O futuro do trabalho pós pandemia: as mudanças de paradigma que influenciam na gestão de pessoas

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Conteúdo

O futuro do trabalho

pós pandemia:

as mudanças de paradigma

que influenciam na gestão

de pessoas

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Assim que a pandemia da COVID-19 começou, no início de 2020, as regras tradicionais relativas a como as pessoas trabalham e às expectativas quanto ao futuro foram derrubadas. A incerteza é geral: há muitos desafios a serem enfrentados, assim como oportunidades a serem exploradas. Para entender melhor essa mudança de cenário, a ADP realizou duas grandes pesquisas globais:

uma antes e uma depois do desdobramento da crise pandêmica do coronavírus. A partir dos

dados coletados, a empresa elaborou o relatório “The Workforce View 2020” nos volumes um e dois, oferecendo insights de tendências de trabalho e detalhando o que mudou, na percepção das pessoas, após a crise.

Neste e-book, em parceria com a ADP, reunimos as principais informações presentes nessas pesquisas, abordando a forma como os empregadores lidam com a demanda e o suprimento

de mão de obra, e como os colaboradores se sentem e se relacionam com o local de trabalho.

Essas perspectivas são fundamentais para qualquer companhia que deseja ser referência em pessoas daqui para frente.

“O centro de pesquisa ADP Research Institute tem como principal foco entender a força de

trabalho, porque acreditamos que ela é o principal ativo das organizações. As empresas

são feitas por pessoas e, se o objetivo é fazer uma boa gestão dessas pessoas, é preciso

saber seus anseios, desejos e tendências.”

Mariane Guerra, Vice-presidente de Recursos Humanos para a América Latina da ADP

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Na última década, pela primeira vez na história, quatro gerações passaram a trabalhar simultaneamente no mercado de trabalho. Antes mesmo da pandemia, com milhões de “baby boomers” atingindo a idade de aposentadoria, os empregadores viam um êxodo de talentos qualificado.

Agora, a tendência é que o coronavírus acelere esse processo, já que pessoas próximas de atingir a idade de aposentaria podem decidir antecipar esse processo para não ficarem expostas ao vírus, ou serem forçadas a sair do mercado de trabalho devido a cortes nas empresas.

“Esse pode ser um momento bastante relevante para as empresas

se preocuparem. Nunca paramos para avaliar qual o impacto de uma

saída massiva dessa geração – que normalmente ocupa os cargos

de alta liderança – do mercado de trabalho: isso pode ter um

impacto inesperado.”

Contexto

1. UMA POPULAÇÃO

ENVELHECIDA

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Nos últimos anos, a gig economy (ligada ao trabalho autônomo e sem vínculos empregatícios) explodiu, já que muitos profissionais têm abandonado seus

empregos tradicionais em busca de mais flexibilidade. No entanto, esse novo pool de talentos composto por freelancers e prestadores de serviços também vem gerando controvérsias. Quem, de fato, está se beneficiando com essa flexibilidade sem precedentes em relação aos direitos e à segurança dos colaboradores? Os freelancers estão seguindo esse caminho por opção ou estão iludidos com essa aparente liberdade?

Essas perguntas são ainda mais pertinentes em uma economia pós-COVID-19, que está dando destaque a questões como segurança no trabalho, direitos do trabalhador e flexibilidade de trabalho.

Contexto

2. A GIG ECONOMY

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As habilidades exigidas pelas organizações estão mudando como um todo. Com

a adoção de novas tecnologias e

automatização de operações, as empresas estão reduzindo o trabalho manual e

modificando os modelos de negócios – às vezes, tornando-os irreconhecíveis. Com muitas companhias se transformando rapidamente para se adaptarem às novas demandas geradas em 2020 e a ascensão do trabalho remoto, haverá uma busca ainda maior por ferramentas de alta tecnologia e pessoas habilitadas a projetá-las e utilizá-las. Como essa

tendência gera tanto oportunidades quanto ameaças, é fundamental compreender como os colaboradores se sentem em relação ao futuro.

Contexto

3. INOVAÇÃO

TECNOLÓGICA

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INSIGHTS

PRÉ-PANDEMIA

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INSIGHTS

PRÉ-PANDEMIA

Os resultados da pesquisa da ADP pré-pandemia retratam o cenário de trabalho antes da crise da economia global, consultando 32.442 trabalhadores de 17 países diferentes a respeito de questões como habilidades e flexibilidade entre 29 de outubro de 2019 e 6 de janeiro de 2020.

