Inclusão X desempenho do trabalhador: como se dá esta relação?/ Inclusion X worker performance: how does this relationship give?

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 6, n. 2,p.9464-9485 feb. 2020. ISSN 2525-8761

Inclusão X desempenho do trabalhador: como se dá esta relação?

Inclusion X worker performance: how does this relationship give?

DOI:10.34117/bjdv6n2-309

Recebimento dos originais: 30/12/2019 Aceitação para publicação: 28/02/2020

Adriana Margarida Mignoni

Mestre em Administração Universidade de Passo Fundo E-mail:logus.contabilidade@gmail.com

Rodrigo Angonese

Doutor em Ciências Contábeis Universidade de Passo Fundo

E-mail:rangonese@upf.br

Anelise Rebelato Mozzato

Doutora em Administração Universidade de Passo Fundo

E-mail:anerebe@upf.br

Rangel de Matos

Mestrando em Administração Universidade de Passo Fundo E-mail:rangel_matos93@hotmail.com

RESUMO

Este estudo versa sobre o tema da inclusão dos grupos diversos no ambiente de trabalho e de que modo esta interfere no desempenho do trabalhador. Assim, tem-se como objetivo averiguar o nível de desempenho do trabalhador frente à inclusão de grupos diversos numa organização de grande porte. A pesquisa caracteriza-se como quantitativa, descritiva e operacionalizada por meio de um estudo de caso. Os dados foram coletados por meio de questionário. Para a análise dos dados utilizou-se análise estatística descritiva e inferencial, com destaque para os testes de Kuskal-Wallis e Mann-Whitney. Os principais resultados da pesquisa mostram que quanto maior é o sentimento de inclusão por parte do trabalhador em relação ao grupo dominante, maior tende a ser o seu nível de desempenho. Também foi possível perceber que o nível de inclusão no ambiente de trabalho não apresenta diferenças significativas se comparados às características dos respondentes. O mesmo ocorre com o resultado inerente ao nível de desempenho no trabalho.

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ABSTRACT

This study deals with the theme of the inclusion of different groups in the work environment and how it interferes with the worker's performance. Thus, the objective is to ascertain the level of performance of the worker in view of the inclusion of diverse groups in a large organization. The research is characterized as quantitative, descriptive and operationalized through a case study. The data were collected through a questionnaire. For data analysis, descriptive and inferential statistical analysis was used, with emphasis on the Kuskal-Wallis and Mann-Whitney tests. The main results of the research show that the greater the feeling of inclusion on the part of the worker in relation to the dominant group, the greater the level of performance tends to be. It was also possible to notice that the level of inclusion in the work environment does not present significant differences when compared to the characteristics of the respondents. The same occurs with the result inherent in the level of job performance. Keywords: Diversity; Inclusion at work; Work performance; Discrimination.

1 INTRODUÇÃO

As equipes de trabalho que atuam nas organizações têm se tornado cada vez mais diversas no decorrer dos últimos anos, consequência do aumento na inserção de mulheres e demais grupos minoritários no mercado de trabalho. Conforme Puente-Palacios, Seidl e da Silva (2008), embora as pesquisas apontem que a criação de equipes de trabalho compostas por diferentes habilidades implica em uma política eficaz de gestão de pessoas (GP), na prática, o emprego de equipes diversas também impõe desafios às organizações. A diversidade das equipes está relacionada à presença de trabalhadores com diferentes características, ou seja, heterogênea. Desse modo, a diversidade pode ser considerada tanto a nível grupal quanto individual. O conceito de diversidade relaciona-se ao modo como os indivíduos diferem entre si, que compreende diferenças individuais étnico-racial, de gênero, orientação sexual, da geração, da classe social, das capacidades físicas e mentais, da família, da religião, da região, profissional, política e de outras características pessoais, que podem ser consideradas visíveis ou invisíveis (Maccali; Kuabara; Takahashi; Roglio e Boehs, 2015; Nóbrega; Santos e Jesus, 2014; Shen; Chanda; D’netto e Monga, 2009).

Nesta perspectiva, Fleury (2000) afirma que as diferenças entre os indivíduos interagem com um complexo conjunto de fatores para determinar o impacto da diversidade nos resultados individuais e organizacionais. Para a autora os resultados individuais são divididos em variáveis de resposta afetiva tal como satisfação, identificação organizacional e envolvimento no trabalho e em variáveis de desempenho tal como performance, mobilidade no cargo e compensação. Por sua vez, os resultados organizacionais podem impactar o nível

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de atendimento de qualidade do trabalho e de lucratividade. A autora esclarece que, o ambiente e o contexto organizacional têm impacto sobre os efeitos da diversidade nas organizações e, tais efeitos, podem interferir na eficácia organizacional e/ou individual de forma positiva ou negativa, dependendo desse panorama.

Ferreira e Rais (2016) alegam que em empresas inclusivas a diversidade apresenta relação positiva com o desempenho. Segundo Shen et al. (2009) se torna produtivo reconhecer a diversidade como aspecto positivo para as organizações e não como um problema a ser resolvido. Conforme os autores, nas empresas onde existe valorização da diversidade, estão inseridos trabalhadores que apresentam um comportamento mais cooperativo em relação a grupos homogêneos. Parafraseando Maccali et al. (2015), gerir a diversidade de maneira adequada tem o potencial de desenvolver os trabalhadores, para que esses engajem-se em maneiras diferentes de pensar e agir de modo construtivo. Ainda para os autores, a questão de lidar com o diferente impacta tanto no indivíduo, quanto no contexto ao qual está inserido.

