Pode a Seleção de Pessoal ser Computadorizada?

Texto

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Pode a Seleção de Pessoal

ser C o m p u ta d o riz a d a ?

THOMAS P. FERENCE In “Personnel — The Management of People at Work, Nov/December, 1968

Tradução de Maria José da Luz Vaz

Os discursos de pós-jantar e de 0lJtras ocasiões de confraternização 9rupal estão freqüentem ente repletos e anedotas dem onstrativas do “ to - c' Ue hum ano” com o parte da vitó ria inúmeros em preendim entos. Geren- es de vendas orgulham -se de sua abilidade em id e n tific a r o vendedor nato- Entrevistadores para admissão

ern Faculdades relatam casos de

Uando êies jogaram com a sorte e A tira m estudantes, apesar de tais {ais antecedentes, baseados num IScernim ento especial, ob tid o numa

htrevista.

Embora os processos de recruta- ^ ento e seleção apliquem teò rica- je®nte critérios form ais de modo ob- v°> o fato é que a decisão de em-

^ e9ar um determ inado pretenden-

°u aceitar um certo em prêgo é etada de m aneira s ig n ific a tiv a por p tos fatôres subjetivos. Damos res- l abiiidacj e a êsses fatôres tôda vez l ^ e louvamos a intuição e a senslbi- ac*Q interpessoal ou, nesse cam po,

sempre que as decisões não resultem tão vitoriosas e nós culpam os o mau julgam ento.

A subordinação à intuição, à dinâ­ m ica da personalidade e aos pa lp i­ tes educados tem conduzido a per­ guntas sôbre a possibilidade de de­ senvolvim ento de procedim ento ob je­ tivos de seleção. Os crític o s susten­

tam que os julgam entos baseados

Thomas P. Ference, professor assistente de comércio na Gra- duate School o f Business, da Uni­ versidade de Colúmbia, recebeu seu Ph. D. (doutor em Filosofia) da Universidade Camegie-Mellon, ten­ do como tema principal psicologia organizacional. Serve, comumente, como consultor de pesquisas da Arquidiocese de Nova Iorque, onde está interessado antes de mais nada pelas politicas de pessoal de longo alcance e estrutura organi­ zacional, e está também terminan­ do um estudo das decisões de esco­ lha de emprêgo dos graduados em M.B.A. (Master of Business Admi- nistration, ou seja: Mestre em Administração de Emprêsas).

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em critérios subjetivos estão no nível

da superstição ou dos estereótipos. 2

Podemos realmente ju lga r a habilida­ de de um homem como vendedor pelo seu apêrto de mão, ou seu potencial como dirigente, pelo talhe de seu quei­ xo? Pode um jovem diplom ado de­ cidir-se a respeito de uma colocação, baseado em quão bem êle se deu com o entrevistador da com panhia?

EVITANDO FRAQUEZAS HUMANAS

Muitos estudantes fracassam na ob­ tenção do diplom a na Faculdade; no­ vos empregados freqüentem ente des­ cobrem que suas responsabilidades e oportunidades não estão de acôrdo com suas expectativas, e a recíproca pode ser verdadeira do ponto-de-vis­ ta da com panhia. Portanto, parece ra­ zoável perguntar se a m elhoria nes­ sas áreas pode ser conseguida atra­ vés de maior objetividade via com pu- tadorização 3 das decisões de seleção.

O dirigente ou adm inistrador que es­ tá pensando em autom atizar seu sis­ tema de seleção precisa antes deter­ minar de que m aneira o êxito da sua atuação geral está relacionado com o o toque humano. Tem a intuição pes­ soal contribuído para desempenho sa­ tisfatório, ou a organização tem sido prejudicada por processos baseados em m uita confiança nos intangíveis?

Em todo processo de seleção, em prim eiro lugar, devem ser conhecidos os atributos do candidato qualificado que habilidades deve te r um tor- neiro-m ecânico, e que credenciais um calouro universitário precisa apresen­ tar? Segundo: precisam ser desenvol­ vidos métodos para m edir o grau de

dom ínio dos atributos necessários.

Terceiro: tem de haver um proce i mento para com binar as várias ha lidades e para cla ssifica r combinaço®s diferentes. Se êstes três conjuntos e inform ação podem ser determinados com precisão, o passo para a sele ção por meio de com putador é rela

vãmente sim ples, e mesmo se houver

algum a am bigüidade, novas técnicas de program ação heurística podem ser usadas para resolvê-la.