Bem no início do ano, observou-se um altíssimo nível de otimismo, com mais de nove em cada dez participantes (92%) afirmando se sentirem muito ou bastante otimistas em relação aos próximos cinco anos no trabalho. Em muitos casos, essa visão positiva se traduz em lealdade ao empregador, com dois em cada cinco participantes planejando continuar na mesma empresa durante os próximos cinco anos.

A digitalização e a automação indicam que as funções de trabalho estão evoluindo rapidamente, com um em cada três colaboradores afirmando trabalhar em uma

função que não existia há cinco anos e uma parcela semelhante prevendo que a função desempenhada hoje não existirá daqui a cinco anos.

Há sinais que indicam que as demandas do local de trabalho moderno têm um alto preço, uma vez que 62% dos participantes admitem se sentir estressados pelo menos uma vez por semana – chegando a 68% na América do Norte. Além disso, a pesquisa mostra que três quartos dos participantes trabalham horas extras não remuneradas todas as semanas, com mais de um terço trabalhando entre 6 e 10 horas e um quinto trabalhando mais de 11 horas.

OTIMISMO

HABILIDADES

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Antes da pandemia, o trabalho flexível ainda não era uma realidade na maioria das organizações. Apenas um quarto dos participantes afirmava que sua empresa tinha uma política de trabalho flexível oficial ou por escrito. Além disso, apenas 26% dos participantes sentiam que podiam aproveitar os acordos de trabalho flexível oferecidos.

Apesar dos esforços para aumentar a diversidade no local de trabalho, o problema persiste para 37% dos trabalhadores, que afirmaram que já se sentiram discriminados na empresa atual, com os motivos mais comuns sendo idade (12%), origem (9%) e gênero (9%). Também há muito mais mulheres do que homens sofrendo discriminação de gênero (13% versus 5%).

Quase dois terços da força de trabalho global (61%) são pagos mensalmente – a opção mais barata para os empregadores. No entanto, se tivesse a opção, menos da metade dos participantes (45%) escolheria receber o pagamento dessa forma, com quase um em cada cinco preferindo ser pago duas vezes por mês (18%) e apenas um percentual um pouco menor (16%) preferindo o pagamento semanal.

Para ver os dados completos da pesquisa pré-pandemia, acesse aqui.

DISCRIMINAÇÃO

FLEXIBILIDADE

PAGAMENTO

INSIGHTS

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INSIGHTS

DURANTE

A PANDEMIA

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Em relação aos dados coletados pré-pandemia, a confiança diminuiu menos do que se esperava, com 84% dos trabalhadores ainda se sentindo otimistas quanto aos próximos cinco anos no local de trabalho (contra os 86% pré-pandemia) e 75% esperançosos

quanto ao próximo ano. O otimismo entre os jovens é o mais alto de todos.

Os resultados da pesquisa da ADP durante a pandemia retratam o cenário de trabalho durante a crise da economia global. Realizada entre 28 de abril e 14 de maio de 2020, foi analisada a opinião de 11.000 trabalhadores em seis países, com o objetivo de analisar o que havia mudado da pesquisa anterior.

otimismo quanto ao local de trabalho para...

O otimismo quanto ao local de trabalho

para os próximos 6 e 12 meses (no Brasil):

Na região Ásia-Pacífico, os níveis de otimismo caíram 8%, embora o ponto de

referência fosse muito mais alto, o que deixa a região mais alinhada à média global. Essa queda significa que os colaboradores na região Ásia-Pacífico não encabeçam mais a lista dos mais otimistas — agora, essa posição pertence à América Latina (representada, neste momento, pelo Brasil), que subiu do segundo lugar que ocupava antes da pandemia. Em comparação, hoje, o otimismo dentre os que trabalham na Europa permanece inalterado em comparação à antes da pandemia, ao passo que, na América do Norte (representada pelos EUA), ele na verdade aumentou em 5%.

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

OTIMISMO

18 – 24 25 – 34 35 – 44 45 – 54 55+

12 meses:

77%

6 meses:

63%

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HABILIDADES

AFIRMAÇÃO: A função que

exerço hoje não existirá

daqui a cinco anos.

