas do dia a dia (Aproximando os Universos) 1) Aspectos Gerais
2) Pessoas com Deficiência Física 3) Pessoas com Deficiência Auditiva 4) Pessoas com Deficiência Visual 5) Pessoas com Deficiência Intelectual Recomendações para Leitura
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Apresentação
Este manual oferece às empresas brasileiras orientações para contratar pessoas com deficiência e desenvolvê-las profissionalmente.
Ele é fruto da experiência que a Serasa Experian adquiriu ao longo de mais de uma década contratando e desenvolvendo profissionalmente pessoas com deficiência.
A nossa intenção é ajudar empresas brasileiras a criar e manter uma Cultura de Inclusão Social.
Entendemos que todos os profissionais que trabalham nas empresas devem estar envolvidos e comprometidos com a Inclusão Social e, por isso, esse manual foi escrito para todos.
Entendemos, ainda, que a responsabilidade pela Inclusão Social é do conjunto de todas as partes envolvidas: empresas, governo e as próprias pessoas com deficiência. As empresas devem querer contratar. O governo deve ter políticas públicas eficazes. As pessoas com deficiência devem ter postura e comportamento profissional, buscar o próprio desenvolvimento técnico e jamais pedir atitudes paternalistas e protecionistas.
Esperamos que este manual auxilie as empresas a construir, desenvolver e aprofundar a convivência com profissionais diversos. É por meio dessa convivência que as empresas terão engajamento e participação dos seus funcionários e, consequentemente, maior humanização no ambiente de trabalho.
As ilustrações aqui publicadas são de trabalhos de artes visuais do banco de
imagens do Instituto Rodrigo Mendes, uma organização sem fins lucrativos
comprometida com a construção de uma sociedade inclusiva por meio da
educação e da arte (www.institutorodrigomendes.org.br). Dentre as mais de
1.000 imagens que nos foram enviadas pelo Instituto, escolhemos aquelas
que interpretam rostos e corpos e que, portanto, revelam a múltipla e
infindável representação da existência humana.
I) A Diversidade Social e as Pessoas com Deficiência
Toda sociedade humana é diversa.
• Podemos ser homens ou mulheres;
• Podemos ter raça e cor de pele diferentes;
• Podemos ter idades diferentes;
• Podemos ter religiões diferentes;
• Podemos ter orientações sexuais diferentes;
• Podemos ter ou não ter uma deficiência física, visual, auditiva ou intelectual;
• Podemos ter ideias diferentes.
Mas todos nós fazemos parte da mesma sociedade humana.
Os líderes governamentais dos países mais modernos e desenvolvidos promovem a Diversidade & Inclusão.
Eles procuram garantir que as pessoas com deficiência tenham:
• Trabalho; • Educação;
• Saúde; • Qualidade de Vida;
• Ascenção Social; • Justiça.
Os líderes das empresas mais modernas, desenvolvidas e competitivas promovem a Diversidade & Inclusão.
Eles procuram garantir que as pessoas com deficiência tenham:
• Trabalho;
• Treinamento e Qualificação Profissional;
• Equipamentos e Ferramentas de Trabalho;
• Acessibilidade.
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Todos devemos estar comprometidos com a Diversidade & Inclusão.
• Presidente da República;
• Governadores e Prefeitos;
• Vereadores, Deputados e Senadores;
• CEOs e Presidentes de Empresas Públicas e Privadas;
• Educadores e Profissionais das ONGs.
Imundície mental, 2004. Rodrigo do Carmo Caetano. Óleo sobre tela. 60 x 80 cm
II) Recomendações Sobre a Legislação Brasileira
As empresas brasileiras, que têm mais de 100 funcionários, estão obrigadas a contratar uma porcentagem de pessoas com deficiência.
Lei 8.213/91, Artigo 93
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
Até 200 empregados ... 2%
De 201 a 500 ... 3%
De 501 a 1.000 ... 4%
De 1.001 em diante ... 5%
§ 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
• As empresas devem exercer a prática de compliance e buscar o rigoroso cumprimento da Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência;
• Os advogados das empresas e os profissionais de RH devem
estabelecer um respeitoso e profícuo diálogo com responsáveis pela fiscalização da Lei de Cotas: auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego e promotores de justiça do Ministério Público do Trabalho.
