DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Lara Claumann Fornasa
ORGANIZAÇÕES SIGNATÁRIAS E A PRÁTICA DOS PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO FEMININO DA ONU:
Reflexões a partir do caso da Eletrosul
Florianópolis 2017
Lara Claumann Fornasa
ORGANIZAÇÕES SIGNATÁRIAS E A PRÁTICA DOS PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO FEMININO DA ONU:
Reflexões a partir do caso da Eletrosul
Trabalho de Curso apresentado à disciplina CAD 7305 como requisito parcial para a obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina.
Enfoque: Monográfico
Área de concentração: Recursos Humanos
Orientadora: Prof. Dra. Rebeca de Moraes Ribeiro de Barcellos
Florianópolis 2017
Ficha de identificação da obra elaborada pela autora, através do Programa de Geração Automática da Biblioteca Universitária da UFSC.
ORGANIZAÇÕES SIGNATÁRIAS E A PRÁTICA DOS PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO FEMININO DA ONU:
Reflexões a partir do caso da Eletrosul
Este Trabalho de Curso foi julgado adequado e aprovado na sua forma final pela Coordenadoria Trabalho de Cuso do Departamento de Ciências da Administração da Universidade Federal de Santa Catarina.
Florianópolis, 26 de junho de 2017.
________________________ Prof. Martin de La Martinière Petroll, Dr.
Coordenador de Trabalho de Curso
Avaliadores:
________________________
Profª. Rebeca de Moraes Ribeiro de Barcellos, Dra. Orientadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________
Profª. Eloisa Helena Livramento Delagnelo, Dra. Avaliadora
Universidade Federal de Santa Catarina ________________________ Profª. Larisse Kupski, Doutoranda
Avaliadora
Dedico este trabalho a todos que me apoiaram durante a realização.
AGRADECIMENTOS
A realização do Trabalho de Curso simboliza o encerramento de uma etapa muito importante na vida das pessoas, que é a graduação. Para mim, esta foi uma experiência incrível, enriquecedora e gratificante. Fico muito feliz em poder compartilhar este momento com todas as pessoas que me apoiaram.
Agradeço à minha família, meus pais Geraldo e Carla, e meu irmão Gabriel pelo apoio e incentivo durante toda a faculdade. Agradeço à minha prima, Gaia, pela ajuda durante a execução desta pesquisa e por sempre estar ao meu lado nos momentos bons, e nos difíceis também.
Também quero deixar um agradecimento especial aos meus amigos, que me incentivaram muito durante o último ano de universidade, acreditaram em mim e me deram todo o apoio moral quando eu precisei. Muito obrigada, Luisa, Ana Clara, Clara, Paula, Renato e Gustavo. Vocês realmente foram muito importantes para mim neste momento.
A todos os meus professores, que durante a faculdade contribuíram para o meu crescimento como pessoa e profissional. Em especial, quero agradecer à Rebeca, minha professora orientadora, a quem eu admiro muito, e que me ajudou imensamente na realização deste trabalho. Também agradeço às colegas e parceiras de orientação: Thaisa, Daiani e Franciele. Durante esse ano, o apoio de vocês me ajudou a me manter motivada e não desistir.
Por fim, meu agradecimento à Eletrosul e aos membros do Comitê de Gênero, Raça e Diversidade da empresa. Especialmente, Aline, Marina, Cristiane e Samara, que me receberam de portas abertas, se interessaram e me apoiaram com tudo que puderam durante a realização da pesquisa.
“Homens, seus direitos, e nada mais. Mulheres, seus direitos, e nada menos.”
RESUMO
A participação da mulher no ambiente organizacional trouxe mudanças na estrutura da sociedade e nas relações de trabalho. Diversas ações têm sido desenvolvidas, oriundas dos movimentos feministas, para que as mulheres tenham oportunidades e tratamento paritário dentro das organizações. A ONU Mulheres, por exemplo, criou em 2010 os sete Princípios para Empoderamento da Mulher (WEPs), com o objetivo de apoiar ações das empresas em prol da equidade de gênero. No Brasil, são 71 empresas que apoiam os WEPs. Dentre elas, a Eletrosul, empresa sediada em Florianópolis, e escolhida para realização desta pesquisa. O objetivo é de identificar quais as práticas adotadas e de que forma os funcionários e funcionárias da empresa percebem tais ações pró-equidade de gênero.
Palavras-chave: Equidade de Gênero, ONU Mulheres, Women’s Empowerment Principles.
ABSTRACT
Women’s participation in organizational environment has changed society structures and work relations. Many actions have been developed, arising from feminist movements, seeking for women to have the same opportunities and equal treatment in organizations. ONU Women, for example, created in 2010 seven Women’s Empowerment Principles (WEPs), in order to support companies’ actions in favor of gender equity. In Brazil, there are 71 companies that support WEP’s. Among them, there’s Eletrosul, headed in Florianópolis, and chosen for these research fulfilment. The purpose is to identify what actions in order to achieve gender equity Eletrosul does in practice and how its employees understand them.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Grau de Escolaridade...45
Gráfico 2 - Maiores Graus de Escolaridade X Gênero...46
Gráfico 3 - Área de atuação...47
Gráfico 5 - Ações sobre oportunidades iguais para cargos de chefia...50
Gráfico 6 - Percepção das mulheres...51
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Women's Empowerment Principles...28
Tabela 2 - Princípios X Instrumentos de Coleta...35
Tabela 3 - Metodologia...39
Tabela 4 - Idade dos respondentes...44
Tabela 5 - Tratamento diferenciado...48
Tabela 6 - Estímulos na carreira...49
Tabela 7 - Oportunidades a cargos de chefia...50
Tabela 8 - Salários iguais...52
Tabela 9 - Condições seguras...53
Tabela 10 - Equipamentos de segurança...53
Tabela 11 - Cuidados com Dependentes...54
Tabela 12 - Ocorrência de Assédio...55
Tabela 13 - Oportunidades de cursos e capacitações...57
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Remuneração X Gênero...61 Quadro 2 - Treinamento em Direitos Humanos...64
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS CEO – Diretor Executivo
CNDM – Conselho Nacional da Condição da Mulher DAW – Divisão para o Avanço das Mulheres
EPC – Equipamento de Proteção Coletivo EPI – Equipamento de Proteção Individual F-n – Gênero Feminino
HIV – Vírus da Imunodeficiência Humana
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
INSTRAW – Instituto Internacional e Pesquisas e Capacitação para o Progresso da Mulher M-n – Gênero Masculino
MME – Ministério de Minas e Energia N – Gênero Neutro
SEPM – Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres
SEPIR – Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial OIT – Organização Internacional do Trabalho
ONG – Organização Não Governamental ONU – Organização das Nações Unidas
OSAGI – Escritório de Assessoria Especial para Questões de Gênero e Promoção da Mulher PEA – População Economicamente Ativa
PIA – População em Idade Ativa
UNIFEM – Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher WEP – Women’s Empowerment Principles
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO...15 1.1 OBJETIVOS...17 1.1.1 OBJETIVO GERAL...17 1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...17 1.2 JUSTIFICATIVA...17 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...19
2.1 HISTÓRIADOMOVIMENTOFEMINISTA...19
2.2 SITUAÇÃODAMULHERNASOCIEDADEATUAL...22
2.3 FEMINISMOLIBERAL...24 2.4 ONU MULHERES...26 3 METODOLOGIA...32 3.1 NATUREZADAPESQUISA...32 3.2 AMOSTRAGEM...33 3.3 COLETADEDADOS...33
3.4 ANÁLISEDOSDADOS...39
4. RESULTADOS...41
4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E SUAS PRÁTICAS PRÓ-EQUIDADE...41
4.2 A PRÁTICA DOS WEP NA ELETROSUL, NA PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS E FUNCIONÁRIAS...43
4.2.1 PRINCÍPIO 1 – ESTABELECERLIDERANÇACORPORATIVADEALTONÍVELPARAIGUALDADEDE GÊNERO...48
4.2.2 PRINCÍPIO 2 – TRATARTODASASMULHERESEHOMENSDEFORMAJUSTANOTRABALHO...52
4.2.3 PRINCÍPIO 3 – GARANTIRSAÚDE, SEGURANÇAEBEMESTARDETODOSOSTRABALHADORES, HOMENSEMULHERES...54
4.2.4 PRINCÍPIO 4 – PROMOVEREDUCAÇÃO, TREINAMENTOEDESENVOLVIMENTOPARAASMULHERES ...56
4.2.5 PRINCÍPIO 5 – IMPLEMENTARDESENVOLVIMENTOEMPRESARIAL, CADEIADEFORNECIMENTOE PRÁTICASDECOMERCIALIZAÇÃOQUEDELEGUEMPODERÀSMULHERES...57
4.2.6 PRINCÍPIO 6 – PROMOVERAIGUALDADEATRAVÉSDEINICIATIVASEDEFESACOMUNITÁRIA...58
4.2.7 PRINCÍPIO 7 – MEDIREPUBLICAROPROGRESSOPARAATINGIRIGUALDADEDEGÊNERO...58
4.3 DISCUSSÃO...59
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...67
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO...72
APÊNDICE B - ENTREVISTA...77
ANEXO A – AUTORIZAÇÃO PARA REALIZAÇÃO DA PESQUISA...79
1 INTRODUÇÃO
A estrutura da sociedade e as relações de trabalho vêm mudando em diversos aspectos frente ao gradativo crescimento da participação da mulher no ambiente organizacional. No Brasil, as mulheres já representam 46,6% da População Economicamente Ativa (PEA), segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 2016.