DISCORDO NÃO CONCORDO NEM DISCORDO CONCORDO CHINA ÍNDIA ESPANHA REINO UNIDO BRASIL EUA 22% 44% 17% 15% 12% 23% 61% 17% 15% 15% 13% 12% 17% 42% 66% 70% 75% 66%

Cerca de um em cada cinco trabalhadores (22%) acreditam que suas funções não existirão daqui a cinco anos, sendo um em cada três (33%) na região Ásia-Pacífico. No entanto, a maioria (65%) se sente otimista quanto à flexibilidade das oportunidades que terá no futuro, o que praticamente não mudou.

As diferenças geográficas, porém, são grandes. 44% dos participantes da Índia acreditam que suas funções deixarão de existir até 2025 — um aumento de 7 pontos percentuais desde antes da pandemia. No entanto, na China, apenas 22% agora se sentem dessa forma — 17 pontos percentuais menos do que antes.

Os participantes da América Latina (neste caso, no Brasil) continuam sendo os que menos preveem o fim de suas funções dentro desse prazo, com apenas 12% deles afirmando isso.

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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A quantidade de horas extras não remuneradas que os trabalhadores estão fazendo aumentou em uma hora diária, em média, desde o início da COVID-19: sete horas extras não remuneradas por semana, em comparação com as seis relatadas quando a mesma pergunta foi feita antes da pandemia.

Quase um quinto (19%) dos trabalhadores dizem que agora trabalham 11 ou mais horas por semana sem remuneração adicional, em comparação com os 15% de antes da pandemia.

“Eu acho que tem uma questão de adaptação à rotina. As pessoas,

principalmente nos primeiros meses, reclamavam que estavam com

dificuldade de parar e não tinham muito bem uma rotina de casa

estabelecida. Muitas se perderam nesse processo inicialmente porque

a ruptura foi muito grande e não tinham nenhuma experiência em

trabalhar home office”

PRESSÃO

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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CHINA ÍNDIA ESPANHA REINO UNIDO BRASIL EUA

34%

60%

9%

20%

51%

42%

13%

22%

32%

25%

6%

39%

33%

23%

5%

42%

46%

18%

9%

26%

33%

24%

7%

43%

UMA REDUÇÃO SALARIAL ADIAMENTO DE SALÁRIOS RESCISÃO EU NÃO CONSIDERARIA NADA APROPRIADO NEM ACEITÁVEL

Quase dois em cada cinco trabalhadores (38%) estariam dispostos a aceitar uma redução salarial se isso fosse necessário para manter seus empregos em face da COVID-19. Mas um em cada três (32%) demonstra resistência a quaisquer ações de redução salarial ou adiamento de salários, mesmo que a intenção seja manter os empregos.

SACRIFÍCIOS NA

REMUNERAÇÃO

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

O que você consideraria apropriado e aceitável que seu empregador imprementasse em sua função caso isso

significasse manter empregos em sua empresa durante a covid-19?

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A proporção geral de trabalhadores que afirmam sentir que já foram discriminados por seus empregadores permanece a mesma, sendo de um em cada três. Os casos de sentimento de discriminação aumentaram nas regiões Ásia-Pacífico e América do Norte após a COVID-19, ao passo que, na Europa, houve uma pequena redução.

Com as escolas e creches fechadas por períodos prolongados em vários locais, os pais que trabalham enfrentam pressões sem precedentes para equilibrar a vida profissional e familiar ao longo de toda a semana de trabalho. Foi uma surpresa que, em face disso, os relatos de

discriminação pela condição de se ter filhos não mudaram significativamente em comparação com a pesquisa pré-pandemia.

Os pais, de forma geral, têm menos probabilidade do que os que não são pais de se sentirem discriminados por qualquer motivo. Hoje, 32% dos pais dizem que já enfrentaram discriminação no trabalho, em comparação com 36% dentre os que não têm filhos.

DISCRIMINAÇÃO

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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À medida que o trabalho remoto decola, 44% dos empregadores agora têm políticas oficiais de trabalho flexível implementadas, contra os 24% pré-COVID-19. No entanto, mais da metade dos participantes (54%) dizem que se sentiram pressionados para voltar ao trabalho presencial em algum ponto durante a pandemia.

