ESCOLHA DE BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS: UMA ESCOLHA RACIONAL?
Eduarda Cristina Santos Suzane de Oliveira Silva
RESUMO
O objetivo desta pesquisa é identificar a racionalidade utilizada pelos alunos, de uma universidade federal, de diversos períodos dos cursos de Administração, Ciências Contábeis e Psicologia, em relação aos benefícios oferecidos pelas empresas com a intenção de analisar suas escolhas caso possam optar em receber os benefícios de forma monetário ou não monetário. Metodologicamente o trabalho foi suportado por uma pesquisa de levantamento exploratório e bibliográfico, de caráter quantitativo, através da coleta de dados com aplicação de questionários. Foram entrevistados 153 alunos, para os quais foram entregues os questionários impressos. Os resultados da pesquisa indicam que os benefícios mais relevantes, de acordo com a percepção dos entrevistados, foram Plano de Saúde, Vale Alimentação/Cesta Básica e Vale Refeição. Conclui-se, que os estudantes, caso pudessem optar por receber o benefício empresarial ou o valor pecuniário, empregariam em sua escolha uma decisão racional, agindo sob uma razão seja ela baseada em fatos ou emoções.
Palavras-chave: Benefícios. Gestão de Pessoas. Escolha. ABSTRACT
The objective of this research is to identify the rationale used by the students in a federal university, several periods of Business Administration courses, Accounting and Psychology of the benefits offered by companies with the intention to examine their choices if they can choose to receive the benefits of monetary or non-monetary form. Methodologically work was supported by a exploratory and bibliographic research, quantitative character, by collecting data with questionnaires. We interviewed 153 students, for which the printed questionnaires were delivered. The survey results indicate that the most significant benefits, according to the perception of respondents were Health Plan, Valley Food / Food Basket and Vale meal. It follows that the students, if they could choose to get the business benefit or monetary value and employ in your choice a rational decision, acting on a reason whether based on facts or emotions.
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INTRODUÇÃO
As empresas buscam a todo momento se destacar em relação aos seus concorrentes. Uma forma de diferenciação é o investimento no capital humano, com a intenção de atrair e reter talentos. As organizações que reconhecem a importância de seus funcionários buscarão atender as necessidades de sua equipe.
Para Marras (2000), as empresas buscam maneiras de serem mais competitivas no mercado de trabalho, e os funcionários buscam nestas empresas algo que os compense por seu esforço ao alcançarem resultados.
A função dos benefícios nas organizações é gerar valor para a empresa e fazer com que os colaboradores sintam-se valorizados e encontrem um diferencial além da remuneração concedida.
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), as empresas podem oferecer planos flexíveis de benefícios. Estes planos permitirão que cada funcionário opte por benefícios que mais se adequam às suas necessidades e ainda evitará o gasto com outros que não consideram relevantes.
O pacote de benefícios que as organizações ofertam são determinados pela cultura da empresa e também pelo mercado de trabalho, podendo as escolhas serem modificadas pelos empregados, de acordo com seus interesses e com as necessidades que cada um possui.
Neste contexto, o objetivo deste artigo é verificar qual o tipo de racionalidade utilizada por jovens universitários quando solicitados a escolher entre receber um benefício empresarial de valor maior, mas sem flexibilidade de desviar a utilização do recurso para outro fim, e receber um benefício de forma pecuniária, com livre possibilidade de utilização, mas com um valor menor.
Busca-se analisar quais os padrões de escolha de universitários (empregados) quando solicitados a escolher dentre diversos benefícios, aqueles que mais os agradam. Além disto, este artigo também tem como objetivo analisar a percepção destes universitários quanto a receberem o benefício na forma de serviços ou produtos ou se preferem recebê-los em dinheiro, mesmo que esta última escolha represente perda em valores financeiros.
4 Com relação a estrutura do artigo a seção dois irá abordar a fundamentação teórica, a seção três irá abordar os aspectos metodológicos da pesquisa, a seção quatro irá abordar os resultados e sua análise, e na seção cinco serão abordadas as considerações finais, e logo após o referencial bibliográfico e apêndice.
