REFORMA TRABALHISTA: IMPACTO PERCEBIDO POR EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS DA CIDADE DE MOSSORÓ/RN

UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO SEMI-ÁRIDO

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS E HUMANAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS – MOSSORÓ-RN TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO (2019)

REFORMA TRABALHISTA: IMPACTO PERCEBIDO POR EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS DA CIDADE DE MOSSORÓ/RN

Gabryelle Viégas Fernandes

Moisés Ozório de Souza Neto²

Resumo: O tema abordado baseia-se em uma análise dos impactos percebidos ocasionados pelas alterações ocorridas na legislação trabalhista, através da Lei 13.467 de 13 de julho de 2017. Desta forma, o presente trabalho teve como objetivo geral analisar os impactos oriundos da reforma trabalhista (lei 13.467/2017) em empresas prestadoras de serviços de Mossoró/RN. Para isso, foi feita uma pesquisa qualitativa, através da pesquisa de campo, em 8 empresas que prestam serviço no ramo alimentício (buffets) na cidade.

Para a coleta dos dados foi elaborado um formulário com 8 questões, dentre elas 5 de múltipla escolha e 3 subjetivas, onde os empresários responderam de acordo com o seu entendimento. De posse dos dados coletados, foi feita uma comparação dos resultados ao período antes e depois da vigência da lei. A pesquisa mostrou que as principais mudanças trazidas pela da reforma trabalhista que geraram impactos nas empresas foram o uso da terceirização, o contrato intermitente e o banco de horas, pois afetaram de forma direta as rotinas de trabalho das empresas estudadas.

Palavras-chave: Lei 13.467/2017. Reforma trabalhista. Impactos.

1. INTRODUÇÃO

O ano de 2017 foi marcado por inúmeras mudanças no cenário laboral brasileiro trazidas pela lei 13.467/2017, que promove a reforma trabalhista, aprovada pelo Congresso Nacional e sancionada pela presidência da república. Essa lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, e suas alterações posteriores, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

São muitos os questionamentos a respeito dos benefícios advindos das mudanças na legislação, tanto por parte da classe de trabalhadores, bem como pela classe empresarial, pois a reforma trabalhista além de regulamentar práticas de trabalho já exercidas na atualidade traz novas práticas que não são habituais, gerando dúvidas sobre o fortalecimento ou não das relações de trabalho.

Para Carvalho, Carvalho Neto e Girão (2017) a reforma trabalhista justificou a flexibilização de algumas relações de trabalho, que já é uma tendência no mercado, fazendo com que os direitos sociais e a ordem econômica fossem mantidos. Em contrapartida, Krein (2018) defende que as mudanças advindas da reforma, especialmente a terceirização, os

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Bacharelando em Ciências Contábeis.

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Mestre em Administração

contratos atípicos, e a rotatividade, dentre outras formas de contratação, tendem a provocar uma redução nos níveis de direitos dos trabalhadores, além de afetar de forma negativa os cofres públicos, pois tais categorias não estarão vinculadas à folha de pagamento e consequentemente não contribuirão para a seguridade social. Em relação à terceirização, Silva (2017) aborda essa modalidade de contratação como uma forma precária de relação de trabalho, pois o trabalhador não terá representatividade para buscar melhorias para a classe, visto que não houve a reforma sindical de forma concomitante com a reforma trabalhista.

O setor serviços tem elevado sua participação no PIB e no emprego da economia desde meados da década de 1980 (PEREIRA, 2014). Com a disponibilidade de novas tecnologias e a urbanização das populações, o setor tem demonstrado crescimento, principalmente nos países industrializados. Em tempos de rápidas mudanças, globalização e grande competição, as empresas de serviços necessitam buscar estratégias que lhes propiciem vantagens competitivas em ambientes de negócios crescentemente complexos e dinâmicos (PINTO, 2006).

A prestação de serviços possui natureza intangível, pois está associada à realização do processo, não ao produto resultante. Por ser um processo de trabalho, a prestação de serviço tende a acontecer simultaneamente ao consumo. A produção só acontece a partir do momento em que o serviço é demandado e se encerra no instante em que a demanda é atendida (MEIRELLES, 2006).

Dada a relevância do assunto abordado, emerge o seguinte problema de pesquisa:

Quais os impactos trazidos pela reforma trabalhista para uma empresa prestadora de serviços? Assim, o objetivo é analisar os impactos oriundos da reforma trabalhista (lei 13.467/2017) em empresas prestadoras de serviços de Mossoró/RN. Para tanto, tem-se como objetivos específicos verificar se os impactos gerados pela reforma trabalhista foram positivos ou negativos e observar o processo de adaptação das empresas frente à reforma trabalhista.

Este trabalho irá contribuir para o meio acadêmico, pois servirá como fonte de pesquisa para futuros trabalhos, teses e dissertações; para a sociedade, uma vez que a reforma trabalhista, embora não resolva os problemas que o aumento da terceirização já vem causando aos trabalhadores e os deixando em uma situação de instabilidade e insegurança cada vez mais frequente, traz avanços nessa modalidade de trabalho temporário (GOBBO, 2017).

Como fundamentação teórico-prática, foram utilizados estudos que confirmam a relevância do tema, com o intuito de respaldar a pesquisa. Nesse sentido, Krein (2018), por exemplo, relata que atualmente grande parte das atividades oferecidas pelos empregadores são pouco edificantes, e com isso há a evasão do emprego, fazendo com que haja um aumento na perda de significado do trabalho como realização pessoal. Ou seja, na prática, este trabalho irá mostrar os impactos na classe trabalhadora no que tange as novas relações de trabalho, bem como os direitos e os deveres da mesma após a reforma trabalhista em uma empresa prestadora de serviços.