Entretanto, apesar da atuação das mulheres no mercado de trabalho ser quase equivalente à dos homens, são significativas as disparidades enfrentadas pelas mesmas. Essas desigualdades podem aparecer sutilmente, como no viés inconsciente que impacta no recrutamento e seleção e na carreira, até nas diferenças salariais para o mesmo cargo, entre outros casos.
Visando promover a igualdade de direitos, desde o século XIX surgiram movimentos para promoção do empoderamento feminino em diferentes instâncias. Estes movimentos, de forma geral, ganharam força com o crescimento dos Estudos Feministas, os quais começaram a revigorar na década de 70. (ARRUDA, 2000)
Em relação à produção científica na administração, Calás e Smircich (2010; p 279), afirmam que “a teoria organizacional tem sido, primariamente, uma literatura escrita por homens, para os homens e sobre os homens”. Voltando-se ao tema gênero nas organizações, um estudo do tipo meta-análise realizado em 2007 por Cappelle et al., o qual analisou uma década deste tema, evidenciou que, no Brasil, além da baixa quantidade de publicações, não havia indicações de tentativas de inovação nas pesquisas.
Capelle et al. (2007) demonstraram, ainda, que a maioria dos artigos publicados tinham caráter teórico/empírico, qualitativo, tratavam sobre a inserção feminina no ambiente de trabalho e o estilo de gestão, e seguiam a abordagem feminista liberal. O feminismo liberal é oriundo do liberalismo e segue a premissa “igualdade, liberdade e fraternidade”, portanto, busca a equidade de gênero.
Junto a estes avanços em pesquisas, ainda que lentos, vêm surgindo na última década, mobilizações em prol da equidade de gênero em diversos âmbitos. A Organização das Nações Unidas (ONU), por exemplo, criou em 2010 uma entidade chamada ONU Mulheres, dedicada exclusivamente à equidade de gênero e o empoderamento da mulher.
A ONU Mulheres originou-se de quatro seções já existentes do Sistema das Nações Unidas, conforme descrito no documento oficial UN Women Brochure, as quais objetivavam os mesmos fins: (1) Divisão para o Avanço das Mulheres (DAW); (2) Instituto Internacional
de Pesquisas e Capacitação para o Progresso da Mulher (INSTRAW); (3) Escritório de Assessoria Especial para Questões de Gênero e Promoção da Mulher (OSAGI); e (4) Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM).
Dentre as funções desta entidade está o apoio a órgãos intergovernamentais, por exemplo, a Comissão sobre o Status da Mulher, na elaboração de políticas e normas globais, oferecendo suporte técnico e financeiro aos países que solicitarem. Além disso, colabora com a sociedade civil, apoia o próprio sistema ONU na igualdade de gênero e movimentos como o HeForShe – movimento destinado a promoção da equidade de gênero através de apoio à estas práticas em todos os âmbitos.
No Brasil, a ONU Mulheres atua em diversas áreas, desde liderança e participação política, empoderamento econômico e governança, até segurança, fim da violência contra a mulher e a luta contra o HIV. No entanto, dentre os múltiplos movimentos desta entidade, destaca-se os Princípios de Empoderamento das Mulhers (WEP).
Os Princípios de Empoderamento das Mulheres são uma iniciativa da ONU Mulheres e do Pacto Global das Nações Unidas. Foram desenvolvidos sete princípios para promoção empoderamento das mulheres dentro das organizações a partir de uma pesquisa internacional em diversas empresas. São estes:
Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero; Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação;
Garantir a saúde, segurança e bem estar de todos os trabalhadores, homens e mulheres;
Promover educação, treinamento e desenvolvimento para as mulheres;
Implementar desenvolvimento empresarial, cadeia de fornecimento e práticas de comercialização que deleguem poder às mulheres;
Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária; Medir e publicar o progresso para atingir a igualdade de gênero.
No Brasil, já são 71 empresas signatárias da Declaração de Apoio de CEO’s à iniciativa. A partir da assinatura, a empresa se compromete a utilizar os 7 princípios para avaliar suas políticas e programas, tendo como orientação o documento oficial WEP -Reporting on Progress. Além disso, elas devem elaborar um plano de ação para os próximos 18 meses, com o objetivo de integrar a equidade de gênero em seus indicadores.
Esta iniciativa é extremamente relevante para a conscientização da importância da valorização da mulher no ambiente empresarial, além de levantar discussões a respeito da equidade de gênero. Nesta dissertação pretende-se estudar as práticas dos WEP e suas percepções do ponto de vista dos colaboradores. Para isso, optou-se pelo caso da Eletrosul, empresa catarinense de produção de energia elétrica, com sede em Florianópolis, e que assinou a carta de apoio aos WEP em 2010, estabelecendo-se o seguinte problema de pesquisa: como os funcionários e as funcionárias da Eletrosul percebem sua aplicação prática?
1.1 Objetivos
Para guiar este estudo, será definido um objetivo geral e este, por sua vez, será fragmentado em objetivos específicos com o intuito de amparar a pesquisa.
1.1.1 Objetivo Geral
Analisar como os funcionários e as funcionárias da Eletrosul percebem a aplicação prática dos sete WEP da ONU.
1.1.2 Objetivos Específicos
Nessa linha, a fim de alcançar o objetivo geral, foram designados os seguintes objetivos específicos:
a) Compreender os princípios da ONU para o Empoderamento Feminino; b) Identificar os princípios WEP praticados pela organização estudada;
c) Identificar as práticas adotadas por esta organização para a promoção do empoderamento das mulheres, de acordo com os princípios do WEP;
d) Evidenciar a percepção dos funcionários e funcionárias da Eletrosul sobre a prática dos princípios WEP, considerando sua idade, gênero e área de atuação.
1.2 Justificativa
Dado que 51,4% da população brasileira é constituída por mulheres, e sabendo que estas representam 46,6% da População Economicamente Ativa (PEA), segundo o IBGE, cada vez mais têm sido questionadas as disparidades enfrentadas pelas mulheres no ambiente organizacional.
Movimentos que promovem a equidade de gênero como o WEP, o HeForShe e a própria ONU Mulheres são uma importante frente para se discutir o assunto e abordá-lo nas diversas áreas da sociedade que ele tange. A conscientização que vem sido proporcionada nas últimas décadas ainda não é suficiente para findar estas desigualdades, mas com certeza, abre caminho para chegar lá.
Existe, ainda, uma significativa distância entre o discurso e as práticas adotadas nas organizações. Acker (2000) realizou um estudo para identificar as contradições encontradas nos projetos pró equidade de gênero nas organizações. A autora associa esta limitação à contraposição dos objetivos e métodos dos projetos pró equidade e os das organizações. Além disso, enfrentam o paradoxo estrutural da ótica dos funcionários e dos gestores.
Do ponto de vista acadêmico, é relativamente baixa a produção com enfoque em gênero na administração. Um estudo realizado por Souza et al. (2013), o qual analisou a produção científica com esta temática entre 2000 e 2010, evidenciou que apenas 16 artigos foram publicados. Os autores ainda enfatizam a necessidade de as revistas de administração se abrirem para estas questões.
