UNIJUI - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONOMICAS E DA COMUNIÇÃO
MBA em Coaching e Gerenciamento de Pessoas
O impacto do processo de Coaching na Comunicação Organizacional: Um estudo de caso dentro do ramo imobiliário
Aluna: Ana Lunardi Orientadora: Professora Msc. Fernanda Pasqualini RESUMO
Este artigo analisa e identifica fatores relevantes para uma comunicação organizacional eficiente, levando em consideração, principalmente, a relevância dos gestores e líderes neste processo. Partindo da ideia de que o grande responsável pela gestão de uma organização seja seu líder, e que a comunicação é um dos alicerces de uma organização, cabe aos executivos e líderes compreenderem seu processo e inseri-la como instrumento de gestão. Neste contexto, este estudo apresenta o coaching como uma ferramenta capaz de direcioná-los ao pensamento estratégico, potencializando o autoconhecimento, sua visão sistêmica, e, por consequência, suas habilidades e percepções sobre a comunicação. Esse artigo discorre, portanto, sobre a relevância da comunicação nas organizações, levando em consideração, sobretudo, a postura de líderes preocupados em bem se comunicar com seus colaboradores e que, por conta disso, têm buscado o coaching para aperfeiçoar suas habilidades a fim de promover o desenvolvimento de competências e uma liderança ativa.
Palavras-chave: Comunicação organizacional. Coaching Executivo.
ABSTRACT
This article analyzes and identifies relevant factors for efficient organizational communication, taking into account, mainly, the relevance of managers and leaders in this process. Starting from the idea that the great person in charge of the management of an organization is its leader, and that communication is one of the foundations of an organization, it is up to the executives and leaders to understand its process and insert it as a management tool. In this context, this study presents coaching as a tool capable of directing them to strategic thinking, enhancing self-knowledge, its systemic vision, and, consequently, its abilities and perceptions about communication. This article therefore discusses the relevance of communication in organizations, taking into account, above all, the attitude of leaders who are concerned about communicating with their employees and who, therefore, have sought coaching to improve their skills in order to promote skills development and active leadership.
1. INTRODUÇÃO
A tecnologia vem transformando completamente as relações humanas, os sistemas de sociedade, as relações de trabalho e as práticas organizacionais. Monopólios foram destruídos, ambientes organizacionais tiveram de ser reestruturados e a comunicação passou a ser vista com uma ferramenta estratégica. Entendendo que este é um caminho sem volta, hoje, para sobreviver e evoluir em um ambiente de concorrência acirrada, as organizações precisam se atualizar constantemente, buscando novas maneiras de realizar suas práticas diárias e exigindo dos executivos e líderes das organizações a inclusão de novas habilidades que os permitam lidar, de maneira estratégica, com uma quantidade cada vez maior de informações e transformações sociais.
Nesse contexto, o papel estratégico da comunicação é cada vez mais reconhecido pelas organizações e sua inserção nos processos organizacionais tem se tornado uma prática relativamente comum. Contudo, agora, percebe-se a necessidade de repensar a comunicação organizacional, sobretudo diante da ausência de discussões sobre o papel dos líderes para, de fato, tornar a comunicação orgânica, uma vez que se considera que seja através das relações traçada com seus liderados que a comunicação definida nas estruturas e planejamentos é propagada.
Sendo assim, esse estudo discorre sobre a necessidade de preparar os líderes para se utilizarem, de forma ativa, das potencialidades da comunicação. Portanto, partindo do pressuposto de que o grande responsável pela gestão de uma organização seja seu líder, e que a comunicação é um dos alicerces de uma organização, o objetivo deste trabalho é analisar a comunicação adotada por um líder em suas práticas diárias. Também, neste contexto, aborda-se o coaching como uma ferramenta capaz de direcioná-los ao pensamento estratégico, potencializando o autoconhecimento, sua visão sistêmica e, por consequência, suas habilidades e percepções referentes à comunicação.
Importante ressaltar que a análise se apresenta num cenário em que o coaching se difunde rapidamente e torna-se um diferencial estratégico para as empresas frente às aceleradas mudanças do mercado. Sendo assim, este estudo discorre, principalmente, sobre como é possível potencializar a comunicação organizacional através da inserção dos líderes em processos de coaching.