Segundo Puente-Palacios et al. (2008), a satisfação no trabalho pode ser definida, como um estado emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho específico, ou ainda da experiência geral do trabalho. Segundo os autores, aplicando essa definição ao cenário das equipes, pode-se afirmar que a satisfação é o vínculo positivo estabelecido com o desempenho, como resultado de experiências favoráveis vivenciadas ao longo do trabalho.

Em relação à efetividade, por sua vez, autores como Puente-Palacios et al. (2008) destacam que para medir os resultados, devem-se considerar tanto indicadores concretos, que considerem o trabalho produtivo, como também indicadores afetivos, como a satisfação e o comprometimento. A relevância da adoção de indicadores afetivos estaria, segundo os autores, no reconhecimento do valor que as relações interpessoais positivas têm para o bem-estar das pessoas, assim como para o desempenho.

Dado o exposto, o presente estudo tem como objetivo averiguar o nível de desempenho do trabalhador frente à inclusão de grupos diversos numa organização de grande porte. Para tanto, a pesquisa envolve os seguintes objetivos específicos: a) averiguar a influência da inclusão dos grupos diversos no ambiente de trabalho; b) identificar a diversidade presente na organização; c) identificar a inclusão dos trabalhadores dos grupos diversos no ambiente de trabalho, e d) mensurar o nível de desempenho do trabalhador. Considerando o exposto, a questão que permeia este estudo é: Qual é a relação entre a inclusão dos trabalhadores dos grupos diversos no ambiente de trabalho em uma organização de grande porte, e o impacto no seu desempenho?

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Este estudo justifica-se, por avançar nas discussões sobre a discriminação no ambiente de trabalho. Conforme Ferreira e Rais (2016) a questão do preconceito, embora esteja presente e seja considerada fator importante neste contexto, é apenas parte de um problema muito maior, que envolve toda a sociedade. Na perspectiva dos autores, as organizações são fundamentais para que a inclusão social seja realizada com menos atritos possíveis, fomentando a diversidade, difundindo programas de inclusão e financiando projetos sociais. O estudo possui relevância para as organizações uma vez que a questão do gerenciamento da diversidade interfere no desempenho dos trabalhadores e, por sua vez, a conduta da organização em relação aos trabalhadores impacta na sociedade, que ainda é preconceituosa. O presente artigo está organizado da seguinte maneira: após essa introdução, trabalha-se o referencial teórico com a apretrabalha-sentação dos conceitos de diversidade, detrabalha-sempenho e algumas particularidades da inclusão social; na sequência a metodologia é delineada, seguindo com a análise e discussão dos resultados; por fim, as considerações finais procuram sistematizar os resultados e instigar outras questões de pesquisa.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 DIVERSIDADE ORGANIZACIONAL E INCLUSÃO SOCIAL

A questão das minorias e da diversidade tem sido um tema relevante desde a década de 1960, as ações políticas a favor da integração racial levaram à divulgação de leis visando à igualdade de oportunidades de educação e ao emprego para todos (de Siqueira, de Sales, & Fischer, 2016; Diniz, Carrieri, Gandra, & Bicalho, 2013; Fleury, 2000). Para Fleury (2000) a diversidade da força de trabalho é um fenômeno presente nos países desenvolvidos e em desenvolvimento e considera diversos aspectos, tais como: sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, origem, raça e língua.

Além disso, o tema ganhou ênfase também na Administração, especialmente nos estudos organizacionais (Diniz et al., 2013; Hanashiro & de Queiroz, 2005; Nkomo & Cox Jr, 1996; Nóbrega et al., 2014). O avanço das pesquisas sobre esse tema, conforme Nkomo & Cox Jr (1996) foi resultado da verificação do aumento da diversidade no ambiente de trabalho e dos possíveis impactos que tal diversidade desencadearia no desempenho final das organizações. De acordo com Fleury (2000) em uma perspectiva positiva, a diversidade passou a ser tratada como uma prática a ser gerida no contexto organizacional, com a finalidade de potencializar seus benefícios. Para Diniz et al., (2013), o movimento da responsabilidade social configurou uma força na inclusão da questão da diversidade dentro das organizações,

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por questões éticas e/ou econômicas. De acordo com Monteiro de Castro, Amaral, & Borges (2017), a sociedade contemporânea migra para uma concepção na qual as diferenças não são mais compreendidas como negativas, desse modo, valorizando os trabalhadores por suas especificidades.

Larson (2007) descreve a diversidade como o conjunto de diferenças entre pessoas em qualquer característica, desde que seja perceptível que o outro difere de si próprio, de tal modo, ser diferente exige a percepção da diferença. Para Puente-Palacios et al. (2008) trata-se de um constructo que pertence a diferentes níveis, assim, ao se ponderar que uma pessoa é diferente de outras, o termo trazido pela literatura é dissimilaridade, sendo possível encontrar visões diferentes em relação à diversidade. Conforme Van Knippenberg & Schippers (2007) determinadas visões se concentram em dimensões, como idade, etnia e sexo, que são atributos demográficos naturalmente identificados, enquanto outras abrangem diferentes particularidades, como formação, profissão e experiência profissional.

