WALTER FERREIRA LIMA JUNIOR
ANÁLISE DE CLIMA MOTIVACIONAL E ESTUDO DE CASO EM
UMA OBRA
MONOGRAFIA DE ESPECIALIZAÇÃO
CURITIBA 2015
ANÁLISE DE CLIMA MOTIVACIONAL E ESTUDO DE CASO EM
UMA OBRA
Monografia apresentada para obtenção do título de Especialista no Curso de Pós Graduação em Gerenciamento de Obras, Departamento Acadêmico de Construção Civil, Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR – Campus Curitiba.
Orientador: Prof°. MSc. José Manoel Caron
CURITIBA 2015
ANÁLISE DE CLIMA MOTIVACIONAL E ESTUDO DE CASO EM
UMA OBRA
Monografia aprovada como requisito parcial para obtenção do título de Especialista no Curso de Pós-graduação em Gerenciamento de Obras, Departamento Acadêmico de Construção Civil, da Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Campus Curitiba, pela banca formada pelos professores:
Orientador:
_______________________________________ Prof. MSc. José Manoel Caron
Departamento Acadêmico de Construção Civil, UTFPR
Banca:
_______________________________________ Prof. Dr. Rodrigo Eduardo Catai
Departamento Acadêmico de Construção Civil, UTFPR
_______________________________________ Prof. MSc. Massayuki Mário Hara
Departamento Acadêmico de Construção Civil, UTFPR
_______________________________________ Prof. Dr. Adalberto Matoski
Departamento Acadêmico de Construção Civil, UTFPR
A Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades.
A esta universidade, seu corpo docente, direção e administração que oportunizaram a janela que hoje vislumbro um horizonte superior, pela confiança no mérito e ética aqui presentes.
Ao meu orientador, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube, pelas suas correções e incentivos.
Aos meus pais, pelo amor, incentivo e apoio incondicional.
E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.
"Nunca perca a fé na humanidade, pois ela é como um oceano. Só porque existem algumas gotas de água suja nele, não quer dizer que ele esteja sujo por completo."
O presente trabalho tem como objetivo elaborar uma planilha de pesquisa de clima motivacional, aplicá-la em uma obra, apresentando os resultados e sugestões de melhorias objetivando aumento de qualidade de trabalho e consequentemente a produção dos colaboradores. Para atingir esses objetivos, foi analisado o clima interno de uma empresa, que pode ser crucial para sua saúde, onde caso desagradável ou que não traga perspectivas de crescimento acarretará altos índices de rotatividade e absenteísmo, afetando diretamente a qualidade dos serviços/produtos, normalmente implicando em perdas monetárias e tempo ocioso. Com o conhecimento adquirido, o auxílio de gráficos comparativos e o fato de que se pensar em qualidade sem ter uma equipe integrada, treinada e porque não dizer contente com o trabalho que está realizando, seria inimaginável. Conclui-se que a melhor alternativa para atingir e manter essa qualidade é ter critérios de excelência padronizados, sempre treinando e realizando pesquisas de clima com os funcionários.
Palavras – Chave: Análise motivacional; Gerenciamento de obras; Pesquisa de motivação; Aspectos psicológicos na gestão.
This paper aims to develop a motivational climate survey worksheet, apply it in a book, presenting the results and suggestions for improvements aimed at increasing job quality and consequently the production employees. To achieve these goals, the internal environment of a company, which can be crucial for your health, where unpleasant or if that does not bring growth prospects will result in high rates of turnover and absenteeism, directly affecting the quality of services / products usually was analyzed resulting in monetary losses and downtime. With the knowledge gained, the aid of comparative graphs and the fact that they think of quality without having an integrated team, coached and why not say happy with the work you are doing, it would be unimaginable. It was concluded that the best alternative to achieve and maintain this quality is to have standardized criteria of excellence, always training and conducting climate surveys with employees.
Words - Key: Motivational analysis; Project management; Research motivation; Psychological aspects in the management.