A classe empresarial também recebe sua contribuição, como forma de orientação, uma vez que novas regras relacionadas à contratação/demissão foram regulamentadas. Um exemplo disso, é que o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa como empregado de empresa prestadora de serviços antes de completar um ano e meio, contados a partir da data de sua demissão (Lei 13.467/17). Segundo Gobbo (2017), apesar dessa regra ter sido criada com o intuito de impedir que os trabalhadores saiam da classe de empregado para prestar serviços como empresa terceirizada, é preciso entender primeiramente que uma das maiores complicações do trabalho terceirizado é o rodízio de trabalhadores, ou seja, o dispositivo não terá a eficácia desejada.

Com relação à estrutura, este trabalho compreenderá ainda cinco capítulos. O

próximo capítulo abrangerá o referencial teórico que discorre sobre pesquisas acerca de

assuntos relevantes à pesquisa e em seguida será apresentado o capítulo da metodologia

aplicada. Como próximo ponto, serão apresentadas as análises realizadas e os seus

respectivos resultados, com o objetivo principal de responder o problema da pesquisa e por fim, as considerações finais e referências.

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 ABORDAGEM HISTÓRICA

A história das relações de trabalho começou há muitos anos, desde que as pessoas sentiram necessidade de realizar certas tarefas a fim de conseguir “benefícios” para sobreviver, sejam eles econômicos ou mesmo em troca de materiais e favores. O trabalho sempre foi inerente à condição humana e relacionado à sua subsistência (PESSOA, 2018), onde trabalho era realizado de forma exploratória, submetendo o trabalhador a condições desumanas. Para Capelari (2009), ao longo dos séculos a dominação do mais forte sobre o mais fraco fez parte da história das relações trabalhistas e se fazia necessária a intervenção do Estado a fim de minimizar a lacuna existente entre os direitos do empregador e empregado, de forma a assegurar ao menos a dignidade ao trabalhador.

No decorrer do contexto histórico, o Estado passou a atuar como ponto de equilíbrio nas negociações que tramitavam entre empregado e empregador para amparar as relações de trabalho (CARVALHO; CARVALHO NETO; GIRÃO, 2017) e os trabalhadores passaram a ser “notados” através das Constituições de 1824, que aboliu as corporações de ofício, a de 1891 que implanta a liberdade das associações, a 1934 que trada do direito do trabalho, a de 1946 determinou o direito de greve e estabilidade dos trabalhadores e por fim a Constituição Federal de 1988, onde foi possível observar uma grande preocupação com a classe trabalhadora, uma vez que os seus direitos tiveram grande destaque no capítulo denominado “Dos Direitos Sociais”, através artigos 6º a 11º.

A partir daí vale destacar o princípio da proteção ao trabalhador, que sugere a criação e a aplicação das normas contidas no direito do trabalho (CAPELARI, 2009). O direito do trabalho, por sua vez, é um conjunto de leis de proteção que visam compensar a inferioridade da influência do empregado em relação ao empregador (MARTINS, 2010).

Vale salientar, que em meio à época de mudanças que marcaram a origem e desenvolvimento do direito do trabalho, ocorreu a criação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, através do decreto lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943 e representou um acontecimento histórico para o Direito do Trabalho, pois passou a regulamentar o direito dos trabalhadores que até então só existiam em normas reduzidas (OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2016).

Ao longo do tempo, diversos acontecimentos históricos, políticos e econômicos influenciaram de forma direta o Direito do Trabalho, fazendo com que as leis que regulamentam o estado passassem por modificações para acompanhar a evolução da sociedade. Embora as alterações na legislação trabalhista tenham atribuído maior flexibilização às relações de trabalho, o mercado laboral necessitava de mudanças ainda maiores (CARVALHO; CARVALHO NETO; GIRÃO, 2017). Assim, depois de mais de setenta anos, as leis trabalhistas brasileiras sofreram importantes e consideráveis modificações com a aprovação e sanção presidencial da Lei 13.467/17, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista, e esse processo ocorreu em um momento político, sócio e econômico bastante atribulado no país e dividiu opiniões acerca de seus benefícios (OLIVEIRA, 2018).

A Lei n. 13.467/2017 tem relevância e representa um avanço para a modernização

das relações do trabalho no Brasil. Dos 922 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho

(CLT), 43 novos artigos foram inseridos, 54 foram alterados, e 9 revogados, resultando num

total de 106 dispositivos.

Presume-se que a reforma trabalhista, além de legalizar práticas já exercidas no mercado de trabalho, fez com que os empregadores tivessem um leque de novas opções de contratação, de forma a atender suas necessidades específicas, ou seja, foi ampliada a liberdade do empregador de determinar as condições da contratação e a forma como a mão-de-obra será utilizada e remunerada, submetendo o trabalhador cada vez mais ao sentimento de insegurança (KREIN, 2018).

Em seu estudo, Silva (2017) faz várias críticas acerca da reforma trabalhista, defendendo que embora ela seja uma iniciativa ousada que já era reivindicada pelo setor patronal há muito tempo, não se deve deixar de levar em consideração que esta discute uma possível precarização dos direitos dos trabalhadores, pois cogita o enfraquecimento do sistema de proteção trabalhista. Entretanto, Carvalho, Carvalho Neto e Girão (2017) defendem que a reforma se configura como um grande passo para que a modernização das relações de trabalho seja alcançada e traz benefícios de curto e longo prazo, além de aumentar a segurança jurídica nas relações entre empregado e empregador e a consequente redução dos conflitos trabalhistas, proporcionando uma maior produtividade no trabalho e gerando novos empregos.