Para isso, faz-se necessário, inicialmente, compreender os conceito e objetos que constroem a comunicação organizacional. Após essa contextualização, o foco passa a ser o conceito e as aplicações do coaching. Ainda, nesse sentido, são definidos, de forma breve, os tipos de coaching e suas aplicabilidades, escolhendo, dentre eles, o que mais se inclina a construir os caminhos para a compreensão da análise proposta.
Finalizando o presente artigo, um estudo de caso, com uma empresa do ramo imobiliário, é apresentado a fim de referenciar o impacto do coaching na comunicação organizacional e como são percebidas as habilidades de comunicação dos líderes pelo público interno. Para tanto, são destacadas as respostas obtidas pelo líder e por dois de seus liderados durante entrevista feita através de questionários e conversas presenciais. Através deste foi possível compreender, de maneira orgânica, se o processo de coaching impactou positiva e indiretamente na comunicação dentro da empresa.
2. REFERENCIAL TEÓRIOCO 2.1 Comunicação Organizacional
Desde o início da humanidade a comunicação faz parte do cotidiano das pessoas. É por meio dela que os relacionamentos são estabelecidos. A postura, as vestimentas e as expressões corporais, por exemplo, transmitem informações sobre as pessoas, sua cultura e estados emocionais. Pelos mecanismos da comunicação os indivíduos podem trocar informações, construir relações, e dar significados para seus espaços e suas práticas sociais (Scroferneker, 2006, Passadori, 2009; Souza J., 2006).
A comunicação faz parte da vida de cada indivíduo, independente de sua vontade. Manifesta-se de diferentes formas, impregnadas de significados, que necessitam ser interpretadas/ reinterpretadas. A comunicação implica em trocas, atos e ações compartilhadas, pressupõe interação, diálogo e respeito mútuo do falar e deixar falar, do ouvir e do escutar, do entender e fazer-se entender e principalmente do querer entender. (SCROFERNEKER, 2006, p. 47).
Por ser a base de todas as relações humanas, a comunicação, quando bem gerida, traz grandes contribuições para o mundo corporativo, desde o processo de vendas até o relacionamento entre os funcionários e gestores. Moreira (2011) afirma que a comunicação nas organizações representa um conjunto de estratégias, as quais têm como objetivo melhorar, ou gerar uma boa imagem para a empresa. Além disso, o autor afirma que, cada vez mais, a comunicação nas organizações se relaciona com seus diferentes públicos, sejam eles consumidores, fornecedores ou colaboradores.
Kunsch (2009) menciona que os estudos sobre mudanças organizacionais e, em especial, sobre mudanças de estratégias, afirmam que a comunicação é essencial para um processo bem-sucedido. Ou seja, em uma sociedade invadida por mudanças constantes, a comunicação se configura como um instrumento imprescindível nas organizações e, por isso, compreender o fenômeno, sua importância, suas estruturas e suas possibilidades, tem sido tarefa fundamental para que as organizações possam garantir seu lugar em um ambiente de mudanças constantes.
O sucesso de uma empresa depende muitas vezes da atitude do executivo principal, por isso o líder pode ser a peça principal dentro de uma organização. Simas (2001) elucida que “o líder é o elo mais importante de uma organização, pois por meio dele haverá a ligação entre a diretoria e seus colaboradores, sendo o líder o elo das duas pontas formando uma corrente de sucesso[...] Para o desenvolvimento das lideranças e as estratégias e metas da organização o coaching pode ser um forte apoio a ambos (GOMES e BESSI, p. 654,660).
Neste contexto, onde é cada vez mais urgente a necessidade de adaptação ao meio, as organizações têm sido obrigadas a buscarem novas alternativas aos antigos e engessados modelos de gestão e, diante disso, a comunicação passou a ser vista como um aporte necessário para que líderes, liderados e todos os âmbitos das organizações pudessem desenvolver modelos de gestão mais competitivos.
Em verdade, a comunicação é a amalgama de qualquer organização, constituindo-se instrumento e espaço de ação institucional. É veículo e meio de construção de identidade, mensagem, imagem. Pela comunicação, as organizações se posicionam ante a concorrência, a sociedade e o mercado, fundamentalmente trabalhando sua imagem junto a seus públicos de interesse (MARTINUZZO, 2013, p.5).
