SAÚDE MENTAL E TRABALHO: A IMPORTÂNCIA DO PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO.
MENTAL HEALTH AND WORK: THE IMPORTANCE OF PSYCHOLOGIST IN WORK ORGANIZATIONS.
Jhenifer Reiter Costa
Graduanda do curso de Psicologia da Alfa Unipac, jheny.reiter@ymail.com
Carlos Roberto Schütte Júnior
Psicólogo Clínico, Especialista em Saúde Mental, Faculdade Alfa Unipac – Teófilo Otoni MG, Brasil, carlos.schuette@yahoo.com
Resumo
O presente artigo analisa a importância da Psicologia Organizacional, procurando destacar a atuação do psicólogo em saúde mental do trabalhador. O objetivo deste trabalho é abordar aspectos importantes da contribuição do psicólogo nas empresas, elencando o cargo do psicólogo como uma função estratégica e a psicologia como uma grande aliada da administração para obter promoção da saúde e consequentemente aumento da produtividade. Quando o trabalho perde o significado para o indivíduo, o que deveria ser um impulsionador, inclusive para a realização pessoal, passa a ser um grande problema, pois tudo o que se refere ao trabalho passa a impactar de forma negativa na vida do mesmo, podendo levar inclusive a um adoecimento psíquico no trabalho, como por exemplo, estresse, sintomas físicos, Síndrome de Burnout e depressão. É trabalhando na promoção de saúde, no bem estar psicofísico dos colaboradores e enxergando todo sistema de relações da empresa, que o psicólogo poderá contribuir para que a organização alcance altos níveis de satisfação, melhore o clima de trabalho e, consequentemente, atinja o sucesso organizacional. Para alcançar os resultados da pesquisa foi feita uma revisão bibliográfica entre vários autores que realizam mediação entre conceitos de trabalho, adoecimento mental e atuação do psicólogo. Demonstrou-se através deste estudo que a psicologia organizacional tem crescido e aberto espaços na prática para uma nova atuação, contribuindo para melhorar a qualidade de vida e o bem-estar nas empresas, e consequentemente, facilitar processos e resultados dentro das organizações.
Palavras-chave: Trabalho; Saúde mental; Psicologia Organizacional; Adoecimento
psíquico no trabalho.
Abstract
This article analyzes the importance of Organizational Psychology, seeking to highlight the role of the psychologist in the worker's mental health. The objective of
this work is to address important aspects of the psychologist's contribution in companies, listing the position of the psychologist as a strategic function and psychology as a great ally of the administration to obtain health promotion and consequently increase in productivity. When work loses its meaning for the individual, what should be a driver, including for personal fulfillment, becomes a big problem, because everything that refers to work starts to have a negative impact on the life of the individual, which can even lead to mental illness at work, such as stress, physical symptoms, Burnout Syndrome and depression. It is by working on health promotion, on the psychophysical well-being of employees and seeing the entire system of company relationships, that the psychologist can contribute to the organization achieving high levels of satisfaction, improving the work climate and, consequently, achieving organizational success. . In order to achieve the results of the research, a bibliographic review was carried out among several authors who mediate between concepts of work, mental illness and the psychologist's performance. It was demonstrated through this study that organizational psychology has grown and opened spaces in practice for a new performance, contributing to improve the quality of life and well-being in companies, and consequently, facilitate processes and results within organizations.
Keywords: Work; Mental health; Organizational psychology; Psychic illness at work.
1 Introdução
O trabalho ocupa a maior parte do tempo do cotidiano do homem contemporâneo e, por isso, é considerada a atividade central de ocupação do individuo. Ele permite a manutenção financeira ao mesmo tempo em que constitui a dignificação da vida. Na sociedade pós-moderna, percebe-se um esvaziamento de significados do trabalho devido à alta demanda de produção técnica, que acaba resultando na perda de sentido do trabalho para o trabalhador. Dessa forma, o ambiente profissional perde sua capacidade de ser visto e sentido pelo indivíduo nele inserido como um espaço de busca de realização e possibilidades.
