AULA 07:
CONCEITUAÇÃO DE COMPETÊNCIA
O líder do futuro será alguém capaz de desenvolver uma cultura ou um sistema de valor baseado em princípios. Além de ser um grande desafio, somente será alcançado por líderes com visão, coragem e humildade para aprender e crescer continuamente. Aprendizado que acontece ouvindo, observando tendências, percebendo e antecipando necessidades do mercado, avaliando sucessos e erros do passado, e observando as lições que a consciência e os princípios ensinam. Covey (1996)
2.1. COMPETÊNCIA
Etimologicamente competência vem do verbo latino ‘competere’, com o significado de aproximar-se, encontrar-se, que significa ‘responder a, corresponder’, que dá lugar ao adjetivo ‘competensentris’ como competente convincente e ao substantivo competio-onis, como sentido rival. (TEJADA, 1999:3)
As definições de competências enfocam a condição de aplicação adequada de
conhecimentos, habilidades e destrezas, juntamente com atitudes e compromissos, bem como a capacidade integral de exercer uma atividade.
Esta definição contrapõe-se à aplicação do conceito em um campo restrito da educação, onde se considera competências, como desenvolvimento de múltiplas capacidades (IRIGON, 1998).
Uma pessoa competente em seu trabalho deve adquirir conhecimento e desenvolver habilidades variadas para a tomada de decisão, solução de problemas e conflitos e para negociar.
Trabalhar com competência é ter conhecimentos, habilidades e atitudes em lugar do antigo esquema de conhecimento e de destrezas (IRIGON, 1996:3). No âmbito organizacional, a definição de competência recebe noções de
autoridade, capacitação e qualificação. Tejada (1999:3), considera que a
“competência refere-se a funções, tarefas e atuação de um profissional-incumbência, para desenvolver, adequada e idoneamente suas funções de trabalho-suficiência, que é resultado e objeto de um processo de capacitação e qualificação”.
Hoje, muito se ouve sobre “você precisa adquirir novas competências”, “o processo de seleção da empresa é por competência”, “gestão por competência”.
O conceito de competência pode ser atribuído a diferentes elementos, pessoas - com um conjunto de competências e as organizações que também apresentam um conjunto de competências.
Faz-se necessário a definição de competências da empresa e das pessoas que nela trabalham, para que ambos possam atingir resultados satisfatórios.
Estamos vivendo uma época de profundas transformações e as últimas décadas foram marcadas por mudanças substanciais nas relações capital-trabalho, patrão-funcionário, organização-sociedade.
As mudanças decorrentes e intensificadas pela emergência de novas tecnologias estão provocando impactos sobre os diversos segmentos da sociedade.
A economia está se tornando cada vez mais complexa e as informações rapidamente tornam-se obsoletas.
O progresso e a criação de riqueza dependem do uso da informação e do conhecimento.
Com o aumento do número de organizações e, conseqüentemente o aumento da competitividade, as máquinas não serão as que irão definir a organização mais competitiva, pois os concorrentes também as possuem.
A vantagem competitiva residirá na organização que possuir os melhores profissionais, pois, são as pessoas e não as máquinas que possuem a capacidade de gerar e buscar informações, antecipar-se às necessidades, decidir, criar, inovar, aprender e liderar.
Portanto, é a soma de talentos, da eficácia do sistema gerencial, do caráter de relacionamento com os clientes, enfim, é a soma de todo o conhecimento existente na organização e que pode ser usado como vantagem competitiva e para isso, as pessoas precisam desenvolver competências que permitam atender as novas demandas.
Nesta perspectiva, o conceito de competência é pensado como conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades
humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas.
Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém. Embora o foco de análise seja o indivíduo, a maioria dos autores americanos sinaliza a importância de se alinharem as competências às necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posições existentes nas organizações.(FLEURY & FLEUTY, 2000)
Conhecimento (saber) os domínios do conhecimento são construídos de três
partes – os domínios: cognitivo, afetivo e psicomotor. “O domínio cognitivo inclui os objetivos vinculados à memória ou recognição e ao desenvolvimento de capacidades habilidade intelectuais”. O segundo domínio é denominado de afetivo, envolve os objetivos que descrevem mudanças de interesse, atitudes e valores e o desenvolvimento de análise e ajustamento adequados. O terceiro domínio é a área das habilidades manipulativas ou motora. (BLOON et al., 1972:7).