O presente estudo, de caráter teórico/empírico não é absolutamente original, visto que a maior parte das pesquisas deste tema terem a mesma característica. Entretanto, no que tange os princípios da WEP da ONU Mulheres e seu real impacto nas organizações comprometidas com os mesmos, não foram encontrados estudos, na literatura pesquisada, desenvolvidos no Brasil.
As ações desenvolvidas por estas empresas representam um grande passo para a equidade de gênero no ambiente organizacional, no País e no mundo. No entanto, o que está no discurso dos CEO’s e profissionais de Recursos Humanos e suas práticas, pode não ser percebido por aqueles que vivenciam o dia a dia da organização. Por estes motivos, justifica-se a relevância desta pesquisa.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O referencial teórico deste trabalho foi organizado com o objetivo de situar historicamente o movimento feminista no Brasil e no mundo, expor a atual situação da mulher na sociedade e aprofundar a vertente feminista que sustentará a pesquisa como um todo.
De forma superficial, o movimento feminista pode ser definido, segundo Mariana Lucena (2012; p 1), como “um movimento social que reivindica a melhoria das condições de vida das mulheres, e, para isso, almeja eliminar as desvantagens em relação ao status alcançado pelos homens ao longo da história.”
É realizada uma revisão histórica do movimento feminista em suas três grandes ondas, sustentada especialmente pelos trabalhos de Pinto (2010) e Lucena (2012) e é aprofundada as vertente do feminismo liberal para a melhor compreensão desta pesquisa.
No que se refere à situação da mulher na sociedade atualmente são utilizados dados estatísticos nacionais e internacionais do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e o Fórum Econômico Mundial, respectivamente, para demonstrar a posição que a mulher ocupa nos âmbitos da economia, política, educação e saúde.
2.1 História do movimento feminista
Ao longo de todo o desenvolvimento da história ocidental existiram mulheres que revoltaram-se com a situação de desigualdade entre gêneros e lutaram por sua autonomia, muitas vezes até a morte, conforme explana Pinto (2010). Entretanto, o feminismo é dividido em três ondas ou momentos, sendo que o primeiro deles ocorreu no final do século XIX, especialmente na Inglaterra e na França, a partir da Revolução Francesa.
Na Inglaterra, o movimento conhecido como sufragista marcou a luta pelos direitos das mulheres, começando pelo do voto. Muitas mulheres foram para as ruas realizar manifestações, foram presas e fizeram greve de fome, conforme explica Pinto (2010). No Brasil a primeira onda do feminismo também foi marcada pela luta pelo voto, iniciada em 1910 e conduzida pela bióloga Bertha Lutz.
Segundo Lucena (2012), a primeira onda do feminismo foi a época do chamado “feminismo igualitário”, o qual tinha vertente no feminismo liberal ou marxista. O liberal defendia a socialização dos sexos e a educação que determinava a hierarquia entre os
indivíduos. Já o marxista era sustentado pela crítica socialista de que os valores de liberdade e igualdade da Revolução Francesas eram voltados à burguesia e que a subordinação feminina era oriunda da organização econômica.
Ainda durante a primeira onda do feminismo, outro aspecto que fortaleceu este movimento foi a Segunda Guerra Mundial, na década de 1930. Com os homens servindo o exército e fora de seus países, passou-se a valorizar a mão-de-obra feminina e a participação da mulher no mercado de trabalho. Entretanto, na década de 1940, com o fim da guerra e o retorno da mão-de-obra masculina, voltou-se a atribuir a condição feminina ao trabalho doméstico (LUCENA, 2012).
Foi neste contexto que a filósofa francesa Simone Beauvoir publicou seu livro “O Segundo Sexo”, no qual a autora aponta as origens culturais da desigualdade de gênero, analisando aspectos biológicos, psicanalíticos, históricos e educacionais para esta questão. Foi nesta obra que a autora escreveu a famosa frase, considerada uma máxima feminista, “não se nasce mulher, torna-se mulher”.
Já a segunda onda do feminismo ocorreu por volta da década de 1960, quando os Estados Unidos estavam vivendo a guerra do Vietnã e os movimentos hippies ganharam força no país, enquanto na Europa as revoluções comunistas cresciam, conforme explica Pinto (2010). O movimento feminista, então, surge com toda intensidade e as mulheres, pela primeira vez, abordam diretamente sobre as relações de poder entre homens e mulheres.
O feminismo é tido como um movimento libertário que luta pelo espaço da mulher na vida pública e por uma nova condição de relacionamento entre homens e mulheres, na qual estas tenham autonomia e liberdade. Foi neste período que a escritora Betty Friedan lançou seu livro “A Mística Feminina”, considerado a nova bíblia do feminismo. (PINTO, 2010).
Outro aspecto importante que marcou a segunda onda do feminismo foi o surgimento da corrente radical, segundo Lucena (2012). O feminismo radical é assim chamado pois busca a raiz da opressão feminina, a qual, conforme prega esta corrente, está relacionada ao patriarcado. Seria este um sistema de pensamento e uma socialização do poder dos homens sobre as mulheres, e estas só alcançariam sua liberdade através da superação do patriarcado.
Ainda na segunda onda do feminismo, passou a predominar um feminismo da diferença. O feminismo da diferença ou feminismo da feminilidade, ao contrário do feminismo da igualdade, valorizava esta dissemelhança entre gêneros. Para estas feministas, a visão igualitária das mulheres era androcêntrica, pois ser diferente não significava ser inferior. Logo, dever-se-ia reconhecer as diferenças, e não minimiza-las. (LUCENA, 2012)
No Brasil, durante a segunda onda feminista, enquanto os países da Europa e os Estados Unidos viviam o auge dos movimentos libertários, vivia-se a ditadura militar. Era o momento de maior repressão da luta política legal, conforme descreve Pinto (2010). E foi neste cenário limitado que aconteceram as primeiras manifestações feministas no País, na década de 1970.
Já em 1980, com a redemocratização, o feminismo brasileiro se intensifica e surgem inúmeros grupos em todas as regiões do País tratando de diversos temas sobre o direito da mulher. Em 1984 foi criado o Conselho Nacional da Condição da Mulher (CNDM), uma das maiores conquistas do movimento feminista brasileiro, o qual promoveu uma campanha nacional para inclusão dos direitos da mulher na constituição. (PINTO, 2010)
A terceira onda do feminismo surge na década de 1990, a partir de críticas aos discursos anteriores do feminismo, os quais são perspectiva de mulheres ocidentais, brancas e heterossexuais, como descreve Lucena (2012). Estas teorias chamadas “pós-feministas” propõe um novo debate sobre o feminismo, incluindo questões de etnia, sexualidade e classe.
Segundo Lucena (2012; p. 8), “ao lado do direito da igualdade também importa o respeito à diferença e à diversidade”. Assim, foram criados diversos instrumentos internacionais com o intuito de proteger os direitos humanos. Por exemplo, o documento de Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (CEDAW), aprovado pela ONU, que serviu de base para o surgimento de outras ferramentas internacionais que visam o fim da discriminação contra a mulher.
Ainda nessas últimas décadas, observou-se uma profissionalização do movimento feminista, seguindo uma tendência global, segundo Pinto (2010). Foram criadas Organizações Não-Governamentais (ONGs) com o intuito de intervir junto aos Governos na aprovação de medidas protetoras e na participação política das mulheres.
No Brasil, observou-se grandes conquistas na primeira década do século XXI, como a criação da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SEPM), em 2003, cujo objetivo era assessorar a formulação, coordenação e articulação de políticas para as mulheres, bem como o planejamento da inserção da perspectiva de gênero em todas as esferas públicas, entre outras funções.
A SEPM já desenvolveu ações desde o incentivo à autonomia econômica e o empreendedorismo das mulheres, através do apoio a políticas públicas que enfrentem a divisão sexual do trabalho, mediante capacitações e qualificações profissionais, e destacando a formalização e valorização do trabalho doméstico remunerado, até programas como o
Pró-Equidade, que visa a disseminação de práticas de gestão de pessoas que asseguram a equidade de gênero dentro das organizações.