Quando o trabalho perde o significado para o indivíduo, o que deveria ser um impulsionador, inclusive para a realização pessoal, passa a ser um grande problema, pois tudo o que se refere ao trabalho passa a impactar de forma negativa na vida do mesmo, podendo levar inclusive a um adoecimento, como por exemplo, estresse, sintomas físicos, Síndrome de Burnout, e depressão. Não é nova a idéia de que o trabalho pode trazer consequências à saúde mental dos indivíduos, a vemos bem expressa no Clássico de Charlie Chaplin “Tempos Modernos”, de 1936. Guillon (1962) considerava como excepcional a possibilidade de que as condições de
trabalho fossem responsáveis por distúrbios mentais, pois ele considerava que não havia uma relação de especificidade entre o tipo de dustúrbio mental e o trabalho efetuado, salvo em casos de intoxicações ou acidentes, mas citava pesquisas que demonstravam que existiam “elementos desfavoráveis” no trabalho, como por exemplo carga horária excessiva, trabalhos muito monótonos, leves e sedentários, trabalhos que exigissem um grau de atenção muito alto.
Movida por tais questões essa pesquisa tem como objetivo responder a seguinte pergunta: Como a atuação do Psicólogo nas organizações pode ajudar a reduzir os impactos negativos causados pelo trabalho, melhorando assim a saúde mental de seus colaboradores? Para responder à pergunta, a pesquisa possui como objetivo geral: a importância do Psicólogo na promoção da saúde mental do trabalhador nas organizações de trabalho, e como objetivos específicos: Definir o que é trabalho, suas concepções, seus sentidos e significados; Apresentar como o trabalho pode ocasioinar adoecimento mental nos indivíduos, e mostrar como o psicólogo pode atuar de forma a intervir e melhorar os índices de adoecimento mental nas organizações. É de fundamental importância conhecer e entender os impactos causados pela presença do profissional da psicologia nas organizações de trabalho para que cada vez mais eles sejam inseridos nas mesmas, pois entende-se que a presença dele traz benefícios não apenas para os indivíduos inseridos nelas mas também para o aproveitamento das próprias organizações.
2 Metodologia
Quanto aos procedimentos téóricos trata-se de uma pesquisa bibliográfica, e quanto aos fins é classificada como descritiva. A pesquisa constituiu-se de uma revisão de literatura, as fontes para a mesma, incluiram artigos, livros, e trabalhos acadêmicos, publicados no período de 2011 a 2021, salvo os clássicos Bianchi(1990), Chavienato(1997), Dejours(1987), Guillon(1962), Le Guillant(1984) e Marx(1983), abrangendo os temas trabalho, adoencimento mental, e atuação dos profissionais da Psicologia nas organizações. Para a presente pesquisa utilizou-se os seguintes descritores: Trabalho, Saúde mental, Psicologia Organizacional, Adoecimento psíquico no trabalho. Os resultados da pesquisa serão apresentados sob abordagem qualitativa. Nesta pesquisa serão apresentadas definições e
concepções de trabalho, os impactos do trabalho na saúde mental dos trabalhadores, e como a atuação do Psicólogo pode reduzir os impactos negativos do trabalho sobre a saúde mental dos colaboradores.
3 Revisão da Literatura
3.1 Trabalho: definições, concepções, sentido e significado
O trabalho humano é uma atividade extremamente complexa, e constitui categoria de estudo de diversas áreas, como Antropologia, História, Economia, Sociologia, Psicologia e Filosofia. Mas aqui daremos ênfase em definições e concepções do trabalho que abordem o papel do mesmo na contrução da identidade do ser humano.
Considerando que o trabalho envolve diversos aspectos tanto históricos como culturais, podemos dizer que uma única definição para o trabalho é no mínimo compendiosa. Schwartz (2011), diz que uma única definição clara de trabalho será sempre um problema, pois entende que a mesma jamais será capaz de abranger o trabaho de forma íntegra. Na língua portuguesa a palavra trabalho, entre suas significações, é considerada a realização de uma obra que te expresse, que dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida, esta definição é muito ligada à produções artísticas, e literatura, mas podemos estender a qualquer ação que sirva como forma de expressão, que gere esse reconhecimento social e permaneça além da vida de quem a fizer.