Nonaka & Takeuchi (1997:7) citam dois tipos de conhecimento, o tácito e explícito. O tácito como sendo “altamente pessoal e difícil de formalizar o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros [...] estando enraizado na ação, e experiência do indivíduo, bem como em suas emoções, valores ou idéias”. O conhecimento tácito pode ser segmentado em duas extensões: elementos cognitivos e elementos técnicos. Os elementos cognitivos estão centrados em “modelos mentais” - esquemas, paradigmas, perspectivas, crenças e pontos de vista -, isto é, são referencias pessoais que o indivíduo cria sobre o mundo para estabelecer e manipular analogias que o leve a compreender a realidade. Nos elementos técnicos do conhecimento implícito, por sua vez, estão inclusos know-how concreto, técnicas e habilidades. O conhecimento explícito é transmitido em linguagem formal, sistemática e é facilmente ‘processado’ por um computador, transmitido eletronicamente, ou armazenado em bancos de dados. O conhecimento pode ser distinto entre conhecimento do indivíduo, do grupo, da organização e da rede de organizações interagentes.
Para Morin (1999:21) o conhecimento é:
uma competência (aptidão para produzir conhecimentos);
uma atividade cognitiva (cognição), realizando-se em função da competência;
um saber (resultante dessas atividades).
Ainda segundo Morin (1999:20) as competências e atividades cognitivas humanas necessitam de um aparelho cognitivo, o cérebro, que é uma formidável máquina bio-físico-química; esta necessita da existência biológica de um indivíduo; as aptidões cognitivas humanas só podem desenvolver-se no seio de uma cultura que produziu, conservou, transmitiu uma linguagem, uma lógica, um capital de saberes, critérios de verdade. É nesse quadro que o espírito humano elabora e organiza o seu conhecimento utilizando os meios culturais disponíveis.
Habilidade (saber fazer) é um conceito que varia de autor para autor, porém,
geralmente são consideradas como algo menos amplo do que as competências, porquanto a competência é constituída por várias habilidades.
Uma habilidade, por exemplo, não pode pertencer a uma determinada competência, uma vez que esta mesma habilidade pode contribuir para competências diferentes. Porém, a habilidade é inseparável da ação e exige domínio de conhecimentos.
Desta forma, podemos concluir que as habilidades estão relacionadas ao saber
fazer como: identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar
informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular informações.
A atitude (querer fazer) representa uma predisposição das pessoas para um objeto, situação ou pessoa, que condiciona a sua atuação ou conduta para o mesmo. As atitudes representam uma forma de expressão dos sentimentos internos das pessoas, refletindo a sua posição favorável, desfavorável ou indiferente para o objeto, situação ou pessoa. As atitudes são constituídas por três componentes: cognitiva, afetiva e de ação. (ORTEGA, 1998). Atitude é uma predisposição de reação que exerce uma influência frente à resposta de uma pessoa à outra, a uma coisa, uma idéia ou a uma situação (DuBrin, 2003:63).
A componente cognitiva está representada por todos os conhecimentos e percepções que cada pessoa recebe por meio de diferentes fontes sobre o objeto a que se refere a atitude.
O resultado de tudo isto representa o conjunto de atributos que a pessoa recebe do objeto. A componente afetiva está representada pela apreciação ou avaliação que cada pessoa faz de cada um dos atributos do objeto num determinado momento. A componente de ação é constituída pela tendência de atuar.
No campo do comportamento do consumidor representará a intenção de comprar ou não comprar uma determinada marca. Esses três componentes da atitude segundo Mattar (1996 :86) tem o seguinte significado:
a) cognitivo, que representa as crenças da pessoa em relação a produtos, organizações, pessoas, fatos ou situações;
b) afetivo, por meio dos sentimentos das pessoas em relação a produtos, organizações, pessoas, fatos ou situações;
c) comportamental (ação), significando a predisposição para uma reação comportamental em relação a um produto, organização, pessoa, fato ou situação. A formação de uma atitude é resultado de crenças, reflexos condicionados, fixações, julgamentos, estereótipos, experiências, exposições a comunicações persuasivas, trocas de informações e experiências com outros indivíduos.
Um conceito de competência pode ser apresentado como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados pela pessoa na realização de uma tarefa.
Dizemos que somos competentes numa atividade quando esse conjunto de comportamentos apresentados resulta no sucesso para a realização daquela atividade.
Do ponto de vista empresarial, é a prática que interessa: é o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência. Segundo Fleury & Fleury (2000) cada indivíduo, cada equipe, cada área precisa ser competente de modo a agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.