2.2 PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Os serviços são atividades realizadas para atender as necessidades dos clientes, e as empresas enquadradas nesse ramo dependem de muita mão-de-obra, principalmente por buscar atender os desejos específicos de cada cliente. Segundo Meirelles (2006), os serviços são intangíveis, pois estão diretamente ligados ao processo, são interativos, pois para a prestação de qualquer serviço existe a interação entre prestadores e usuários de serviço e é também irreversível, pois uma vez realizado o processo, não é possível revertê- lo. O usuário vivencia o serviço que lhe é prestado e o avalia de acordo com as suas crenças, valores e expectativas, e se torna parte integrante do processo de produção do serviço solicitado por ele mesmo (BORGES, 2007).

As empresas prestadoras de serviço têm normalmente a mão-de-obra como o recurso determinante para a eficácia e eficiência da organização.Nesse sentido, Medeiros et al. relata em seu estudo que a mão-de-obra treinada e qualificada favorece um produto de qualidade e gera resultados positivos na execução do serviço..

A mão-de-obra é o diferencial de mercado nas empresas prestadoras de serviço, até mesmo para a agregação de valor no produto final. Dessa forma, tanto a mão-de-obra, quanto a matéria-prima tornam-se essenciais na execução do serviço (MORGAN; ROSA, 2006). Para confirmar isso, Pereira (2014) diz que numa economia onde o setor de serviços tem destaque, a evolução do nível de renda per capita das economias reflete mudanças em sua capacidade produtiva, absorvendo grande parte da mão de obra disponível e produzindo a maior parte do PIB.

No Brasil, o setor de prestação de serviços tem elevada participação no Produto Interno Bruto - PIB, na geração de emprego e na economia desde a década de 80. Existe ainda uma alta relação entre o nível de renda do país e o tamanho do setor serviços, onde os países com elevada renda per capita têm elevada participação do setor serviços na economia (PEREIRA, 2014). O autor afirma ainda que este ramo de atividade representa mais da metade do valor da produção da economia e comparado aos demais setores, demandam poucos insumos intermediários na sua produção e realização, o que pode indicar um menor encadeamento entre as atividades produtivas.

O serviço representa um forte impacto econômico dentro da empresa, uma vez que

sua má qualidade trará consequentemente uma má imagem para a empresa que o

realiza/oferece. Por ser um fator abstrato, seu efeito deve ser o melhor perante aos clientes

(NASCIMENTO, 2002). Lana e Severo (2009) afirmam que para que as empresas obtenham

sucesso e alcancem o crescimento almejado, é preciso atentar para os procedimentos que devem ser adotados na execução do serviço com o intuito de dar ao cliente a qualidade que ele espera.

O crescimento no número de empregos da economia aumentou a concentração da mão-de-obra em atividades produtivas de serviços, sobretudo, nas atividades que pagam salários mais baixos (PEREIRA, 2014). Com salários mais baixos, é possível que a quantidade de trabalhadores aumente no setor de prestação de serviços, onerando ainda mais a folha de pagamento. Bitencourt e Teixeira (2008) sugere que a redução dos encargos sociais tem efeito positivo sobre geração de emprego e que para alcançar maior competitividade no mercado internacional, bem como dinamizar o mercado interno, via geração de emprego e renda, somente seria possível através de forte redução dos encargos sociais, mas isso implicaria, consequentemente, a alta redução de arrecadação do governo.

O setor alimentício, de forma geral, apresenta representatividade e tem crescimento considerável (SILVENNOINEN et al., 2015). Em relação ao subsetor dos buffets, Oyewole (2012) destaca que embora exerça importância em relação ao setor, a literatura ainda é pouco explorada. Neste sentido, Principato, Pratesi e Secondi (2018) evidenciam que os atributos gerenciais deste nicho ainda estão em fase exploratória, ainda que aspectos, como por exemplo, o desperdício, exerçam parte importante nos custos.

Junto a gestão, os trabalhadores que estão diretamente ligados aos processos exercem influência sobre como os recursos são utilizados (HEIKKILA et al., 2016), recebendo assim ênfase em relação aos resultados. As empresas do ramo de buffet desempenham uma gama de tipos de serviços (SALES; CAMPOS, 2016), e para tal necessitam de mão-de-obra para a maior parte deles. Dessa forma, é possível observar que as mudanças trazidas pela reforma trabalhista são importantes para o setor de prestação de serviços e poderão gerar impactos que no decorrer do trabalho serão identificados como positivos ou negativos.

2.3 ESTUDOS ANTERIORES

Assim como toda mudança, a reforma trabalhista gerou impactos. Ela trouxe consigo propostas polêmicas para o cenário trabalhista e gerou inúmeras críticas. Antes da aprovação da Lei 13.467 de 2017, uma das principais propagandas feitas sobre a reforma trabalhista, também chamada de modernização trabalhista, seria a redução do número de trabalhadores informais e consequentemente a queda do desemprego, através da criação de novas modalidades de contrato de trabalho (LIMA, 2018).

Após a aprovação da referida lei, começaram a surgir opiniões divididas acerca do tema. Os críticos afirmam que a mesma sugere condições de trabalho precárias e restringe o trabalhador do acesso aos seus direitos, em contrapartida seus defensores apontam que a nova lei proporciona o surgimento de novos postos trabalhistas e reduz, consequentemente, a taxa de desemprego. Oliveira (2018) aponta em seu estudo que aqueles favoráveis à reforma trabalhista defendem que apenas o trabalhador com pouco tempo contrato de trabalho firmado poderá sofrer efeitos negativos com o novo sistema jurídico, e que aqueles empregados que já tinham vínculos empregatícios antes da vigência da lei, terão seus direitos adquiridos anteriormente resguardados. Enquanto os críticos dizem que esta trouxe prejuízos ao empregado com relação às negociações entre ele e o empregador.