Na visão de Mariane, apesar de terem migrado ainda que obrigatoriamente para home office,

as empresas não estão satisfeitas - elas querem que esses colaboradores trabalhem em um

ambiente profissional. Como justificativa, ela lista três razões:

1. Paradigma

Nesse caso, entram os vieses inconscientes, nos quais as pessoas têm um paradigma na cabeça de que se têm mais controle e gestão do que está acontecendo quando a força de trabalho está em um lugar físico em que as lideranças podem ver.

2. Desconforto com a

tecnologia

Não são todas as empresas que estão acostumadas a usar ferramentas de videoconferência e todos esses aplicativos disponíveis hoje e que possibilitam o trabalho remoto. Entretanto, a executiva acredita que a pandemia vai ajudar nesse sentido, porque as pessoas estão sendo obrigadas a usar essas ferramentas

tecnológicas e, com isso, essas barreiras começam a cair.

3. Empregos específicos

Por fim, não se pode desconsiderar algumas funções em que é preciso estar obrigatoriamente no local de trabalho, como, por exemplo, nos setores industriais. Nesses casos, não tem jeito: a manufatura deve estar no local pessoalmente.

FLEXIBILIDADE

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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Os participantes da região Ásia-Pacífico e da América Latina têm mais probabilidade de dizer que seus empregadores têm políticas formais de trabalho flexível, com

metade ou mais informando ser esse o caso (um aumento de um quarto do resultado anterior), ao passo que, na Europa, apenas um em cada três afirma isso (um aumento de menos de um em cada quarto).

CHINA ÍNDIA ESPANHA REINO UNIDO BRASIL EUA

41%

27%

13%

12%

38%

22%

7%

25%

21%

19%

4%

51%

15%

12%

4%

57%

30%

17%

7%

43%

22%

17%

5%

50%

SIM, EU SENTI ALGUMA PRESSÃO NO INÍCIO, MAS NÃO AGORA SIM, EU SENTI ALGUMA PRESSÃO NO

INÍCIO E CONTINUO A SENTIR AGORA SIM, EU SINTO ALGUMA PRESSÃO AGORA, MAS NÃO SENTI NO INÍCIO

NÃO POR PAÍS

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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supondo que você tivesse

essa opção e conseguisse

encontrar um bom emprego,

como preferiria trabalhar?

janeiro de 2020

maio de 2020

CHINA ÍNDIA ESPANHA REINO UNIDO BRASIL EUA CHINA ÍNDIA ESPANHA REINO UNIDO BRASIL EUA 86% 86 % 90 % 84 % 82 % 79 % 81% 84% 85% 78% 80% 84% 14 % 14 % 10 % 16 % 18 % 21 % 19% 16% 15% 22% 20% 16% REGULAR FREELANCER

O interesse pelo trabalho freelancer não diminuiu desde o início da pandemia; na verdade, houve um leve aumento.

Nem todos os trabalhadores freelancer escolheram essa forma de trabalho por vontade própria, mas dois em cada cinco dão preferência a ela — e eles têm bons motivos para isso. A pesquisa pré-COVID revelou que os prestadores de serviços deram uma pontuação para o trabalho freelancer mais alta do que para o emprego permanente por diversos fatores importantes, inclusive flexibilidade, capacidade de equilibrar necessidades pessoais e familiares, preferência e controle sobre aquilo com que trabalham.

PAGAMENTO E

FORMATOS

DE CONTRATAÇÃO

INSIGHTS

DURANTE A

PANDEMIA

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ABRINDO O

JOGO

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ABRINDO

O JOGO

Segundo Mariane, um dos principais pontos que se observa é a questão da percepção dos empregados com relação ao espaço do avanço da tecnologia e da automação. “Quando falamos que eu, como empregado, acredito que a minha função não vai

existir daqui cinco anos, na verdade, indiretamente, estou reconhecendo que o trabalho que eu faço vai ser substituído por digitalização”, expõe. Portanto, isso é um impacto que apareceu aqui, com 11% de diferença entre as duas pesquisas (33% primeiro e 22% depois).

