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Parte IV:
Recompensando Pessoas
Capítulo 11:
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte IV
Capítulo 9: Remuneração.
Capítulo 10: Programas de Incentivos.
Capítulo 11: Benefícios e Serviços.
IV.2. Que Nota Você Daria?
Que nota você daria para os processos de recompensas de pessoas
em sua organização?
Conceito de Benefícios Sociais
Tipos de Benefícios Sociais
Objetivos dos Planos de Benefícios
Desenho do Plano de Benefícios
Custos dos Benefícios Sociais
Previdência Social e Previdência Privada
Benefícios e Serviços
Caso Introdutório
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O Plano de Benefícios do Grupo ABC
Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro trabalhava no Departamento
Financeiro. Havia terminado a universidade e concluído o estágio inicial na empresa e ficou
maravilhado ao receber a notícia de sua permanência definitiva no Grupo ABC. Diogo
transformou-se de trainee em um funcionário. A empresa era excelente, o ambiente de
trabalho agradável, os colegas eram ótimos e os salários atraentes. Mas havia uma coisa que
Diogo detestava: o plano de benefícios que a empresa oferecia aos funcionários era coisa de
velho, como seguro de vida em grupo, planos de assistência médico-hospitalar, planos de
previdência social e coisas desse tipo. Diogo era jovem, solteiro, descompromissado e
gozando de excelente saúde. Seus problemas eram mais imediatos, concretos e cotidianos,
como transporte, alimentação e lazer. Era isso o que Diogo queria receber como benefícios da
empresa. Ele achava que o plano de benefícios constituía uma decisão unilateral e parcialista
da empresa. Ela oferece o que acredita que os funcionários querem e não aquilo que eles
realmente precisam.
Dicas
Algumas Definições de Benefícios
Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários.
Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da
companhia etc.1
Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as
empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os
empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo ocupado, em conjunto
com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em
função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.2
Benefícios representam a compensação financeira indireta, através de recompensas e
serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente
impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo
não trabalhado, bônus baseados no desempenho, e partes dos custos de serviços
relacionados com alimentação, transporte etc.3
Benefícios são recompensas não-financeiras, baseadas no fato de pertencer à organização
e que são oferecidas para atrair e manter os colaboradores.4
Origens dos Benefícios
1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou
para mantê-los.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a representar meios lícitos de deduções
de suas obrigações tributárias.
Voltando ao Caso Introdutório
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O Plano de Benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro procurou falar com o diretor de RH do Grupo ABC a respeito dos
benefícios que a empresa oferecia aos colaboradores. Queria mostrar sua insatisfação e dar
sua opinião a respeito. Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que estava
cogitando criar uma comissão de funcionários para propor sugestões sobre o programa de
benefícios da empresa. Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na comissão de
benefícios.
Tipos de Benefícios Sociais
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefícios legais. São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos. São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
Férias 13º salário Aposentadoria
Seguro de acidentes do trabalho Auxílio doença Salário família Salário maternidade Etc. Gratificações Refeições subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de vida em grupo Empréstimos aos funcionários
Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social Etc.
2. Quanto à sua natureza
Tipos de Benefícios Sociais
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza. Benefícios monetários. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
Benefícios não-monetários. São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
Férias 13o salário Gratificações
Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença Etc.
Refeitório
Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica
Serviço social e aconselhamento Clube ou grêmio
Transporte de casa para a empresa e viceversa Horário móvel ou flexível
3. Quanto aos seus objetivos
Tipos de Benefícios Sociais
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, quanto aos seus objetivos.
Benefícios assistenciais. São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências. Incluem:
Benefícios recreativos. Sãoosserviçosebenefíciosquevisamaproporcionaraofuncionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem:
Algumas atividades recreativas envolvem objetivos sociais, visando ao fortalecimento da organização informal. Planos supletivos. São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica
Assistência financeira através de empréstimos Serviço social
Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
Creche para filhos de funcionários Etc.
Grêmio ou clube
Áreas de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente
Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas Etc.
Transporte
Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC, Diogo Montenegro
procurou estudar profundamente uma tipologia de benefícios para poder dar suas sugestões.
Achava que os benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se ressarciria
diretamente com os órgãos previdenciários, para facilitar a vida dos funcionários. Os
benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades de cada um. Sua idéia era
criar um plano de benefícios flexíveis. Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que
não poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido pela pessoa e utilizado
na medida das suas necessidades individuais. Queria fazer com que o plano levasse em conta
as diferenças individuais entre as pessoas.
Voltando ao Caso Introdutório
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O Plano de Benefícios do Grupo ABC
Objetivos dos Planos de Benefícios
1. Objetivos Individuais
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas,
proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam
proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e
concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Nesse
sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de
necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades
humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de
satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais
(satisfacientes).
Objetivos dos Planos de Benefícios
2. Objetivos Econômicos
Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de
pessoal. Neste sentido, os benefícios visam a:
Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.