FIGURA 1 - OS TRÊS ESTADOS DO EGO. ... 14
FIGURA 2 - MASLOW, CRIADOR DA TEORIA DAS NECESSIDADES. ... 15
FIGURA 3 – TEORIA DAS NECESSIDADES, PIRÂMIDE DE MASLOW. ... 15
FIGURA 4 - AS COMPETÊNCIAS DURÁVEIS DO ADMINISTRADOR. ... 18
FIGURA 5 - MAPA DE ACIDENTES. ... 19
FIGURA 6 - EVOLUÇÃO DOS ACIDENTES DE TRABALHO. ... 20
FIGURA 7 - A IMPORTÂNCIA DA UTILIZAÇÃO DO EPI (EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL). ... 21
FIGURA 8 - EVOLUÇÃO ... 22
FIGURA 9 - AUTOCONTROLE ... 23
FIGURA 10 - FORÇA DE TRABALHO - RECOMPENSAS. ... 26
FIGURA 11 - GESTÃO DE CAPACIDADE. ... 27
FIGURA 12 - PROCESSO. ... 28
FIGURA 13 - PROCESSO – 7 PILARES PARA A EXCELÊNCIA NA EXECUÇÃO DA GESTÃO. ... 30
FIGURA 14 - NECESSIDADES INDIVIDUAIS. ... 32
FIGURA 15 - PRINCIPAIS EMPREENDIMENTOS ... 36
FIGURA 16, CRONOGRAMA ... 37
FIGURA 17, RESUMO DOS DADOS - SEXO ... 40
FIGURA 18, RESUMO DOS DADOS – MEIO DE TRANSPORTE. ... 40
FIGURA 19, RESUMO DOS DADOS – ESTADO CIVIL. ... 41
FIGURA 20, RESUMO DOS DADOS – ESCOLARIDADE. ... 41
FIGURA 21, RESUMO DOS DADOS – RENDA. ... 42
FIGURA 22, RESUMO DOS DADOS – FATORES FÍSICOS. ... 42
FIGURA 23, RESUMO DOS DADOS – RELACIONAMENTO E FATORES PSICOLÓGICOS. ... 43
FIGURA 24, RESUMO DOS DADOS – VISÃO DE FUTURO. ... 43
1 INTRODUÇÃO ... 10 1.1 OBJETIVO ... 11 1.1.1 Objetivo Geral ... 11 1.1.2 Objetivos Específicos ... 11 1.2 JUSTIFICATIVA ... 12 2 REVISÃO BIBILIOGRÁFICA ... 13
2.1 ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA GESTÃO ORGANIZACIONAL ... 13
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL ... 16
2.3 SEGURANÇA NO TRABALHO ... 18
2.4 SISTEMAS DE GESTÃO DE QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL ... 22
2.5 GESTÃO ESTRATÉGICA DE SERVIÇOS ... 25
2.6 MOTIVAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL ... 31
3 METODOLOGIA ... 34
3.1 PLANILHA DE PESQUISA DE ANÁLISE MOTIVACIONAL ... 34
3.2 EMPRESA ANALISADA ... 35
4 LEVANTAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS ... 38
4.1 DADOS OBTIDOS ... 38
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 46
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 47
1 INTRODUÇÃO
Com competição cada vez maior e o cenário econômico do país vivendo dias difíceis, a busca por consolidação da marca no mercado é essencial para sobrevivência de uma empresa. Para um bom gerenciamento, o gestor precisa de ferramentas confiáveis e que demonstrem tanto a visão dos clientes externos (consumidor final), como dos clientes internos (funcionários).
Estudos voltados aos indicadores de desempenho remontam há bastante tempo, com aplicações em inúmeros segmentos e com o correto direcionamento, fornece uma base de dados coerente e confiável. Sua simplificação traduz os cenários externos (comportamento dos mercados com suas frustrações, sazonalidades e peculiaridades, bem como expectativas e necessidades dos clientes) e internos (funcionários próprios ou terceirizados).
A grande competitividade pede um processo que gere cada vez menos desperdícios e um maior controle dos processos. Consequentemente buscam-se alternativas para isso sem perder em qualidade ou elevar os gastos. Os aspectos físicos e psicológicos influenciam direta e indiretamente no desempenho dos funcionários, eles convivem em constante interação, não podendo separar um do outro. Preocupações, stress, cansaço, má postura (riscos ergonômicos), riscos de acidentes, alimentação incorreta, entre outros, afetam como o indivíduo relacionam-se com o meio.
A elaboração e separação de conceitos, teorias e ferramentas corretas para análises voltadas ao segmento onde se insere é essencial para a boa compreensão do que está acontecendo ao redor e cabe ao gestor essa análise das ferramentas disponíveis, bem como suas adaptações a realidade da empresa. Em alguns casos podem-se desenvolver ferramentas próprias que proporcionem melhores resultados e ajudem na tomada de decisões.
1.1 OBJETIVO
1.1.1 OBJETIVO GERAL
O presente trabalho tem como objetivo demonstrar que em uma obra onde aparentemente tudo está correndo bem, se pode melhorar a qualidade e desempenho dos funcionários com uma análise de clima motivacional, decifrando como os funcionários veem e se inserem no ambiente da empresa.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Para atingir o objetivo principal será necessário cumprir os objetivos secundários, que são:
1 Embasar e montar uma planilha para pesquisa de clima; 2 Gerar as fichas e aplicar em campo;
3 Com os resultados montar gráficos demonstrando para empresa onde melhorar;
1.2 JUSTIFICATIVA
Com um cenário atual cada vez mais competitivo, a busca por redução de custos e desperdício de material é imprescindível para o sucesso de uma empresa.
Um sistema de análise de clima motivacional é uma ferramenta indispensável ao administrador do pequeno ou do grande negócio, dando mais confiabilidade e proporcionando uma visão bastante abrangente do panorama de dentro da empresa, de como os funcionários a veem e o horizonte que vislumbram para o futuro.
Com a implantação periódica dessa pesquisa, o gerenciador, tanto de campo como de escritório, esperam-se diversos benefícios associados à racionalização de tarefas, bem como à redução de custos de manutenção e absenteísmo ou mesmo abandono de trabalho.