Mais tarde, em 2006, pelo trabalho da SEPM, outro marco histórico da luta das mulheres: a criação da Lei Maria da Penha, reconhecida a nível internacional. Esta lei formulou mecanismos para reprimir a violência doméstica e familiar contra a mulher. Atualmente é conhecida em todo o território brasileiro e contribuiu significativamente para os direitos femininos.
Conforme descreve Vera Soares (2006), o feminismo proporcionou novas formas de compreender a realidade e reescreveu o discurso público sobre equidade de gênero. Hoje, as ideias do feminismo estão presentes em diversas esferas e, segundo a autora, é necessário repensar o significado de democracia da perspectiva das mulheres e relacioná-lo à realidade do País: violência, instituições que não funcionam, cultura e política autoritárias.
Pelos motivos apresentados neste tópico, conclui-se que é um grande desafio refletir sobre as maneiras do feminismo se instaurar em qualquer ambiente, inclusive na democracia. Dados estatísticos, pesquisas nacionais e internacionais sobre o assunto confirmam que a mulher ainda enfrenta diferentes desafios na conjuntura social presente.
2.2 Situação da mulher na sociedade atual
O movimento feminista no Brasil enquanto estratégia de visibilidade a questões de desigualdade e exclusão da mulher pode ser considerado bem-sucedido, segundo Vera Soares (2006). Entretanto, criaram-se novos paradigmas para análise dessas situações e são necessárias novas estratégias para enfrentá-las diante dos processos de democratização, globalização e políticas neoliberais, conforme explica a autora.
Para Soares (2006; p. 16):
Nas lutas pela democracia tratava-se de incorporar as mulheres como sujeitos portadores de reivindicações e de direitos. Trouxe para as agendas dos movimentos as questões da igualdade na educação, dos direitos reprodutivos e da saúde, da participação política das mulheres, da discriminação no trabalho e das políticas de emprego, do cuidado com as crianças, da pobreza e do bem-estar, da violência contra a mulher.
É importante ressaltar a relevância que essas discussões trazem para a conscientização da sociedade acerca destes problemas enfrentados pelas mulheres. Entretanto, é possível observar através de estatísticas, estudos e pesquisas sobre o assunto que a
diminuição da desigualdade entre os gêneros no Brasil e no mundo ainda caminha em passos lentos.
As mulheres representam 46,6% da População Economicamente Ativa (PEA), segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em 2016. No entanto, segundo o instituto, as mulheres ganham cerca de 75,4% do rendimento recebido pelos homens. Além disso, as mulheres representam a maioria da população em idade ativa (PIA) e a minoria da população ocupada.
Outro fato interessante evidenciado pela pesquisa do IBGE é de que as mulheres, em 2015 representavam 46,2% das pessoas ocupadas e 45,5% das pessoas ocupadas contribuintes, o que reflete uma maior formalização do trabalho feminino. Entretanto, as mulheres continuam a corresponder à maioria da população desocupada, mesmo tendo diminuído este indicador na última década.
No que diz respeito às atividades desempenhadas, chamados de grupamentos pelo IBGE, evidenciou-se que os homens continuam a predominar na maioria dos grupamentos, especialmente na área de Construção, representando 93,1% da força de trabalho. Enquanto isso, as mulheres são maioria nas áreas de educação, saúde, serviços sociais, administração pública, defesa, seguridade social e serviços domésticos, no qual representam 95,4% da força de trabalho.
Este fenômeno é conhecido como Divisão Sexual do Trabalho. Segundo Hirata et al. (2009) a sociedade utiliza a diferenciação entre homens e mulheres para hierarquizar as atividades de ocupação profissional. Os autores defendem que as relações sociais de sexo e a divisão sexual do trabalho são conceitos inseparáveis, e apontam as dimensões que caracterizam estas relações. Hirata et al (2009; p. 71):
(...) as diferenças constatadas entre as atividades dos homens e das mulheres são construções sociais, e não provenientes de uma causalidade biológica; Essa construção social tem uma base material e não é unicamente ideológica; em outros termos, a “mudança de mentalidades” jamais acontecerá de forma espontânea, se estiver desconectada da divisão de trabalho concreta; (...) Essas relações sociais se baseiam ant4es de tudo numa relação hierárquica entre os sexos; trata-se se de uma relação de poder, de dominação.
Há dez anos o Fórum Mundial de Economia elabora o Relatório Global da Desigualdade de Gênero, uma pesquisa realizada com o intuito de fazer um diagnóstico dos países em relação à equidade de gênero nos âmbitos da saúde, política, economia e educação. O Relatório de 2016 pôde analisar estas questões de forma evolutiva na última década, e demonstrou que este processo ainda é lento.
Os três principais conceitos utilizados para elaboração do relatório, escolha dos indicadores, forma de tratar os dados e as escalas foram: (1) foco na mensuração de lacunas, ao invés de níveis, a fim de desassociar ao nível de desenvolvimento dos países analisados; (2) avaliação dos resultados e não as causas, como políticas específicas, cultura e costumes; e (3) ênfase na equidade de gênero em vez do empoderamento feminino.
Foram contemplados nesta pesquisa 144 países, dentre os quais o Brasil ocupa a 79a posição, no ranking geral. Porém atentando-se à cada categoria específica, o País ocupa o 1o lugar em relação a saúde, empatado com outros países da América Latina, o 42o lugar em relação à educação, e o 86o e 91o, na participação política e econômica, respectivamente.
Na categoria de participação política evidenciou-se que, no Brasil, apenas 10% dos parlamentaristas são mulheres, e 15% dos ministros são mulheres. Além disso, nos últimos 50 anos, apenas 5 foram presididos por uma mulher. E na categoria de participação e oportunidade econômica, foram avaliadas a participação na força de trabalho do país, o salário para as mesmas funções, a renda anual estimada e o nível profissional e técnico dos trabalhadores.
O Relatório demonstrou que, seguindo a tendência atual, levará cerca de 83 anos para os 107 países avaliados desde o primeiro Relatório Global da Desigualdade de Gênero atingirem a equidade de gênero. Porém, na esfera mais crítica, que é a da economia, estima-se que levará mais de 170 anos para se atingir a equidade entre gêneros, seguindo a tendência atual.
Por outro lado, a lacuna da desigualdade no âmbito da educação tende a diminuir em um ritmo mais acelerado. No caso da participação política, esta é a dimensão que apresenta o maior progresso, entretanto, ainda estima-se 82 anos para o alcance da equidade. E, por fim, a esfera da saúde tem tempo indefinido para alcançar a igualdade.
Analisando as estatísticas evidenciadas tanto pelo IBGE quanto pelo Fórum Econômico Mundial é possível observar que a situação da mulher na sociedade vem mudado em ritmo lento. Segundo Soares (2006; p. 18), as ideias do feminismo estão presentes em diversos espaços, e as mulheres devem enfrentar os desafios “reafirmando e reelaborando os conceitos de democracia, de cidadania, de ética nas relações humanas”.
A autora acredita que as respostas para estas questões estão no rompimento da resistência política à participação da mulher. Este pensamento está diretamente relacionado ao idealismo do feminismo liberal, sustentado pelos princípios da teoria política liberalista.
2.3 Feminismo liberal
O movimento feminista possui diferentes vertentes, todas buscando a equidade de gênero, distinguindo-se apenas na forma de atingir este objetivo. O feminismo liberal, por sua vez, se baseia na teoria política liberal, sustentada pelos conceitos de individualismo abstrato, dicotomia mente/corpo, dicotomia público/privado na vida social, direito à propriedade individual e uma noção de racionalidade instrumental, conforme explanam Calás e Smirich (2010).
Desta forma, o feminismo liberal compreende as pessoas como indivíduos autônomos e racionais, com interesses livres, independentes dos interesses dos outros, e socializa os papéis sexuais e de gênero. Por sua vez, segundo Calás e Smirich (2010), a sociedade é compreendida como um mundo de recursos escassos, onde cada indivíduo busca reter para si a maior parte de recursos possível. Uma sociedade justa possibilita a autonomia dos indivíduos em alcançar seus objetivos através de um sistema de direitos individuais.