Deve-se buscar ajuda mútua, entendimento e cooperação;
• Os auditores fiscais e promotores de justiça devem compreender
eventuais dificuldades encontradas pelas empresas e ajudá-las a
cumprir a Lei de Cotas.
Sem Título, 2003. Maria da Conceição Barbosa de Araújo. Óleo s/ Tela. 40 x 30 cm 9
III) Os Papeis dos Líderes Empresariais, do Governo e das Pessoas com Deficiência
O Papel dos Líderes Empresariais
Os líderes das empresas mais modernas, desenvolvidas e competitivas valorizam a contratação das pessoas com deficiência porque sabem que:
• As suas empresas não têm apenas uma função econômica. Elas também têm uma função social;
• Responsabilidade Social, Cidadania Corporativa, Sustentabilidade e Diversidade & Inclusão estão ligados ao negócio das suas empresas, fazendo com que elas se tornem mais competitivas e dêem mais resultados financeiros;
• As pessoas com deficiência encontram obstáculos para ingressar no mundo do trabalho;
• A compra de equipamentos ou serviços específicos para as pessoas com deficiência (softwares, impressoras braille, interpretação de Libras) não são encarados como gastos. São encarados como
ferramentas e recursos profissionais e, portanto, compreendidos como investimentos;
• As empresas devem cumprir a legislação brasileira que determina
a contratação de pessoas com deficiência.
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O Papel do Governo
Os líderes governamentais dos países mais modernos e desenvolvidos promovem:
• Uma política de saúde e reabilitação voltada para pessoas com deficiência;
• Uma política educacional para pessoas com deficiência com material didático e pedagógico específico e, sobretudo, com professores treinados e capacitados para educar pessoas com deficiência física, visual, auditiva e intelectual;
• Uma política de emprego que contemple pessoas com deficiência e que as prepare efetivamente para os desafios da alta competitividade do mercado de trabalho.
Sem título, 2001. Stanley Pereira Moura. Acrílica s/ tela. 40 x 40 cm
O Papel das Pessoas com Deficiência
As pessoas com deficiência, que realmente querem ser profissionais e conquistar oportunidades no mercado de trabalho, são pessoas que:
• Estão profissionalmente atualizadas. Isso significa que buscam estudos, aperfeiçoamentos técnicos, e jamais se acomodam;
• Ajudam as empresas onde trabalham a desenvolver bem o seu negócio e a crescer;
• Cumprem metas, entregam com qualidade as tarefas solicitadas e oferecem reais resultados profissionais;
• Estão comprometidas com os valores das empresas nas quais trabalham;
• Convivem com colegas e líderes buscando aprender sempre e cooperar com as equipes;
• Não aceitam nem pedem atitudes paternalistas, auxílios desnecessários, dó ou piedade;
• Buscam ter o máximo possível de independência e autonomia;
• Sabem lidar com a própria deficiência e têm autoestima elevada;
• Conhecem claramente os seus limites e alcances pessoais e profissionais;
• São protagonistas da própria Inclusão Social, isto é, ajudam às pessoas
que não têm deficiência a recebê-las adequadamente informando sobre
os seus limites e alcances.
Sem Título, 2006. Denis Moreira da Costa. Acrílica s/ papel. 42 x 60 cm 13
IV) A Definição de Deficiência no Mundo do Trabalho
A Lei 8.213/91, o Decreto 3.298/99 e o Decreto 5.296/04 definem:
Deficiência Física – alteração completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.
Deficiência Auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.
Deficiência Visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores.
Deficiência Mental ou Intelectual – funcionamento intelectual
significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
• Comunicação;
• Cuidado pessoal;
• Habilidades sociais;
• Utilização dos recursos da comunidade.
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V) Orientações Para Contratação e Desenvolvimento Profissional das Pessoas com Deficiência
1) Avaliação Arquitetônica dos Edifícios e Equipamentos
• Os líderes das empresas devem verificar como podem superar obstáculos que impedem o acesso de pessoas com deficiência física ao edifício, tais como escadas (principalmente sem corrimão) e desníveis acentuados do piso;
• No caso de contratação de usuários de cadeira de rodas, é necessário que o edifício tenha elevador e banheiro adaptado;
• No caso de contratação de pessoas com deficiência visual, a empresa deve dispor de software leitor e/ou ampliador de tela;
• No caso de contratação de pessoas com deficiência auditiva, a empresa deve dispor de intérpretes da Língua Brasileira de Sinais – Libras para treinamentos, palestras e reuniões que necessitem desse profissional.