2 REVISÃO BIBILIOGRÁFICA
2.1 ASPECTO PSICOLÓGICO NA GESTÃO ORGANIZACIONAL
Para Gapski (2015) a psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano, as diferenças individuais, sendo elas genéticas ou de aprendizagem. Cada indivíduo é único, possui uma personalidade (resultante das experiências e vivencias do indivíduo), embora possuam alguns objetivos em comum (segurança, auto realização, consumo, entre outros). Com isso é importante o entendimento da psicologia aplicada nas organizações, principalmente na questão do comportamento, onde os tipos de reforços gratificantes geralmente trazem benefícios à empresa por meio de aumento de produção e favorecimento do clima positivo de trabalho. Os reforços podem ser tanto através de elogios (necessidades psicológicas), como em atos para suprir as necessidades básicas (biológicas, alimentação, vestuário, etc.). Para isso, ações contínuas de melhorias se fazem necessárias, tais como, treinamentos, planos de incentivo (promoções, aumento de salários ou premiações), críticas construtivas devem ser periodicamente avaliadas e caso necessário, reformuladas. Esse tema é estudado em psicologia pela análise transacional.
De acordo com o Portalbrat (2015), Eric Berne, um médico cirurgião que fez residência em psiquiatria, canadense, nascido em 1910 e radicado nos Estados Unidos, desenvolveu em 1956 a teoria de Análise Transacional que é um método psicológico, informalmente conhecido como AT, onde estuda e analisa as trocas de estímulos e respostas, ou transações entre indivíduos. A “grande ideia” por trás desse conceito é a capacidade de viver e ser feliz mesmo se tendo algumas limitações educacionais, físicas ou psicológicas. Conseguindo aproveitar as coisas simples da vida.
"A Análise Transacional é um método psicológico que estuda a forma como as pessoas sentem, pensam, agem e se relacionam. Criada pelo psiquiatra canadense Eric Berne em 1958, a AT é um excelente sistema para entendimento do ser humano e um poderoso instrumento de ação preventiva e transformadora. Através dos instrumentos da AT, a pessoa passa a conhecer como ela funciona internamente e também como os outros funcionam, podendo entender então seus relacionamentos e perceber o que precisa ser mudado. ... A Análise Transacional é uma teoria positiva, de confiança no potencial do ser humano e se baseia fundamentalmente nos princípios filosóficos de autonomia, consciência, espontaneidade e intimidade." (PATTO, 2009).
Figura 1 - Os três estados do ego. Fonte: PANIAGUA (2007).
Godoy (2009) explica que o psicólogo norte americano Abraham Maslow (1908-1970), baseia-se na teoria humanista onde prevê que a pessoa vem ao mundo com tudo oque precisa para ser feliz e o passar do tempo junto às experiências vividas moldam o caráter e direcionará anseios e devaneios futuros. Já a motivação está subordinada ao atendimento dessas necessidades.
Figura 2 - MASLOW, Criador da teoria das necessidades. Fonte: ESOTERIKHA.COM (2003-2014).
Sua teoria classifica de forma simples e intuitiva a ordem de necessidades pessoais, conforme visto na figura abaixo.
Figura 3 – Teoria das necessidades, pirâmide de Maslow. Fonte: ESOTERIKHA.COM (2003-2014).
Em seu trabalho (As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow), Bueno (2002) cita as palavras do próprio MASLOW:
"Quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo, menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento." (BUENO, et MASLOW, 2002).
Percebe-se que muito do comportamento dos indivíduos são com base em necessidades (oque precisa) e desejos (oque almeja). A partir do momento em que surge uma necessidade, haverá uma motivação para que ele consiga um meio de suprir, por exemplo o frio, ele terá a necessidade de se aquecer, a compra de uma roupa adequada resolve, embora ele deseje uma roupa de marca. Ou seja, as necessidades constituem fontes de motivação.
Bueno (2002) lista algumas técnicas sobre motivação e dentre elas pode-se mencionar, integrar o funcionário como o dia a dia da empresa, dando informações, feedback´s, elogios e críticas (de preferência construtivas), promoções, reconhecimento das necessidades, estímulo ao trabalho em grupo e do compromisso empregado/empresa.
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional de uma empresa não é fácil de se definir, ele é complexo, oque faz com que o administrador tenha que “suar a camisa” para poder entende-la bem, para isso o uso de pesquisa e relatórios são fundamentais para esse acompanhamento. Vale a frase “funcionário feliz, empresa saudável”.
Segundo Chiavenato (2002), clima organizacional engloba uma visão mais flexível e ampla do meio sobre a motivação e essa qualidade ou propriedade do ambiente da empresa que é percebida ou experimentada pelos colaboradores e influencia no seu comportamento.
Entendimentos de como os funcionários veem e se colocam dentro da empresa é tão, ou até mais importante do que a visão do cliente, pois um colaborador insatisfeito provoca intrigas, boatos e pode até corromper o ambiente e trazer problemas como, falta de comprometimento, má qualidade, propaganda negativa, acidentes, alta rotatividade, entre outros. Através de uma pesquisa de clima periódica, o gestor poderá, conjuntamente com dados econômicos, financeiros e de um panorama do cenário futuro de mercado, tomar as decisões para melhorar a saúde da empresa.
Maitland (2000) aborda várias teorias relacionadas à como motivar pessoas, descrevendo como a superação dos degraus da pirâmide de Maslow, “provoca” o direcionamento ao atendimento do conjunto de necessidades imediatamente superior, por exemplo, atingida as necessidades fisiológicas, o foco passa a ser as de segurança, após serão as sociais, estima e por fim a auto realização. O bom líder observa e aprende com os funcionários, garantindo as obrigações legais e tornando o ambiente agradável e convidativo aos colaboradores. Debater, aceitar, incentivar, reconhecer, reavaliar e corrigir, são atitudes cruciais para um bom gestor e devem ser constantemente praticadas.