O conceito de diversidade é amplo e tratado de maneira diversa. Para Nóbrega et al. (2014) a definição de diversidade apresenta duas formas: a) diferenças individuais, ou seja, um indivíduo difere de outro; e b) diferenças mais restritas como raça, gênero e etnia, que estão geralmente associadas aos grupos minoritários e a força de trabalho existente no âmbito das organizações. Por sua vez, Puente-Palacios et al. (2008) consideram que a diversidade apresenta três dimensões, sendo: informacional, visível e de valores. A primeira diz respeito à diferença de profissão, tempo de trabalho na equipe e experiência profissional. A diversidade visível versa em ser diferente dos demais em características imediatamente notáveis como idade, gênero e etnia. E, por fim, a diversidade de valores está relacionada a diferenças na ética do trabalho, nos valores laborais e na motivação do indivíduo diante à atividade que lhe é demandada. Já Fleury (2000) restringe esse conceito ao afirmar que a diversidade se refere à individualidade dos trabalhadores e seu reconhecimento.

Compreender a diversidade implica valorizar o hibridismo cultural, onde o heterogêneo e o homogêneo possam conviver juntos. O que significa para as organizações não apenas gerir essa diversidade para enaltecer o valor das diferenças, mas também, envolver os trabalhadores neste processo (Pereira & Hanashiro, 2010). Tais diferenças, na perspectiva de Pena & Cunha (2017) podem ser consideradas positivas para as organizações e um instrumento de conexão social, beneficiando a produtividade e a democratização das oportunidades de ingresso e tratamento no mercado de trabalho. Entretanto, os autores destacam a importância

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de se estabelecer um diálogo claro entre os trabalhadores e as organizações, para que de fato ocorra a inclusão no ambiente de trabalho.

Compartilhar a ideia de que todas as pessoas são iguais e devem ser tratadas como iguais apenas silencia as diferenças, pressionando os trabalhadores à incorporação da cultura dominante (Lopez-Rocha, 2006). Lara, de Campos, Stefano & de Andrade (2016) afirmam que é por meio da cultura organizacional que se estabelecem as normas de condução no domínio das organizações. Parafraseando de Siqueira et al. (2016) as organizações transformam-se quando promovem a inclusão, pois, assimilam e aprendem a partir das diferentes perspectivas de seus trabalhadores, reconhecendo e valorizando a diversidade permitindo que sua cultura organizacional seja alterada. Para os autores, inclusão significa a “percepção do indivíduo sobre o tratamento que ele recebe e a abertura de espaço para a vivência plena da identidade social que o caracteriza, ainda que contextualmente, sem a necessidade de se valer de estratégias para negociação de sua aceitação no ambiente corporativo” (de Siqueira et al., 2016, p. 4).

Quanto à importância da inclusão, Baumeister & Leary (1995) já argumentavam que as pessoas preferem realizações validadas, reconhecidas e valorizadas por outras pessoas ao invés de realizações solitárias e que, a necessidade de sentir-se aprovado está relacionada ao fato de que a aprovação é um pré-requisito para formar e manter vínculos sociais. Sob essa ótica, os autores sugerem que a pertença pode ser quase tão convincente quanto à necessidade de alimentar-se e que a cultura humana está significativamente condicionada pela pressão para proporcionar pertencimento. Para os autores, se a pertença é de fato uma necessidade fundamental, a perda de pertencimento pode gerar, até mesmo, alguns sinais de desajuste ou estresse, patologia comportamental ou psicológica e, possivelmente, problemas de saúde. Segundo os autores, a necessidade de pertencer deve, portanto, ser encontrada em algum grau em todos os seres humanos e em todas as culturas, embora haja diferenças individuais de força e intensidade, bem como variações culturais e individuais na forma como as pessoas expressam e satisfazem essa necessidade.

Sendo assim, a inclusão dos grupos diversos torna-se uma iniciativa que pode impactar positivamente no desempenho dos trabalhadores, gerando um sentimento de vinculação, de fazer parte de algo ou de algum projeto. Neste sentido, Neves-Silva, Prais & Silveira (2015) destacam que os profissionais de gestão de pessoas possuem um papel essencial no processo de inclusão, uma vez que são os responsáveis pela recepção dos novos trabalhadores e por orientar os demais quanto à questão da diversidade, desse modo, reduzindo a falta de

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informação que pode levar à discriminação. Portanto, segundo as autoras, atividades de sensibilização exercem função muito importante neste processo e precisam incluir todos os trabalhadores.

Parafraseando Hanashiro & de Queiroz (2006), as variáveis da diversidade influenciam na dinâmica presente entre os grupos e no seu desempenho, tornando a mesma um fator efetivo para a integração social. O problema da inclusão social, na perspectiva de Ferreira & Rais (2016), apresenta-se por meio de duas faces: afetivas e cognitivas. Fato que torna o ambiente ainda mais complexo. Segundo os autores, mesmo em países mais desenvolvidos a inclusão social é abalizada por estigmatização, estereótipos e preconceitos implícitos. Para Lara et al. (2016), a inclusão social se estabelece em um processo bilateral no qual as pessoas excluídas e a sociedade buscam em parceria, avaliar dificuldades, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos.

Conforme Bicalho & Caproni Neto (2012) o preconceito é outra característica da sociedade da distinção, exercendo ofício relevante na manutenção da hierarquia entre os grupos sociais ao corroborar com a valorização dos predicados do grupo dominante e a depreciação dos que não se enquadram no padrão de excelência. Os autores destacam que em virtude das desigualdades recorrentes podem se consolidar, entre os grupos, o ódio e a violência. Em relação a esse aspecto, Fleury (2000) compreende que, valorizar e gerir a diversidade de forma adequada pode tornar-se um fator positivo, por representar ações promissoras de inclusão social, inclusive trazendo resultados positivos de desempenho para os trabalhadores e organizações. Um ambiente de trabalho onde os trabalhadores têm voz, possivelmente se tornará um lugar de expressão, de afirmação, de identidade e de mudança (Baggio, 2017).