2- REFERENCIAL TEÓRICO
Este tópico tem por objetivo apresentar o conceito de benefícios flexíveis, os tipos de benefícios, a percepção e tomada de decisão, elucidar a perspectiva do empregado e empregador, atração e retenção de talentos, e a comparação entre benefícios tradicionais e flexíveis.
2.1 Benefícios Flexíveis
De acordo com Menden, Viani e Furine (2002) os benefícios flexíveis surgiram nos Estados Unidos no final da década de 1970, com o objetivo inicial de controlar os custos. Os empregadores logo perceberam que haviam outras vantagens em oferecer benefícios flexíveis. Dentre estas vantagens, destaca-se a melhora da percepção dos empregados quanto ao valor dos benefícios e a possibilidade de escolherem os mais adequados a suas necessidades individuais ou os que mais valorizam.
Chiavenato (2002), afirma que os pacotes de benefícios fixos ao longo do tempo sofreram mudanças rumo à flexibilidade, adequando-se as preferências de cada funcionário. Chiavenato explica ainda que as razões para flexibilizar os benefícios são a melhoria da qualidade e redução do custo dos benefícios, novo relacionamento entre empresa e empregado, alinhamento dos benefícios às estratégias de RH, suporte às mudanças culturais e maximização dos valores percebidos dos benefícios.
As empresas devem reconhecer as diversidades da mão de obra e as mudanças no perfil de seus funcionários. De acordo com Menden, Viani, Furine (2002), era comum uma pessoa iniciar em uma empresa e nela aposentar-se com os mesmos benefícios que possuía como funcionário, fato que atualmente é relativamente escasso nas organizações. Além disto, as necessidades de um
5 empregado jovem e solteiro não serão as mesmas de outro com família, de pais solteiros ou alguém próximo a aposentar-se.
Para acomodar as necessidades individuais dos funcionários, há uma tendência aos planos flexíveis de benefícios, que nos Estados Unidos são também conhecidos como planos cafeteria ou self-service. Esses planos permitem a cada funcionário escolher os benefícios mais adequados as suas necessidades específicas, evitando o gasto com benefícios de que os funcionários não tenham necessidade (...)Oferecer um conjunto essencial de benefícios assegura aos funcionários um nível mínimo de cobertura ante dificuldades financeira imprevistas (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003, p.312)
Segundo pesquisa realizada em 2002 pela “Mercer Human Resource
Consulting” (HANASHIRO, TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008), com 189
empresas nacionais e multinacionais, de diferenciados ramos de negócios e portes, obteve os seguintes resultados, apenas 3% delas adotam um programa formal de benefícios flexíveis, porém, mais de 25% já realizaram algum estudo para avaliar a viabilidade da implantação desse plano. As empresas que implantaram tiveram como objetivo atrair e reter pessoal qualificado, adequando os benefícios as suas necessidades. Foram mencionadas algumas preocupações em relação ao risco de futuras mudanças na tributação, e com o controle e desenvolvimento desses benefícios.
Em outra pesquisa, realizada pela “Towers Perrin”, com 216 empresas participantes de cunho estatal, de economia mista, nacional e multinacional, de diferentes segmentos de atuação, apenas 2% delas oferece programas de benefícios flexíveis e cerca de 33% visam implantá-los.
Os resultados dessas pesquisas revelam que o número de empresas que praticam ou tem interesse em oferecer os benefícios flexíveis são pequenos, podendo supor que as barreiras como os riscos e a administração desses benefícios sejam maiores que a motivação para pratica-los.
2.2 Tipos de Benefícios
De acordo com Menden, Viani e Furine (2002), nos Estados Unidos são oferecidos planos de benefícios flexíveis com ampla gama de possibilidades, como planos médicos e odontológicos, cobertura para seguro de vida, planos de compra de ações, contribuição para planos de pensão,
6 associação a academias de ginástica, serviços para animais de estimação e descontos na aquisição de computadores, entre outras opções.