Segundo Chiavenato (2004), existem três competências básicas que norteiam e se bem utilizadas, facilitam a boa administração. Como Descrito na figura 4.
Figura 4 - As competências duráveis do administrador. Fonte: CHIAVENATO (2004).
2.3 SEGURANÇA NO TRABALHO
A construção civil é o segmento onde ocorre o maior número de acidentes de trabalho no país. Várias são as causas, falta de treinamento, de estudos, prazos apertados, imprudência, entre outros.
Segundo Sperandio (2015), desde 1556, já havia correlação e estudo de problemas de saúde devido a atividades laborais, onde George Bauer em seu livro “De Re Metallica”, ligava extração e fundição de ouro e prata com enfermidades.
Neto (2011) relata que em 1802, na Inglaterra foi aprovada a primeira lei destinada a proporcionar segurança, limitando o trabalho a 12 horas diárias. Já no
Brasil, foi somente em 1891 que começou a se legislar em causa dos funcionários (após a abolição da escravidão) e de lá para cá muito se avançou.
De acordo com as estatísticas da Fundacentro (2015) o a figura 5, do mapa de acidentes, com os indicadores de acidente de trabalho no ano de 2012, retrata o alto nível (o maior do país) do estado do Paraná.
Figura 5 - Mapa de acidentes. Fonte: FUNDACENTRO (2015).
A figura 6, Evolução dos acidentes de trabalho, indica a evolução dos acidentes de trabalho no Brasil entre 1988 e 2009.
Figura 6 - Evolução dos acidentes de trabalho. Fonte: ORSELLI (2012).
As normas regulamentadoras (NR´s) relativas à segurança e medicina do trabalho, mais recentes, estão presentes na constituição Federal de 1988, conforme portaria n° 3.214/78. Através dessas legislações e de campanhas de conscientização como o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho (PNPAP), procura-se conscientizar a todos e reverter o cenário catastrófico visto no Brasil. O uso de Equipamentos de proteção Individuais (EPIs´) e Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) são essenciais para essa diminuição, empregadores e empregados tem que estarem atentos ao fornecimento e conservação dos equipamentos de proteção. Estando tudo “em dia”, o clima no ambiente de trabalho
será agradável, do contrário, caso haja acidentes, pode-se até causar a falência de ou fechamento temporário de um negócio, Ministério do trabalho e emprego (2015).
Figura 7 - A importância da utilização do EPI (Equipamento de Proteção Individual). Fonte: Sindicato dos trabalhadores nas indústrias de construção e do mobiliário de Araçatuba (2014).
De acordo com Saito (2015) estima-se que cerca de 80% dos acidentes são causados por ato inseguro, 18% por condições inseguras e os 2% restantes por eventos catastróficos.
2.4 SISTEMAS DE GESTÃO DE QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NA CONSTRUÇÃO CIVIL
Os sistemas de gestão da qualidade aplicados na construção civil são de extrema importância, pois conseguem indicar falhas em processos produtivos e desta forma obter sempre a melhoria contínua. Porém, para a obtenção de resultados corretos, sua aplicação deve ser feita de forma simples e continua.
Picchi (2015) conceitua qualidade como um conjunto de necessidades e expectativas que sofre variação de conceito de pessoa para pessoa, sendo sempre dinâmica e evolutiva, com agilidade, inovação e flexibilidade. Pode ser qualidade de vida, tempo de entrega, segurança, custo benefício (que também é um conceito variável), valor agregado, durabilidade, design, entre outros.
Figura 8 - Evolução histórica da gestão da qualidade. Fonte: PICCHI (2015).
A principal evolução na visão de Picchi (2015) é a mudança na mentalidade no conceito da qualidade, passando de uma abordagem corretiva, para uma preventiva, onde vale a máxima, “mais vale prevenir do que remediar”. Assim como a mudança de enfoque apenas na produção para todos os setores da empresa.
Existem vários modelos de gestão de qualidade (Qualidade Total, Programa Nacional de Qualidade (PNQ), ISO 9000 e suas variações), que servem como base e porque não se falar em premiação para empresas que atinjam e consigam manter um grau de qualidade e competitividade com fundamentos sólidos de excelência. Para atingir esse nível, a empresa deve entre outras coisas prestar atenção aos funcionários e sua qualidade de trabalho, atendendo suas necessidades. Por mais que se invista e tome cuidado com processos, sempre haverá pessoas por trás, e um funcionário insatisfeito pode acabar com anos de planejamento e trabalho duro de uma organização.
Figura 9 - Autocontrole. Fonte: PICCHI (2015).
Com o foco voltado a qualidade nas edificações, Picchi (2015) correlaciona os itens na figura 9 (auto controle), onde demonstra como o cliente avalia o produto. Frisando ainda que qualidade não é sinônimo de luxo. A simplificação de projetos e processos pode facilitar e trazer como retorno melhoras, onde autocontrole é o método ideal de controle.
Sistemas baseados em recompensa podem amenizar o ambiente e melhorar a autoestima do grupo e diminuir os desperdícios, tanto de tempo como de materiais. Reduzindo a rotatividade e absenteísmo, como visto abaixo.
" Problemas crônicos da construção civil SEGURANÇA DO TRABALHO
ROTATIVIDADE
• MENSAL: 10% A 20% PODE CAIR Á 2%.