Neves-Silva et al. (2015) destacam a importância da atuação das organizações neste processo, é necessário frisar que em alguns casos, os trabalhadores necessitam de horários mais flexíveis, pois, devido a sua condição física precisam de tratamentos de reabilitação, para assim, exercerem o trabalho de maneira mais produtiva. Para as autoras, as flexibilizações de horário de trabalho são essenciais para o bem-estar de alguns trabalhadores e precisa fazer parte do programa de inclusão das organizações. Sob essa mesma perspectiva, Maciel & Baasch (2015) ressaltam que à inclusão dos grupos minoritários no ambiente de trabalho não atingirá resultado efetivo se for considerada apenas mais uma adequação da organização em relação a imposição da legislação. Para os autores, são necessárias mudanças culturais, que permitirão de fato a inclusão dos trabalhadores no ambiente de trabalho.

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 6, n. 2,p.9464-9485 feb. 2020. ISSN 2525-8761 2.2 DESEMPENHO DOS TRABALHADORES E DIVERSIDADE

O impacto da diversidade no desempenho é relatado pela maioria dos recentes estudos sobre o tema, e na revisão destes estudos é possível perceber que a maior parte deles mediu algum tipo de desempenho (Hanashiro & de Queiroz, 2005). Onze anos após este estudo, Ferreira & Rais (2016) ainda asseguram que grande parte da literatura sobre diversidade organizacional é dedicada à relação existente entre uma maior diversidade no ambiente de trabalho e seus reflexos em vários indicadores de desempenho organizacional. Nessa mesma lógica, Nóbrega et al. (2014) afirmam que a pesquisa relacionada à questão da diversidade tem por objetivo analisar o reflexo das diferenças, no ambiente de trabalho, no desempenho dos trabalhadores, nas equipes de trabalho e nas organizações.

Para, Hanashiro & de Queiroz (2005), a diversidade demográfica aumenta o número de conflitos e dificulta a comunicação interna entre as equipes de trabalho, em virtude da dificuldade de se unir diferenças cognitivas, atitudes e valores. Para que esse processo ocorra de forma contrária, os autores pontuam a necessidade da efetividade da gestão dessa diversidade e a utilização correta da comunicação, uma vez que por meio dela ocorre a integração social, de forma positiva ou negativa. O aumento do compartilhamento de informações explica a relação positiva entre a diversidade funcional e o desempenho (Hanashiro & de Queiroz, 2005). Na perspectiva de Lopez-Rocha (2006) a diversidade pode influenciar as atitudes e o desempenho dos trabalhadores e argumenta que a presença da diversidade no ambiente de trabalho agrega valores existentes na cultura das pessoas.

De modo geral, Alves & Galeão-Silva (2004) argumentam que as organizações necessitam assegurar que as caraterísticas individuais ou de grupo, sejam contempladas como recursos para melhorar o desempenho final de toda a organização. Sob a mesma ótica, Cox Jr (1991) e Nóbrega et al. (2014) garantem que o aumento da diversidade no ambiente de trabalho, pode gerar melhores tomadas de decisão e contribuir com os processos de criatividade e inovação. Além disso, as organizações que não buscarem diversificar seus quadros de trabalhadores, e não souberem se beneficiar das diferenças como forma de desenvolvimento, enfrentarão desvantagem concorrencial em relação àquelas que procuram valorizar a diversidade (Nóbrega et al., 2014).

Em seus estudos Zhang & Hou (2012) afirmam que os grupos diversos desempenham melhor suas atividades quando comparados aos grupos homogêneos, em virtude da redução dos conflitos de relacionamento e de execução de tarefas. Para Alves & Galeão-Silva (2004) beneficiar-se da diversidade presente nas organizações, aumentaria o desempenho geral,

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diante da influência positiva de um ambiente de trabalho multicultural. Na medida em que a diversidade significa multiplicidade de perspectivas, são geradas expectativas quanto a uma maior efetividade nos processos decisórios, criatividade e inovação, impactando positivamente o desempenho de toda a organização (Ferreira & Rais, 2016). Conforme Santos, Santana & Arruda (2018), promover a responsabilidade social no espaço da organização, além de ser importante para a questão sociológica, também, pode gerar um aumento no desempenho organizacional. Logo, considerando os estudos descritos, apresenta-se a hipótese dessa pesquisa:

H1: O sentimento de inclusão dos trabalhadores dos grupos diversos interfere de forma positiva nas relações interpessoais, sendo que, quanto maior a inclusão dos grupos diversos, maior é o desempenho dos trabalhadores.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Esta pesquisa se caracteriza como um estudo quantitativo quanto à abordagem do problema. Em geral, conforme da Fonseca (2002), na pesquisa quantitativa as amostras são grandes e consideradas representativas da população, os resultados representam um retrato fiel da população alvo da pesquisa. Segundo o autor, a pesquisa quantitativa centra-se na objetividade e tem suas raízes no pensamento positivista.

Caracteriza-se como descritiva quanto aos seus objetivos em razão de que, segundo Triviños (1987), exige do pesquisador uma série de informações sobre o que deseja investigar. É um estudo que possui a pretensão de descrever os fenômenos de determinada realidade.

Quanto aos procedimentos técnicos caracteriza-se como um estudo de caso, pois, busca esclarecer uma decisão ou um conjunto de decisões, o motivo pelo qual elas são tomadas, e como essas decisões são implementadas e com quais resultados (Yin, 2001). Segundo o autor, é uma investigação empírica de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto quando os limites entre fenômeno e o contexto não são claramente definidos.

