CURSO TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO
FÁBIO CUNHA RODRIGUES
A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL
SÃOVICENTE–SP 2018
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 3
1.1 Cultura Organizacional ... 3
1.1.1 Componentes da cultura de uma organização ... 4
1.2 Clima Organizacional ... 4
1.3 Pesquisa de Clima Organizacional... 7
1 INTRODUÇÃO
Cada vez mais a sociedade cobra por produtos e serviços de qualidade, então, as organizações devem, constantemente, melhorar seus índices de satisfação dos usuários, e para isto elas dependem quase que única e exclusivamente de seus funcionários, motivados, felizes e comprometidos com os valores da organização.
Sendo assim, vemos o crescimento da importância dispensada ao fator humano dentro das organizações, fazendo-se necessário o conhecimento, por parte dos diretores, do grau de alinhamento dos objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais, para assim obter um melhor desempenho das funções realizadas pelas entidades.
Uma pesquisa de Clima Organizacional proporciona a análise da organização a respeito do seu ambiente, assim como sobre o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos empregados na empresa.
Logo, é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois permite a análise interna e externa da organização e o acompanhamento do estado de satisfação e comprometimento dos funcionários. Esse tipo de pesquisa constitui em um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, contribuindo para o conhecimento do funcionamento da empresa.
1.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos colaboradores, ao mesmo tempo em que influencia o modo como a organização interage com seu ambiente. Seguindo para uma estabilidade, mas admite mudanças de forma lenta, que vão incorporando novos elementos e experiências.
Cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como
a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15).
1.1.1 Componentes da cultura de uma organização
Para Morgan (1996, p. 59), a cultura de uma organização tem como componentes:
a) Normas: são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. A norma é um padrão que as pessoas obedecem sem levar em conta seu significado, podendo ser explícitas, ou seja, definidas em manuais, estatutos, regulamentos, etc; ou implícitas, quando as pessoas obedecem, mas não possuem consciência das mesmas.
b) Valores: o conjunto daquilo que a força de trabalho considera positivo ou negativo em uma organização constitui o seu sistema de valores.
c) Recompensa: as pessoas tendem a se comportar em função daquilo que receberam em troca, e assim sendo, no desenvolvimento do trabalho os diretores devem buscar estimular os colaboradores.
d) Poder: As organizações possuem distribuições diferentes de poder, ou seja, possuem graus diferentes de centralização ou descentralização da autoridade.
Bowditch (1992) lembra que existem diferenças importantes entre clima e cultura organizacional. O primeiro é uma medida de até que ponto as expectativas das pessoas sobre como se deve trabalhar, em uma organização, está sendo cumprida, portanto, um indicador de que tais crenças e expectativas estão sendo ou não concretizadas. Já a cultura ocupa-se da natureza, das crenças e expectativas sobre a vida da organização.
1.2 Clima Organizacional
O clima organizacional representa o ambiente que existe em uma organização que condiciona o comportamento dos seus membros, logo, os sentimentos que as pessoas compartilham a respeito da organização, tanto
positiva como negativamente, afetam o comportamento humano dos colaboradores.
Como nos afirma Litwin (apud LUZ, 2003, p.10) o Clima Organizacional "é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento".
Nesse sentido, Luz (2003, p. 13) o define como o "reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa (...) é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários."
Chiavenato (1997) define o clima organizacional como sendo o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
"Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e, envolve a satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização" (CHIAVENATO, 1997, p. 126).
Assim, o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa (CODA, 1993).
Mól traz a seguinte definição de clima organizacional "maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem, num determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas, os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela organização" (MÓL, 2010, p. 8).