• EXEMPLOS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO: PLANEJAMENTO
INTEGRADO DE OBRAS, INCENTIVO Á PERMANÊNCIA NA EMPRESA (PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS), TRABALHO COM ENCARREGADOS, ETC.
ABSENTEÍSMO
• ATÉ 16%; PODE CAIR A 1,5%.
• EXEMPLOS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO: INCENTIVOS (EX.:
CESTA BÁSICA), MÉDICO NA EMPRESA, EQUIPES ESTÁVEIS COM PRÊMIO DE PRODUTIVIDADE, ETC.
OBS: SALÁRIOS DE CARPINTEIROS E PEDREIROS EM RELAÇÃO AOS OPERÁRIOS DA FÁBRICA: 1914: 116%; 1922: 105%; 1934: 55%. " (Picchi, 2015).
2.5 GESTÃO ESTRATÉGICA DE SERVIÇOS
O entendimento do modelo de negócios onde a empresa está inserida é muito importante para o modo que o gestor conduzirá os negócios. Da Costa (2015), cita o mercado de consumo (consumidores individuais), mercado industrial (empresas comprando), mercado de revenda (compra para revenda ou locar) e mercado governamental (compras para atender a sociedade), como modelos de mercado. Ambos têm expectativas e necessidades diferenciadas com percepções do serviço prestado (muito embora parecidos). Dentre os critérios de avaliação do cliente estão a facilidade de acesso físico e remoto, rapidez de atendimento e execução dos serviços, o atendimento dispendido por parte dos funcionários, flexibilidade, segurança, integridade, custos, comunicação, limpeza, conforto, entre outros.
Diferenciais competitivos como ter funcionários engajados são essenciais para aumento de desempenho e redução dos custos. O funcionário deve estar presente de corpo e mente na empresa, não pode ficar no trabalho pensando se a esposa (o) ou filhos se alimentara ou não, do contrário pode ocorrer gastos desnecessários, retrabalhos e até acidentes.
A figura 10, força de trabalho – Recompensas, onde estão citados alguns itens considerados, como o próprio nome sugere, recompensas para os trabalhadores. Podendo ser uma fonte de esclarecimento para nortear as atitudes dos gerenciadores.
Figura 10 - Força de trabalho - Recompensas. Fonte: DA COSTA (2015).
Da Costa (2015), fala para prestar atenção no fator tempo, o tempo de espera pode dar a impressão de ser maior que o realmente praticado, além do fato de esperar a sós trazerem impressão de durarem mais do que o em grupo ou com algum tipo de entreterimento. Embora esta análise se relacionar aos clientes externos, é perfeitamente cabíveis aos clientes internos (funcionários).
A gestão de capacidade fornece dados importantes para avaliação dos trabalhadores e assim identificar pontos a se desenvolver e capacidades existentes, conforme visto na figura 11.
Figura 11 - Gestão de capacidade. Fonte: DA COSTA (2015).
Nos anos de 1990 a qualidade que tinha o foco em produtos, volta-se para os processos, até o modelo de hoje em dia para as relações com os funcionários, fornecedores, sociedade, comunidade, meio ambiente, etc.
"A qualidade que inicialmente estava focada em produtos, a partir da década de 90 evoluiu a abordagem para processos, até chegar ao modelo atual de tratamento abrangente das relações comprometidas na atividade empresarial, com os empregados, os fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente." (ROMANO, 2015).
Romano (2015) enumera os princípios da qualidade em: foco no cliente (interno e externo); liderança; envolvimento das pessoas; abordagem por processos e sistemática de gestão; melhoria contínua; abordagem factual para tomada de decisão; e benefícios mútuos nas relações com fornecedores. Onde as empresas,
para atender os clientes, precisam de estratégias flexíveis e menos complexas (quanto mais simplificado melhor).
Quanto maior o conhecimento a cerca dos clientes, melhor o entendimento e maiores as chances de atendimento de suas necessidades. Isso aumenta a competitividade, eficácia e eficiência dos produtos/processos, agregando valor a marca. Para isso, funcionários com habilidades multifuncionais são ima grande vantagem, tendo percepções de forma mais ampla dos processos e com isso melhorando e agilizando os mesmos. Treinamentos constantes, assim como uma noção intuitiva são atributos bem vindos ao funcionário se desenvolver, entendendo melhor os processos e tornando o atendimento ao cliente mais rápido e eficaz.
"A melhoria contínua do desempenho global da organização deveria ser um objetivo permanente." (ROMANO, 2015).
Figura 12 - Processo. Fonte: ROMANO (2015).
O processo, conforme indicado na figura 12, processo, tem como ideia central a transformação, isso com uma sequência lógica pré-definida dos serviços/tarefas é imprescindível. Em um português bem claro, não tem como evoluir, desenvolver algo que você não sabe para oque serve ou o seu processo de produção. Conhecimento técnico e principalmente as necessidades e anseios dos clientes proporciona o “caminho das pedras”, ou seja, se o seu cliente quer banana, não adianta entregar caviar, ele pode até aceitar, mas não ficará satisfeito. Os funcionários têm que entender que suas decisões e ações têm impactos nas outras áreas da empresa e nos consumidores.