O estudo foi realizado em uma organização familiar de grande porte, do ramo de beneficiamento de couro, criada em 1947 atua no mercado há 70 anos, possui 311 trabalhadores e está situada no Sul do Brasil, no estado do Rio Grande do Sul. Localizada em uma área construída de 25.000m2, nela são processadas 3.500 peças de couro por dia. A empresa foi escolhida, pois apresenta um volume de trabalhadores que, contempla a diversidade. Além disso, visto o delineamento metodológico da pesquisa, a empresa apresenta

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potencial significativo para oferecer um volume de questionários suficiente para viabilizar as análises estatísticas.

Como técnica de coleta de dados para análise quantitativa utilizou-se um questionário. O questionário foi composto por dois blocos: o primeiro bloco buscou identificar o perfil dos respondentes, os quais foram questionados sobre o estado civil, sexo, orientação sexual, cor/raça, religião/culto, e, se possui algum tipo de deficiência; no segundo bloco o respondente foi questionado sobre sua percepção quanto ao nível de inclusão no ambiente de trabalho e quanto a sua auto avaliação em relação ao seu desempenho no trabalho.

O constructo para avaliar o desempenho no trabalho foi composto por 3 afirmativas, em que o respondente deveria posicionar sua percepção em uma escala de 7 pontos variando de extremamente baixa até extremamente alta. Esse constructo foi obtido da pesquisa de Schields, Deng & Kato (2000) e é descrito no Quadro 1.

Quadro 1 - Constructo para a variável desempenho no trabalho DESEMPENHO NO TRABALHO

Considerando o seu desempenho do trabalho, aponte a sua nas assertivas que seguem na escala de 1= extremamente baixo 2= muito baixo 3= baixo 4= médio 5= alto 6= muito alto 7= extremamente alto.

Autores

1. O nível do meu desempenho medido em relação aos meus padrões de desempenho. Schields et al. (2000). 2. O nível do meu desempenho medido em relação ao desempenho de meus pares na

empresa.

3. O nível do meu desempenho medido em relação aos demais na empresa. Fonte: elaborado pelos autores (2017)

O constructo para avaliar o nível de inclusão do respondente foi elaborado pelos autores, considerando a revisão da literatura. O constructo é composto por cinco afirmativas em uma escala de 7 pontos variando de extremamente baixa até extremamente alta. Como o constructo aborda afirmativas sobre discriminação, atos de ódio/violência, sentimento de humilhação, sentimento de acolhida e satisfação, optou-se por inserir o número zero na escala, representando a opção “nunca”. O constructo é apresentado no Quadro 2.

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Quadro 2 - Constructo para a variável inclusão no ambiente de trabalho INCLUSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

Considerando o seu nível de inclusão no ambiente de trabalho, aponte a sua avaliação nas assertivas que seguem na escala de 0= Nunca 1= extremamente baixa 2= muito baixa 3= baixa 4= média 5= alta 6= muito alta 7= extremamente alta.

Autores

1. Com que intensidade você se sente acolhido/seguro em seu ambiente de trabalho.

de Siqueira et al.(2016) 2. Assinale o grau de satisfação com o seu ambiente de

trabalho.

Puente-Palacios et al. (2008) 3. Com que frequência você sofre preconceito em virtude

de possuir alguma característica específica (raça, religião, estado civil, sexo, deficiência) por parte dos colegas de trabalho.

Ferreira & Rais (2016)

4. Com que frequência você é vítima de ato de ódio ou violência por parte dos colegas de trabalho.

Bicalho & Caproni Neto (2012) 5. Com que frequência você se sente humilhado por não

se enquadrar nos padrões de um grupo dominante.

Bicalho & Caproni Neto (2012) Fonte: elaborado pelos autores (2017)

Entendeu-se que, quanto maior o sentimento de acolhida e segurança, quanto maior o grau de satisfação com seu ambiente de trabalho, e quanto menor a frequência com que o respondente sobre preconceito, é vítima de violência/ódio ou sente-se humilhado, maior seria o sentimento de inclusão do mesmo perante o grupo dominante.

O questionário contém quinze questões, sendo sete abertas e oito fechadas, foi entregue em mãos para cada trabalhador, pela equipe de GP da própria organização. Em razão da troca de turnos e de alguns trabalhadores encontrarem-se afastados o número de questionários entregues totalizou 233. O trabalhador possuía a liberdade de participar ou não da pesquisa, bem como de responder ao questionário na melhor hora e local que lhe fosse conveniente. Desse total, obteve-se o retorno de 116 questionários, sendo que quatro questionários não puderam ser aproveitados, pois estavam incompletos. Portanto, a pesquisa finalizou com 112 questionários aptos, que corresponde a 48,06% do total de questionários entregues.

A coleta dos questionários foi realizada por meio de três caixas de coleta, duas disponibilizadas no setor de produção e uma no setor administrativo. Era o próprio respondente o encarregado de depositar o questionário na caixa, que lacrada, oferecia garantia de sigilo dos dados e anonimato. A primeira coleta foi realizada no dia 11 de dezembro de 2017, somando o total de 67 questionários devolvidos. Como o número de respondentes foi considerado insuficiente, duas caixas de coleta retornaram para a organização no dia 12 de dezembro de 2017 para realização de uma segunda coleta no dia 14 de dezembro de 2017. Na segunda coleta, foram obtidos outros 49 questionários.