Assim, para Mól, o clima está ligado, diretamente, a maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos
e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
Litwin e Stinger (apud GONÇALVES, 1997) trazem a determinação do clima organizacional através da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, gerando um diagnóstico para saber onde será necessário haver mudanças. Ainda, segundo esses autores, as dimensões do clima que podem ser medidas por questionário são:
a) Estrutura da Organização – é o sentimento dos elementos da organização sobre as restrições da sua situação, regulamentos, regras e formas administrativas;
b) Responsabilidade – é o sentimento de ser o seu próprio patrão e de não ter dependências quando desempenha as suas funções;
c) Recompensa – é o sentimento de ser recompensado por um trabalho bem feito; ênfase em incentivos positivos e não em punições; sentimento sobre a justiça da política de promoção e remuneração; d) Risco – é o sentimento de risco na tomada de decisão e no
desempenho de suas funções;
e) Calor e apoio – Sentimento de camaradagem do grupo;
f) Suporte – é a percepção de suporte vindo de cima (gestores) e de baixo (subordinados);
g) Standards – é o grau de importância dada aos objetivos e standards de performance;
h) Conflito – é o sentimento de pertencer a uma dada organização; Para LITWIN e STINGER (apud GONÇALVES, 1997) há diversos fatores que influenciam o clima organizacional, tais como:
Fatores externos de natureza econômica, social, tecnológica ou cultural, que influenciam o funcionamento da organização (política, legislação, mercado, região).A cultura do grupo profissional dominante. Evolução histórica da empresa, influência dos fundadores, ciclos de desenvolvimento, grupo dominante de proprietários e acionistas, grupo econômico a que pertence. Estatuto jurídico da empresa, dimensão, fatores de proteção local, regional ou nacional. Origem, formação e estilo de liderança dos atuais gestores do topo. Tipo de tecnologia dominante e grau de modernização tecnológica. Especialidade das organizações que operam no mercado social (saúde,
educação) e que estão sujeitas a uma tutela e um enquadramento político – jurídico mais rígido.
1.3 Pesquisa de Clima Organizacional
Para Coda (1992), a Pesquisa de Clima Organizacional é: "um levantamento de opiniões que caracteriza uma representação da realidade organizacional consciente, uma vez que objetiva retratar o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado momento na organização. Dessa forma, o papel deste tipo de pesquisa é tornar claras as percepções dos funcionários sobre itens que, caso apresentem distorções indesejáveis, podem acabar afetando negativamente o nível de satisfação destes funcionários na situação de trabalho" (CODA,1992).
Luz (2003) traz como indicadores do clima organizacional os seguintes: turnover, absenteísmo, pichações nos banheiros, programas de sugestões, avaliação de desempenho, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, desperdícios de material e queixas no serviço médico.
Para Kahale (2008), a pesquisa do clima organizacional possibilita entender e conhecer melhor o comportamento humano dentro das organizações e pode ser medido através da aplicação de questionários. Sendo importante em seu fechamento, fornecer um Plano de Ação, o qual pode auxiliar a organização a efetuar diferentes ações, como:
a) Potencializar os Propulsores - com base na apuração dos pontos fortes da organização, poderemos ter uma ação específica para sua valorização e melhoria, tirando proveito de seus efeitos;
b) Balizar Programas de Treinamentos Específicos - através da identificação de seus pontos críticos, poderemos produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores;
c) Obter a Sinergia dos Colaboradores - esta atividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de refletir sobre suas realidades – seu desenvolvimento profissional e pessoal. Temos verificado, em todos os nossos trabalhos anteriores, que uma simples participação em pesquisas já promove entre os colaboradores uma considerável elevação dos seus níveis de motivação.
d) Sinergia das Lideranças - A apresentação dos resultados é uma ótima oportunidade de avaliação e reorientação das lideranças em torno dos mesmos objetivos - propicia um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível de comando da organização. Dentre eles destacamos uma revitalização do Planejamento Estratégico da organização, especialmente no que tange à Reorientação e Redefinição das Diretrizes Estratégicas.
Para Luz (2003) uma pesquisa de clima pode ter as seguintes variáveis: Salário, Benefícios, Segurança no Trabalho, Desenvolvimento dos RHs, Progresso Profissional (Carreira), Integração entre os Departamentos, Comunicação, Trabalho em Equipe, Valorização/Reconhecimento, Liderança/ Gestão, Imagem da Empresa, Clareza de Objetivos, O trabalho em Si, Condições de Trabalho, Estabilidade, Processo Decisório, Condições Físicas, Disciplina.
REFERÊNCIAS
MISSIUNAS, Rafael de Carvalho. A importância da análise do clima
organizacional. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/producao-academica/a-importancia-da-analise-do-clima-organizacional/4940/>. Acesso em 14 mar. 2017.