AUTOMAÇÃO DE TAREFAS

Outro ponto que também aparece com bastante evidência é a questão de que,

apesar do número de empresas que implantaram políticas formais de trabalho flexível (de 25% para 44%) no período da pandemia, 54% dos trabalhadores relatam se

sentirem pressionados a voltar ao trabalho. Mais um ponto de atenção importante para as empresas.

FLEXIBILIDADE NA PRÁTICA

Embora não apareça na pesquisa nenhuma alteração de percepção, a questão da

discriminação pode ser uma consequência na linha do tempo. “Vemos na pesquisa que esse é um fator relevante, porque um em cada três trabalhadores relatam se sentirem discriminados no trabalho e esse número se manteve ainda durante a pandemia”, manifesta Mariane. Assim, é possível que esse número aumente no pós-pandemia, porque, segundo ela, já havia uma discriminação em relação a idade.

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A pesquisa realizada antes da pandemia mostra que 62% dos trabalhadores admitem se sentir estressados pelo menos uma vez na semana e grande parte dessas pessoas afirmam não se sentirem confortáveis de falar sobre isso com gerentes, supervisores ou até mesmo com nenhuma pessoa da empresa. Assim, existe um tabu forte com a questão da saúde mental ainda presente no discurso da força de trabalho.

“Sabemos que agora, durante a pandemia, a questão da saúde

mental passou a ser bastante importante. Muitas pessoas

estão muito impactadas pelo isolamento, com medo de se

contaminar e com medo de perder alguém da família. Desta

forma, entraram componentes de desequilíbrio emocional

adicionais à questão do estresse.”

,analisa Mariane, acrescentando que essa é mais uma questão que se deve ter atenção.

SAÚDE MENTAL

ABRINDO

O JOGO

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DICAS E

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À medida em que passamos por essa pandemia, o impacto sobre o crescimento econômico e os níveis de ocupação ainda são desconhecidos, mas as concepções sobre segurança empregatícia e poder de ganho estão sendo colocadas à prova. Ao mesmo tempo,

empregadores e trabalhadores também estão encontrando soluções. O trabalho remoto está em alta, as inovações estão se intensificando, enquanto as empresas mudam rapidamente suas operações e novas redes de suporte começam a surgir enquanto as pessoas encontram novas formas de interagir entre si.

As decisões que os empregadores tomarem hoje poderão ter um impacto duradouro sobre os próprios trabalhadores e sobre o sucesso comercial. A forma como os trabalhadores se sentem e a maneira como os empregadores preveem e respondem a esses sentimentos podem ser mais importantes do que nunca. Essas duas dinâmicas poderão remodelar o mundo do trabalho para sempre.

Com o surgimento da COVID-19, as preocupações com a saúde e a segurança física são contrapostas às preocupações com o bem estar financeiro e econômico, e o isolamento gerado pelo distanciamento social também é sentido. Com essa compreensão da

situação dos trabalhadores, é possível desenvolver estratégias para ajudar as pessoas a navegarem pelas mudanças no ambiente de trabalho de forma a se sentirem prontas para aceitá-las.

Sendo assim, uma questão abordada nos levantamentos foi a mudança das habilidades. A pesquisa traz um dado preocupante: 95% das pessoas dizem estar confiantes de que dispõem das habilidades necessárias para ter sucesso na carreira. “Esse número é muito alto considerando que estamos em plena revolução tecnológica e que sabemos que grande parte dos empregos como são hoje vão mudar: deixarão de existir ou vão se transformar”, declara Mariane. Segundo a executiva, esse é um dado que chama atenção, porque 100% das empresas vão passar por renovação tecnológica e por digitalização. Esse é um caminho sem volta.

Portanto, a responsabilidade de conscientização vai além dos empregadores: é também dever de cada trabalhador ser protagonista do desenvolvimento da própria carreira. “Esse é mais um dado que preocupa, porque sabemos que existe ali um cenário de autoskilling que é inevitável” - pontua a executiva.

DICAS E

CONSELHOS

A perspectiva dos

trabalhadores

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Os empregadores têm muito em que pensar: desde setores inteiros que precisaram suspender suas operações e redesenhar modelos de negócios até a manutenção da produtividade em face às mudanças nas formas de trabalho, seja remotamente ou a uma distância social segura. Para outros, em setores essenciais, lidar com a sobrecarga de trabalho gera suas próprias pressões. Em meio a isso tudo, é aconselhável manter o foco no bem-estar dos trabalhadores e na conexão da força de trabalho.