"Motivar os funcionários e mudar o modo como as decisões são tomadas, disseminando e compartilhando ao informações e delegando mais poderes, é fundamental nos dias de hoje. É nesse sentido que a organização por processo “puxa” a organização.... A gestão da qualidade no processo apresenta-se dividida em três etapas:
- A eliminação de perdas;
- A eliminação das causas das perdas; e, - A otimização do processo.
...O ciclo da QUALIDADE é o atendimento dos requisitos de produção e também da busca da redução de resíduos, de desperdícios, de otimização do tempo, de controle do cronograma entre outros itens. "(ROMANO, 2015).
O ciclo dos processos pode ser simplificado em quatro passos simples como na figura 13, abaixo. O entendimento dessas etapas facilita as coisas, ordenando (padronizado) o sistema, direcionando assim o foco do colaborador para pesquisa e sua posterior análise, proporcionando um cenário atualizado do meio onde a empresa está inserida, do mercado externo (concorrentes e clientes) e do interno (funcionários).
Figura 13 - Processo – 7 Pilares para a excelência na execução da gestão. Fonte: ROMANO (2015).
Indicadores de desempenho são ferramentas da gestão cuja função é, através de medições, traduzirem o cenário para números (indicadores), ou seja, fazer com que o administrador tenha um panorama geral ou específico (dependendo da vontade do gestor) de algum setor. São meios palpáveis para a tomada de decisão.
De acordo com Zeltzer (2005), o conceito do indicador de desempenho está associado a um modelo e uma variável aleatória em função do tempo. Portanto, define indicadores como formas de representação quantificável de características (atributos ou requisitos) de produto (bens + servi- ços) e processos (conjunto de causas e condições que transforma recursos em produtos) utilizados para acompanhar e melhorar os resultados ao longo do tempo.
"Medir o retorno sobre os negócios de uma empresa pode ser um desafio assustador e como fazê-lo, pode definir o sucesso ou insucesso. Prever o comportamento do cliente é difícil, mesmo pelo motivo de falta da cultura, necessidade de treinamento e escolha dos indicadores a serem analisados. Qualquer falha sobre o processo poderá resultar em previsão de vendas e lucros imprecisos. Observa-se a necessidade de boas informações históricas e experiência dos gestores para utilizar o desenvolvimento ou aplicação de métricas, analisando, se necessário, os resultados de outras empresas do mesmo segmento, daí muitos benefícios econômicos podem ser identificados. Além disso, o ritmo das mudanças em tecnologias e mercados tem sido tão rápidas que medições precisas são muitas vezes difíceis. " (RODRIGUES, 2011).
Para essas análises funcionarem corretamente precisa-se de dados que demonstrem o comportamento dos mercados, clientes e funcionários. São denominados indicadores de desempenho, ferramentas, como a já citada pesquisa de clima motivacional, que ajuda a mensurar, transformar em dados tangíveis e úteis para que o gerenciador tome decisões que nortearam a empresa.
2.6 MOTIVAÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL
O setor de construção no Brasil é um dos setores mais atrasados e com maior rotatividade de colaboradores. Métodos arcaicos, profissionais desqualificados e com falta treinamento e qualificações, são características presentes na quase totalidade das empresas.
A correlação entre motivação e produtividade já foi abordada anteriormente neste trabalho, mas é bom salientar que um funcionário motivado rende mais, além de que se bem treinado e dispondo de conhecimento dos métodos e processos, proporciona melhores soluções e normalmente diminuem o custo das operações.
A figura 14, necessidades individuais, demonstra algumas das necessidades individuais dos funcionários, citando fatores higiênicos e motivadores. Essa tabela resume a maioria das aspirações dos funcionários, independentemente do nível hierárquico que ocupa.
Figura 14 - Necessidades individuais.
Fonte: BILÓ e OLIVEIRA, citando, Teixeira e Teixeira (1998).
Barcelos e Sachett apud Robbins (2005) destacam três teorias de motivação que ganharam força a partir dos anos de 1950, hierarquia das necessidades humanas - Abraham Maslow; a teoria dos dois fatores – Frederick Hezberg e a teoria X e Y – Douglas McGregor. A teoria de Maslow ou pirâmide de necessidades (como já citado anteriormente), prevê a hierarquia das necessidades da pessoa (físicas, biológicas, segurança, auto realização). A teoria dos dois fatores diz respeito ao ambiente externo e no trabalho do indivíduo (onde não basta suprir as necessidades básicas, há de se satisfazer necessidades complexas, como estima e auto realização). Na teoria X e Y, como o próprio nome já diz, foram proposta dois modos de ver do indivíduo, a X referente a uma visão negativa e Y, positiva.
Extrapolando a ideia de como uma empresa monta um sistema de motivação para os funcionários, podemos pensar em empresas voltadas a sistemas e tecnologia, como a GOOGLE, onde existe flexibilidade de horários, salas de jogos, de descanso, planos de carreiras e de recompensas, remuneração adequadas, chegando a ser até um exagero. É uma empresa que atrai a atenção das pessoas, é o “sonho de consumo” de muitos.
Uma empresa de construção não teria como ter esse grau de liberdade aos funcionários, pois foi visto, o nível da maioria dos colaboradores não proporcione esse investimento, embora não se pode deixar de lado alguns fatores que melhorem a qualidade de trabalho, e por que não se falar em melhoria de vida do colaborador.
Fatores como limpeza e conservação dos ambientes, locais arejados e que proporcione abrigo contra os elementos (chuva, sol, calor e frio). Uma área de descanso aconchegante e que possibilite um descanso revigorante, até um salão de jogos é bem vindo, entre outros.