Neves et al (2018) descrevem a definição de trabalho segundo Coutinho (2009), que se refere ao trabalho como uma atividade humana , individual ou coletiva, de caráter social, complexa e dinâmica, mutante e que se distingue de qualquer outro tipo de prática por sua natureza reflexiva, consciente, proposital, estatégica, instrumental e moral. Assim como Marx (1983) também constrói que a diferença entre o trabalho humano e dos outros animais é justamente a capacidade do homem de conferir significado à natureza através da atividade planejada, e por meio do trabalho, simultaneamente transformar a si mesmo e a natureza.
[...] o trabalho é uma condição fundamental na existência humana. Por meio dele, o homem se relaciona com a natureza, constrói sua realidade, significa-se, insere-se em contextos grupais, atua em papéis e finalmente promove a perenização de sua existência. Por viabilizar a relação dos indivíduos com o meio, em um dado contexto, o trabalho expressa-se como incessante fonte de construção de subjetividade, produzindo significado da existência e do sentido de vida.
Porém, observa-se também que algumas abordagens não compartilham dessa idéia positiva do trabalho que o relaciona com a satisfação e auto-relaização, e essas conotações negativas estão relacionados à idéia do trabalho como castigo, punição e maldição. Na etimologia da palavra trabalho, o termo latim tripalium, que inicialmente era um instrumento utilizado na lavoura, mas que passou a ser utilizado também para nomear uma ferreamenta romana de tortutra. Nos textos bíblicos ao ser desobedecido por Adão e Eva, Deus lança sobre eles castigos, à mulher a dor e o trabalho para ter filhos, e ao homem que comesse através do suor do próprio rosto, que trabalhasse para conseguir seu alimento.
Seguindo esse ponto de vista, Marx (1983) diz que o modo de produção capitalista aliena, uma vez que o nele o produto e o processo de produção na íntegra são estranhos ao trabalhador. O capitalismo por se basear no lucro e acumulação de bens, o trabalho é para uns meio de acumulação de bens e para outros meio de sobrevivência. Para estes o trabalho têm conotação negativa por se depender dele para garatir sua sobrevivência, se tornando uma atividade imposta e que lhe tira a liberdade, pois se vive em função de se manter em um trabalho para ter condições de se manter vivo.
Segundo os preceitos psicodinâmicos, da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours, que se fundamenta na teoria psicanalítica, o trabalho funciona como canalizador das angústias e necessidades do homem, tendo assim papel fundamental na vida humana. Segundo Dejours (1987), o trabalho deve fazer sentido não apenas para o prórpio sujeito que trabalha, mas também para seus pares e para a sociedade em que está inserido.
Há extrema dificuldade para um concenso sobre o estudo dos sentidos e significados do trabalho, devido à parte dos estudiosos considerarem os dois termos como sinônimos, e outra parte considerar que os termos dizem que processos diferentes, porém, complementares. Essa dificuldade de dá devido à própria origem das palavras, que ambas surgem etimologicamente do termo latim sensos, que se
refere à percepção, significado ou interpretação, sentimento e empreendimento (HARPER, 2005 citado por TOLFO, 2015). Segundo Tolfo (2015), ao se reportar à dicionários, o termo sentido remete à significado, e vice e versa, também relacionados à percepção, interpretação, sentimento.
Ns linha que considera sentido e significado como termos diferentes, porém complementares, temos Tolfo, Coutinho, Baasch e Cugnier que dizem que:
A busca por definições precisas dos termos remete a que os significados são construídos e apropriados coletivamente em determinado contexto, enquanto os sentidos se referem a uma produção pessoal a partir da apreensão individual de tais significados e estes são conceitos interdependentes (Tolfo, Coutinho, Baasch, & Cugnier, 2011).
Entende-se então Significado como o fim ao qual o trabalho é realizado, sendo este social e culturalmente construído, na sociedade capitalista atual podemos apontar como significado o sustento de si, ou a aquisição de experiência em determinada área de conhecimento e/ou atuação. E sentido será a forma pessoal e subjetiva que o sujeito reconhece o trabalho na sua vida, aqui é onde ele encontra ou não sua realização pessoal, se o trabalho que realiza é coerente com seus valores subjetivos e com suas ambições e desejos, podendo ser relacionado inclusive ao sentido que o sujeito dá à própria vida.