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Para a análise dos dados, os resultados foram tabulados e importados para o software estatístico LH Stat. O constructo para mensurar a variável inclusão possuía escala reversa. Isso ocorreu com as últimas 3 afirmativas. Foi calculado o Alfa de Crombach para avaliar a confiabilidade dos constructos das duas principais variáveis. O constructo da variável que mediu o nível de inclusão apresentou Alfa de Crombach de 0,7511, enquanto que para a variável que mediu o nível do desempenho no trabalho, o Alfa de Crombach foi de 0,7263. Segundo Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham (2005), o Alfa de Crombach acima de 0,7 indica uma intensidade de associação boa, validando-os para as análises. Utilizou-se a média aritmética simples da pontuação das afirmativas de cada constructo para mensurar cada variável.

Após a avaliação da confiabilidade dos constructos, foram realizados os testes de normalidade. Ainda, foi utilizado o teste de Kolmogorov-Smirnov (KS) para testar a hipótese de normalidade. O resultado dos testes para ambas as variáveis mostrou que a hipótese de distribuição normal não poderia ser aceita. Diante desse resultado optou-se por analisar os dados com a utilização da Correlação de Spearman e testes estatísticos não-paramétricos como o Kruskal-Wallis, além de estatística descritiva.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

4.1 DIVERSIDADE, INCLUSÃO E DESEMPENHO NA EMPRESA PESQUISADA

Na primeira etapa desse capítulo será apresentada a diversidade do ambiente de trabalho que permeia esse estudo. A tabela 1 mostra a diversidade em relação ao estado cível, sexo, cor/raça e religião/culto.

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Tabela 1- Diversidade em relação ao estado civil, sexo, cor/raça, religião/culto.

ESTADO CIVIL Quantidade Percentagem

Casado (a) 53 47% União estável 21 19% Solteiro (a) 28 25% Divorciado (a) 8 7% Viúvo (a) 2 2% TOTAL 112 100%

SEXO Quantidade Percentagem

Feminino 51 45%

Masculino 61 55%

TOTAL 112 100%

COR OU RAÇA Quantidade Percentagem

Branca 84 75% Negra 13 12% Parda 15 13% Amarela 0 0 Indígena 0 0 TOTAL 112 100%

RELIGIÃO Quantidade Percentagem

Católica Apostólica Romana 82 73%

Evangélica 19 17%

Espírita 0 0

Sem religião 9 8%

Outra 2 2%

TOTAL 112 100%

Fonte: elaborado pelos autores (2017)

Pelas informações que constam na tabela 1, percebe-se que o perfil do grupo dominante, entre os respondentes, caracteriza-se por um indivíduo predominantemente masculino, casado, branco e de religião Católica Apostólica Romana. A tabela 2 demostra a diversidade dos respondentes em relação à identificação sexual, orientação sexual e deficiências.

Tabela 2- Diversidade quanto à identificação sexual, orientação sexual e deficiências.

IDENTIFICAÇÃO SEXUAL Quantidade Percentagem

Transgênero ou transexual 6 5%

Travesti 3 3%

Cisgênero 103 92%

TOTAL 112 100%

ORIENTAÇÃO SEXUAL Quantidade Percentagem

Heterossexual 99 89% Homossexual 5 4% Bissexual 6 5% Assexual 2 2% Outra 0 0 TOTAL 112 100%

DEFICIÊNCIA Quantidade Percentagem

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Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 6, n. 2,p.9464-9485 feb. 2020. ISSN 2525-8761 Auditiva 1 1% Visual 3 3% Intelectual 0 0 Múltipla 0 0 Nenhuma 107 95% TOTAL 112 100%

A tabela 2 mostra o predomínio de um indivíduo cisgênero, heterossexual e sem nenhuma deficiência física. Na tabela 3 consta a estatística descritiva de frequência para cada afirmava que compunha o constructo utilizado para medir o nível de inclusão no ambiente de trabalho.

Tabela 3. Estatísticas descritivas de frequência para a variável inclusão no ambiente de trabalho

INCLUSÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

0 1 2 3 4 5 6 7

1. Com que intensidade você se sente acolhido/seguro em seu ambiente de trabalho.

1,8% 2,7% 4,5% 4,5% 27,7% 25,9% 17,9% 15,2%

2. Assinale o grau de satisfação com o seu ambiente de trabalho.

0,9% 4,5% 8,0% 11,6% 23,2% 26,8% 8,9% 16,1%

3. Com que frequência você sofre preconceito em virtude de possuir alguma característica específica (raça, religião, estado civil, sexo, deficiência) por parte dos colegas de trabalho.

55,4% 11,6% 4,5% 8,0% 5,4% 12,5% 2,7% 0%

4. Com que frequência você é vítima de ato de ódio ou violência por parte dos colegas de trabalho.

58% 19,6% 4,5% 4,5% 5,4% 7,1% 0,9% 0%

5. Com que frequência você se sente humilhado por não se enquadrar nos padrões de um grupo dominante.

55,4% 12,5% 7,1% 8,0% 7,1% 6,3% 2,7% 0,9%

Por meio da tabela 3 foi possível constatar que a maior parte dos trabalhadores se sente parcialmente acolhido/seguro no ambiente de trabalho. Observa-se que o nível de satisfação com o ambiente de trabalho, para mais de 50% dos trabalhadores, é considerado médio e alto. Em relação à frequência de ocorrência de preconceito por parte dos colegas de trabalho, constatou-se que 55,4% dos trabalhadores nunca sofreram preconceito, 24,1% sofrem preconceito com baixa frequência e 20,6% sofrem preconceito frequentemente.