Para melhor compreender a comunicação organizacional, é importante esclarecer que, no ambiente coorporativo, a comunicação pode ter finalidades distintas. Na denominada comunicação institucional, por exemplo, o objetivo está em construir e manter a boa imagem da organização junto ao público externo. Já na comunicação mercadológica, a finalidade está em divulgar os produtos e serviços, ou seja, aumentar as vendas e a fidelização dos clientes. Por outro lado, a comunicação interna está diretamente ligada ao relacionamento com os colaboradores.
Medrano (2007) ressalta que, no mundo moderno, a comunicação interna é uma estratégia fundamental e indispensável para a atividade produtiva de qualquer organização, pois possibilita que os funcionários e gestores estejam informados, independente do seu setor de atuação.
[...] entender a importância da Comunicação Interna em todos os meios hierárquicos, como um instrumento da administração estratégica é uma exigência para se atingir a eficácia organizacional. Compreender a importância desse processo de comunicação para que flua de forma eficiente, no momento oportuno, de forma que seja atingido o objetivo pretendido, é um desafio para as organizações. (MELO, p. 2)
Para além das subdivisões da comunicação organizacional, ora apresentada, se faz necessário destacar que, a comunicação, que antes era pensada apenas como uma “ferramenta” para alcançar os objetivos organizacionais e utilizada de forma aleatória a partir de uma comunicação que vinha do alto escalão, passou a ser pensada de uma maneira planejada e estratégica. No entanto, para planejar e administrar a comunicação das organizações diante de um mercado competitivo, é requerido ao gestor conhecimentos que ultrapassam o nível das técnicas e de uma visão linear.
Em sua obra “A comunicação como fator de humanização das organizações”, Kunsch (2010) assinala que, atualmente, há uma renovação nos estilos de gestão, as quais têm se apresentado com foco na descentralização e participação dos indivíduos, buscando a valorização e a satisfação das necessidades humanas como a dignidade e a valorização de competências individuais.
Sobre a comunicação organizacional ligada à dimensão humana, Vasconcelos e Bastos (2009) discorrem:
Em relação à dimensão humana, pode-se dizer que ela se caracteriza por ser a menos presente no cotidiano das organizações, sendo que a própria literatura dedicada à Comunicação Organizacional não possui grande volume de livros/periódicos/artigos que tratem desta dimensão da comunicação. Consequentemente, esta falta de abordagem da dimensão humana deixa de lado a possibilidade de contribuir para que a mesma participe dos processos de administração da organização, o que contribuiria para o processo de alcance do sucesso comunicacional e dos negócios. (VASCONCELOS; BASTOS, 2009, p. 3).
Kunsch (2010) destaca também que a visão instrumental da comunicação organizacional ainda é uma realidade. Contudo, nesse contexto, é válido ressaltar uma expressiva quantidade de organizações que buscam, por meio da qualidade de seus processos, agir de forma comprometida e responsável, não só no que diz respeito aos seus membros, mas também à sociedade em geral. Desta forma, procura-se renovar os estilos de gestão, que passam a ser mais direcionados às pessoas, buscando-se a descentralização e participação dos indivíduos.
2.2 Coaching nas Organizações
Não é novidade que o coaching está se tornando cada vez mais conhecido no mundo. Nas organizações, ele vem assumindo posições estratégicas, especialmente pelo fato de que os modelos tradicionais de chefia estão perdendo espaço para profissionais preocupados em bem se comunicar com seus liderados, desenvolvendo seus talento e potenciais.
É fato que uma nova cultura surgiu e, para sobreviverem, as organizações precisam compreender este novo ambiente, refletir sobre suas práticas e propor formas adequadas e inovadoras para posicionarem-se estrategicamente no mercado.
Diante desta realidade, as organizações estão sendo obrigadas a refletir quais são as melhores e mais modernas práticas de gestão que possam oferecer, de fato, sustentação neste ambiente. Como alternativa viável e efetiva, o coaching tem oferecido importantes contribuições para que as organizações tenham os subsídios necessários para responder aos desafios desse novo cenário, principalmente no que tange à liderança. “Numa era em que a liderança está substituindo o gerenciamento e o aprendizado, a instrução, o coaching está emergindo como a face acessível da estratégia” (LYON, 2012, p.16).