Portanto, da perspectiva liberal, a opressão da mulher tem origem na subordinação feminina oriunda de atitudes, condutas e restrições legais que impedem a introdução e o sucesso de mulheres no mundo público. Os autores Calás e Smircich (2010) indicam que uma das causas para essa escassez de oportunidades para as mulheres na esfera organizacional é o chamado “teto de vidro”, fenômeno que “impede as mulheres de crescer na carreira e na organização ocasionado por barreiras tácitas oriundas de representações do feminino.” (MATTOS, 2009; p. 1)
Outras causas apontadas pelos autores são a falta de estrutura de oportunidades para as mulheres, o assédio sexual no trabalho e a falta de redes sociais. Além disso, a falta de acesso a bons empregos, o pagamento desigual e os estereótipos de gênero são empecilhos para atingir os objetivos do feminismo liberal, que é o tratamento diferenciado, porém equitativo, de homens e mulheres e a liberdade dos papéis de gênero. (CALÁS E SMIRCICH, 2010)
Segundo estes autores algumas maneiras de assegurar a realização destas metas são a eliminação de leis discriminatórias, o acesso igualitário aos postos de trabalho, reforma nas estruturas opressoras das organizações e, claro, a permanência das mulheres no sistema para a promoção de uma sociedade mais justa.
No âmbito empresarial, as representações sociais sobre o papel da mulher modificam-se a medida que a inserção e a ascensão destas possibilitam novas relações de
gênero. Todavia, esta mudança não é suficiente para impedir a ocorrência do “teto de vidro”, por exemplo. (MATTOS, 2009)
Uma pesquisa realizada por Pires et al. (2010) para analisar gênero e as práticas de gestão nas Melhores Empresas para se Trabalhar no Brasil identificou que ainda é reduzido o número de trabalhos com foco em políticas e práticas de atração, atendimento e retenção de mulheres. Além disso, confirmou-se que mesmo com maior grau de escolaridade, as mulheres ocupam menos cargos de direção e recebem salários inferiores.
Por isso, o feminismo liberal precisa ser representado e intensificado através de diversos movimentos em prol da equidade de gênero no mundo inteiro. Um dos maiores exemplos deste fato é a criação da ONU Mulheres, em 2010, uma entidade da Organização das Nações Unidas (ONU) voltada exclusivamente às questões da mulher em diversas áreas.
2.4 ONU Mulheres
A ONU Mulheres faz parte da agenda de reformas da ONU e tem o intuito de gerar mais impacto para a equidade de gênero e o empoderamento feminino. Conforme descrito no documento oficial UN Women Brochure, a premissa fundamental que orienta as ações desta entidade é de que as mulheres têm o direito de viver uma vida livre de discriminação, violência e pobreza, e a equidade de gênero é primordial para alcançar o desenvolvimento.
Esta entidade foi construída a partir da combinação de quatro outras instituições da ONU: A Divisão para o Avanço das Mulheres (DAW), o Instituto Internacional de Pesquisas e Capacitação para o Progresso da Mulher (INSTRAW), o Escritório de Assessoria Especial para Questões de Gênero e Promoção da Mulher (OSAGI) e o Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (UNIFEM).
A ONU Mulheres busca a participação igualitária das mulheres em todos os aspectos, focando em cinco áreas prioritárias: (1) aumento da participação e liderança feminina; (2) fim da violência contra a mulher; (3) engajamento das mulheres em todos os processos de segurança e paz; (4) promoção do empoderamento econômico feminino; e (5) inclusão da equidade de gênero como um aspecto fundamental no planejamento do desenvolvimento das nações.
Dentre as funções da ONU Mulheres está o apoio aos países-membros na implementação de indicadores para o alcance da equidade de gênero e o trabalho com os governos para o desenvolvimento de leis, políticas, programas e serviços necessários para
apoiar estes indicadores. Além disso, ampara o sistema ONU, como um todo, em seus próprios compromissos com a equidade de gênero.
No Brasil, a ONU Mulheres definiu ações prioritárias alinhadas ao contexto nacional, a sociedade civil e as ações do governo. Muitas das ações da ONU Mulheres Brasil são voltadas à grupos menores representados como mulheres indígenas, negras e jovens, promovendo a colaboração e o empreendedorismo. Para isso, a entidade construiu diversas parcerias com os setores público e privado.
Uma das iniciativas da ONU Mulheres em parceria com o Pacto Global das Nações Unidas de destaque foi o desenvolvimento dos Princípios do Empoderamento das Mulheres (WEPs). Trata-se de sete princípios para o meio organizacional que visam direcionar ações para a promoção do empoderamento feminino no ambiente de trabalho.
Para a definição destes princípios foi realizada uma pesquisa com diversas partes interessadas e observadas as melhores práticas adotadas pelas empresas para impulsionar a equidade de gênero nas empresas. Esta pesquisa levou um ano para ser concluída e, por fim, chegaram-se aos seguintes princípios:
1. Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a igualdade de gênero; 2. Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho – respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação;
3. Garantir a saúde, segurança e bem estar de todos os trabalhadores, homens e mulheres;
4. Promover educação, treinamento e desenvolvimento para as mulheres;
5. Implementar desenvolvimento empresarial, cadeia de fornecimento e práticas de comercialização que deleguem poder às mulheres;
6. Promover a igualdade através de iniciativas e defesa comunitária; 7. Medir e publicar o progresso para atingir a igualdade de gênero.
Estes princípios são segmentados em ações mais específicas, as quais estão detalhadas na tabela a seguir:
1
Estabelecer liderança corporativa de alto nível para a
igualdade de gênero
Afirmar apoio de alto nível e direcionar as políticas do mais alto nível para a igualdade de gênero e direitos humanos.
Estabelecer metas abrangendo toda a empresa para igualdade de gênero e incluir o progresso como um fator nas revisões de desempenho dos administradores.
Envolver stakeholders internos e externos no desenvolvimento de políticas, programas e planos de implementação da empresa que promovam a igualdade.
Garantir que todas as políticas sejam sensíveis a gênero – identificando fatores que impactem mulheres e homens de forma diferente – e que a cultura corporativa promova igualdade e inclusão.
2
Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho - respeitar e apoiar os
direitos humanos e a não discriminação
Pagar remuneração igual, incluindo vantagens, para trabalho de igual valor, bem como lutar para pagar um salário digno a todas as mulheres e homens.
Garantir que as políticas e práticas do ambiente de trabalho estejam livres de discriminação com base em gênero.
Implementar práticas de recrutamento e retenção sensíveis ao gênero e recrutar e nomear mulheres pró-ativamente para cargos de gerência e administração e para o conselho de administração.
Garantir uma participação suficiente de mulheres - 30% por cento ou mais – na tomada de decisão e governança em todos os níveis e as áreas do negócio
Oferecer opções flexíveis de trabalho, oportunidades de licença e reingresso a cargos de igual remuneração e status.
Apoiar o acesso a crianças e cuidado com dependentes fornecendo serviços, recursos e informações tanto para mulheres quanto para homens.
3
Garantir a saúde, segurança e bem estar de todos os trabalhadores, homens e
mulheres
Levando em consideração os diferentes impactos em mulheres e homens, fornecer condições seguras de trabalho e proteção contra a exposição a materiais perigosos e divulgar riscos em potencial, incluindo à saúde reprodutiva
Estabelecer uma política de tolerância zero a todas as formas de violência no trabalho, incluindo verbal e/ou física e prevenir assédio sexual.
Esforçar-se para oferecer seguro de saúde e outros serviços necessários – inclusive para sobreviventes da violência doméstica – e garantir igual acesso a todos os empregados.
deslocam de e para o trabalho em assuntos relacionados à empresa.
Treinar a equipe de segurança e os gerentes para reconhecer sinais de violência contra as mulheres e entender leis e políticas da empresa sobre tráfico humano, exploração de trabalho e exploração sexual.
4
Promover educação, treinamento e desenvolvimento
para as mulheres
Investir em políticas e programas do local de trabalho que abram caminho para a promoção das mulheres em todos os níveis e áreas do negócio, bem como estimular as mulheres a entrar em campos de trabalho que não os tradicionais.
Garantir igual acesso a todos os programas de educação e treinamento com apoio da empresa, incluindo aulas de instrução, treinamento vocacional e de tecnologia de informação.
Fornecer oportunidades iguais para contatos e tutoria formal e informal.
Oferecer oportunidades para promover o caso de negócio para o empoderamento das mulheres e o impacto positivo da inclusão para homens e mulheres.
5
Implementar desenvolvimento empresarial, cadeia de fornecimento e práticas de comercialização que deleguem
poder às mulheres
Expandir relacionamentos com empresas de propriedade de mulheres, incluindo pequenas empresas, e mulheres empresárias.