A CAPACIDADE DO COMPUTADOR

Mesmo se a com putadorização das decisões de seleção fôssem desej veis, ainda assim, m uitos problema^ técn icos teriam de ser resolvidos an tes que ela fôsse possível. Os tre^ passos descritos acim a fazem pesa^ das exigências ao sistem a de sição de inform ação da organizaç3®^ Por uma sim ples razão: nem semPrn é conhecido o que caracteriza ^ bom gerente, um bom vendedor, ^ um bom estudante. E, ainda q ue IS._ fôsse conhecido, existe ^ncerteZ3 ^ as

bre quais são as m elhores ,°eS

para m edir habilidades e atitu Ademais, ninguém pode Porm en° ^ jp 0

de que modo o dom ínio de um ^

de perícia pode com pensar a au cia de outra.

Diante disso, essas limitações recem torna r im possível program ar

2 Os estereótipos aqui se yeí®re<ieíin1'

“ clichês mentais” , com o l01}'

mos um alemão com o sendo n° uando dj* ro que bebe muita cerveja” oU.iL flCões c1' zemos — contra tôdas as ver nUt> o

entificas e pesquisas feitas * adiJ»*

sileiro “ é homem preguiçoso . tío&eP:

nistraç&o, temos o estereótipo e saD

de RP: um jovem de terno c m » , ? e

beber elegantemente seu sc

fala em voz a lta ... (N.T.)

____________ »» cotfi

3 Não confundir “ c o m p u t ã d o r i com putar” .

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computador para tom ar decisões de seleção. Mas o defensor da com pu- 'adorização não vê essas dificuld ad es c°m o argum entos contra a autom ati­ zação do processo. Antes, para êle lsso vem dem onstrar a atual falta de estrutura, na área da seleção, e in di- Ca que a tom ada de decisões pelos °°m putadores seria uma m elhora nas Ptóticas usuais elim inando o êrro hu- mano no Interpretar os dados à d isp o ­ sição.

0 argum ento pró-com putador é o c*e que se um em pregador quer seguir Urtl procedim ento de seleção consis- tente e te r certeza de que cada can dl- dato recebe atenção equivalente, êle sair-se-á m uito m elhor com um sis- teíT|a autom atizado, porque os mes- m°s dados serão colhid os de todos os Candidatos e a possibilidade de ex- cltJsão acidental ou falha de interpre- aÇão seriam reduzidas. Levado ao ®xtrerno, esta posição sugere que a

omada de decisões autom atizadas

eve ser preferida em qualquer sl- aÇão, não im porta quão incom ple- s ° s dados à disposição, uma vez ^ Ue erros ocasionais de percepção, ernória, e Influências pessoais se- larT1 excluídos.

UM ESTUDO CONFIRMATIVO

£ste quadro prom issor foi exam i-

s 0 por estudantes da G raduate

ooi 0f Business da Universidade

Colúmbia. Entre as aplicações es- dQC f icas que estudaram , incluem -se adm inistrações de Faculdades, re- s rut_amento coletivo e program as de tase5a° ' além de escolha entre m ui-

^ ofertas de em prêgo pelos d ip lo -

0s com o Mestres em A dm inistra­

ção de N egócios ( M . B . A . ) . As aná­ lises dos estudantes focalizaram p ri­ meiram ente as exigências de inform a­ ções e a com binação de diversos fa- tôres e concluíram que, dada a pro­ babilidade de erros humanos de pro ­ cessamento, a com putadorização apre­ senta uma alternativa desejável ao to ­ m ador de decisão que quer realizar uma avaliação consistente de um g ru ­ po de candidatos. Dentro dos lim ites das m edidas de desem penho que po­ dem ser obtidas, a validação pode ser levada avante, autom ática e continua­ mente, e os resultados dos estudos de validade poderiam então ser em prega­ dos pelo program a do com putador pa­ ra adaptar as regras de decisão.

Êstes investigadores tam bém c on­ cordam em que os problem as tecn o­ lógicos dos sistemas de seleção com ­ putadorizadas parecem não apresen­ ta r nenhum obstáculo intransponível. Há, não obstante, com plexidades na program ação de tais sistem as, e po­ deria ser necessário desenvolver tan­ to heurísticas com o Índices sum ários para reduzir o grupo de pretendentes considerados.

O PONTO DE PARTIDA

DO PED *

Esta análise enfatiza a conveniên­ cia de sistem as de seleção com puta­ dorizada, mas não arrosta os fatôres subjacentes à decisão de autom atizar nem os julgam entos que o gerente deve p ro fe rir com vistas às m edidas a serem tom adas e os pesos a serem em pregados. C oncedido que, dados um conjunto de crité rio s e outro de me­ didas, o sistem a de seleção autom

a-4 PED — Processamento eletrônico de

dados. Em Inglês: EDP (Electronic data Processing).