A fim de compreender o papel estratégico no coaching e para que seja possível explorar as suas potencialidades, se faz necessário, inicialmente, esclarecer as origens e conceitos do coaching:
2.2.1 Coaching: conceitos e origem
Diversos autores afirmam que o coaching é tão antigo quanto à própria humanidade. Acredita-se que Sócrates, por meio de diálogos e questionamentos com seus discípulos, já se utilizava do processo pedagógico de ensinar as pessoas a pensar e refletir através de perguntas. “O coaching é, em primeiro lugar, um caminho para estimular o aumento de desempenho individual” (MOTTER JUNIOR, 2012, p.17).
O termo, proveniente do inglês, tem origem no mundo dos esportes e designa o papel de treinador, preparador, "o técnico". Conforme estudiosos da área, a prática do coaching vem sendo usada dentro das organizações deste o final dos anos 80 e, desde então, entrou definitivamente no vocabulário moderno das empresas, sendo tratado como uma filosofia de liderança, que acredita que a aquisição e o desenvolvimento são processos ininterruptos e da responsabilidade de todos, e não somente de acontecimentos isolados e restritos no tempo e estimulados pelas chefias.
Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem, tanto para o coach quanto para o seu colaborador. Coaching é mais do que treinamento, o coach permanece com a pessoa até ela atingir o resultado. Sua função é de lhe dar poder para que ela produza, para que suas intenções se transformem em ações que, por sua vez, se traduzam em resultados. Coaching é, essencialmente, empoderamento. Dar poder para que o outro adquira competências, produza mudanças específicas em qualquer área da vida ou até, e principalmente transforme a si mesmo. (ARAÚJO, 1999, p. 26).
Segundo Chiavenato (2002), o coaching passou a ser uma necessidade nas organizações por que antes as mudanças eram percebidas de maneira muito lenta no mundo dos negócios, mas atualmente as mudanças são rápidas e as organizações precisam lidar com imprevisibilidades, incertezas e, neste ambiente, os executivos precisam adotar um modelo de liderança participativa e de cooperação. Hoje, a relação entre chefe e subordinado tem se tornado mais direta e menos burocrática, onde cada um tem autonomia para tomar decisões e solucionar problemas (Chiavenato, 2000). Outro fator importante que tem justificado a relevância do coaching, é o reconhecimento do capital humano para o desempenho e sucesso das organizações. As atividades organizacionais estão cada vez menos braçais e mais intelectuais e criativas. Assim, o capital humano contribui com o conhecimento e competência para o desenvolvimento e sobrevivência das organizações.
Chiavenato (2002) diz que o coaching não é modismo, veio para ficar e está crescendo e se espalhando, tanto na vida pessoal como na profissional. Diferente do que muitos entendem, o coaching vai além de treinamentos que, muitas vezes, apenas reforçam a estrutura tradicional das organizações. Ou seja, ele tem como foco o desenvolvimento da aprendizagem, preparação intelectual e desenvolvimento de competências e habilidades.
Da Matta e Victoria (2012, p. 67), definem o coaching como um processo para a elevação da performance de indivíduos, ou grupos, aumentando e potencializando os resultados através de ferramentas e técnicas científicas aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee). Chiavenato (2008), acrescenta que o coaching promove um relacionamento que envolve duas pessoas (representados pelo coach e o aprendiz) o que caracteriza o vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Seu foco principal está em ajudar uma pessoa a alcançar o que deseja. Ou seja, o coaching cria consistência, capacita a escolha e, com isso, produz a mudança, além de revelar o potencial de uma pessoa para maximizar seus próprios resultados.
Conforme cita Blanco (2006), um coach é um profissional treinado e dedicado a guiar outros no desenvolvimento progressivo de competências, de comprometimento e de autoconfiança, por meio da interação humana, do desenvolvimento de habilidades, de cultura e de valores. Ainda de acordo com Blanco (2006), os principais construtos que compõem a prática do coaching são relacionamentos colaborativos e de igualdade. 2.2.2 Tipos de Coaching
Desde seus primeiros movimentos, o coaching passou por grandes transformações, mas de uma forma generalizada, coaching diz respeito ao processo que apoia uma pessoa a conquistar melhores resultados, tanto na vida profissional ou pessoal.
Nesse processo evolutivo, o coaching se expandiu e, com isso, surgiram variáveis com o objetivo de desenvolver melhores práticas direcionadas. Entre elas, tem destaque neste artigo, o coaching pessoal, que abrange o coaching de carreira, o coaching de saúde, o coaching de relacionamento e o coaching executivo, o qual inclui o coaching para liderança, o coaching de negócios, o coaching para times, etc.