Apoiar soluções sensíveis a gênero para as barreiras ao crédito e empréstimo.
Solicitar aos parceiros e a seus pares para respeitarem o compromisso da empresa de promover a igualdade e a inclusão.
Respeitar a dignidade das mulheres em todos os materiais de marketing e outros da empresa.
Garantir que os produtos, serviços e instalações da empresa não sejam usados para tráfico humano e/ou exploração do trabalho ou exploração sexual.
6 Promover a igualdade atravésde iniciativas e defesa comunitária
Mostrar pelo exemplo – evidenciar o compromisso da empresa com a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres.
Alavancar influência, sozinho ou em parceria, para defender a igualdade de gênero e colaborar com parceiros, fornecedores e líderes da comunidade para promover a inclusão.
Trabalhar com stakeholders da comunidade, oficiais e outros para eliminar a discriminação e a exploração e abrir oportunidades para mulheres e moças.
direitos humanos.
7
Medir e publicar o progresso para atingir igualdade de
gênero
Divulgar publicamente as políticas da empresa e plano de implementação para promover a igualdade de gênero
Estabelecer marcos que quantifiquem a inclusão das mulheres em todos os níveis
Medir e divulgar o progresso, tanto interna quanto externamente, usando dados desmembrados por sexo Incorporar marcadores de gênero nas obrigações contínuas de prestação de informações
de CEO’s à iniciativa. A partir de então, essas empresas devem incluir os 7 princípios na avaliação de suas políticas e programas. Além disso, elas devem elaborar um plano de ação de 1 ano e meio, com o objetivo de incorporar a equidade de gênero em seus indicadores.
O Brasil é o segundo país do mundo com maior quantidade de empresas signatárias. Já são 71 organizações comprometidas com o empoderamento feminino no ambiente de trabalho, com responsabilidade e transparência. No guia oficial de orientação, Reporting on Progress, as empresas são estimuladas a mensurar seus progressos e divulgá-los, a fim de inspirar outras organizações e mostrar que de fato estão tendo resultados.
As organizações podem ser consideradas ambientes pró-feminismo, segundo Harding et al. (2013). Entretanto ainda resta uma grande parte inexplorada de ideias feministas que, segundo os autores, oferecem muito potencial para o desenvolvimento de análises mais sofisticadas e inovadoras das organizações e ambientes de trabalho. Para Harding et al. (2013) as ideias feministas permitem novas reflexões para novas políticas e teorias organizacionais.
Para a realização de uma pesquisa científica, é importante planejar a coleta e análise de dados previamente. Isso permite um melhor aproveitamento do tempo, dos recursos e do entrosamento das informações levantadas, conforme explicam Lakatos e Marconi (2010). Por isso, neste capítulo são abordados os métodos e instrumentos utilizados para a realização desta pesquisa.
Sabe-se que no Brasil existem 71 empresas signatárias dos WEP da ONU, e em Florianópolis 8 destas, sendo elas: Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, Magazine Luiza, Lojas Renner, Eletrosul, Correios, Boticário e Walmart. Destas, a única com sede na cidade é a Eletrosul. Por este motivo, optou-se pela realização de um estudo de caso nesta organização, buscando analisar de que maneira os seus colaboradores percebem a aplicação das práticas pró-equidade de gênero na empresa.
O fato de a localização da sede da Eletrosul ser em Florianópolis foi decisivo para escolha da empresa a ser estudada nesta pesquisa. Entende-se que isso permitiu um aprofundamento maior sobre as atividades, ações e práticas da empresa. Além disso, o estudo de caso, enquanto abordagem de pesquisa, permite uma comparação entre os objetos observados, tornando o resultado mais enriquecedor. (GODOI, 2010)
3.1 Natureza da pesquisa
Este trabalho foi desenvolvido através de uma pesquisa científica aplicada, do tipo descritiva, por expor características de uma população, podendo estabelecer correlações entre as variáveis analisadas (VERGARA, 2014).
Para obtenção de dados, esta pesquisa é classificada como bibliográfica, documental e de campo, conforme a classificação de Vergara (2014). Bibliográfica, pois sua fundamentação teórica foi baseada em livros e artigos sobre o tema; documental, pois os documentos oficiais da ONU Mulheres, dos Princípios do Empoderamento da Mulher e o Relatório de Sustentabilidade da Eletrosul foram utilizados na fundamentação e no desenvolvimento; e de campo, pois foram utilizados dados primários da organização observada, através de entrevistas guiadas e aplicação de questionário online.
A população a qual se aplicou o questionário online compreende todos os colaboradores da empresa estudada. Porém, conforme explicam Lakatos e Marconi (2010), devido à privação de tempo e recursos para a realização da pesquisa, faz-se necessária a utilização de amostras da população.
Nesta pesquisa foram utilizadas amostras não probabilísticas, isto é, foram enviados questionários a todos os colaboradores da organização observada, tornando opcional a resposta de cada um.
Considerando o número total de funcionários efetivos na Eletrosul de 1.312, e aplicando a fórmula de cálculo amostral, segundo Barbetta (1999):
n 0= 1 E02 (1) n= N . n0 N +n0 (2) Onde: N = tamanho da população E0 = erro amostral tolerável
n0 = primeira aproximação do tamanho da amostra
n = tamanho da amostra
Para um nível de confiança dos dados coletados de 95% e erro amostral tolerável de 5%, obteve-se uma amostra mínima de 306 respostas. O questionário foi disponibilizado para respostas durante 10 dias, de 26/04/2017 a 05/05/2017 e obteve-se 344 respostas, validando, então, a pesquisa.
identificadas as diretrizes deste instrumento que é a base de todo o estudo.
Além disso, também foram coletados dados através da pesquisa de campo, onde foram realizadas entrevistas guiadas e estruturadas (APÊNDICE B) com três membros do Comitê de Gênero da organização observada, e aplicados questionários fechados (APÊNDICE A), de forma online, a uma amostra de colaboradores da mesma organização.
Segundo Lakatos e Marconi (2010), as entrevistas estruturadas permitem a obtenção, dos entrevistados, respostas às mesmas perguntas e podem, então, ser comparadas. As entrevistas permitiram um aprofundamento do assunto e a identificação dos princípios e práticas adotadas para a promoção do empoderamento feminino na organização observada.
Já os questionários, foram importantes para o levantamento de informações do ponto de vista dos colaboradores das empresas. Eles permitiram uma grande abrangência de respondentes por serem online e garantirem o anonimato.
Na tabela a seguir foi relacionado cada princípio do WEP às questões abordadas no questionário e na entrevista a fim de apoiar a análise e facilitar o entendimento da relação entre a teoria e as práticas da empresa estudada.
COLETA
1 corporativa de alto nível para aEstabelecer liderança igualdade de gênero
Afirmar apoio de alto nível e direcionar as políticas do mais alto nível
para a igualdade de gênero e direitos humanos. Questionário (Pergunta 20)
Estabelecer metas abrangendo toda a empresa para igualdade de gênero e incluir o progresso como um fator nas revisões de desempenho dos administradores.
Entrevista (Pergunta 1 e 2) Envolver stakeholders internos e externos no desenvolvimento de
políticas, programas e planos de implementação da empresa que promovam a igualdade.
Entrevista (Pergunta 3) Garantir que todas as políticas sejam sensíveis a gênero – identificando
fatores que impactem mulheres e homens de forma diferente – e que a cultura corporativa promova igualdade e inclusão.
Questionário (Perguntas 7, 8, 9 e 10)
2
Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho - respeitar e apoiar os
direitos humanos e a não discriminação
Pagar remuneração igual, incluindo vantagens, para trabalho de igual valor, bem como lutar para pagar um salário digno a todas as mulheres e homens.
Entrevista (Pergunta 4) Questionário (Pergunta 11) Garantir que as políticas e práticas do ambiente de trabalho estejam
livres de discriminação com base em gênero.