Uma questão relevante para o bem-estar dos colaboradores é a questão do trabalho flexível. O fato da pesquisa mostrar o grande interesse na gig economy aponta uma tendência das

pessoas a querem trabalhar em um ambiente mais flexível. Portanto, isso passa a ser uma arma importante na guerra pelos talentos, segundo Mariane: “Se eu quiser atrair os melhores talentos do mercado, terei que me adaptar à questão da flexibilidade de trabalho”.

Os empregadores da América Latina devem ser estimulados pela atitude da força de trabalho, que é uma das mais positivas e leais do mundo. Ao mesmo tempo, os colaboradores demonstram altos níveis de confiança nas próprias habilidades, com os trabalhadores da Argentina sendo os mais confiantes de todos.

No entanto, os empregadores devem ficar atentos aos altos níveis de estresse, que podem não só afetar o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, como também aumentar a probabilidade de ausências. Há um índice cada vez maior de políticas de trabalho flexível, com o Brasil

encabeçando o movimento, o que sugere que as organizações estão na direção certa; no entanto, os resultados pré-pandemia mostram que um aumento de salário poderia ser uma estratégia mais eficiente para atender às necessidades dos colaboradores, juntamente com políticas que promovessem o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

América Latina

A perspectiva

dos empregadores

DICAS E

CONSELHOS

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As mudanças para o trabalho remoto provavelmente não serão imediatamente revertidas, mesmo quando os escritórios reabrirem, em parte porque empresas e colaboradores se

adaptaram a isso e, em parte, devido às exigências de continuidade do distanciamento social. A saúde e a segurança de todos os trabalhadores continuará sendo uma grande prioridade.

Empregadores e profissionais de RH vão lidar com vários imperativos, alguns até conflitantes. Isso pode significar a tomada de decisões difíceis quanto a empregos e remuneração, sempre mantendo a moral e a motivação dos trabalhadores. Pode significar também a normalização do trabalho flexível de forma mais permanente, mas de uma forma que seja justa para todos e que leve em conta as diferentes necessidades, inclusive de clientes e consumidores.

Isso tudo também pode significar a diversificação do suporte aos trabalhadores, como, por

exemplo, a garantia de que as pessoas se sintam parte de equipes virtuais e de que elas possam continuar desenvolvendo suas habilidades, ou a melhoria das condições para aqueles que

trabalham na “linha de frente”.

Em um mundo pós-COVID-19, as estruturas corporativas tradicionais precisam ser remodeladas para se encaixarem melhor nas necessidades fundamentais dos trabalhadores e também

nos requisitos das próprias organizações. Um alinhamento mais claro entre empregadores e colaboradores pode resultar em uma cultura de trabalho mais dinâmica e em uma força de trabalho mais produtiva e satisfeita.

Tudo isso se baseia na compreensão do panorama daqueles que serão pessoalmente impactados por essas mudanças: os colaboradores. As empresas, muitas vezes, dizem que as pessoas são o maior ativo delas. Se isso for verdade, neste ano, mais do que nunca, é fundamental conhecer a força de trabalho.

O novo normal

DICAS E

CONSELHOS

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Apoio

especializado

Mariane explica que, para a ADP, entender a força de trabalho é uma forma de saber como aprimorar os produtos que a empresa oferece.

“Essas pesquisas, como essa que fizemos, são muito focadas em

entender o mundo do trabalho para apoiar os empregadores e os RHs a

fazer a melhor gestão de pessoas possível”.

Assim, o trabalho da companhia, na visão da executiva, é uma contribuição direta para a força de trabalho e para a sociedade como um todo em relação ao compliance. “Entendemos que isso não é somente uma lógica importante para o cliente, mas também uma contribuição social importante aos países em que operamos, principalmente onde sabemos que existem ainda muitos empregadores que não cumprem com suas obrigações trabalhistas”, acrescenta.

Além de ser uma empresa bastante voltada à questão do compliance para garantir que os clientes estejam de acordo com a lei trabalhista de cada país em que atua, a multinacional entende

que, com as tendências de terceirização da gig economy, as áreas de Recursos Humanos e as organizações como um todo ganham tempo para se dedicar às questões mais estratégicas da gestão de pessoas.