Essa enxurrada de novas informações contribui para o aumento do sentimento de

insegurança que já existe no trabalhador com relação ao mercado de trabalho. Para

Carvalho, Carvalho Neto e Girão (2017), a reforma trabalhista traz como consequência um

conflito de normas constitucionais, pois ao mesmo tempo que busca proteger o trabalhador

através da manutenção dos direitos sociais perante a lei, vai de encontro ao processo de

busca por emprego, ou seja, a livre iniciativa.

Em seu artigo, Krein (2018) destaca os principais elementos da reforma trabalhista, e as principais mudanças em cada área, como mostra o Quadro 1 a seguir:

Quadro 1 - O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o esvaziamento da ação coletiva: consequências da reforma trabalhista.

Elementos da Reforma

Trabalhista Principais mudanças

Modalidades de Contratação

Terceirização Contrato intermitente Teletrabalho

Autônomos e Pessoa Jurídica

Despadronização da jornada

Banco de horas

Compensação individual Jornada 12x36

Pausa para amamentação negociada Redução do horário de almoço Não pagamento de horas in intinere Pagamento do horário produtivo

Não pagamento de horas extras no home office

Remuneração

Remuneração variável

Redução de salários por negociação coletiva Pagamento como não salário

Parcelamento dos pagamentos

Outros aspectos Permissão de trabalho de mulheres grávidas em ambientes insalubres Fragilização da fiscalização

Fonte: Krein(2018).

O quadro mostra as diversas áreas afetadas pela reforma trabalhista, desde práticas já realizadas no dia-a-dia, bem como novas práticas que foram legalizadas. Fica claro que a classe de empregadores tem ainda mais liberdade e autoridade para atuar em benefício da empresa, mesmo que para isso os trabalhadores percam alguns direitos.

Com relação às modalidades de contratação, Krein (2018) defende que os trabalhadores ficaram expostos a condições vulneráveis no mercado de trabalho, pois agora os empregadores possuem um rol de contratações mais baratas, atípicas, ainda mais precárias e também temporárias, como é o caso da terceirização, do contrato temporário, da

“pejotização” (Pessoa Jurídica), do trabalho autônomo e da cooperativa de trabalho. Nesse sentido, Galvão et al. (2017), diz que as novas opções de contratação trazidas pela reforma vêm para atender a demanda das empresas, a fim de reduzir os custos que servem para garantir a segurança e estabilidade do empregado.

No que se refere a modalidade de contratos intermitentes, o texto da lei tenta passar

uma noção de ampla liberdade por parte do empregado, em que ele poderá ter várias

relações de emprego paralelamente, sem deixá-lo preso a este contrato, porém a realidade

mostra que o empregador espera que o empregado esteja disposto a aceitar seu chamado

sempre que necessitar (LIMA, 2018). Galvão et al. (2017) frisa que a modalidade de contrato

intermitente faz com que o trabalhador fique 24 horas à disposição do empregador, estando

subordinado a ele não só durante a jornada de trabalho, mas também por toda sua vida,

pois o impede de planejar sua vida pessoal e profissional, sempre no anseio do chamado do

empregador. O autor relata ainda que pesa também sobre o trabalhador a insegurança

sobre a verba a ser recebida, pois não tem certeza sobre quantas horas serão trabalhadas

naquele mês, ficando assim sob sua responsabilidade gerenciar a sua sobrevivência na

instabilidade, pois a rotatividade nas atividades desenvolvidas em diferentes áreas dificulta

qualquer expectativa de crescimento profissional.

Ainda com relação aos contratos intermitentes, Lima (2018) defende que o período em que o trabalhador fica inativo, aguardando sua convocação, resulta em um momento em que este ficará destituído de seus direitos e de qualquer proteção por pura liberalidade do empregador, pelo fato de haver efetiva suspensão do contrato de trabalho. Dessa forma, o trabalhador reduz suas contribuições para a previdência, pois não haverá recolhimento quando não estiver prestando seus serviços, fazendo com que seja prolongado ainda mais o período em que estará em atividade, até atingir as contribuições necessárias para a aposentadoria, ficando exposto às doenças de trabalho e à falta de amparo nessas situações, afetando seriamente seus direitos previdenciários.

No que tange a terceirização, é possível haver a transferência de atividades-meio e atividades-fim para a empresa tomadora de serviços, ou seja, a empresa contratante poderá delegar a execução de parte ou de toda a sua atividade principal para terceiros. Dessa forma a qualidade do serviço terceirizado é colocada à prova, uma vez que será executado por trabalhadores não subordinados ao tomador de serviços, que neste caso é o principal interessado na sua atividade. Além disso os direitos e as garantias dos trabalhadores terceirizados são diretamente atingidos, pois, mesmo exercendo as mesma funções dos empregados da empresa contratante, não receberão a mesma remuneração, pois essa modalidade de contrato é vista como uma opção para o barateamento da mão de obra (LIMA, 2018)

Em seu estudo, Novo (2017) destaca que os novos modelos de contrato de trabalho possibilitam o aumento no número de fraudes, bem como contribui para a criação de novas empresas sem funcionários. Por um lado, haverá a formalização dos autônomos que já exercem essas atividades de forma “solta”, desvinculada, assim como a regularização de MEI´s que se encontram em situação de inadimplência, uma vez que precisarão estar em dia com suas obrigações para a emissão de notas fiscais de serviço, certidões, entre outros.

Por outro lado, o número de empresas abertas com a finalidade de prestar somente um serviço específico aumentará, correndo do risco de serem “abandonadas” após o término da atividade.

A reforma trabalhista intensifica a possibilidade de o salário estar diretamente ligado ao desempenho da empresa, fazendo com que o princípio da garantia à segurança da remuneração seja desconstruído (KREIN, 2018). Ou seja, no mês em que a empresa não tiver demanda de serviço, consequentemente não recorrerá à contratação de mão-de-obra terceirizada, ficando assim livre das suas obrigações e diminuindo os custos. Nesse contexto, Galvão et al. (2017) diz que as medidas adotadas pela reforma colaboram para ampliar de forma significativa a distribuição desigual da riqueza entre trabalho e capital.