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tizada fornecerá uma avalização con­ sistente e objetiva dos pretendentes, o certo é que alguém terá de deter­ m inar a soma inicial de critérios e da­ dos, bem como as regras de com pa­ ração.

Êstes poderiam ser derivados da observação de processos correntes; se o objetivo é obter consistência nos

procedim entos, precisamos apenas

observar o selecionador encarregado avaliando uma série de pretendentes e então, por meio de protocolos e en­ trevistas, deduzir as regras que êle tenta aplicar.

O prim eiro programa em pregaria as mesmas regras de decisão, com a garantia de aplicação consistente em todos os casos. Depois que o progra­ ma inicial fôr desenvolvido, a valida­ ção e a precisão aumentada das me­ didas e dos critérios podem seguir-se, 'sto é, regras apropriadas de decisão podem desabrochar, a tempo, do fun­ cionam ento do sistema.

Tudo isto soa muito persuasivo. Há problemas técnicos a serem resolvi­ dos e, talvez, estudos a serem in ic ia ­ dos, e há algumas decisões e ju lg a ­ mentos a serem feitos, mas no co n ­ junto a mecânica do sistem a de sele­ ção com putadorizada parece utilizá­ vel ou aberta a franco desenvolvim en­ to. Dada essa promessa de o b je tiv i­ dade e uniform idade na avaliação dos pretendentes, deveríamos esperar a emersão de uma forte tendência em d i­ reção à adoção dos processos com pu­ tadorizados pelos chefes de pessoal, departam entos de admissão e asse­ melhados. Tal tendência pode existir, mas há muitos fatôres que poderiam retardá-la.

QUANTO VALE A CONSISTÊNCIA?

Em prim eiro lugar, a c o n s i s t ê n c i a

e a uniform idade, tornadas p o s s ív e is

pela seleção com putadorizada, podem não ser de m uita vantagem em a*_9u mas organizações. Podem êles tirar proveito dêsses atributos, ou cada e

cisão de seleção é diferente das e

mais? No últim o caso, to r n a r -s e -ia

necessário d e fin ir um critério ajusta^

do para cada posição a ser preef^

chida, possivelm ente um processo e dioso e caro. A consistência n®°

particularm ente relevante, caso

gerente de m ercado seja contrata o apenas uma vez cada cinco anos. tas alterações podem dar-se na com^ panhia, que os critérios aplicados decisão anterior podem não mais se

apropriados. Por outro lado, a c Q

sistência pode ser m uito d e s e já v e

preenchim ento de quinhentos lugar na classe de calouros de uma Fac dade.

Evidentemente, a decisão de aU^ _ m atizar depende do grau de rep

ção no sistem a de seleção, e a re

tiva eficiên cia do sistem a con1J3U<j j re. rizado aum entaria em proporção ta ao número de decisões seme tes a serem feitas.

.- 0 de

Deve ser realçado que o ^

processos de seleção c o n s i s t e n ^

im plica necessàriam ente em <3U grupo de pretendentes vitorioSOStoCj0s

idêntico ou indiferenciado sob ^

os aspectos. A sugestão de com ^

dorização freqüentem ente traz ^ a.

o espectro da conform idade, es

ção e m ediocridade. Na r e a 1 ^

considerável fle xib ilid a d e P° ®araC-

e rigid a em regras de decisão. ^ terísticas diferentes poderiam se

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sideradas com o com paráveis, ou dis- tribuições apetecidas de vários a tri­ butos poderiam ser incluídas nessas re9ras. Um processo de seleção auto­ matizada define algumas, mas não ,ôdas características de um preten­ dente aceitável, e não há m otivo para supor que individualidade, im aginação e criatividade sejam elim inadas por ta' sistema.

ALÉM DA MENSURAÇAO MECÂNICA

entretanto, im plicações subje- *ivas na adoção da autom atização. Em algumas situações, a avaliação de uma Pessoa por outra é aspecto essencial processo de seleção. Pode m uito srT| existirem cara cte rísticas in divi- duais que sejam determ inantes-chave c*° desempenho, mas não possam ser fe d id a s objetivam ente, e o julgam en- 0 do especialista de seleção sensiti- j'0 e experiente pode ser o único meio e detectar esses intangíveis vitais. A n° toque humano é exem plificada Pela entrevista pessoal ou pelo alm ô- 5° no qual o interêsse po r um can di- at° é avaliado; se a com p atib ilidad e s°cia| (je a|gUém com os com panhei- r° s de trabalho fô r de m olde a afetar desempenho, esta confrontação pes- °al pode ser crucial para a decisão a® seleção.