Para terem mais informações sobre acessibilidade e equipamentos, as empresas devem consultar a Norma Brasileira 9050, de 2004, publicada pela Associação Brasileira de Normas Técnicas.
Auto retrato, 2008. Rafaela Souza Silva. Nanquim s/ papel. 42 x 30 cm
2) Onde Procurar Candidatos
Para o recrutamento e a seleção, as empresas devem procurar:
• Organizações da sociedade civil que atendem pessoas com deficiência (Instituições, Fundações, ONGs, etc.);
• Conselhos de Pessoas com Deficiência ou Secretarias Estaduais
e Municipais que direta ou indiretamente estejam ligadas ao atendimento de pessoas com deficiência;
• Escolas, universidades e faculdades locais;
• Grupos e/ou entidades formados pelas próprias pessoas com deficiência;
• Comunidade local: paróquias, clubes esportivos, associações de bairro, etc.;
• Rede de relacionamento das lideranças.
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3) Critérios Gerais de Recrutamento e Seleção
• Estabelecer uma relação de profissionalismo e analisar competências e aptidões para ocupar a vaga oferecida, lembrando sempre que as pessoas com deficiência contratadas terão de atingir metas e, portanto, alcançar resultados;
• Avaliar a necessidade de acessibilidade (como corrimãos ou banheiros adaptados, caso a pessoa use cadeira de rodas), recursos humanos (como interpretação da Língua Brasileira de Sinais – Libras, caso a pessoa seja surda) e/ou equipamentos técnicos específicos (como softwares leitores de tela, caso a pessoa seja cega);
• Avaliar a necessidade de treinamentos tais como Postura Profissional, Trabalho em Equipe, Negociação, Português, Matemática, etc.
4) Critérios Específicos de Recrutamento e Seleção Pessoas com Deficiência Física:
• Independência de locomoção (mesmo com a ajuda de cadeira de rodas, aparelho ortopédico, bengala ou muleta) para ir ao trabalho, almoçar e voltar para casa;
• Utilização de transporte público;
• Mobilidade para circulação sem ajuda de outra pessoa.
Lembre-se: pessoas com deficiência física podem ser conduzidas por
familiares e/ou amigos de casa para o trabalho e do trabalho para
a casa. Muitas pessoas que não têm deficiência também são conduzidas
por familiares e/ou amigos. Porém, o eventual impedimento da pessoa
que conduz não pode ser motivo de desculpa para que a pessoa com
deficiência falte ao trabalho.
Pessoas com Deficiência Auditiva:
• Capacidade eventual de oralização;
• Compreensão de leitura labial (caso seja surda);
• Compreensão da Língua Brasileira de Sinais – Libras.
Lembre-se: o intérprete de Libras é absolutamente fundamental no momento da entrevista de uma pessoa surda. Não se deve confiar que, mesmo fazendo a leitura labial, a pessoa surda compreenda 100%
do contexto da entrevista. Ela não compreende mais do que 70%
e a falta do intérprete de Libras pode prejudicar o entendimento nesse processo de seleção.
Pessoas com Deficiência Visual:
• Independência de locomoção (mesmo com a ajuda de bengala) para ir ao trabalho e voltar para casa;
• Capacidade de reconhecimento individual do ambiente;
• Conhecimento de software leitor de tela (caso seja cega).
Lembre-se: a capacidade que uma pessoa cega tem de ser
independente e autônoma demonstra o seu potencial de vida e pode
indicar que ela será um bom profissional.
19 Índia, 2002. Maria da Conceição Barbosa de Araújo. Óleo s/ Tela.100 X 70 cm
Pessoas com Deficiência Intelectual:
• Potencial de aprendizagem;
• Independência e autonomia em relação aos membros das equipes;
• Comportamento profissional em ambiente de trabalho.
Lembre-se: deficiência intelectual é muito diferente de doença mental.
Familiares e/ou responsáveis por pessoas com deficiência intelectual devem participar do processo de seleção para que possam estabelecer vínculo com o RH, ajudando a empresa a incluí-las da melhor
forma possível.
5) Entrevistando uma Pessoa com Deficiência
Ao abordar os aspectos relacionados à deficiência, é importante fazê-lo com objetividade. Não se deve ter receio de fazer perguntas pessoais e que estejam ligadas à maneira como a pessoa vive o seu dia a dia.