Martins et al. (2017) afirma que o objetivo da lei é intensificar a produtividade, pagando apenas pelas horas que foram efetivamente dedicadas à produção de recursos econômicos para a empresa. A tendência é uma redução no quadro de funcionários efetivos, uma vez que as novas modalidades de contratação permitem que o trabalhador/empresa terceirizada executem até mesmo a atividade principal da empresa contratante.

Na prática, não há evidências de que a reforma trabalhista poderá trazer consigo

algum resultado sobre melhores condições trabalho, de competitividade e aumento da

economia. No máximo ela reforça a possibilidade de que o Brasil poderá estar inserido

numa economia globalizada, baseada em práticas que resultam em baixos salários e

pequena proteção do trabalhador (KREIN, 2018). Em um mercado onde prevalece preço

baixo ao invés de qualidade, o trabalhador não tem motivação, nem segurança para se

especializar em uma atividade específica. Segundo Pessoa (2018), ao invés do trabalhador

determinar o preço dos serviços prestados, o empregador é quem determina quanto pode

pagar, e na situação de vulnerabilidade em que se encontra e a escassez de trabalho, o

prestador do serviço acaba se sujeitando a tal condição.

Martins et al. (2017) destaca em seu artigo que a lei da reforma trabalhista retira dos sindicatos as suas atribuições, uma vez que remove deles a força e a capacidade de defesa do trabalhador em situações ofensa aos seus direitos, favorecendo dessa forma os interesses do capital e deixando os trabalhadores desprotegidos em momentos de fragilidade. Nesse sentido, Galvão et al. (2017) afirma que sem a presença dos sindicatos nas relações trabalhistas, o empregado não terá condições de avaliar se seus direitos estão sendo pagos de forma integral, no que diz respeito às rescisões. Quando o trabalhador se sentir lesado em alguma situação, a comunicação deverá ser direta com o empregador, sem o intermédio do sindicato. Ou seja, a voz ativa dos trabalhadores foi calada.

Mesmo com a existência de uma vasta legislação no Brasil, as condições impostas pelo mercado de trabalho sempre se caracterizaram como desfavoráveis e flexíveis para o trabalhador e a reforma trabalhista significou um retrocesso social incapaz de preparar os trabalhadores para o mercado de trabalho futuro (KREIN, 2018). Nesse sentido, Pessoa (2018) defende a implementação de políticas que garantam a criação de novos postos de trabalhos, bem como a proteção dos direitos mínimos dos trabalhadores que garantem a dignidade humana, através um diálogo entre as partes envolvidas, buscando um equilíbrio de interesses em prol do desenvolvimento social.

Ao relacionar as vantagens e desvantagens da reforma, é possível perceber que várias situações existentes nas relações de trabalho que antes poderiam ser consideradas

”desvantagens” para o empregador, bem como algumas ações consideradas injustas contra o trabalhador, foram sanadas com a nova legislação, e todas essas mudanças estão dividindo opiniões desde que a lei entrou em vigência.

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A metodologia de pesquisa utilizada para a elaboração deste trabalho e o consequente alcance dos objetivos foi o método comparativo, que através de uma análise de documentos e relatos, observou os impactos causados pela reforma trabalhista dentro da organização. Segundo Vidal (2013), o método comparativo consiste em uma perspectiva para abordar problemas e fenômenos sociais, buscando oferecer respostas à essas questões a partir da comparação e interpretação dos fenômenos históricos significativos.

Para tanto, se aplicou a abordagem de pesquisa empírica, pois através de vivências do cotidiano é possível perceber as mudanças ocorridas nos processos realizados dentro de uma empresa. Segundo Gerhardt e Silveira (2009), fundamentado na experiência, o conhecimento empírico destaca a importância da experiência na origem do conhecimento.

Para atender aos objetivos específicos que são: (i) verificar se os impactos gerados pela reforma trabalhista foram positivos ou negativos e (ii) observar o processo de adaptação da empresa frente à reforma trabalhista; a metodologia aplicada foi a pesquisa exploratória, pois há a fundamentação teórica do problema para tornar o tema mais explícito, já que se trata de um assunto oriundo de uma lei recente, onde muitas questões e debates têm sido levantados para pôr à prova os benefícios da reforma trabalhista.

Esse tipo de pesquisa ocorre quando há pouco conhecimento na área, sendo difícil formular hipóteses precisas e operacionalizáveis. Para Oliveira (2011), a pesquisa exploratória possibilita aumentar o conhecimento do pesquisador sobre os fatos, e dessa forma é possível criar novas hipóteses sobre o problema e realizar novas pesquisas mais estruturadas. Para isso, o planejamento da pesquisa necessita ser flexível o bastante para permitir a análise dos vários aspectos relacionados com o fenômeno.

Com relação ao escopo da pesquisa, é caracterizada como pesquisa de campo, uma

vez que foram analisadas empresas situadas na cidade de Mossoró/RN, que atuam no ramo

de prestação de serviços na área alimentícia, especificamente serviço de buffet, através do

CNAE 5620-1-02 (Serviço de alimentação fornecidos por bufê/buffet para banquetes,

coquetéis e recepções). Segundo o Sindicato dos Empregados no Comércio Hoteleiro e em

Atividades Similares de Mossoró (SINDHOTELEIRO), o total de buffets registrados na

cidade são 14 e a amostra utilizada foi de 8 empresas, o que representa aproximadamente 57% do total. A metodologia da pesquisa de campo consiste na observação de fatos e fenômenos tal como ocorrem e consequentemente a coleta de dados referentes a eles, para serem posteriormente analisados (PRODANOV, 2013). Vale salientar que na pesquisa de campo o estudo é realizado de maneira mais intensa e pode ser verificado in loco os assuntos que serão pesquisados.