Ainda segundo Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2008), os benefícios oferecidos no Brasil são concedidos por afiliação à empresa e os mais concedidos são Plano de saúde, Auxílio alimentação, Seguro de vida, Complementação de auxílio-doença, Plano odontológico, Benefício farmácia, Previdência privada, Empréstimos, Check-up e Programas especiais para a aposentadoria. Entretanto, os benefícios representam na folha de pagamento um custo consideravelmente alto e possui baixa percepção pelo funcionário com relação ao valor do pacote recebido.
Chiavenato (2002), expõe quatro alternativas para a flexibilidade dos planos de benefícios:
1- Benefícios-padrão mais benefícios flexíveis: Os benefícios-padrão são os tradicionais pacotes de benefícios oferecidos à totalidade dos empregados. Há empresas que mantêm o esquema padronizado e oferecem alguns benefícios flexíveis, que cada funcionário utiliza na medida de suas necessidades específicas. É a solução encontrada pela maioria das empresas.
2- Benefícios modulares: Algumas empresas oferecem um leque de opções diversas em termos de planos de saúde e previdência privada dentro de determinado valor-limite. Permitem que o executivo escolha o automóvel que queira dentro do limite fixado ou que complete o capital, se optar por algum que ultrapasse o valor.
3- Livre escolha: A empresa concede um valor de benefícios para cada funcionário, que o utiliza à vontade. É um programa de benefícios flexíveis em que cada funcionário tem a liberdade de escolher aquilo que lhe interessa dentro de verba mensal determinada. É o caso da HP, que paga 70% das despesas com saúde, estudos e creche. Há um montante adicional de 30% restantes que pode ser acumulado, caso não seja usado no período mensal.
4- Cash livre: A empresa define e concede uma verba-limite, mensal ou anual, para o pagamento de benefícios a cada funcionário. Este passa a administrá-la no decorrer do período. (CHIAVENATO, 2002, p. 421)
Marras (2000), afirma que a empresa irá oferecer os benefícios espontâneos de acordo com o seu próprio objetivo, podendo ser ele para satisfazer as necessidades dos empregados ou de tornar atraente o seu perfil de remuneração, de modo a competir com o mercado de trabalho buscando atrair e reter os recursos humanos.
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Para Menden, Viani, Furine (2002) 1 (apud BERNARDES; ARBOITE,
2012) é essencial para o processo de implementação os seguintes componentes:
a) Comunicação: sem um programa de comunicação, os empregados não compreenderão o novo plano de benefícios e não comprarão o conceito;
b) Escolha dos Benefícios a serem incluídos no plano flexível; c) Escolha dentro das categorias de cada benefício;
d) Regras do programa, inclusive quando os empregados poderão fazer as mudanças;
e) Escolha da extensão do plano se é para todos ou apenas a um grupo piloto de colaboradores;
f) Avaliação se houve perdas para alguns funcionários;
g) Finalmente, decisão sobre: se as vantagens de um programa flexível são, suficientemente, maiores que o risco para sua implantação. (BERNARDES E ARBOITE, 2012, p.15)
Segundo Menden, Viani e Furine (2002) os empregados que preferem um programa de benefícios flexíveis provavelmente pensam de maneira independente, são automotivados, inovadores e gostam de estar no controle da própria vida.
2.3 Percepção e Tomada de decisão
De acordo com Menden, Viani e Furine (2002) os conceitos-chave são a responsabilidade e custos compartilhados quando se trata de benefícios flexíveis. Em relação à responsabilidade, o empregador não tem mais o poder de decidir quais benefícios o empregado irá receber, sendo esse poder transferido ao empregado.
Segundo Robbins, Timothy e Sobral (2010), a percepção interfere diretamente na tomada de decisão dentro de uma organização. Cada vez mais, as empresas estão transferindo certas responsabilidades a seus funcionários, que antes era reservada somente aos administradores. Portanto a tomada de
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MENDEN, V.; VIANI, J. A.; FURINE, A. A. Manual de Gestão de Pessoas e
8 decisão individual é muito importante e seu sucesso depende da percepção do indivíduo.
Likert2 (apud LACOMBE e HEILBORN, 2008), em estudos realizados a
respeito da percepção, diz que facilmente as pessoas podem ver de forma diferente a mesma imagem e é ainda mais fácil ocorrer essa diferença de percepção com relação a situações complexas, lidando com emoções e interpretação de atos.