Reduzir o absenteísmo.
Objetivos dos Planos de Benefícios
3. Objetivos Sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência
social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela
comunidade, como transporte, segurança etc.
Critérios de Desenho do Plano de Benefício
O desenho de um plano de benefícios sociais deve levar em conta dois critérios importantes: o princípio do retorno do investimento e o princípio da mútua responsabilidade.
1. O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários
desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.
2. O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser
compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não-trabalhadas etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados etc.
Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo ABC: um programa de
benefícios flexíveis, no qual cada funcionário teria uma conta de benefícios, com um valor
anual de créditos. A cada utilização, o seu custo seria deduzido do valor anual de créditos, que
ficaria acumulado à sua disposição.
Mas, como montar o plano?
Voltando ao Caso Introdutório
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O Plano de Benefícios do Grupo ABC
Prós e Contras
Benefícios Flexíveis
Prós:
1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais.
2. Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar- se às necessidades mutáveis de uma
força de trabalho mutável.
3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos
benefícios.
4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova
opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a
serem escolhidos.
5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os
funcionários escolhem dentro dessa limitação.
Contras:
1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentirem-se não-cobertos para
emergências previsíveis.
2. Os custos e a carga administrativa aumentam.
3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A
Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
Caso de Apoio
Os Benefícios Flexíveis da HP
Questões:
1. Qual sua opinião sobre os benefícios flexíveis?
2. Como você poderia implementá-los em sua empresa?
3. Quais os cuidados que você tomaria no desenho de um programa flexível? 4. Como você comunicaria aos colaboradores esse programa flexível?
Na Toga, todos os colaboradores, assim como seus familiares, têm assistência
médica gratuita, para qualquer tipo de tratamento, em um hospital privado bancado com
recursos das empresas ligadas ao sindicato das empresas do setor. O custo unitário da
assistência é de US$32 por mês, ou quase US$380 por ano. Há um aspecto extraordinário nos
gastos das empresas com serviços de saúde: os fabricantes de embalagens perceberam que
construir e manter um hospital para atender a todos os seus colaboradores e familiares custa
menos do que o mais barato dos planos de saúde do mercado. O serviço é melhor e mais
barato.
No sistema público de saúde, o governo gasta, anualmente, cerca de US$90 por
habitante. Contudo, entregar os colaboradores ao sistema público, que é financiado por eles
próprios e pelas empresas, significaria entregá-los a corredores de hospitais que não
respeitam a dignidade humana, diz o vice-presidente executivo da Voith. A Voith tem o seu
custo de pessoal aumentado em 16,2% devido aos gastos que faz com planos de assistência
médica e de assistência odontológica.
Avaliação Crítica
Planos de Previdência Privada
1. Planos Tradicionais
São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos.
1. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos
econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. Os maiores fundos fechados – como o Petrus da Petrobras, o Previ do Banco do Brasil, o Aeros da Varig etc. – fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, o plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela Previdência Social, proporciona um rendimento mensal equivalente a 70% do último salário recebido pelo empregado.
2. Plano aberto de previdência privada é oferecido por seguradoras, instituições bancárias e nas
empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável. Os planos abertos de previdência privada mais conhecidos são os da Prever, Brasilprev, Bradescoprev, Itaú e Vera Cruz.
2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual)
O Fapi – Fundo de Aposentadoria Programada Individual – foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os Fapi voltados para a população de menor renda.
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais. Como se trata de um fundo de investimento, os resultados são repassados integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito com a administradora, o cotista poderá transferir seus recursos para outro fundo. Para isso, terá de aguardar, no mínimo, 12 meses.
Existem instituições financeiras que oferecem o Fapi como opção de poupança de longo prazo para complementação da aposentadoria. Como o Fapi foi criado por lei e não por resoluções, isto o torna uma opção bastante confiável para o investidor, pois o fundo fica menos sujeito a mudanças de regras.
3. PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre)
Planos de Previdência Privada
É uma opção de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento de longo prazo, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira e a composição da carteira de investimentos que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. A carência para o resgate ou transferência para outro plano pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia.18 Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente.
Planos de Previdência Privada
4. VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre)
O plano VGBL é desenhado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de longo prazo. Permite acumulação de recursos para o futuro e que podem ser resgatados na forma de renda mensal ou pagamento único a partir de uma data escolhida pelo participante. Durante o período de acumulação, os recursos aplicados estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Somente no momento do recebimento de renda ou resgate é que haverá a incidência de Imposto de Renda, apenas sobre os rendimento aferidos. A taxa de carregamento – da mesma forma como no PGBL – é decrescente de acordo com o valor da contribuição. A principal diferença entre o PGBL e o VGBL está na tributação. No primeiro, pode-se deduzir o valor das contribuições da base de cálculo do Imposto de Renda, respeita o limite da Receita Federal.