A pesquisa foi realizada com caráter qualitativo, pois fez um estudo aprofundado acerca dos impactos gerados através da reforma trabalhista, além disso, devido a pequena quantidade de amostra, não utilizou na pesquisa nenhum tipo de método estatístico para a obtenção dos resultados. Para Oliveira (2011) na pesquisa qualitativa a preocupação com o processo realizado é muito maior que com o produto. O pesquisador ao se interessar por estudar um determinado problema, verifica como ele se manifesta nas atividades, nos procedimentos e nas interações cotidianas, bem como examina como os informantes encaram as questões que estão sendo abordadas.

O instrumento de coleta utilizado na pesquisa foi o formulário, pois através de questões aplicadas aos gestores de forma presencial, juntamente com análise de conteúdo por meio de documentos, obteve-se as informações necessárias para embasar a pesquisa.

O formulário aplicado na pesquisa teve como base o quadro elaborado por Krein (2018) em seu estudo, intitulado “O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o esvaziamento da ação coletiva: consequências da reforma trabalhista”, que foi exposto nesta pesquisa no tópico de estudo anteriores e denominado de Quadro 01. O mesmo foi dividido em 8 questões, dentre elas 5 de múltipla escolha e 3 subjetivas.

Através da coleta de dados primários, ou seja, informações nunca coletadas, originadas pelo pesquisador para atender suas finalidades específicas de abordar o problema em andamento (MALHOTRA, 2011), foi feito um recorte temporal longitudinal, pois foram analisados dados e processos ocorridos antes (janeiro a outubro de 2017) e depois (janeiro a outubro de 2018) da vigência da reforma trabalhista. A coleta de dados de forma longitudinal consiste na obtenção de dados ao longo do tempo para fazer conclusões a respeito das mudanças. Matlhotra (2011) aborda a pesquisa longitudinal como uma série de informações que demonstram as mudanças que ocorrem com o tempo, onde duas ou mais avaliações das mesmas variáveis são obtidas de determinado grupo de entrevistados. Além de fontes primárias, coletadas através da aplicação do questionário, esta pesquisa utilizou- se também de fontes secundárias, uma vez que foi fundamentada em estudos feitos anteriormente, como artigos, livros e até mesmo a legislação.

Após coletados, os dados foram analisados através da metodologia de análise de conteúdo, que é uma forma de pesquisa utilizada para descrever e interpretar o conteúdo de documentos e textos. De acordo com Câmara (2013) nessa análise, o pesquisador busca compreender as características, estruturas ou modelos que estão por trás das informações coletadas. À medida que as informações coletadas são confrontadas com informações já existentes, pode-se chegar a algumas conclusões. Dessa forma, de posse dos dados, foram feitas tabelas no intuito de comparar os dados antes e depois da reforma trabalhista, listando os principais impactos positivos e negativos, com o propósito de alcançar os objetivos do estudo.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Dentre as principais mudanças trazidas pela lei 13.467/17 que trata da Reforma

Trabalhista, nesta pesquisa foram selecionadas algumas das principais alterações e

posteriormente questionado a 8 prestadoras de serviço quais pontos impactaram mais a

empresa. O resultado da pesquisa mostrado na Tabela 01.

Tabela 01 - Principais mudanças que impactaram na empresa.

Descrição Quantidade

Terceirização 1

Contrato intermitente 3

Teletrabalho -

Autônomos e Pessoa Jurídica -

Banco de horas 4

Jornada 12x36 -

Pausa para amamentação negociada -

Redução do horário de almoço -

Não pagamento de horas in intinere -

Pagamento do horário produtivo 1

Remuneração variável -

Férias 2

Trabalho da gestante em ambiente insalubre -

Redução de salários por negociação coletiva -

Outros -

Nenhum 2

Fonte: Pesquisa de campo (2018).

Dentre os pontos elencados, os mais citados pelas empresas foram o uso da terceirização, o contrato intermitente, o banco de horas, pagamento do horário produtivo e férias. Em contrapartida, algumas empresas também relataram que as mudanças da legislação não causaram impacto algum em seu negócio.

É importante destacar que das 3 empresas que citaram o contrato intermitente como impacto oriundo da reforma trabalhista, duas delas o classificaram como de maior relevância em seus serviços, sendo que uma o caracterizou como mudança indiferente e a outra como positiva. A empresa que considerou o contrato intermitente como sendo uma mudança indiferente relatou que esta modalidade de contratação passou a atuar como um complicador na relação de trabalho entre empregado e empregador, uma vez que o empregado só recebe seu pagamento no mês que presta o serviço e isso acaba gerando dúvida sobre seus benefícios. Segundo Miranda (2018), o Decreto-Lei nº 5.452/43 (CLT) não apresentava regras para modalidade de contratação por tempo parcial, mostrava apenas o conceito desse tipo de trabalho, o que acabava gerando dúvidas na classe empresária, pois quando o trabalhador eventual era contratado, ele era autônomo e, muitas vezes, apresentava reclamação trabalhista pedindo o vínculo de emprego e seus reflexos.

Por outro lado, a empresa que destacou o contrato intermitente como uma alteração positiva na lei afirmou que apesar de causar uma resistência no empregado em virtude da incerteza da quantia recebida, legaliza a situação dos funcionários e evita que a empresa sofra processos judiciais, como ocorreu com a mesma antes da inclusão dessa modalidade de contratação na legislação trabalhista, pois a maioria dos prestadores de serviço trabalhavam de forma informal.