3 METODOLOGIA
3.1 PLANILHA DE PESQUISA DE ANÁLISE MOTIVACIONAL
Como anteriormente descrito o entendimento do entorno, do cenário no qual a empresa se encontra é de fundamental importância para que a condução da mesma seja efetuada com o máximo de eficiência. O gestor precisa de ferramentas confiáveis, assertivas e simplificadas, que nortearam as decisões.
Esse estudo foi feito para analisar o clima motivacional de uma construtora. Para isso será elaborada uma planilha de pesquisa e se verificará o perfil de uma construtora para fazer o teste e a posterior análise.
Para isso, foi pesquisado em fontes secundárias, como, levantamentos bibliográficos e pesquisas. Os levantamentos bibliográficos consistiram em consulta a livros, revistas especializadas, internet, institucional de empresas de código de barras, através dos quais mapeamos o contexto no qual o assunto aborda e, a partir daí, discutir as vantagens, desvantagens e todos os aspectos envolvidos com o tema.
O estudo foi realizado em uma obra na região metropolitana de Curitiba, mais especificamente em São José dos Pinhais, no estado do Paraná, analisando as técnicas e processo para a instalação do sistema acima mencionado.
A tabela em anexo (anexo A), é a planilha implementada na pesquisa e foi desenvolvida com base na vivência em campo do elaborador deste trabalho, bem como nas pesquisas efetuadas e descritas anteriormente.
3.2 EMPRESA ANALISADA
A pesquisa foi aplicada em uma empresa de médio/grande porte, onde a obra está localizada na região metropolitana de Curitiba, na cidade de São José dos Pinhais. A administração dessa obra é formada por um conjunto de três empresas, um consórcio, o qual não citaremos o nome.
O CONSÓRCIO foi fundado em 15/02/2013 na Cidade de São José dos Pinhais - Paraná, com a finalidade de realizar a obra de Reforma e Ampliação do Aeroporto, com a união das três empresas. Mantendo as mesmas linhas de qualidade e aplicação que caracterizam essas três grandes empresas e fazendo questão de empregar o melhor, desde o projeto até o acabamento, temos profissionais qualificados, fornecedores cadastrados, e o intuito de sempre atender e superar as expectativas dos nossos clientes.
A seguir uma breve descrição dos serviços.
"A nova estrutura passará a contar com mais 8 pontes de embarque, que se somarão às existentes. As escadas rolantes passarão de 7 para 13 e os elevadores, de 8 para 23.
Ampliação do Terminal de Cargas (importação/exportação); Ampliação e modernização do Terminal de Passageiros; Ampliação do Pátio de Aeronaves;
Ampliação dos balcões de check in (passando de 30 para 64); Recapeamento da Pista Principal;
Aumento do número de esteiras de bagagens (passando de 04 para 08); Ampliação da Pista de Taxiamento de Aeronaves (taxiways)." (PALLU, 2015).
A figura a 15 demostra os pontos a serem reformados, ampliados ou construídos.
Figura 15 - Principais Empreendimentos. Fonte: PALLU (2015).
A figura 16 retrata o cronograma da obra, onde se verifica um tempo de execução de 3 (três) anos e com divisão em 3 (três) etapas. Trechos foram suprimidos para manter a identidade da empresa confidencial.
Figura 16, Cronograma. Fonte: WALTRICK (2012).
As obras contam com vários profissionais, desde serventes, almoxarifes, engenheiros, entre outros e aplicada em 23 pessoas.
4 LEVANTAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
4.1 DADOS OBTIDOS
Será apresentada uma tabela contendo o resumo dos dados obtidos na pesquisa de análise motivacional. Posteriormente haverá comparação dos resultados em uma série de gráficos correlacionando os principais, discorrendo um pouco sobre eles. O trabalho foi embasado em livros, monografias, artigos e notícias presentes em sua maioria na internet. Sendo analisadas criteriosamente e comparadas com fontes diversas.
Os profissionais que responderam a pesquisa foram: Analista ambiental; Assistente de compras; Carpinteiro; Eletricista; Engenheiro Civil; Engenheiro Eletricista; Pedreiro; Servente e Técnico em Edificações. Com idades variando entre 20 e 47 anos. Sendo que 10 dos entrevistados não têm filhos, contra 13 que tem, com uma média de 2,1 filhos (dentre que possuem filhos).
A tabela 1 apresenta os dados da pesquisa e será apresentado na página a seguir, ela contém o resumo dos dados obtidos na pesquisa.
Tabela 1 - Resumo dos dados. Fonte: Elaboração Própria.
Com os dados da tabela 1 (tabela resumo), foram elaborados 8 gráficos de comparação, que serão apresentados na sequência.
A figura 17 demonstra a divisão dos sexos.
Figura 17, Resumo dos dados - Sexo. Fonte: Elaboração Própria.
O meio de transporte é citado na figura 18.
Figura 18, Resumo dos dados – Meio de transporte. Fonte: Elaboração Própria.
A situação do estado civil é descrita na figura 19.
Figura 19, Resumo dos dados – Estado Civil. Fonte: Elaboração Própria.
A figura 20, relaciona o grau de escolaridade dos participantes da pesquisa.
Figura 20, Resumo dos dados – Escolaridade. Fonte: Elaboração Própria.