Se o encarregado da seleção é ex- Pcionalmente sensitivo ou se exls- ^S,TI qualidades relativam ente intangí- s que têm m útua relação com a e fi- nc|a em algumas ocupações, provà- ^e n te d e c id iria con tra a com puta- ^ r'Zação do sistem a de seleção. Aqui, situação é mais ou menos parecida 111 a escolha de cônjuge. Progra- s de com p utad or que com binam

casais na base de com patibilidade, por meio de diversos critérios, têm m ere­ cido muita pu blicidade nos últim os anos. Inscrevendo-se numa dessas ope­ rações, a pessoa pode ser apresenta­ da a bom núm ero de parceiros em potencial, mas os program as pre di­ zem apenas que o par será com patí­ vel. Se o casam ento acontece ou não, e se tiv e r êxito, depende da sen­ s ib ilida de do casal para avaliar intan­ gíveis. Ninguém de ixa ria a decisão de com quem casar-se para o com puta­ dor, e se postos a serem preenchidos

envolvem sim ilarm ente tais intangí­

veis, o gerente de seleção deveria in­ s is tir em conservar o julgam ento hu­ mano com o o elem ento c rític o na sua decisão.

OS PONTOS DA INTUIÇÃO O tom ador de decisões deve ju l­ gar o grau em que a sensibilidade in­ terpessoal afeta realmente o êxito das decisões de seleção. Todos podem apontar exem plos de terem se a rris ­ cado com um pretendente que não condizia m uito com os padrões usuais, mas que, com o veio a acontecer, de­ sem penharam -se extrem am ente bem Êstes casos são citados para ju s tifi­ ca r pretensões de cla rivid ê n cia espe­

cial quanto às potencialidades do

nosso próxim o, mas o tom ad or de d e ­ cisões deve considerar se sua reco r­ dação de tais casos é correta.

Ao invés de sim plesm ente in dica r um núm ero de palpites acertados, pre­ cisa co n fe rir a proporção de ta is ju l­ gam entos que se revelaram inexatos. Quantas vêzes baseou uma escolha em sua intuição, e quantas vêzes os

pretendentes assim escolhidos pre­

encheram suas expectativas? E quem poderá dizer quantos pretendentes c a ­

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pazes êle rejeitou porque deixaram de acender a centelha necessária? Empatia às vêzes pode ser fundam en­ tai na seleção, mas preferir fiar-se ne­ la, em lugar de num sistema de PED, requer cuidadosa e honesta diagnose dos desempenhos passados da pessoa.

MOTIVOS ULTERIORES Cuidadosa e honesta autodiagnose tem cabim ento também quando se chega a outro problem a referente ao toque humano: a possibilidade de que o defensor do vaior da interpretação humana possa te r alguns motivos ul- teriores. Que aconteceria se um pro­ grama impessoal igualasse seu desem ­ penho, ou o melhorasse? Também, se êle vê a avaliação de outra pessoa como o últim o baluarte de sua expres­ são pessoal, resistirá fortem ente a ab rir mão dessa prerrogativa para o com putador. Terá a mesma reação, caso sinta prazer nas suas obrigações, não apenas porque sim bolizam suas

habilidades incom uns, mas porque

elas lhe dão poder sôbre os outros. Em adição às inadequações m en­ cionadas antes, tal com o o m alogro de identificar todos os candidatos po­ tenciais, os procedim entos de seleção

tradicio nais são susceptíveis de torção m otivada pela busca de nec ^ sidades pessoais. Gerentes de ção orgulham -se de sua sensibi i

■ c ã o ca- aos matizes interpessoais, e b

pazes de m anter sua autoconfian em parte, pela ausência de veri ções precisas da validade de s ^ julgam entos. Como prim eiro PasS0,

procedim entos com putadorizados ^

deriam servir com o técn ica de va i ção para estudar decisões de se e humana; nesse caso, a autom at'Za^ ei

total seria um grande pulo para re ^

e lá ir-se-ia seu em prêgo, como e vê.

O homem se sente reasse9U^aen.

por sua fé na própria raridade e ^

tralidade no esquema do univ®.rS° ' d0

sim o mêdo de perder a che a ^

dita r m uitas po líticas de decisoe .

êste mêdo é realístico, nossa e ^

nhosidade pode nos providenciar fesas eficientes. Se é injustificado, vemos não pe rm itir que ê le . intef .cazes

na evolução de meios mais e 1 _

de utiliza r nossas próprias cap ^

des. De qualquer modo, devem° 0|ógi- tin g u ir entre os problem as tecnuanCj 0

cos e julgam entos de valor sis.

form os pesar a praticabilidade temas com putadorizados de se

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Referências