Essas perguntas devem ter a finalidade de conhecer os limites e alcances das pessoas para que se possa prever eventuais ajudas e apoios técnicos.
É necessário conhecer os detalhes de como a pessoa tem lidado com
a sua própria deficiência ao longo da vida. É muito importante saber
se essa pessoa tem independência, autonomia e autoestima elevada.
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Roteiro de Perguntas
a) Como tem sido o seu percurso educacional? Frequentou escolas regulares ou especiais? Teve alguma dificuldade ao longo do período escolar? Quer estudar mais? Quais cursos deseja fazer?
b) Como foi seu desempenho em empregos anteriores? Houve necessidade de alguma adequação para desenvolver as tarefas profissionais? Houve necessidade de adaptações na cadeira, na mesa de trabalho, no computador ou outras?
c) Qual o grau de autonomia e independência? Usa transporte coletivo como ônibus, metrô, etc.? Tem dificuldade para longas caminhadas?
Pode ficar em pé por longo tempo? Pode carregar peso? Tem autonomia para ir sozinho ao banheiro?
d) Como anda a sua saúde? Tem necessidade de tratamentos contínuos?
Toma medicamentos com frequência?
e) Como tem se relacionado com familiares e amigos? Com quem mora, quantos amigos tem, o que gosta de fazer nos fins de semana e no tempo livre? É casado(a)? Namora?
f) O que você acha de usar cadeira de rodas, muletas ou próteses (deficiência física), bengala e software leitor de telas (deficiência visual) ou aparelho auditivo (deficiência auditiva)?
g) Como você se vê como profissional? O que você quer para o seu futuro?
6) Lembre-se de avaliar a autoestima.
Uma pessoa com deficiência que tem autoestima elevada compreende a cadeira de rodas, a bengala ou o aparelho auditivo como equipamentos que dão liberdade e que os ajudam a estudar, trabalhar, passear, viajar, namorar, etc.
Não são prisões! São a liberdade!
7) Feedback aos Candidatos
Assim como nos demais processo seletivos, é fundamental que todos os candidatos que têm deficiência recebam um feedback do seu processo de seleção e as razões pelas quais foram aprovados ou reprovados.
8) Contratação
• Sugerimos que as empresas tenham vagas institucionais para serem preenchidas pelas pessoas com deficiência. Essas vagas devem ser reservadas para pessoas com deficiência e, em caso de desligamento, não devem ser repostas por pessoas que não têm deficiência;
• Para que as empresas cumpram a legislação, as pessoas com deficiência devem ser contratadas pelo regime CLT e não podem ser terceiras;
• Os Médicos do Trabalho devem estar técnica e clinicamente preparados para realizarem o exame admissional e os periódicos. Eles devem ser promotores da Inclusão Social e jamais criar obstáculos para que as pessoas com deficiência não sejam aprovadas para a contratação;
• Os profissionais de Folha de Pagamento que receberem os candidatos aprovados devem estar preparados para atender pessoas com eventuais dificuldades de locomoção, de uso dos membros superiores (braços), além de pessoas cegas e surdas;
• Os critérios de remuneração e benefícios devem ser os mesmos estabelecidos para todos os outros profissionais.
9) Acompanhamento e Retenção
Recomenda-se que cada pessoa com deficiência contratada tenha,
por aproximadamente três meses, um profissional da equipe
que o acompanhe e que tenha as seguintes incumbências:
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• Apoiar o processo de inclusão, buscando soluções que possam superar eventuais barreiras e dificuldades iniciais;
• Criar um plano de oportunidades de desenvolvimento e ensinar as tarefas profissionais requisitadas pela área onde vai trabalhar;
• Avaliar a necessidade de equipamentos e recursos específicos, acessibilidade, bem como de cursos complementares;
• Orientar a pessoa com deficiência para que tenha sempre postura profissional, maturidade e abertura para responder perguntas sobre os seus limites e alcances.
Sem Título, 2004. Alfredo de Almeida Bessa Junior. Óleo sobre tela. 40 x 50 cm
10) Desligamento
• Nenhuma empresa deve contratar pessoas com deficiência para que no futuro sejam demitidas. Devem contratá-las para que se desenvolvam profissionalmente, sejam promovidas e retidas como bons profissionais;
• A deficiência jamais pode ser justificativa para a demissão.