O indivíduo deve ser competente no sentido de atender as expectativas da organização e organização deve valorizar essa competência.
Fonte: Fleury & Fleury (2001)
Neste sentido, os líderes têm uma importância vital na construção e Podem existir pessoas competentes em uma empresa
incompetente, mas não pode haver uma empresa competente sem pessoas competentes.
capacidade de articular diferentes competências individuais, transformando-as em competências coletivas, segundo Quinn et al. (2003).
Para este autor os líderes desempenham muitas vezes papéis antagônicos nas organizações.
Para estabelecer os papéis dos líderes, os autores tomaram como base quatro grandes modelos de gestão, (metas racionais, processos internos, relações
humanas e sistemas abertos) entendendo que o surgimento de um novo
modelo não exclui os anteriores.
A figura mais abaixo mostra os modelos e os oito papéis dos líderes.
Pode-se observar que os modelos de processos internos e de relações humanas possuem foco interno em contraste com os modelos de metas racionais e de sistemas abertos que possuem foco externo.
Os modelos de relações humanas e sistemas abertos definem-se pela flexibilidade enquanto os modelos de processos internos e metas racionais compartilham o controle.
Os autores por entenderem que as organizações devam ser adaptáveis e flexíveis, mas, que também, sejam estáveis e controladas, portanto, tenham foco interno e também externo, não consideram os modelos mutuamente excludentes.
Quinn et al. (2003) acreditam que cada modelo aponta para os benefícios de estratégias diferentes e até contrárias e que se deve ampliar o pensamento e incrementar as possibilidades de escolha e eficácia se forem resolvidos três desafios:
Apreciar vantagens e desvantagens de cada um dos quatro modelos. Adquirir e utilizar as competências associadas a cada modelo.
Integrar de maneira dinâmica as competências de cada um dos modelos às situações gerenciais encontradas
Dutra (2002) afirma existir uma grande diversidade de conceitos sobre competências, os quais podem ser complementares.
O autor estrutura esses vários conceitos, no qual as competências são entendidas como entrega da pessoa (inputs) para a organização, que são também apresentadas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessário para a pessoa exercer suas atividades que vai agregar valor a organização (outputs), conforme a figura abaixo.
Fonte: entendimento da autora
Dentre as abordagens citadas por Dutra, salientaram-se duas.
Aquela defendida na década de 90 por Lê Bortef, Zarifian e Elliot Jacques em que:
Competência é colocar em prática, o que sabemos em determinado contexto, contexto esse, geralmente, marcado pelas relações de trabalho, cultura da empresa, imprevistos, limitações de tempo e recursos, etc. Portanto, podemos falar de competência nessa abordagem apenas quando há competência em ação, traduzindo-se em saber ser, e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos.
Zarifian (2001:68) propõe uma "definição que integre várias dimensões, assim, a competência é ‘o tomar iniciativa’ e ‘o assumir responsabilidade’ do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara".
Zarifian entende que as mudanças fundamentais nas organizações do trabalho são a abertura de espaço para a autonomia e a auto-mobilização do indivíduo. De maneira que a competência ‘é assumida’, resultante de um procedimento pessoal do indivíduo, que aceita assumir seu trabalho e ser responsável por ele.
Segundo Santos et al (2001) competência é o elo entre conhecimento e estratégia, é a capacidade de gerar resultados observáveis.
Ela está relacionada à prática, ou seja, colocar em prática aquilo que se sabe em um determinado contexto.
Portanto, a competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem e/ou entregam.
A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem e nem é resultado de treinamento.
Há competência apenas quando há competência de ação . È o saber
(conhecimento), saber fazer (habilidade) e querer fazer (atitude) e, principalmente, SABER FAZER ACONTECER.
Assim como não é adquirida como algo acabado, a competência deve ser mantida em constante construção, por meio da aprendizagem profissional e pessoal.
Por este motivo, configura-se como uma análise do processo de evolução do saber necessário ao trabalho e sugere uma postura diferente para o exame dos contextos pessoais e de trabalho.
A aprendizagem é um processo pelo qual as pessoas adquirem um conhecimento derivado de uma experiência, treino ou prática, que conduz a um comportamento repetitivo. (ORTEGA, 1998:62).
Do ponto de vista empresarial, é a prática que interessa: é o conhecimento aplicado que gera capacidade de produzir resultados, ou seja, competência. Iremos, então, adotar como definição de competência:
Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.