De acordo com Da Matta e Victoria (2012), o coaching pessoal, personal coaching ou life coaching, trabalha com metas pessoais, focando nos aspectos do desenvolvimento humano. A prática visa elevar as percepções sobre os objetivos, valores e sobre si mesma, aumentando o nível de realização e de satisfação pessoal. No coaching pessoal, diferente dos demais tipos de coaching, o coachee tem completo controle, tanto na escolha do coach que conduzirá as sessões, quanto na determinação da duração do processo de coaching, sendo que os objetivos desse processo são unicamente definidos pelo coachee.
O coaching pessoal, é reconhecido como o alicerce para outras áreas do coaching. As ferramentas utilizadas neste método são replicadas e amplamente utilizadas em outras modalidades. Além disso, o life coaching trabalha com diversos nichos de desenvolvimento humano. Dentre os segmentos, destaca-se o coaching de carreira, o coaching para saúde e bem-estar, o coaching de relacionamento, dentre outros (Da Mata e Victoria, 2012).
2.2.4 Coaching Executivo
O coaching executivo, ou executive coaching, é a subdivisão do coaching voltada para o desenvolvimento e elevação da performance e dos resultados profissionais de organizações, altos executivos, líderes e times (Da Matta e Victória, 2012; Dutra, 2010; Motter Junior, 2012).
O foco desta modalidade está, principalmente, no desenvolvimento da capacidade de liderança, no aumento de competências e mudanças comportamentais, elevação da performance, engajamento de equipes e geração de harmonia entre objetivos profissionais e organizacionais (Da Matta e Victoria, 2012; Nöckel, 2013; Dutra, 2010).
Além disso, segundo Krausz (2007), é possível afirmar, também, que se trata de um aprimoramento pessoal, uma vez que o executivo aprende a fazer uma liderança de si mesmo. A empresa de uma forma geral é favorecida com o coaching, por esse representar um caminho de transformação organizacional através do alinhamento individual e coletivo com foco no futuro desejado. A afirmação também é compartilhada por Da Matta e Victoria:
É importante levar em conta que o executive coaching gera benefícios tanto para o coacheee quanto para a empresa. Com o executive coaching, o coachee descobre meios de usar suas forças e talentos dentro das empresas, de acelerar sua evolução profissional, de encontrar mais satisfação e motivação e de elevar seus resultados. Assim ele contribui para aumentar os resultados organizacionais. Ou seja: tanto a empresa quanto o coachee saem ganhando (DA MATTA e VICTORIA 2012, p. 99).
Ressalta-se que, os campos de atuação do coaching executivo são muitos. Dentre os principais é relevante destacar neste artigo os seguintes: o coaching de negócios (business coaching) – que auxilia em processos de mudança de gestão, fusões, desenvolvimento de novos negócios, aumento de performance organizacional, o alpha coaching – focado no desenvolvimento de executivos de alta performance, e o coaching para liderança (leadership coaching) – que é voltado para o desenvolvimento das competências e habilidades do líder, na formação de novos líderes.
O presente estudo objetivou compreender o impacto que o processo de coaching causou na comunicação interna da empresa analisada, a qual tem sede na cidade de Santo Ângelo – Rio Grande do Sul, atua no ramo imobiliário há 70 anos e está entre as cinco maiores imobiliárias da cidade, não só em branding como em share de mercado, sobretudo em vendas. Atualmente, conta com 5184 clientes ativos.
Para tanto, foi feito um estudo exploratório, com uma pesquisa qualitativa, por meio de um questionário elaborado pela pesquisadora com o gestor da empresa, que passou pelo processo de coaching. Também foram realizadas entrevistas presenciais com o gestor e com dois colaboradores da organização, a fim de comparar as percepções de ambos. De acordo com Vergara (2000), a pesquisa exploratória oferece informações sobre o objeto, quanto que uma pesquisa descritiva estuda, registra e interpreta fatos.
Por se tratar de uma pesquisa qualitativa, o número de participantes da pesquisa não representa, necessariamente, uma amostra ou representação de uma população. Assim sendo, não foram empregados procedimento formais de pesquisa. Os procedimentos técnicos utilizados neste estudo foram materiais bibliográficos, entrevistas e questionários, onde os participantes puderam expor suas percepções quanto à comunicação organizacional, liderança e comunicação interna. Com as entrevistas foi possível obter informações suficientes para análise e interpretação do objetivo do estudo. Reitera-se, que a técnica utilizada nesta pesquisa foi a técnica de amostragem não-probabilística, sendo esta uma forma de amostragem onde os elementos foram escolhidos com base no julgamento da pesquisadora.