Legalmente isso é impossível. Todavia, a falta de performance, a ausência de comprometimento e a eventual displicência podem levar a empresa a desligar uma pessoa com deficiência;
• As empresas brasileiras podem desligar pessoas com deficiência.
Porém, conforme estabelece a Lei de Cotas, devem substituir as pessoas desligadas por outras pessoas com deficiência;
• As novas pessoas com deficiência substituídas não precisam ter
o mesmo cargo, o mesmo salário ou a mesma deficiência das anteriores.
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Dicas do dia a dia (aproximando os universos)
1) Aspectos Gerais
Em primeiro lugar, procure se desvencilhar do medo, da insegurança e do preconceito e vá ao encontro da pessoa com deficiência. Aproxime-se, busque conhecê-la, compreender melhor os diferentes etilos de vida, os diferentes universos simbólicos.
Não fique constrangido em conversar com a pessoa sobre a deficiência dela.
Procure conhecer melhor o que significa para ela não andar, não enxergar ou não ouvir. Ela deve estar preparada para falar naturalmente sobre a sua própria deficiência. Uma pessoa com deficiência madura é aquela que sabe que deve ser a protagonista da sua própria Inclusão Social.
Não faça deduções e interpretações simplistas ou superficiais sem conhecer bem a pessoa. As pessoas com deficiência não têm apenas limites. Elas também têm alcances.
Reconheça que as pessoas com deficiência podem precisar de
equipamentos e recursos para trabalhar diferentes daqueles que outras pessoas precisam. Porém, uma vez que a empresa ofereça esses equipamentos e recursos,
as pessoas com deficiência devem ser cobradas pelo seu trabalho da mesma forma como os outros funcionários também são.
Caso você queira ajudar uma pessoa com deficiência, pergunte antes se ela precisa de ajuda e/ou como ajudá-la.
Não trate a pessoa com deficiência como “coitadinho”. Mas também não a trate como “super-herói”. As pessoas com deficiência têm qualidades e defeitos como outras quaisquer. Elas podem ser bacanas, divertidas, de bem com a vida, mas também podem ser chatas, inoportunas e inconvenientes.
Não é preciso ser politicamente correto. Nem é necessário tentar suavizar ou abrandar a situação. Por isso, não é preciso dizer que as pessoas com deficiência são “normais como as outras” ou têm apenas “necessidades especiais”. A própria Organização das Nações Unidas recomenda o termo
“pessoas com deficiência” (persons with disability).
Saiba que a deficiência não está só nas pessoas. A própria Convenção Sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da qual o governo
brasileiro é signatário, afirma que a “deficiência resulta da interação entre pessoas com deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”.
2) Pessoas com Deficiência Física
Nunca a confunda com uma pessoa com deficiência auditiva, visual ou intelectual.
Nunca pense que, por ter uma deficiência física, estará limitada para estudar, trabalhar, passear, viajar, dirigir um carro, namorar, ter filhos, ter família, etc.
Saiba que essa pessoa vai necessitar de transporte adaptado, rampas de acesso para entrar nos edifícios e banheiros adaptados para cadeiras de rodas.
Procure conhecer as cadeiras de rodas. Existem diversos tipos e cada pessoa usa aquela que é mais adequada ao seu corpo. Elas são equipamentos pessoais de ajuda para a locomoção. Não são objetos de hospital nem devem ser consideradas como confinamento, prisão, etc.
Elas são a liberdade para a pessoa com deficiência, pois as conduzem pelos caminhos da vida.
3) Pessoas com Deficiência Auditiva
Nunca a confunda com uma pessoa com deficiência física, visual ou intelectual.
Nunca chame uma pessoa surda de surda-muda. A enorme maioria das
pessoas surdas não têm nenhuma restrição vocal. Elas têm dificuldade
de oralização porque não escutam a si mesmas.
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Jamais grite quando quiser conversar com ela. Não adianta gritar.
Provavelmente ela se sentirá constrangida.
Quando quiser falar com uma pessoa surda, se ela não estiver prestando atenção em você, acene para ela ou toque, levemente, em seu braço.
Procure saber se ela faz leitura labial. Se fizer, fale pausadamente, olhando nos seus olhos. Enquanto estiver conversando, mantenha sempre contato visual.
Se você desviar o olhar, a pessoa surda pode achar que a conversa terminou.
Se você não compreender o que ela diz, não se sinta constrangido em pedir para ela repetir ou escrever o que quer dizer. Nem sempre uma pessoa surda tem boa dicção.