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Quanto a episódios de atos de ódio ou violência por parte dos colegas de trabalho, 58% dos trabalhadores alegam nunca terem sido vítimas desse tipo de ato, 19,6% alegam serem eventualmente vítimas de atos de ódio ou violência e 22,4% alegam sofrerem esses atos com maior frequência. Sobre a humilhação sofrida por não se enquadrar nos padrões de um grupo dominante, ficou claro que 55,4% dos trabalhadores não se sentem humilhados, 27,6% sentem-se humilhados com menor frequência e 17% sentem-se humilhados com maior intensidade. A tabela 4 apresenta a estatística descritiva de frequência para cada afirmava que compunha o constructo utilizado para medir o nível de desempenho no ambiente de trabalho.

Tabela 4. Estatísticas descritivas de frequência para a variável desempenho no trabalho

DESEMPENHO NO TRABALHO 1 2 3 4 5 6 7

1. O nível do meu desempenho medido em relação aos meus padrões de desempenho.

0,9% 0,9% 0% 9,8% 26,8% 35,7% 25,9%

2. O nível do meu desempenho medido em relação ao desempenho de meus pares na empresa.

1,8% 0,9% 4,5% 15,2% 36,6% 26,8% 14,3%

3. O nível do meu desempenho medido em relação aos demais na empresa.

1,8% 0,9% 6,3% 21,4% 30,4% 22,3% 17,0%

A tabela 4 elucida que 88,4% dos trabalhadores avaliam o próprio desempenho no trabalho em nível alto, muito alto e extremamente alto. Quanto ao próprio nível de desempenho em relação ao desempenho dos colegas de trabalho que exercem a mesma função, 77,7% dos trabalhadores consideram o seu nível de desempenho alto, muito alto e extremamente alto. Em se tratando do próprio nível de desempenho em relação aos demais colegas de trabalho, 69,7% avaliam o próprio desempenho como alto, muito alto e extremamente alto. A seção 4.2 apresenta a análise de correlação entre inclusão e desempenho no trabalho.

4.2 ANÁLISE DE CORRELAÇÃO ENTRE NÍVEL DE INCLUSÃO E DESEMPENHO NO TRABALHO

Com o propósito de averiguar se há correlação positiva entre o nível de inclusão no ambiente de trabalho e o desempenho no ambiente de trabalho, optou-se por realizar a análise de correlação de Spearman. Esta análise não exige normalidade dos dados, suposição não

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validada para a amostra desta pesquisa. Os resultados da análise de correlação de Spearman são apresentados na tabela 5.

Tabela 5. Análise de correlação de Spearman entre Inclusão e Desempenho

Variável 1 Variável 2 Casos Coef. correl. Estatística t Valor-p a

Nível de Inclusão Nível de

Inclusão

112 +1,0000 Infinito 0,0000

Nível de Inclusão Nível de

desempenho 112 +0,4582 5,4071 0,0000 Nível de desempenho Nível de desempenho 112 +1,0000 Infinito 0,0000

a. teste bilateral da nulidade do coeficiente de correlação. Fonte: elaborado pelos autores (2017)

Os resultados que constam na tabela 5 mostram uma correlação positiva e significativa entre o nível de inclusão no ambiente de trabalho e o nível de desempenho no trabalho. O coeficiente de correlação foi de 0,4582, que segundo Field (2009) expressa um nível de correlação de efeito médio. Os resultados apontam que quanto maior é o sentimento de inclusão por parte do trabalhador em relação ao grupo dominante, maior tende a ser o nível do desempenho desse trabalhador, quando comparado aos seus próprios padrões de desempenho, ao desempenho dos demais colegas de departamento ou até mesmo em relação aos demais trabalhadores da empresa. Esse resultado corrobora os achados de Lopez-Rocha (2006), Alves & Galeão-Silva (2004), Cox Jr (1991), Nóbrega et al. (2014) e Ferreira & Rais (2016). Assim, pode-se afirmar que, para o caso em análise, a hipótese H1 foi confirmada, de que quanto maior a inclusão dos grupos diversos pelo grupo dominante, maior será o desempenho dos trabalhadores.

Cabe destacar ainda que, corroborando com o estudo de Alves & Galeão-Silva (2004), beneficiar-se da diversidade aumenta o desempenho geral das organizações, em virtude da multiplicidade de perspectivas que compõe o ambiente de trabalho. Conforme Nóbrega et al. (2014) os acréscimos que a presença da diversidade no ambiente de trabalho pode proporcionar para as organizações, relaciona-se com a contribuição para um melhor trabalho em equipe, para melhores tomadas de decisões, acréscimo da criatividade do grupo e favorece o surgimento de inovações resultando, assim, em um ganho de benefícios organizacionais.

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4.3 ANÁLISE DO NÍVEL DE INCLUSÃO E DO DESEMPENHO NO TRABALHO CONSIDERANDO AS CARACTERÍSTICAS DA AMOSTRA

Nesta seção buscou-se averiguar se o nível de inclusão no ambiente de trabalho e o nível de desempenho no trabalho apresenta diferença se comparado aos diferentes grupos (características dos respondentes) que compõe a amostra. As diferenças no nível de inclusão e no nível de desempenho foram comparadas em relação ao estado civil, sexo, identificação sexual, orientação sexual, cor/raça, e religião/culto. Não foi possível avaliar se há diferenças nos níveis de inclusão e desempenho em função das deficiências, visto que existem grupos (caracterização de deficiências) com menos de dois dados. Para a característica sexo, que envolve dois grupos (masculino e feminino), optou-se pelo teste de Mann-Whitney. Para as demais características optou-se pelo teste de Kruskal-Wallis. Os resultados são apresentados na Tabela 6.