Questionário (Perguntas 13 e 19)
Implementar práticas de recrutamento e retenção sensíveis ao gênero e recrutar e nomear mulheres pró-ativamente para cargos de gerência e
administração e para o conselho de administração. Entrevista (Perguntas 5 e 6) Garantir uma participação suficiente de mulheres - 30% por cento ou
mais – na tomada de decisão e governança em todos os níveis e as áreas do negócio
Entrevista (Pergunta 7) Questionário (Pergunta 9) Oferecer opções flexíveis de trabalho, oportunidades de licença e
reingresso a cargos de igual remuneração e status. Entrevista (Pergunta 8) Apoiar o acesso a crianças e cuidado com dependentes fornecendo
serviços, recursos e informações tanto para mulheres quanto para homens.
Questionário. (Pergunta 18)
3 Garantir a saúde, segurança e Levando em consideração os diferentes impactos em mulheres e Entrevista (Perguntas 9, 10 e Continua...
bem estar de todos os trabalhadores, homens e
mulheres
Estabelecer uma política de tolerância zero a todas as formas de violência no trabalho, incluindo verbal e/ou física e prevenir assédio sexual.
Questionário (Pergunta 6) Esforçar-se para oferecer seguro de saúde e outros serviços necessários
– inclusive para sobreviventes da violência doméstica – e garantir igual acesso a todos os empregados.
Entrevista (Perguntas 12 e 13) Respeitar os direitos de trabalhadores homens e mulheres de tempo
livre para cuidados médicos e orientação profissional para si mesmos e seus dependentes.
Questionário. (Pergunta 14) Em consulta com empregados, identificar e atender questões de
segurança, inclusive de mulheres que se deslocam de e para o trabalho
em assuntos relacionados à empresa. Entrevista (Pergunta 14 e 16)
Treinar a equipe de segurança e os gerentes para reconhecer sinais de violência contra as mulheres e entender leis e políticas da empresa sobre tráfico humano, exploração de trabalho e exploração sexual.
Entrevista (Pergunta 15)
4
Promover educação, treinamento e desenvolvimento
para as mulheres
Investir em políticas e programas do local de trabalho que abram caminho para a promoção das mulheres em todos os níveis e áreas do negócio, bem como estimular as mulheres a entrar em campos de trabalho que não os tradicionais.
Entrevista (Pergunta 17) Questionário (Pergunta 4 e 13) Garantir igual acesso a todos os programas de educação e treinamento
com apoio da empresa, incluindo aulas de instrução, treinamento vocacional e de tecnologia de informação.
Questionário (Pergunta 10) Fornecer oportunidades iguais para contatos e tutoria formal e informal. Questionário (Perguntas 7 e 10) Oferecer oportunidades para promover o caso de negócio para o
empoderamento das mulheres e o impacto positivo da inclusão para homens e mulheres. Entrevista (Pergunta 18) Questionário (Pergunta 16) 5 Implementar desenvolvimento empresarial, cadeia de fornecimento e práticas de
Expandir relacionamentos com empresas de propriedade de mulheres,
incluindo pequenas empresas, e mulheres empresárias. Entrevista (Pergunta 19 e 20) Apoiar soluções sensíveis a gênero para as barreiras ao crédito e Entrevista (Pergunta 21)
comercialização que deleguem poder às mulheres
Respeitar a dignidade das mulheres em todos os materiais de marketing e outros da empresa.
Entrevista (Pergunta 22) Questionário (Pergunta 19) Garantir que os produtos, serviços e instalações da empresa não sejam
usados para tráfico humano e/ou exploração do trabalho ou exploração sexual.
Entrevista (Pergunta 23) Questionário (Pergunta 6)
6
Promover a igualdade através de iniciativas e defesa
comunitária
Mostrar pelo exemplo – evidenciar o compromisso da empresa com a
igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres. Questionário (Pergunta 19) Alavancar influência, sozinho ou em parceria, para defender a igualdade
de gênero e colaborar com parceiros, fornecedores e líderes da
comunidade para promover a inclusão. Entrevista (Pergunta 24)
Trabalhar com stakeholders da comunidade, oficiais e outros para eliminar a discriminação e a exploração e abrir oportunidades para
mulheres e moças. Entrevista (Pergunta 25)
Promover e reconhecer a liderança e contribuições das mulheres em suas comunidades e garantir a representação suficiente das mulheres em qualquer consulta comunitária.
Entrevista (Pergunta 26 e 27) Usar programas de filantropia e concessão para apoiar o compromisso
da empresa com a inclusão, igualdade e direitos humanos. Entrevista (Pergunta 28)
7 Medir e publicar o progressopara atingir igualdade de gênero
Divulgar publicamente as políticas da empresa e plano de
implementação para promover a igualdade de gênero Questionário (Pergunta 15, 17 e19) Entrevista (Pergunta 32) Estabelecer marcos que quantifiquem a inclusão das mulheres em todos
os níveis Entrevista (Pergunta 29)
Medir e divulgar o progresso, tanto interna quanto externamente, usando dados desmembrados por sexo
Entrevista (Pergunta 31) Questionário (Pergunta 19) Incorporar marcadores de gênero nas obrigações contínuas de prestação
de informações Entrevista (Pergunta 30)
Fonte: Elaborado pela autora.
tabela:
Tabela 3 - Metodologia
Objetivos Dados Onde/Quem Como
Compreender os princípios da ONU
para o Empoderamento
Feminino
Primários Pesquisa biliográfica Documentos oficiais dosWEP da ONU
Identificar os princípios WEP adotados pela organização estudada Primários e secundários Na organização observada/membros do Comitê de Gênero
Documentos oficiais dos WEP da ONU e entrevistas
com os membros do Comitê de Gênero da organização observada Identificar as práticas adotadas por esta organização para a promoção do empoderamento das mulheres, de acordo com os princípios do WEP Primários Na organização observada/ membros do Comitê de Gênero
Entrevista com os membros do Comitê de Gênero e organização observada Evidenciar a percepção dos funcionários e funcionárias da Eletrosul sobre a prática dos princípios WEP, considerando sua idade, gênero e nível hierárquico
Primários observada/amostra deNa organização colaboradores
Questionários fechados online
Fonte: Elaborado pela autora.
3.4 Análise dos dados
Conforme orientam Lakatos e Marconi (2010; p. 150) “antes da análise e interpretação, os dados devem seguir os seguintes passos: seleção, codificação, tabulação”.
A análise desta pesquisa se caracteriza como quantitativa e qualitativa. A parte quantitativa foi analisada de forma estatística descritiva. Com base nos dados coletados nos questionários. Segundo Barbetta et al. (2010; p. 50) “com o uso adequado de tabelas, gráficos e medidas, podemos descobrir certas estruturas que não eram evidentes nos dados brutos”.
A parte qualitativa da avaliação foi feita com base na análise interpretativa. Segundo Godoi et al (2010 ; p. 383) “a análise sociológica dos discursos desprende-se do texto e opera um deslocamento do objeto focalizado [...] para a busca das regras de coerência que estruturam o universo dos discursos nas organizações.” Sendo assim, baseando-se nas entrevistas com os membros do Comitê de Gênero da empresa estudada, foi possível realizar uma análise das falas das pessoas entrevistadas acerca das práticas para promoção do empoderamento feminino nesta organização.
Foram elencadas 3 categorias de análise para a realização desta pesquisa: (1) motivadores de apoio aos Princípios de Empoderamento Feminino da ONU Mulheres; (2) Práticas adotadas para promoção do empoderamento feminino na organização; e (3) percepção dos funcionários e funcionárias da empresa acerca das práticas adotas.
Nesta parte são apresentados os resultados obtidos na entrevista com o Comitê de Gênero, Raça e Diversidade da Eletrosul e com a aplicação dos questionários online. Também é feita uma análise quantitativa e qualitativa sobre os mesmos, comparando as práticas pró-equidade da empresa com a percepção dos funcionários e funcionárias sobre estas.
4.1 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E SUAS PRÁTICAS PRÓ-EQUIDADE
A Eletrosul Centrais Elétricas é uma empresa pública, pertencente ao grupo Eletrobras, e vinculada ao Ministério de Minas e Energia. É uma sociedade de economia mista e capital fechado, e atua nas áreas de geração, transmissão e comercialização de energia, e telecomunicações. Fundada em 1968, a empresa tem sede na capital catarinense, Florianópolis, e possui empreendimentos nos três estados do sul, no Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Pará e Rondônia.
A força motriz da empresa é composta por 1.312 empregados efetivos, dos quais 1.087 são homens e 225 são mulheres; 563 empregados terceirizados, sendo 386 homens e 177 mulheres; 21 empregados cedidos de acordo com o Decreto no 4.050/2001, 4 homens e 17 mulheres; 330 empregados anistiados conforme Lei nº 8.878/94, 80 homens e 250 mulheres, totalizando 2.286 empregados.