O questionário aplicado foi constituído por questões abertas, proporcionando uma ampla reflexão aos entrevistados. As indagações tratavam sobre componentes da comunicação organizacional, interna e estratégica. Também foi feito referência aos processos de coaching, focados, especialmente, na gestão e habilidades de liderar. 4. ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Este estudo foi realizado com uma empresa que atua desde 1949 no ramo imobiliário, sendo ela considerada a mais longínqua administradora do interior do Rio Grande do Sul. Sua gestão é familiar, passando de geração para geração. A empresa diz possuir um dos maiores know-how do mercado de locação, afim de assessorar da melhor maneira possível seus clientes. Sua missão é “multiplicar o conceito e propósito da empresa proporcionando a melhor experiência de intermediação”.
“Servimos principalmente para tornar o sonho do cliente uma realidade simples de ser atingida, seja conquistando sua casa própria, negociando seu imóvel ou alugando seu bem e administrando seu condomínio. Sempre buscamos agilidade, segurança e comprometimento. Oferecemos os melhores serviços de transações imobiliárias. Colocamos todo o nosso conhecimento e experiência a serviço do cliente de forma a garantir que suas expectativas sejam excedidas e que haja completa lisura no fechamento de um negócio. Somos sérios quanto a legislação e regras de mercado. Oferecemos a maior agilidade, tanto para prospecção de clientes e imóveis, quanto para divulgação”
Até 2021, a empresa pretende abrir sua primeira filial. Sua estratégia está em formalizar processos, a fim de garantir replicabilidade. Além disso, procura,
constantemente, adaptar-se ao mercado com velocidade e flexibilidade para fidelizar pessoas através de experiências. Seus valores são:
“(...) zelo pela empresa, relacionamento, responsabilidade, lucro, disponibilidade ao pioneirismo e simplicidade”.
A comunicação organizacional, conforme relatou o gestor, nem sempre foi uma prioridade da empresa, assim como a definição dos valores e visão, os quais só foram acentuados após a inserção de um processo de coaching.
Além da reestruturação de linhas gerais da empresa, outro item que chamou atenção foi a grande melhora na comunicação percebida pelos colaboradores que já atuavam na empresa antes do gestor participar do processo de coaching. Foi observado que o seu líder passou a conduzir melhor as demandas e metas estipuladas. Também foi ressaltado pelos colaboradores um incentivo maior para a apresentação de ideias.
Nesse sentido, impactados indiretamente pelo processo, os colaboradores afirmaram que passaram a se sentir mais seguros para compartilhar projetos, compreender melhor o exercício de suas funções e ter uma visão macro e contextualizada dos objetivos de seus respectivos setores e dos objetivos gerais da empresa. Nesta comparação, conseguimos observar, ainda, que houve um aumento na compreensão e interação com os canais de comunicação utilizados pela empresa.
Ao avaliar os impactos do processo de coaching em sua comunicação enquanto líder, o gestor, afirmou que:
“Houve, com certeza, uma melhoria nas relações com seus colaboradores e, por consequência, nos processos de comunicação”,
Durante a entrevista, o gestor explicou que, o motivo que o levou a procurar um Coach (profissional de Coaching) foi: “a necessidade de reinventar o negócio e otimizar tempo”. Além disso, buscou o coaching a fim de “aprender novas ferramentas de autodesenvolvimento para maior produtividade”.
Sobre seu desenvolvimento como líder, ele afirmou que obteve ganhos, sobretudo por adotar uma visão sistêmica de mercado e expansão de network:
“Aprendi a planejar e ter controle de tempo, além de entender como conduzir corretamente a construção de ideias com a minha equipe”.
Ao ser questionado sobre as mudanças que pôde verificar após o processo de coaching, o gestor mencionou:
“Consegui um melhor preparo na condução de soluções com a equipe, entendimento da importância do engajamento social, construção de soluções práticas baseadas em ferramentas simples e práticas como gut, swot, roda da vida, entre outros”. Referente aos resultados apontados pelo gestor após a prática do coaching, ele afirmou que, além de ampliar consideravelmente a interação social, conseguiu consolidar uma nova cultura organizacional e promover mudanças no processo de comunicação interna.