Tabela 6. Análise do nível de inclusão e desempenho pelas características da amostra

Grupos Estado Civil Kruskal-Wallis Qui-quadrado Valor-p Sexo Mann-Whitney Valor-p Teste unilateral Identidade Sexual Kruskal-Wallis Qui-quadrado Valor-p Orientação Sexual Kruskal-Wallis Qui-quadrado Valor-p Cor/Raça Kruskal-Wallis Qui-quadrado Valor-p Religião/Culto Kruskal-Wallis Qui-quadrado Valor-p Nível de inclusão Inconclusivo 0,3229 0,176 0,132 0,378 Inconclusivo Nível de desempenho 0,694 0,2699 0,597 0,180 0,306 0,105

Fonte: elaborado pelos autores (2017).

Analisando os dados constantes na tabela 6, percebe-se que o nível de inclusão no ambiente de trabalho não apresenta diferenças significativas se comparados as características dos respondentes. O mesmo ocorre com o resultado inerente ao nível de desempenho no trabalho. A hipótese nula testada prevê que não há diferenças significativas no nível de inclusão e no nível de desempenho entre os grupos. Pelos valores-p apresentados, percebe-se que a probabilidade de não existir diferenças entre os grupos é maior do que 0,05, portanto, rejeita-se a hipótese nula. Assim, pode-se afirmar que o nível de desempenho dos respondentes não difere em função do estado civil, sexo, identidade sexual, orientação sexual, cor/raça, ou,

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religião/culto. O mesmo ocorre com o nível de inclusão, com exceção aos grupos caracterizados pelo estado civil e religião, cujo resultado dos testes foi inconclusivo.

Nesse sentido, diferentes trabalhos na área da diversidade sugerem que a relação entre diversidade e desempenho organizacional demora a ser definitiva (Avery, 2011). Precisamente, o autor afirma que tal relação depende de diversos fatores. Deste modo, o impacto da diversidade no desempenho geral da organização está sujeito a moderadores e mediadores que auxiliam a esclarecer essa relação (Gilbert & Stead, 1999). Conforme os resultados do estudo de Ferreira & Rais (2016) não foi possível comprovar que exista relação direta entre pessoas com deficiência e produtividade da empresa. Segundo os autores, embora não haja significância estatística para dizer que a relação é positiva, os resultados também não possibilitam dizer que a relação é negativa.

Para Robbins, Judge & Sobral (2010), a diversidade em grau superficial diz respeito aos elementos biográficos, como idade, raça, gênero e etnia e não refletem pensamentos e sentimentos e, por esse motivo, podem induzir à criação de estereótipos. Segundo os autores, em síntese, este tipo de diversidade não apresenta grande possibilidade de se relacionar diretamente ao desempenho profissional.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se afirmar que este estudo contribui para com a literatura científica ao estudar a relação entre a inserção dos trabalhadores dos grupos diversos e o desempenho no trabalho, procurando evidenciar de que modo à diversidade que compõe o ambiente de trabalho interfere na relação entre os grupos dominantes e as minorias. Nessa lógica, com a pesquisa empírica foi possível averiguar o impacto no nível de inclusão do trabalhador no seu desempenho, respondendo à questão norteadora deste estudo de que há relação entre a inclusão dos trabalhadores dos grupos diversos no ambiente de trabalho da organização de grande porte pesquisada, impactando no desempenho dos trabalhadores.

Desse modo, baseado nos resultados aqui apresentados, a relação entre a inclusão dos trabalhadores dos grupos diversos no ambiente de trabalho em uma organização de grande porte, e o desempenho, implica em: quanto maior é o sentimento de inclusão por parte do trabalhador em relação ao grupo dominante, maior o nível do desempenho desse trabalhador, quando comparado aos seus próprios padrões de desempenho, ao desempenho dos colegas de setor ou até mesmo em relação aos demais trabalhadores da empresa. O nível de desempenho dos respondentes não difere em função do estado civil, sexo, identidade sexual, orientação

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sexual, cor/raça, ou, religião/culto. O mesmo pode ser afirmado quanto ao nível de inclusão, com exceção aos grupos caracterizados pelo estado civil e religião, cujo resultado dos testes foi inconclusivo.

Comprovando a hipótese testada, os resultados mostram uma correlação positiva e significativa entre o nível de inclusão no ambiente de trabalho e o nível de desempenho do trabalhador. O coeficiente de correlação foi de 0,4582, que segundo Field (2009) expressa um nível de correlação de efeito médio.

O estudo limitou-se a características biográficas para avaliar se o desempenho difere entre os diversos grupos. Entretanto, como apontam Robbins et al. (2010), o foco deveria estar direcionado para a forma de pensar e sentir do sujeito, ficando como sugestão para pesquisas futuras. Também não foi possível avaliar se há diferenças nos níveis de inclusão e desempenho em função das deficiências, o que pode ser apontado como limitação da pesquisa e também como sugestão para futuras pesquisas. Por fim, destaca-se que esta pesquisa traz contribuição para o tema estudado e incita a realização do desenvolvimento de mais pesquisas sobre diversidade, sobretudo em âmbito nacional. Mais estudos considerando o contexto nacional tornam-se importante, justamente em razão de que o Brasil se constitui num País culturalmente diverso, entretanto, ainda marcado pela discriminação e desigualdades.

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