De acordo com os dados estatísticos do TST, entre janeiro e setembro de 2017, as

Varas do Trabalho receberam 2.013.241 reclamações trabalhistas. No mesmo período de

2018 o número caiu para 1.287.208. Essa redução no número de reclamações trabalhistas

deu à Justiça do Trabalho uma oportunidade para reduzir o acervo de processos antigos

pendentes de julgamento (TST, 2018). Embora tenha ocorrido uma redução significativa no

número de reclamações trabalhistas, é possível observar, conforme a pesquisa, que ainda

existem muitas dúvidas a serem esclarecidas tanto por parte dos empregados, como dos

empregadores, para que enfim a nova legislação traga para as relações de trabalho a segurança a qual se propõe.

Ainda na Tabela 01, nota-se que das 4 empresas que mencionaram o banco de horas como efeito da reforma, 2 delas caracterizaram essa opção como maior impactador nas suas atividades, pois reduziram as despesas pagas com horas extras (convertendo-as em folgas), podendo assim aumentar sua lucratividade.

A Tabela 02 mostra a classificação das empresas com relação às mudanças, onde puderam descrevê-las como positivas, negativas ou indiferentes.

Tabela 02 - Caracterização dos efeitos da reforma trabalhista.

Classificação Quantidade

Positivas 3

Negativas -

Indiferentes 4

Total 7

Fonte: Pesquisa de campo (2018).

Das 8 empresas entrevistadas, 3 delas classificaram as mudanças trazidas pela reforma como positivas, nenhuma delas classificou como negativas, 4 relataram que as mudanças foram indiferentes na prestação dos seus serviços, pois não a empresa não mudou sua rotina e 1 absteve-se de responder ao questionário, pois devido à falta de conhecimento não soube opinar, uma vez que seu contador encontrava-se no gozo das férias. Apesar de já ter sido um tema bastante abordado, é perceptível que ainda existem lacunas no entendimento das empresas com relação às alterações na legislação.

Entretanto, nota-se nesta pesquisa que nenhuma das empresas classificou a reforma trabalhista como negativa, o que leva a crer que essas mudanças favoreceram a classe empresarial.

Em seu estudo, Oliveira (2018) defende que a reforma trabalhista ocasionou na diminuição do equilíbrio das relações trabalhistas, onde o fator econômico prevalece em oposição à isonomia entre empregador e empregado, ficando evidente que os donos dos meios de produção e prestação de serviço foram amplamente beneficiados em detrimento daqueles que fornecem sua mão de obra. A autora conclui que as alterações na legislação proporcionam vantagens para o empregador, pois embora tragam “facilidades” nas negociações de trabalho, ela desobrigada um processo mais apurado por meio dos sindicatos.

A Tabela 03 aponta quais os processos as empresas precisaram passar para se adaptar às novas regras e mudanças oriundas da reforma trabalhista.

Tabela 03 - Processos de adaptação das empresas para a reforma trabalhista.

Processos para adaptação Quantidade

Treinamento de funcionários 1

Investimento em Tecnologia da Informação (T.I.) 1

Assessoria jurídica 1

Assessoria contábil 2

Consultas sindicais 1

Outros -

Nenhum 5

Fonte: Pesquisa de campo (2018).

A Tabela 03 mostra que das 7 empresas que responderam o questionário, 5 não passaram por nenhum processo de adaptação para as mudanças oriundas da reforma trabalhista onde 2 delas são de grande porte no ramo de prestação de serviço na cidade. As 2 empresas que buscaram se preparar para a reforma relataram que fizeram pesquisas em sindicatos, esclareceram dúvidas com os contadores, além de recorrer também a assessoria jurídica e investimento em tecnologia da informação (T.I.).

Houve ainda 1 empresa que alegou ficar sabendo da reforma trabalhista apenas através da mídia, mesmo tendo um serviço de contabilidade a sua disposição, o que mostra a falta de alinhamento entre a empresa e o contador, nesse caso. Dessa forma, não é possível determinar os efeitos da reforma trabalhista, pois como a empresa não teve oportunidade de preparar-se para aderir ou não aos novos modelos de contratação, não há como afirmar se a empresa ganharia ou perderia com a mudança.

Ao confrontar os dados das Tabelas 02 e 03, observou-se que das 4 empresas que classificaram as mudanças na legislação como “indiferentes”, 3 não passaram por nenhum processo de adaptação diante da nova lei e talvez essa falta de preparação tenha sido justamente o motivo para tal classificação. Enquanto isso, das 3 empresas que classificaram as mudanças como positivas, nota-se que 1 delas se preparou, buscou assessoria contábil e jurídica, além de realizar consultas sindicais.

Os resultados demonstram a falta de interação entre a lei (teoria) e a prática e até mesmo a falta de planejamento e orientação dos empresários, que por sua vez não buscaram meios de viabilizar a preparação para a vigência da nova lei.

Uma reforma com tantas mudanças sem dúvida afetou ou afetará de alguma forma todas as empresas, seja nos contratos atuais ou futuros, por isso é preciso estar a par de todas as possibilidades de contratação e acordos para que essas mudanças beneficiem tanto as empresas quanto aos empregados.

Na Tabela 04, mostrada a seguir, foi realizado um levantamento da quantidade de funcionários contratados antes e depois da lei 13.467/17 da reforma trabalhista entrar em vigor.

Tabela 04 - Quantidade de funcionários contratados antes e depois da reforma trabalhista.

Quantidade de funcionários

Empresas Antes da lei 13.467/17 Depois da lei 13.467/17

Empresa A 19 23

Empresa B 7 7

Empresa C 4 6

Empresa D - 3

Empresa E 2 2

Empresa F - -

Empresa G - -

Fonte: Pesquisa de campo (2018).