3.2 Saúde mental e trabalho: sobre o adoecimento mental relacionado ao trabalho
Não é nova a idéia de que o trabalho pode trazer consequências à saúde mental dos indivíduos, e a vemos bem expressa no Clássico de Charlie Chaplin “Tempos Modernos”, de 1936. Nas origens dos estudos sobre saúde mental e trabalho, temos Le Guillant (1984) que em estudos durante a década de 50, realizou as primeiras observações sistemáticas que lhe permitiram estabelecer relações entre trabalho e Psicopatologia. Em seu trabalho mais conhecido , em 1956, ele diagnosticou em telefonistas de Paris uma síndrome que ele nomeou de Síndrome Geral de Fadiga Nervosa, que era caracterizada por alterações de humor e de caráter, modificações no sono e manifestações somáticas variadas (angústia, palpitações, sensações de aperto torácico, etc.).
Gillon (1962) considerava que não havia uma relação de especificidade entre o tipo de distúrbio mental e o trabalho efetuado, exceto nos casos provocados por intoxicações ou naqueles que ele atribuía a “condições de trabalho particularmente penosas”. Ainda que ele considerasse como excepcional a possibilidade de que as condições de trabalho fossem responsáveis por distúrbios mentais, citava pesquisas que demonstravam que existiam “elementos desfavoráveis” no trabalho, a saber:
A duração excessiva do trabalho, um trabalho considerado como monótono, muito leve ou muito sedentário, um trabalho exigindo aptidões que não estão ao alcance da inteligência do operário, um trabalho exigindo um grau de atenção muito alta ou não permitindo suficientemente a iniciativa, um ciclo de trabalho muito longo (Gillon, 1962: 163).
Com a sociedade industrial e capitalista, o trabalho tornou-se mais individual e competitivo, tendo como efeito a luta pela vaga, que será ocupada apenas pelo melhor, e também, as más condições de trabalho, jornadas de trabalho muito longas ou por turnos, metas a serem alcançadas e muita pressão sobre os funcionários. Essas novas características do trabalho remetem à conotação negativa que ele tem, e consequentemente transformam o sentido percebido pelo indivíduo trabalhador, que não busca no trabalho forma de dignificar-se ou relaizar-se, mas apenas meios para sua sobrevivência, ficando então em constante estado de alerta pois sente o peso da responsabilidade de se manter empregado, o que é muito comum para os trabalhadores assalariados, onde a rotatividade de colaboradores é muito maior e normalmente esses possuem aquele trabalho como única fonte de renda.
Acrescido a isso, ainda há a inflexibilidade e as exigências a que são submetidos os profissionais dentro das organizações, podendo comprometer fenômenos psicológicos, gerar insatisfação e ansiedade, o que traz repercussões nas relações sociais e profissionais. Acontece que as consequências provocadas por esses processos, em geral, é o afastamento dos trabalhadores por adoecimento.
Dentre as queixas e adoecimentos relacionados ao trabalho destacam-se o estresse e a depressão. Segundo Bianchi (1990) o estresse é causado por uma alteração esterna ou interna, qualitativa ou quantitativa, de tal magnitude que o exige do organismo, no nosso caso do indivíduo, uma adaptação muito grande. Prado relata sobre as fases adversas que o estresse pode causar e os principais sintomas de cada fase:
[...] o estresse produz reações de defesa e adaptação diante do agente estressor, as quais são classificadas em fase de alarme, resistência
e exaustão. A fase de alarme inicia-se com os estímulos estressores que provocam resposta rápida do organismo (luta e fuga). [...] As alterações observadas no organismo, nessa fase, incluem aumento das frequências cardíaca e respiratória, e da pressão arterial; contração do baço; liberação de glicose pelo fígado; redistribuição sanguínea e dilatação das pupilas. Na fase de resistência, o indivíduo tenta se adaptar à nova situação com o propósito de restabelecer o equilíbrio interno, pois o organismo apresenta um desgaste maior, dificuldades de memória e está mais vulnerável a doenças. Os sintomas mais comumente observados são o tremor muscular, fadiga física, desânimo, irritabilidade, dificuldade de concentração e instabilidade emocional. Por fim, a fase de exaustão consiste em uma extinção da resistência em decorrência de falhas nos mecanismos de adaptação. É considerada a condição mais crítica relacionada ao estresse, pois, após exposições repetidas ao mesmo estressor, o organismo pode desenvolver doenças graves ou, até mesmo, entrar em colapso (PRADO, 2016, p. 287)
Trazendo a discusão do estresse para o meio ocupacional, o estresse ocupacional é esse desgaste causado por agentes estressores do ambiente laboral, podendo ser entendido como a incapacidade do indivíduo de se adaptar às mudanças e pressões ocorridas no trabalho. Alguns fatores que contribuem para o estresse ocupacional são o medo de fracassar, cansaço físico e emocional, sensação de ser mal interpretado, orientação ou gerenciamento inadequado de superiores, alta competitividade, jornadas longas ou atividades desgastantes, apreensão em relação a aumentos de salários ou promoções, desinformação quanto à avaliação de desempenho, insegurança e mudanças imprevistas.