O quesito renda foi abordado na figura 21.
Figura 21, Resumo dos dados – Renda. Fonte: Elaboração Própria.
Fatores físicos, como beber, fumar e praticar atividades físicas são abordadas na figura 22.
Figura 22, Resumo dos dados – Fatores físicos. Fonte: Elaboração Própria.
Relacionamento e fatores psicológicos estão descritos na figura 23.
Figura 23, Resumo dos dados – Relacionamento e fatores Psicológicos. Fonte: Elaboração Própria.
A figura 24 expressa o modo como os colaboradores vislumbram o seu futuro dentro da empresa.
Figura 24, Resumo dos dados – Visão de futuro. Fonte: Elaboração Própria.
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Com relação ao figura 17, nota-se o grande predomínio do sexo masculino e talvez quando o número for mais equilibrado, o ambiente melhore.
No figura 18, meio de transporte utilizado, metade dos pesquisados vai de carro, 11 pessoas, contra 6 de onibus e 6 de moto. A empresa fornece vale transporte aos funcionários, que relataram prefirir carro pela comodidade em vista do precário sistema de transporte público vigente no estado. Constata-se que uma opção para empresa seria elaborar um sistema próprio de transporte, fornecendo um onibus ou van, por exemplo, para levar e buscar os funcionários, oque seria um incentivo aos mesmos.
O figura 19, estado civil, demostra que quase metade dos funcionários é composta por solteiros, 10 colaboradores, outros 9 são casados, contra 1 viúvo e 3 divorciados. Não sendo um item com relevância suficiente para modificar a análise.
O item escolaridade presente no figura 20, demonstra que a maioria possui pelo menos o 2° grau completo e correlacionando com o figura 24, visão de futuro, quase a totalidade tem interesse em melhorar seus conhecimentos, seja por meio de cursos ou treinamentos ou em melhoria da escolaridade.
A renda, figura 21, como já esperada pelo fato de em sua maioria a pesquisa ter sido aplicada na parte do escritório da obra (engenheiros e técnicos), demonstra valores elevados, embora mesmo os cargos abaixo (serventes, carpinteiros, pedreiros, entre outros) tem o salário condizinte e até superior aos praticados pelo mercado. O quesito saúde, gráfico 6, se mostrou bastante relevante, pois demonstra que dentre os itens pesquisados, a maioria bebe e não pratica atividade física. A criação de uma campanha incentivando e demonstrando os benefícios de uma prática de vida saudável melhoraria esses dados.
O fator mais relevante foi com relação ao figura 23, relacionamento e aspectos psicológicos, se percebe que eles gostam do que fazem, tem um bom relacionamento com a chefia e os colegas, mas se sentem cansados e não possuem autonomia ou liberdade, nem percebem que a empresa proporcione oportunidades de crescimento.
Na figura 24, visão de futuro, fica claro que os colaboradores tem interesse em continuar na empresa e em melhorar seus conhecimentos, tanto por meio de cursos e treinamentos, como melhorando suas escolaridades.
Devido a dificuldade de comunicação com os funcionários e o tempo excasso, teve-se dificuldade de aquisição de dados. Para uma melhor análise há necessidade de maior tempo e número de amostras.
Para um futuro trabalho sugere-se a elaboração de uma pesquisa focada na parte do canteiro de obras, investigar profissionais (pedreiros, carpinteiros, entre outros), e ajudantes (serventes), bem como na parte de escritório, em análises separadas. Em Conversa com os colaboradores, percebe-se que a visão dos grupos é diferente, sutilmente diferente, bem como suas aspirações.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conforme apresentado, o sistema de análise de clima motivacional revela dados importantes para o entendimento do panorama em que a empresa se encontra. Mesmo uma empresa onde a parte financeira está em boas condições, pode estar com o clima de trabalho prejudicado.
Uma mão de obra sem motivação trará impactos negativos. A falta de valorização dos funcionários refletirá em seu desempenho, trazendo prejuízos financeiros e a imagem da companhia. Para o bom andamento dos serviços é necessário que se elabore um ambiente que estimule a motivação individual dos funcionários, além de proporcionar uma maior e melhor interação entre os mesmos.
Tendo como base o estudo de caso pode-se verificar que a grande maioria dos funcionários ainda é masculina. A boa noticia no caso desta obra foi o bom relacionamento entre os funcionários e a chefia, além de os colaboradores considerarem a empresa como boa para se trabalhar e terem interesse em continuar a longo prazo. Quanto a qualidade de vida, a maioria não pratica atividades físicas e bebe, além de se sentirem cansados e com sono durante o trabalho. A única melhoria relevante seria com relação a área de vivência, onde se constatou ser longe e sem nenhum atrativo.
Embora precise de alguns ajustes dependendo da área pesquisada, a planilha se mostrou eficiente, transmitindo o panorama geral do empreendimento. Como sugestão a empresa poderia investir mais em treinamento e qualificação dos funcionários e proporcionar uma área de vivencia mais agradável e que proporcione descanso aos colaboradores.
A empresa deve sempre buscar novas tecnologias, se reinventando constantemente, além de proporcionar cursos e treinamentos aos funcionários. Novas tecnologias sempre estarão disponíveis. Para acertar na escolha é importante conhecer os processos e adaptar essas tecnologias ao funcionamento da empresa.
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ANEXOS