Das 7 empresas participantes da pesquisa, 3 relataram haver modificações no

quadro de funcionários no período antes e depois da reforma. A Tabela 04 mostra que

essas mudanças resultaram em um aumento no número de funcionários. Os novos modelos

de contratação possibilita que o empregador tenha um leque maior de opções que atendam

suas necessidades específicas, com tendência a aumentar o número de funcionários

contratados, uma vez que agora possuem segurança jurídica nessas relações de trabalho e

possibilidade de controlar seus custos.

Segundo os dados do Ministério Do Trabalho e Emprego - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - MTE – CAGED (2018), nas estatísticas de evolução de emprego no município de Mossoró/RN, o número de funcionários admitidos no ano de 2017 até o mês de outubro (antes de entrar em vigência a lei 13.467/17) era de 6.806 e um total de demissões de 5.872, com uma variação de emprego de 4,60%. Já no ano de 2018, para o mesmo período, os dados mostram que o número de admissões foi de 6.245 e o número de desligamentos foi 5.824, com uma variação de emprego de 2,04%. Ou seja, se compararmos um período ao outro, veremos que tanto o número de admissões quanto o de demissões foram inferior em 2018, mas se analisarmos os dois períodos separadamente, é possível constatar que o período pós reforma trabalhista teve maior rotatividade de empregados. Vale salientar que muitos fatores podem ter contribuído para esse cenário no mercado de trabalho, sendo a reforma trabalhista apenas um deles.

Em 2017 a quantidade de funcionários demitidos foi de aproximadamente 86% do número de admissões, restando o saldo de 934 empregados. Já em 2018 esse percentual foi de aproximadamente 93% da quantidade admitida, deixando um saldo de apenas 421 empregados, por isso resultou em uma taxa de variação de emprego menor. Essas informações vão de encontro aos achados nesta pesquisa, uma vez que os dados mostram um aumento no número de contratações durante o período pré e pós reforma trabalhista.

Constatou-se nesta pesquisa que a empresa que possui o maior quadro de funcionários caracterizou a reforma trabalhista positiva, buscou orientações para a vigência da lei e também fez o maior número de admissões no período estudado, o que leva a crer que quanto maior o porte da empresa, maior a preocupação em se adaptar às mudanças que a lei trouxe e maior é o impacto.

A falta de planejamento por parte dos empresários com relação à reforma trabalhista mostra o quão despreparada está a maioria das empresas para tantas mudanças. Esse quadro poderia ser revertido se houvesse mais diálogo entre contador e empresário a fim de orientá-lo de forma correta para que se conseguisse tirar o maior proveito possível dessa modernização trabalhista. Nesse sentido, Dias Filho & Nakagawa (2001) afirmam que o entendimento das informações contábeis constitui requisito essencial para que as mesmas sejam utilizadas adequadamente no processo decisório, ou seja, se o cliente não toma conhecimento ou não compreende o que as informações contábeis querem dizer, corre o risco de tomar decisões erradas ou até mesmo não tomar decisões que poderiam beneficiá- lo.

No estudo em questão, constatou-se que a reforma trabalhista é um paradigma que ainda precisa ser melhor disseminado e posto em prática, pois muitas empresas investigadas ainda se encontram em processo de adaptação e não conseguem usufruir dos seus benefícios, já que, embora possa ser relevante aos seus negócios, parte delas apenas acompanhou as mudanças de forma mais superficial, através veiculação de notícias na mídia, não buscando verificar se o seu negócio poderia ser afetado.

Ainda é cedo para concluir se a reforma trabalhista, através da lei 13.467/17, pode ser classificada como positiva ou negativa tanto do ponto de vista empresarial, quanto dos empregados, pois sua vigência é recente e ainda não atingiu os seus beneficiários em sua totalidade.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve como objetivo geral do trabalho analisar os impactos

oriundos da reforma trabalhista em empresas prestadoras de serviços de Mossoró/RN. Para

tanto, tem-se como objetivos específicos verificar se os impactos gerados pela reforma

trabalhista foram positivos ou negativos e observar o processo de adaptação da empresa

frente à reforma trabalhista.

No que tange ao objetivo geral, a pesquisa mostra que as principais mudanças oriundas da reforma trabalhista que geraram impactos nas empresas foram o uso da terceirização, o contrato intermitente e o banco de horas, pois afetaram de forma direta as rotinas de trabalho das empresas estudadas. Com relação ao primeiro objetivo específico, os resultados mostram que, no entendimento dos entrevistados, os impactos da reforma trabalhista foram, em sua maioria, indiferentes na prestação dos seus serviços. Apesar disso, é importante ressaltar que 3 das 7 empresas que aceitaram participar da pesquisa classificaram esses impactos como positivos e nenhuma delas caracterizou como pontos negativos.

No que diz respeito ao terceiro objetivo específico, embora a maioria das empresas estudadas relatarem não passar por nenhum processo de preparação para as mudanças trazidas pela lei 13.467/17, 2 delas afirmaram que buscaram alternativas para se preparar para a vigência da lei, através de consultas sindicais, esclarecendo dúvidas com os contadores, além de recorrer também a assessoria jurídica e investimento em tecnologia da informação (T.I.).

Para a realização da pesquisa houve algumas limitações, tais como a possível falta de entendimento dos empresários acerca do tema abordado, o que resultou em respostas objetivas no questionário e a falta de tempo para responder a pesquisa, uma vez que estes só se encontravam no buffet quando tinha evento. Além disso, percebeu-se também a dificuldade na exatidão das respostas, pois a maioria das empresas utilizam serviços de contabilidade externa e não sentia segurança para responder algumas questões sem o auxílio do contador.

Os resultados desta pesquisa possibilitam novos trabalhos relacionados à reforma trabalhista, sugerindo que o tema seja abordado em empresas de outros ramos. Além disso, propõe-se também pesquisas com foco na opinião de funcionários, para comparar os impactos causados tanto na classe empresarial, quanto na de empregados.

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