Em cargos que exigem alta responsabilidade, agilidade, concetração e outras qualidades para que sejam alcaçados resultados satisfatório, e pela pressão que a prórpria sociedade faz, utilizando frases de efeito como “Trabalhe enquanto os outros dormem” e as relacionando diretamente ao sucesso financeiro e profissional, têm feito que as pessoas cada vez mais abram mão do lazer e do descanso que o corpo necessita para se recompor, para se dedicarem à atingir seus melhores resultados.
Um dos reflexos emocionais do estresse é a ansiedade. De acordo com Cardozo et al. (2016) a ansiedade é responsável por preparar o indivíduo para situações de ameaça e perigo, sendo ela um medo antcipado à exposição dessa ameaça ou perigo. A ansiedade se torna patológica quando esse medo é
desproporcional ào real perigo oferecido pela ameaça. Características laborais que podem contribuir para o desenvolviemento de um transtorno de ansiedade podem ser o excesso de trabalho, o indivíduo se angustia pelo medo do que possa acontecer a ele caso não dê conta da demanda que lhe foi passada, ambientes com pouco apoio social, que causa ansiedade pelo medo de como os outros reagirão ao seu trabalho ou seus comportamentos, e ainda o comprometimento individual excessivo, onde a pessoa pelo medo de uma meta coletiva não ser alcançada, se sobrecarrega de trabalho, muitas vezes realizando suas atividades e de outros colegas também.
Alta competitividade, baixo salário, insatisfação com a função ou cargo desempenhados, excesso de trabalho e o excesso de pressão exigências feitas pelos superiores são condutas citadas na pesquisa de Moreira, Maciel e Araújo (2013) como os principais responsáveis pela depressão de trabalhadores entrevistados no Brasil, Chile e Estados Unidos.
Dentre todos os adoecimentos relacionados ao trabalho, a Síndrome de Burnout talvez seja a mais conhecida, por ser uma síndrome específica do trabalho. Também chamada de Síndrome do esgotamento profissional, é um tipo de resposta prolongada a estressores emocionais e interpessoais crônicos no trabalho. Tem sido descrita como resultante da vivência profissional em um contexto de relações sociais complexas, envolvendo a representação que a pessoa tem de si e dos outros.
É caracterizada por três elementos centrais: A exaustão emocional, pois há sentimentos de desgaste emocional e esvaziamento afetivo; A despersonalização, uma reação negativa, insensibilidade ou afastamento excessivo do público que deveria receber os serviços ou cuidados do paciente; E a Diminuição do envolvimento pessoal no trabalho, ou realização pessoal, onde o paciente tem um sentimento de diminuição de competência e de sucesso no trabalho. A Síndrome de Burnout pode assim como os outros transtornos relacionados aos trabalho ser causada por inúmeros fatores do ambiente de trabalho, mas sua principal diferença é que ela não se apresenta fora do ambiente de trabalho ou em momentos que não estão relacionados ou lembrem do trabalho. Comportamentos comuns em pessoas com Burnout são os de não conseguirem sequer passar na rua onde está localizado o local de trabalho que a adoeceu.