De acordo com Robbins, Timothy e Sobral (2010), a percepção é o processo em que o individuo busca dar sentido ao seu ambiente, organizando e interpretando suas impressões sensoriais. Porém, é possível uma pessoa perceber a realidade totalmente diferente do que ela é. A partir desse conceito é possível explicar o fato de duas pessoas olharem para a mesma coisa e terem percepções diferentes.
Para Chiavenato (2004) a decisão surge quando o individuo se depara com duas ou mais alternativas de ação. Nas organizações as pessoas participam das decisões de forma conscientes e racionalmente. O processo de percepção e raciocínio é de grande importância para explicar as decisões tomadas nas empresas, pois o que uma pessoa aprecia e deseja influencia sua interpretação, e da mesma forma sua interpretação é influenciada pelo que essa pessoa aprecia e deseja.
De acordo com Vecchio (2008), a tomada de decisão também denominada teoria clássica da decisão é de alta racionalidade. Para que o processo se inicie é necessário o reconhecimento da existência de um problema ou oportunidade, em seguida será definido o problema ou oportunidade e suas possíveis soluções, após essa etapa são geradas alternativas e são colhidas informações a respeito das mesmas, que posteriormente serão avaliadas e implantadas de forma a eliminar o problema ou aproveitar a oportunidade.
Conforme Vilas Boas e Andrade (2009), para a tomada de decisão racional é necessário ter todas as informações, identificar todas as opções relevantes, para que escolha a opção que maximize sua utilidade. A racionalidade limitada é a forma simplificada da anterior. Nela o tomador de
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9 decisões irá identificar as mais relevantes, considerando os critérios familiares e soluções já testadas. A maneira menos racional seria tomar decisões de forma intuitiva, pois se apoia em experiências já vividas, geralmente relacionadas a emoções.
Vecchio (2008) explora os filtros de julgamento que é quando a heurística de disponibilidade e de representatividade influencia a tomada de decisão podendo levar a decisões errôneas. São eles:
1- Filtros da opção implícita: tendência de um decisor a ter uma alternativa preferida e, embora sem estar plenamente consciente dessa preferência, participar de um processo levando em conta as alternativas que meramente confirmam o preconceito inicial.
2- Filtros de aversão a perdas: tendência de um decisor a considerar as perdas potenciais como mais importantes do que os ganhos, apesar de os valores efetivos das perdas e dos ganhos serem, na realidade, iguais.
3- Filtros de seleção perceptiva: tendência de um decisor a ser influenciado por expectativas prévias, para interpretar somente certas informações selecionadas (como um supervisor que nutre um alto conceito por um subordinado interpretar informações relativas a seu desempenho somente em temos favoráveis).
4- Filtros da experiência pessoal: tendência de um decisor a ser influenciado por experiências pessoais marcantes, a ponto de desprezar outras informações (por exemplo, um gerente que teve uma experiência ruim em um ambiente sindicalizado poderia acreditar que todos os colaboradores são hostis a seus empregadores). (VECCHIO, 2008, p. 188)
De acordo com Marras (2000), embora existam muitas discussões a respeito de que o processo de tomada de decisão surgiu de um processo consciente, racional e sistemático, e com passos precisos, indivíduos com personalidade e autoconceitos diferentes irão divergir na forma acerca da tomada de decisão.
2.4 Relação entre Empregado e Empregador
Dutra (2002), afirma que as pessoas estão adquirindo consciência de seu papel e passaram a cobrar de si mesmas a gestão de suas carreiras, e das empresas melhores condições para seu desenvolvimento.
Em contrapartida, diante do cenário em constante crescimento que vivemos, Lacombe (2005) diz que a globalização fez com que a competitividade aumentasse excessivamente. O que obrigou as empresas a tomarem medidas de contenção de custos e de aumento de escala. Dentre
10 estas medidas estão inclusas a diminuição dos benefícios e o corte de outras vantagens, como viagens de primeira classe; além de muitas empresas solicitarem a participação dos funcionários no pagamento dos planos de seguro de saúde e de aposentadoria.
