2 – Benefícios e serviços
BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, 2010.
BITENCOURT, Claudia (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier, 2004.
• Conceito de Benefícios Sociais
• Tipos de Benefícios Sociais
• Obj etivos dos Planos de Benefícios
• Desenho do Plano de Benefícios
• Custos dos Benefícios Sociais
• Previdência Social e Previdência Privada
Benefícios e Serviços
Algumas Definições de Benefícios
Benefícios const it uem pagam ent os financeir os indir et os oferecidos aos
funcionários. I ncluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descont os
em produt os da com panhia et c.
Benefícios sociais são as facilidades,
conveniências, vant agens e ser viços sociais que as empresas
oferecem aos seus empregados, no sentido de
poupar-lhes esforços e preocupações.
Benefícios r epr esent am a com pensação financeir a indir et a, at ravés de r ecom pensas
e ser viços
propor cionados pela or ganização, além dos
salár ios, com o:
pagam ent os legalm ent e im post os pela previdência social, seguros, planos de
aposent adoria, pagam ent o por t em po não t rabalhado, bônus
baseados no
desem penho, e par t es dos cust os de serviços r elacionados
com alim ent ação.
Benefícios são r ecom pensas não- financeir as, baseadas no
fat o de per t encer à organização e que são ofer ecidas para at rair e m ant er os colaborador es.
Origens dos
benefícios
Com petição entre as organizações na disputa de talentos hum anos, seja para atraí-los ou para m antê- los.
Um a nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
I m postos atribuídos às organizações, que passaram a representar m eios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
Necessidade de contribuir para o bem -estar dos
colaboradores e da com unidade.
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conform e a sua exigibilidade legal.
•Ben ef ícios leg ais. São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção colet iva ent re sindicat os. Os principais benefícios legais são:
• Férias
• 13º salário
• Aposentadoria
• Seguro de acidentes do trabalho
• Auxílio doença
• Salário família
• Salário maternidade
• Etc.
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquant o out ros são pagos pelos órgãos previdenciários.
•Ben ef ícios espon t ân eos. São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, j á que não são exigidos por lei, nem por negociação colet iva. São tam bém cham ados benefícios m arginais ( fringe benefit s) ou benefícios volunt ários. I ncluem :
• Gratificações
• Refeições subsidiadas
• Transporte subsidiado
• Seguro de vida em grupo
• Empréstimos aos funcionários
• Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
• Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
1. Quant o à sua exigibilidade legal
2. Quant o à sua nat ureza
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza.
•Ben ef ícios m on et ár ios. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:
• Férias
• 13o salário
• Gratificações
• Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença
• Etc.
•Ben ef ícios n ão- m on et ár ios. São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, com o:
• Refeitório
• Assistência médico-hospitalar
• Assistência odontológica
• Serviço social e aconselhamento
• Clube ou grêmio
• Transporte de casa para a empresa e viceversa
• Horário móvel ou flexível
• Etc.
3. Quant o aos seus obj et ivos
Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, quanto aos seus objetivos.
• Ben ef ícios assist en ciais. São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de
imprevistos ou em ergências. I ncluem:
• Assistência médico-hospitalar
• Assistência odontológica
• Assistência financeira através de em préstim os
• Serviço social
• Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social
• Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença
• Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
• Creche para filhos de funcionários
• Etc.
• Ben ef ícios r ecr eat ivos. São os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. I ncluem:
• Plan os su plet ivos. São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. I ncluem:
• Grêmio ou clube
• Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
• Música ambiente
• Atividades esportivas e com unitárias
• Passeios e excursões program adas
• Etc.
• Transporte
• Restaurante no local de trabalho
• Estacionamento privativo
• Horário móvel de trabalho
• Agência bancária no local de trabalho
• Etc.
3. Quant o aos seus obj et ivos
Obj et ivos dos Planos de Benefícios
1. Obj et ivos I ndividuais
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando um a vida pessoal, fam iliar e de t rabalho m ais tranqüila e produt iva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cot idianas e concent rar- se nas atividades do t rabalho para sat isfazer necessidades m ais elevadas. Nesse sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários.
2. Obj et ivos Econôm icos
Os benefícios devem funcionar com o um elem ent o de atração e de ret enção de pessoal. Nest e sent ido, os benefícios visam a:
• Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
• Apoiar o recrutam ento de pessoal e atrair candidatos.
• Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na em presa.
• Reduzir o absenteísm o.
• Melhorar a qualidade de vida das pessoas.
3. Obj et ivos Sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sist em a educacional e dos dem ais serviços prestados pelo governo ou pela com unidade, com o t ransport e, segurança et c.
Planos de Previdência Privada 1. Planos Tradicionais
São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os prim eiros planos eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos.
1.Plan o f ech ad o d e p r ev id ên cia p r iv ad a é o f u n d o de pensão oferecido por em presas ou grupos econômicos para seus em pregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de com plementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a em presa e os empregados em proporções que variam.
2.Plan o ab er t o d e p r ev id ên cia p r iv ad a é o f er eci d o por seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a um a renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição.
2. Fapi ( Fundo de Aposent adoria Program ada I ndividual)
O Fapi – Fundo de Aposentadoria Programada Individual – foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúm ulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os Fapi voltados para a população de menor renda.
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for m ais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade m ínima, com o ocorre com os planos tradicionais
Planos de Previdência Privada
3. PGBL ( Plano Gerador de Benefício Livre)
É uma opção de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento de longo prazo, mas não há
periodicidade mínima de contribuição.
O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira e a com posição da carteira de investimentos que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. A carência para o resgate ou transferência para outro plano pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia.18 Como o Fapi, o PGBL não tem garantia m ínim a de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralm ente para o cliente.
Planos de Previdência Privada
4. VGBL ( Vida Gerador de Benefício Livre)
O plano VGBL é desenhado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de longo prazo. Permite acumulação de recursos para o futuro e que podem ser resgatados na form a de renda m ensal ou pagam ento único a partir de uma data escolhida pelo participante. Durante o período de acum ulação, os recursos aplicados estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Somente no momento do recebimento de renda ou resgate é que haverá a incidência de I mposto de Renda, apenas sobre os rendimento aferidos. A taxa de carregamento – da mesma forma como no PGBL – é decrescente de acordo com o valor da contribuição. A principal diferença entre o PGBL e o VGBL está na tributação. No prim eiro, pode- se deduzir o valor das contribuições da base de cálculo do I mposto de Renda, respeitado o limite da Receita Federal.