Segundo dados do IBGE (2014-2015), o brasileiro trabalha em média de 40 a 44 horas por semana, ou seja, os brasileiros trabalham em média 8,4 horas por dia
de segunda a sexta-feira, que equivale a mais de um terço do dia. Segundo o site de notícias BBC News Brasil, o ideal de horas que uma pessoa adulta, entre 18 e 64 anos, deve dormir por noite seria de 8 horas, mais um terço do dia. Sobram então menos de um terço do dia para demais tarefas, mas considerando que a carga horária citada pelo IBGE é do tempo dentro das organizações de trabalho, o brasileiro gasta mais que 8,4 horas do dia dedicadas ao trabalho, pois há o tempo de se arrumar e se organizar para o trabalho e ainda o tempo para deslocar-se da sua casa ao seu trabalho. Ou seja, o brasileiro passa a maior parte do seu dia envolvido com questões relacionadas ao trabalho.
Os afastamentos do trabalho por causa de transtornos mentais têm aumentado nos últimos anos, segundo dados da previdência, em 2017 a depressão ocupou o 10º lugar no ranking das causas de afastamento com 43.3 mil auxílios doença liberados. As síndromes ansiosas ocuparam 15º lugar com 28.9 mil benefícios, e o transtorno depressivo recorrente apareceu em 21º lugar, com 20.7 mil auxílos. É importante frisar que não são todos os casos em que são aprovados o recebimento de auxílio, o que sinifica que estes número provavelmente são ainda maiores.
Segundo Boletim Epidemiológico de 2017 da Secretaria de Vigilância em Saúde do Ministério da Saúde, utilizando dados do Sinan (Sistema de Informação de Agravos de Notificação), as notificações de transtornos mentais relacionados ao trabalho comparando-se todas as notificações de 2010 e 2015 aumentaram 168,6%, em 2010 foram 407 notificações e em 2015 1.093. E considerando a concessão de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, os trantornos mentais e comportamentais estão em terceiro lugar, no período de 2012 a 2016.
No Brasil o Ministério da Saúde não exige notificação compulsória para os casos de Burnout, então os dados que existem são sobre os afastamentos do trabalho e aposentadorias por F43 – Reações ao “stress” grave ou transtorno de adaptação. No 1º boletim quadrimestral sobre benefícios por incapacidade de 2017, que apresenta dados de 2012 a 2016, Reações ao “stress” grave ou transtorno de adapção aparece como principal causa de afastamento do trabalho relacionado a transtornos mentais e comportamentais tanto para o auxílio-doença acidentário, sendo de 31,05%, quanto para aposentadoria por invalidez, com 18,31%.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho, o aumento de casos de stress relacionado ao trabalho se deve à globalização e fenômenos associados,
como a fragmentação do mercado de trabalho; a demanda por contratos flexíveis; “downsizing” (enxugamento das empresas com corte de empregos) e “outsourcing” (terceirização); maior necessidade por flexibilidade em termos de funções e habilidades; crescente uso de contratos temporários; crescente insegurança de emprego; aumento da pressão e da carga de trabalho; assim como pouco equilíbrio entre vida social e trabalho. Segundo a organização, estes fatores influenciam trabalhadores tanto em países em desenvolvimento quanto em países industrializados.
3.3 O psicólogo nas organizações de trabalho: atuação sobre a saúde mental
É fato que uma das maiores dificuldades no enfrentamento dos transtornos mentais relacionados ao trabalho que acomete profissionais de todos os níveis e cargos, é sem dúdivas o preconceito. Outra questão é que muitas empresas ainda não compreendem a importância desse cuidado, não apenas para o colaborador, mas também para a própria organização. Essas dificuldades podem vir a interferir na atuação do psicólogo organizacional no que tange a saúde mental.
Existem alguns conceitos organizacionais importantes que dizem respeito à saúde dos colabradores e que quando implementados transformam o ambiente de trabalho em um lugar de crescimento pessoal e profissional, saudável e o que importa para a pesquisa, reduz os níveis de adoecimentos mentias relacionados ao trabalho. Vamos apresentar alguns desses conceitos e como o psicólogo pode atuar para inserí-los à cultura das organizações, são eles Cultura de bem-estar, Experiência do colaborador e Segurança psicológica.