Se quiser, procure aprender um pouco da Língua Brasileira de Sinais – Libras.
Trata-se de uma língua fascinante.
4) Pessoas com Deficiência Visual
Nunca a confunda com uma pessoa com deficiência física, auditiva ou intelectual.
Nunca a pegue pelo braço para conduzi-la. Coloque a mão da pessoa no seu cotovelo dobrado. Ela irá acompanhar o movimento do seu corpo enquanto você vai andando. É sempre bom você avisar, antecipadamente, a existência de degraus, pisos escorregadios, buracos e obstáculos durante o trajeto. Num corredor estreito, por onde só é possível passar uma pessoa, coloque o seu braço para trás, de modo que a pessoa cega possa continuar seguindo você. Para ajudar uma pessoa cega a sentar-se, você deve guiá-la até a cadeira e colocar a mão dela sobre o encosto da cadeira, informando se esta tem braço ou não. Deixe que a pessoa sente-se sozinha.
Procure conhecer a utilização do cão-guia. Não tenha medo, pois é um
cão treinado para orientar a pessoa com deficiência visual. Nunca impeça
o cão-guia de entrar com a pessoa na sua escola, na sua empresa ou em
qualquer local público. Procure aprender com o próprio cego para que serve
o cão-guia e como eles os ajudam.
Algumas pessoas, sem perceber, falam em tom de voz mais alto quando conversam com pessoas cegas. A menos que a pessoa tenha, também, uma deficiência auditiva que justifique isso, não faz nenhum sentido gritar.
Fale em tom de voz normal.
Respeite sempre o cão-guia (se ela tiver um). Não tenha medo, pois é um cão treinado para orientar a pessoa com deficiência visual. Nunca impeça o cão-guia de entrar com a pessoa na sua escola, na sua empresa ou em qualquer local público.
Procure sempre explicar, com detalhes, aquilo que a pessoa não consegue ver.
Deixe-a tocar nos objetos. Lembre-se que o seu tato é a sua visão.
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5) Pessoas com Deficiência Intelectual
Nunca a confunda com uma pessoa com deficiência física, auditiva ou visual.
Nunca a confunda com uma pessoa com doença mental.
Não fale com a pessoa com deficiência intelectual como se ela fosse criança, reforçando expressões como “lindinho”, “fofinho”, etc. Se for criança, trate-a como criança; se for adolescente, trate-a como adolescente; se for adulto, trate-a como adulto.
Não subestime a sua inteligência. A pessoa com deficiência intelectual tem um tempo diferenciado de aprendizagem, mas pode adquirir várias habilidades e conhecimentos profissionais. Ofereça informações em linguagem objetiva, com sentenças curtas e simples.
Não pense que uma pessoa com deficiência intelectual jamais poderá se desenvolver profissionalmente e aprender tarefas mais sofisticadas e criativas. Procure desenvolvê-la sempre.
Sem Título, 2004. Jairo de Pontes Clementino. Acrílica, nanquim e guache sobre tela. 20 x 20 cm
Recomendações Para Leitura
Gabrilli, Mara. Inclusão Profissional. Ferramentas e Procedimentos para a Contratação e Retenção de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. SP: 2011.
Pode ser encontrado em: http://www.maragabrilli.com.br/images/stories/
inclusao_profissional.pdf
Governo do Estado de São Paulo. Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência / PwC. Pessoas com Deficiência no Trabalho. Criando Valor Pela Inclusão. SP: 2013.
Pode ser encontrado em: http://www.pessoacomdeficiencia.sp.gov.br/usr/
share/documents/Pessoas_com_deficiencia_no_trabalho_DIGITAL.pdf Ministério do Trabalho e Emprego. Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho.
Pode ser encontrado em: http://portal.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao-das- pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho.htm
Organização das Nações Unidas / Presidência da República do Brasil.
Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova York, em 30 de março de 2007. Brasília: 2008.
Pode ser encontrado em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007- 2010/2009/decreto/d6949.htm
Ribas, João. A Lei de Cotas e as Pessoas com Deficiência. SP: 2013.
Publicado pelo website do Instituto Ethos de Responsabilidade Social.
Pode ser encontrado em: http://www3.ethos.org.br/cedoc/a-lei-de-cotas-e-
as-pessoas-com-deficiencia/#.Ul2m_NKsyZ4
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Papel produzido a partir de florestas renováveis.
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