Bohlander, Snell e Sherman (2003) indicam que os benefícios são uma forma indireta de remuneração designada a contribuir com a qualidade de vida dos empregados no âmbito profissional e pessoal. Afirma ainda que antes, os benefícios, eram vistos como uma vantagem oferecida pelo empregador, e atualmente são considerados direitos que são reivindicados pelos funcionários.
Lacombe (2005) salienta que para manter os empregados satisfeitos com a organização, os benefícios são necessários. Devendo haver uma boa comunicação sobre as vantagens de cada um. O que é reforçado por Bernardes e Arboite (2012), ao explicarem que os funcionários entendendo e percebendo os benefícios como fonte de segurança em relação ao seu futuro e de sua família tendem a desenvolver suas responsabilidades e tarefas com mais afinco e eficiência, além de serem mais facilmente fidelizados pelo empregador.
Ao implantar os benefícios flexíveis na empresa, Menden, Viani e Furine (2002) afirmam que, em relação a custos, este tipo de abordagem possibilita maior controle por parte dos empregadores. Mesmo que o empregador não utilize um plano flexível para reduzir ou controlar o custo dos benefícios, há maior satisfação do empregado com os benefícios individuais selecionados.
Andrade (1991), declara que no plano de benefícios flexíveis os empregados são comunicados de quanto a empresa pretende gastar com cada um e tem a oportunidade de decidir como receberão esse dinheiro: se tudo em dinheiro ou parte em benefícios, os quais ficariam à disposição como produtos à venda nas prateleiras de um supermercado.
No Quadro 2, estão relacionadas as vantagens dos benefícios para as organizações e para os empregados, de acordo com Leal Junior e Silva (2006).
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Quadro 2 - Vantagens dos benefícios para as empresas e os empregados
Vantagens para as Empresas Vantagens para os Empregados
Elevação do moral dos empregados Redução de rotatividade
Elevação da lealdade do empregado para com a empresa
Aumento do bem-estar do empregado Facilitação no recrutamento e na
seleção de pessoal
Aumento da produtividade e diminuição do custo unitário do trabalho
Reduz distúrbios e queixas Promove relações públicas com a
comunidade
Oferecimento de conveniências não avaliáveis em dinheiro
Assistência disponível na solução de problemas pessoais
Aumenta a satisfação no trabalho Desenvolvimento pessoal
Bem-estar individual
Melhora o relacionamento entre empregados
Oferece compensação extra
Melhora as relações com a empresa Reduz as causas de insatisfação
Fonte: Elaborado pelo autor (adaptado de LEAL JUNIOR e SILVA, 2006)
2.5 Atração e Retenção de Talentos
Ao longo dos anos, as pessoas começaram a ser percebidas como o recurso mais importante de uma organização, por sua capacidade de inovar, suas competências, experiências, inteligência e emoções. Portanto, gerir o capital humano, de forma a valorizar e desenvolver seu potencial se tornou um desafio para as áreas de Recursos Humanos (RH).
Lacombe (2005), demonstra que as organizações já se deram conta da importância das pessoas e da maneira como são administradas ao afirmar que: É preciso considerar que, embora as pessoas precisem ser administradas pelas organizações como seus recursos humanos, não se pode perder de vista que elas são seres humanos, que querem ser felizes e ter qualidade de vida, que têm outros vínculos além daqueles que mantêm com suas organizações e que seus objetivos nunca coincidem integralmente com os da organização, ainda que possam ter muitos pontos coincidentes. (LACOMBE, 2005, p. 14) A contribuição dos profissionais de RH para a organização vai além de atender as necessidades dos empregados. É preciso que estejam capacitados para identificar e contratar os melhores profissionais, mantendo-os motivados e atualizados, assim como proporcionar meios que garantam a saúde, segurança e satisfação de cada um.
Segundo SOUZA (2001) (apud BERNARDES; ARBOITE, 2012, p. 6) a gestão de talentos passou a ser a grande vantagem competitiva das empresas vencedoras. Isto porque a facilidade de acesso às outras fontes de
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competitividade – tecnologia, capital, informação, recursos naturais – tem
tornado menos nítida a comparação entre as empresas. O que tem diferenciado as empresas vencedoras de seus competidores tem sido cada vez mais a qualidade de seus talentos humanos.