Segundo as autoras Couto e Paschoal (2012) o bem-estar laboral é definido pela prevalência de emoções positivas e pela percepção do indivíduo, de que em seu trabalho ele desenvolve suas potencialidades e avança rumo à suas metas de vida. Em pesquisa realizada por elas perceberam que a ginástica laboral, comemoração de aniversários, ambiente com musicalização, ambiente para relaxamento e automassagem, são os mais usados para implementação de bem-estar. Essas práticas têm como objetivo tornar o ambiente menos cansativo e promover pausas durante a jornada de trabalho, e com isso gerar boas emoções nos colaboradores.
A experiência do colaborador ou Employee Experience, é a soma das percepções e sentimentos que os profissionais vivenciam na interação com a empresa. Essa esperiência pode ser negativa ou positiva, e depende de vários fatores como clima organizacional, oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento na empresa, salários compatíveis, apoio das lideranças. Com foco em cada etapa da jornada do colaborador que segundo Brum (2020) é composta por, atração, recrutamento e seleção, contratação, integração, retenção e desligamento, que as ações são elaboradas de forma a manter o profissional satisfeito e feliz dentro da empresa.
Segurança psicológica é um conceito criado há mais de vinte anos por uma professora da Universidade de Havard chamada Amy Edmondson. Refere-se ao sentimento, por parte de membros de uma equipe, de que podem agir sem medo de constrangimento, represália ou perda da posição no que tange a expressar ideias e sugestões, admitir desconhecimento, manifestar desconforto em relação a atitudes dúbias ou antiéticas, comportar-se sem necessidade de ocultar sua cultura de origem ou preferências pessoais.
O estresse ocupacional, a ansiedade, a depressão e a Síndrome de Bounout são facilmente desenvolvidos em empresas que não se atentam à esses conceitos e não buscam implementá-los.
Na resolução do Conselho Federal de Psicologia (CFP), nº 013/2007 que institui a consolidação das resoluções relativas ao título profissional de especialista em Psicologia, define as especialidades e suas atuações, define que o psicólogo organizacional e do trabalho:
Atua em atividades relacionadas a [...] desenvolvimento de equipes, consultoria organizacional, seleção, acompanhamento e desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde do trabalhador. Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos na área da saúde do trabalhador, observando níveis de prevenção, reabilitação e promoção de saúde. Participa de programas e/ou atividades na área da saúde e segurança de trabalho, subsidiando-os quanto a aspectos psicossociais para proporcionar melhores condições ao trabalhador (...). Planeja e desenvolve ações destinadas a equacionar as relações de trabalho, o sentido de maior produtividade e da realização pessoal dos indivíduos e grupos inseridos nas organizações, estimulando a criatividade, para buscar melhor qualidade de vida no trabalho [...] (RESOLUÇÃO CFP nº 013/2007).
Diante dessa base de atuação os profissionais da psicologia organizacional antes de iniciarem suas intervenções e apresentarem projetos ou ações de mudanças, devem investigar quais as queixas dos responsáveis e gestores, as causas de afastamento, e as condutas organizacionais existentes que colaboram para o aumento/acontecimento deses adoeciementos e demais problemas que houverem, por meio de estudo das condições de trabalho, que pode ser feita por uma pesquisa do clima organizacional da empresa.
Dorsch explica que o diagnóstico do clima organizacional se encontra construído por meio de processos e é composto, em geral, por etapas:
A etapa inicial ou preliminar de contatos nas organizações tem como propósito exploratório a coleta de informações. O propósito inicial é o de compreender os problemas apontados pelos gestores e demais trabalhadores. Tais problemas podem estar alocados em qualquer âmbito da estrutura, dos processos e das múltiplas e complexas interações humanas nas organizações. Em seguida, são elaboradas alternativas que são sucedidas pela construção de cenários futuros, cuja função é gerar proatividade por meio da antecipação de possíveis consequências. Depois são concebidos planos de ação que são postos em práticas e por fim, as ações escolhidas são avaliadas. A função essencial dessa etapa é a de retroalimentar o processo diagnóstico (apud SILVA, 2014, p. 1-2).