“Ingressei em duas confrarias, consolidei nova cultura na empresa, ingressei no CDL, institui um projeto que fomenta o empreendedorismo nas escolas, criei campanhas de bonificação aos clientes mediante parcerias com prestadores de serviços, institui administração de condomínios, aumentei em 1200% nossas vendas e expandi a carteira de locações em 32%. Além, claro, do trato com a equipe e de conseguir mais resultado em menos tempo.
Outro ponto a ser destacado da entrevista refere-se às principais contribuições do coaching no que diz respeito à comunicação com seus liderados. Sobre isso, o gestor afirma:
“Hoje eu me certifico de que as pessoas entenderam, mesmo porque elas ao final de qualquer delegação me explicam o que entenderam e como farão. É uma via de três canais. Também foi possível modificar o processo a fim de fazer com que os resultados sejam alcançados mais rapidamente, visto que quase todas as soluções vêm da equipe. Hoje me sinto muito melhor preparado para gerir a equipe. É incomparável ”.
O gestor também ponderou sobre a necessidade de “perceber como comunicar”. Para ele, a grande evolução esteve na forma de dialogar com seus liderados, na busca pelo empoderamento dos colaborados, na compreensão do perfil de cada colaborador.
“A gente busca por colaboradores que tenham o perfil da empresa, mas isso não quer dizer que eles serão iguais, que não terão percepções distintas sobre determinado assunto. Com o coaching entendi que cada pessoa percebe de maneira diferente, por isso a necessidade de conhecer o perfil de cada integrante da equipe, caso contrário as ações planejadas de comunicação não terão o resultado esperado”
Questionado sobre o sistema de comunicação da empresa ele respondeu:
“Não há comparação com o passado. Hoje temos um sistema espetacular. Hoje nossa gestão tem uma cara de cultura orgânica, embora sejamos clássicos. Hoje todos conseguem praticar franqueza construtiva com todos”, acrescentou.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a construção do presente estudo foi possível compreender, de forma mais efetiva, as estruturas da comunicação organizacional e do coaching. A metodologia exploratória foi alicerce para uma ampla reflexão e redescoberta da composição semântica da comunicação organizacional e do coaching, possibilitando, assim, a interação entre os termos.
Compreender que comunicação é, em essência, troca de informações e que tais trocas não se findam em processos linguísticos, conduziu-nos a perceber a comunicação para além de suas fronteiras habitualmente definidas. Além disso, podemos perceber uma significativa ausência na abordagem dos pesquisadores sobre o papel do líder na construção e no desenvolvimento da comunicação, embora tenhamos visto que os líderes exercem um papel estratégico dentro das organizações e que é através deles que a comunicação definida nos planejamentos se aplica.
Portanto, esse estudo demonstra, também, a necessidade de lançar olhar para como os líderes encaram os processos de comunicação, uma vez que são considerados
elementos fundamentais para o bom desenvolvimento das organizações. Percebeu-se também a efetividade do processo de coaching para o incremento da gestão da comunicação no que tange à liderança, apresentando-o como um instrumento eficaz para que os líderes possam, enfim, se apropriar da comunicação organizacional.
Por fim, a pesquisa buscou compreender como o processo de coaching interage e impacta nos processos comunicacionais, especialmente no que diz respeito à liderança, sem que ações específicas ou mesmo a construção do processo de coaching fosse direcionado à comunicação. O resultado foi uma compreensão de como tais áreas se relacionam. Com isso, foi possível constatar que o processo de coaching trouxe resultados significativos tanto para o gestor, quanto para a sua equipe, principalmente nos quesitos relacionados às habilidades de comunicação destes. Ainda, em decorrência do coaching, resultados positivos quanto ao desenvolvimento de uma gestão mais efetiva, aumento da percepção sobre a importância da comunicação para a organização e abertura para troca de ideias foram percebidos. Também foi possível observar a condução de novos processos e a compreensão da interação social para o alcance de resultados maiores.
Enfim, espera-se que este estudo, voltado a área da comunicação, administração e coaching, colabore para a evolução de pesquisas capazes de ampliar a ligação entre as áreas, pois, há um campo vasto de possibilidades de interação e colaboração mútua entre a comunicação organizacional.
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