Enquanto empresa pública, a Eletrosul tem sua gestão e políticas de investimentos voltadas à qualidade e confiabilidade do sistema elétrico nacional de forma rentável, integrada e sustentável, sempre alinhada às políticas públicas do Governo Federal. Além disso, a empresa tem preocupação e dever com a sociedade, e por isso desenvolve e apoia diversas ações sociais e ambientais.
Respeitando esse compromisso com a comunidade, a Eletrosul desenvolve ações como por exemplo Hortas Comunitárias, o Programa de Voluntariado Corporativo, o Programa Casa Aberta e os Centros de Empreendedorismo Comunitário.
A Eletrosul já recebeu 7 vezes o reconhecimento de Empresa Cidadã, – prêmio promovido pela Associação dos Dirigentes de Vendas e Marketing de Santa Catarina (ADVB/SC) – onde seus programas de Horta Comunitária, Casa Aberta, Pré-Vestibular
Atendendo recomendação da Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres (SEPM), da Presidência da República, e do Ministério de Minas e Energia, em 2006, a Eletrosul criou o Comitê de Gênero. O principal motivo que levou a Eletrosul a criar este Comitê, foi a criação do Programa Pró-Equidade de Gênero, em 2005, pela (SEPM).
O objetivo do comitê é promover políticas incentivadoras e práticas de gestão voltadas à equidade de gênero dentro da empresa. Em 2014, o Comitê introduziu questões de raça em seus objetivos de atuação, buscando, então, sensibilizar, mobilizar dirigentes, empregados e empregadas nos assuntos de gênero e raça. E finalmente, em 2016, o nome do Comitê foi atualizado para Gênero, Raça e Diversidade, a fim de incluir questões que vão além do gênero e da cor.
O Programa Pró-Equidade é apoiado pela ONU Mulheres, pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), pela Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (SEPPIR), e já lançou 6 edições, reconhecendo e premiando as empresas que adotam em sua gestão as práticas para equidade de gênero.
Em todas as edições, a Eletrosul recebeu o prêmio de destaque e tem o Selo P ró-Equidade de Gênero e Raça. E, em 2010, a empresa assinou a Carta de Apoio aos Princípios do Empoderamento das Mulheres (WEP), da ONU. Mais uma vez, afirmando e se comprometendo com a implementação de políticas em prol da equidade de gênero no ambiente de trabalho.
Dos sete princípios dos WEP, a Eletrosul tem ações contemplando todos, alguns de forma mais expressiva, outros menos. A adesão ao Programa Pró-Equidade do Governo Federal ajudou bastante neste sentido, uma vez que existe há mais tempo e tem métricas mais estruturadas.
Em entrevista com membros do Comitê de Diversidade da Eletrosul, foi possível levantar as principais práticas pró-equidade da empresa. Desde 2006, a empresa realizou ações como pesquisa de percepção do corpo funcional sobre o perfil racial, social e de gênero, pesquisa de percepção sobre violência doméstica, assédio moral, sexual e discriminação no âmbito da empresa e workshop para divulgação do material com debates.
A Eletrosul também realizou o Seminário Interno do Comitê de Gênero, desenvolvido na sede e nas regionais. Incluiu nos normativos internos procedimentos para coibir o assédio moral, sexual e qualquer tipo de violência ou discriminação no trabalho,
Periodicamente, é realizada uma divulgação de reportagens sobre gênero, raça e diversidade nos meios de comunicação internos. Também foram realizados treinamentos e capacitações, em 2011 e 2012, com foco na ascensão feminina, o que ampliou o número de empregadas ocupando cargos e funções técnicas e gerenciais na época.
Mais recentemente, em 2015, foi inaugurada a Sala de Apoio ao Aleitamento Materno; a primeira em Santa Catarina. O espaço, certificado pelo Ministério da Saúde, foi apropriadamente equipado para que as mães empregadas, prestadoras de serviço e visitantes possam fazer a coleta e armazenamento do leite de forma adequada, além de ter à disposição um ambiente privativo para amamentação.
Outra importante conquista foi a inclusão de dependentes de companheiros e companheiras em união estável homoafetiva, no plano de benefícios. Além disso, desde 2013, a licença maternidade pode ser estendida por até 180 dias, e a funcionária em período amamentação pode ter redução de 2 horas diárias em sua jornada de trabalho por até 180 dias. Ainda, pela Eletrosul fazer parte do Programa Empresa Cidadã do Governo Federal, a licença paternidade pode ser estendida por 15 dias.
Apesar das reconhecidas conquistas em prol da equidade de gênero e proteção dos direitos humanos, o Comitê de Diversidade da Eletrosul reivindica a falta de engajamento da alta administração no assunto. Segundo os membros entrevistados, a Diretoria ainda vê esta questão como algo supérfluo. Esse comportamento é transmitido aos funcionários e funcionárias da empresa, e isso é evidenciado nas respostas obtidas nos questionários online e na entrevista, as quais são apresentadas a seguir.
4.2 A PRÁTICA DOS WEP NA ELETROSUL, NA PERCEPÇÃO DE FUNCIONÁRIOS E FUNCIONÁRIAS
Para a coleta de dados dos funcionários da empresa, foi elaborado um questionário online com 20 perguntas contemplando os sete princípios dos WEP. Esse questionário foi encaminhado a todos os funcionários e funcionárias efetivos da Eletrosul, totalizando 1.312 pessoas. Desta população, 344 pessoas responderam ao questionário. Sendo que 95 (27,62 %) se identificaram como sendo do gênero feminino, 246 (71,51 %) se identificaram como sendo do gênero masculino, e 3 (0,87 %) preferiram não informar.
para mulheres em concursos públicos, porém o Comitê de Gênero, Raça e Diversidade da empresa se esforça para atrai-las durante a divulgação dos concursos. Ainda assim, esse trabalho não é suficiente para equiparar a representatividade entre gêneros na organização. Isso reflete as estatísticas do País como um todo, onde apesar de as mulheres representarem 51,4% da população (IBGE), no ambiente organizacional estas ainda são minoria.
Todas as respostas do questionário (Apêndice A) foram analisadas com base na distinção entre os gêneros. A maioria dos respondentes está na faixa etária de 35 a 44 anos (46,51%), o que reflete a realidade da empresa, de um grupo relativamente jovem, porém maduro, conforme apresentado na Tabela .
Tabela 4 - Idade dos respondentes
Idade M % F % N % TOTA L % 18 - 25 4 80,00% 1 20,00% 0 0,00% 5 1,45% 26 - 34 29 60,42% 18 37,50% 1 2,08% 48 13,95% 35 - 44 105 65,63% 54 33,75% 1 0,63% 160 46,51% 45 - 54 74 84,09% 14 15,91% 0 0,00% 88 25,58% 55 - 64 32 78,05% 8 19,51% 1 2,44% 41 11,92% 65 ou mais 2 100,00% 0 0,00% 0 0,00% 2 0,58%
Fonte: Dados primários.
Quanto ao grau de escolaridade, verificou-se que a maioria dos respondentes possui o Ensino Superior completo (38,37%). O Gráfico 1 apresenta todos os dados sobre este aspecto.
Fundamental
Completo ; 0.29% Ensino Médio Completo ; 9.01%
Ensino Superior Completo ; 38.37% Ensino Superior Incompleto ; 10.17% Pós-Gradução-Es-pecialização ; 26.74% Mestrado; 14.53% Doutorado; 0.87% Fundamental Completo Ensino Médio Completo Ensino Superior Completo Ensino Superior Incompleto Pós-Gradução-Especialização Mestrado
Doutorado
Fonte: Dados primários.
Quando se observa aqueles que tem pós-graduação, mestrado e doutorado, percebe-se que a maior parte destes são homens. Entretanto, quando percebe-se analisa os gêneros masculino, feminino e neutro, separadamente, percebe-se que das mulheres respondentes, 38,95% possui pós-graduação, 27,37% possui mestrado e 1,05% possui doutorado, enquanto dos homens respondentes, apenas 22,36%, 9,76% e 0,41% possuem os respectivos graus de escolaridade, conforme apresentado no gráfico a seguir.