Considerando as etapas do processo de diagnóstico de clima organizacional descritas por Silva, verifica-se a importância desta ferramenta para esse processo de mudança nas relações de trabalho com o foco na saúde do trabalhador. Segundo o mesmo autor, trata-se de uma ferramenta que auxilia o processo de análise tanto interna quanto externa da organização. E por atuar no monitoramento da satisfação e do comprometimento do empregado frente às diretrizes organizacionais, o processo de diagnóstico possibilita o desenvolvimento de um planejamento estratégico que produza ações que aumentem a produtividade e lucratividade, sustentadas pela relação de trabalho saudável entre todos os colaboradores da cadeia hierárquica da organização.
Além da pesquisa de clima o psicólogo pode fazer análise dos atestados médicos recebidos pela empresa, para entender quais os maiores motivos de afastamento e investigar se as causas estão relacionadas ao trabalho. Entrevistas com os líderes e com os demais profissionais também são ferramentas importantes para essa investigação, pois o psicólogo poderá receber os feedbacks do que os
funcionários estão achando da empresa, quais práticas considerdas boas, para serem mantidas e melhoradas, e quais práticas que acham ruins tanto vindas de colegas, gestores, ou condutas da própria empresa, para serem pontos a mudar.
A partir das informações colhidas o psicólogo irá elaborar quais ações necessárias para que sejam possíveis as mudanças. Em casos de problemas nas relações interpessoais, treinamentos e dinâmicas são boas escolhas, para serem feitas tanto com as equipes como com os líderes para desenvolvimento de habilidades como empatia, boa comunicação, confiança, escuta e mediação de conflitos.
Caso sejam observadas problemas quanto à falta de segurança psicológica o psicólogo deve procurar de onde vêm a insegurança dos colaboradores, geralmente é causada pela inflexibilidade da empresa aos posicionamentos dos mesmo, e se for esse o caso podem ser sugeridas mudanças quanto a isso em implementação de treinamentos dos gestores e projetos de incentivo, se um gestor passa a parabenizar ao invés de repreender um funcionário que expressa sua opinião sobre algo que acha errado, ou quando outro expressa que não entende algo e pede ajuda para aprender, os demais componentes dessa equiepe ou da empresa em geral irão entender que esses comportamentos são bem aceitos e terão segurança para fazê-los, irão sentir-se psicológicamente leves e seguros, reduzindo possibilidades de desenvolvimento de transtornos relacionados ao trabalho, pois estão focados em resolver e evitar problemas coletivos e não na sua autopreservação.
Criar formas de a empresa mostrar para seu colaborador que ele é importante e que a empresa quer mantê-lo, pode gerar diminuição nos índices de ansiedade que o medo de perder o emprego causa. Implementação de cursos de capacitação para cargos mais elevados é um exemplo, existem empresas que oferecem cursos de gerência fechados aos funcionários, além da possibilidade de ser promovido a empresa mostra que quer desenvolver os talentos daqueles que já estão inseridos nela.
Considerando que as empresas são constituídas principalmente de pessoas, a atitude que proporciona uma melhor chance de acertos está em cuidar da sua principal fonte de produtividade que são seus funcionários.
Dada a importância que o trabalho tem na vida das pessoas, o campo da saúde mental relacionada ao trabalho impõe importantes questões para as quais a psicologia pode contribuir de forma importante. Em relação à atuação do psicólogo nas organizações, é importante que esses profissionais reconheçam e estejam preparados e se especializem cada vez mais, para atuarem além das práticas tradicionais já consolidadas, como o recrutamento, seleção e o treinamento, por exemplo. Novas demandas já se apresentam, decorrentes das relações do trabalho contemporâneo, para as quais a contribuição da Psicologia pode ser de extrema relevância.
Enfim, a atuação do psicólogo nas organizações de trabalho, se mostra necesária para a redução de adoecimento psíquico relacionado ao trabalho, pois é o profissional da psicologia quem estará mais capacitado para identificar esses pontos possíveis adoecedores e trabalhar junto às empresas para melhorar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores e gerar neles a percepção positiva do sentido do trabalho para estes.
É importante, ainda, que, além do psicólogo, outros profissionais que atuam nas organizações, especialmente na área de gestão de pessoas, exerçam influência nos segmentos de maior poder hierárquico e coparticipem do processo de elaboração de políticas de prevenção aos transtornos mentais, com alocação de recursos humanos, financeiros e técnicos destinados a essa finalidade.
Referências
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