Convém à organização definir quais características e habilidades são requisitos para o colaborador pertencer ao seu quadro funcional, e que estejam de acordo com os objetivos e a cultura organizacional.
Além disto, Lacombe (2005) é enfático ao afirmar que a empresa deve possuir mecanismos eficientes de seleção para evitar a contratação de incompetentes, que tenham baixa produtividade, e que não são capazes de se colocar a favor da empresa.
O processo de seleção é uma escolha recíproca, onde as pessoas procuram, principalmente, empresas que lhes ofereçam: remuneração variável, benefícios, oportunidade de crescimento, treinamento, atividades desafiadoras e estimulantes, acompanhamento do desempenho, equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
O dinheiro já não é a única razão para que uma pessoa permaneça em uma organização. Com isso, é preciso descobrir os fatores de motivação, que fazem as pessoas ficar, assim como avaliar o que gera frustração, para que haja uma adequação empresarial e os talentos sejam desenvolvidos.
Segundo Juarez Poletto (2011) (apud SILVA, PAVANATO e BRITO, 2011, p. 12) algumas estratégias relevantes para retenção de talentos são:
1. Torne gerentes e supervisores diretamente responsáveis pela retenção de funcionários, atrelando metas de desempenho (bônus) a indicadores de retenção.
2. Ofereça um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre vida e trabalho.
3. Crie um plano sucessório efetivo, que facilite a evolução de carreira dos tops performers.
4. Ofereça ferramentas para medição do engajamento dos funcionários.
5. Foque esforços de retenção nos profissionais mais talentosos e com alto potencial.
6. Crie uma "Experiência de Empregador" que satisfaça os funcionários em múltiplos níveis.
7. Recompense a mobilidade interna, com um sistema que facilite a transferência de funcionários entre departamentos e regiões. (SILVA, PAVANATO e BRITO, 2011, p. 12)
Lawler (1981), (apud ANDRADE, 1991), ao referir-se ao plano de benefícios flexíveis afirma que "o que as organizações estariam fazendo seria
13 pegar alguma coisa de valor (dinheiro), convertê-lo em algo de menos valor (benefício), e então tentar usar essa 'mercadoria' para atrair e reter os empregados".
2.6 Benefícios como Fator de Retenção
Os benefícios nos dias atuais são um componente padrão da remuneração e os trabalhadores já passaram a esperá-los, podendo perfazer 50% ou mais da remuneração total. (KINICKI; KREITNER, 2006).
Um pacote de benefícios flexíveis pode ser eficiente no processo de atração e retenção de talentos, uma vez que as pessoas com perfil inovar buscam um ambiente de trabalho que, além de satisfação, lhes proporcione segurança ao exercer suas atividades dentro da empresa e também fora dela.
Lacombe (2005) afirma que os benefícios são úteis no momento da contratação funcionando como atrativo de um funcionário e também para reter bons profissionais. Salienta ainda que contribuem para captar e reter pessoas de melhor nível para a empresa, reduzindo a rotatividade e também a perda do investimento feito nestes profissionais. No entanto, para Lacombe:
É preciso, considerar, porém, que o corte de um benefício produz uma insatisfação muito maior do que a satisfação proporcionada no momento da concessão. Cortar um benefício pode ser altamente prejudicial à empresa (...) Por isso, antes de conceder um benefício, a empresa deve examinar se terá condições de mantê-lo por longo período. (LACOMBE, 2005, p. 150)
Bohlander, Snell e Sherman (2003) apresentam uma relação das vantagens e das desvantagens mais citadas dos programas de benefícios flexíveis que está descrita no Quadro 3.
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Quadro 3 - Planos de benefícios flexíveis: vantagens e desvantagens
Vantagens
Os funcionários selecionam benefícios que atendem às suas necessidades individuais.
As seleções de benefícios adaptam-se a uma força de trabalho (diversificada em constante mudança.
Os funcionários ganham mais entendimento dos benefícios oferecidos a eles e dos custos implícitos.
Os empregadores maximizam o valor psicológico de seu programa de benefícios, pagando apenas pelos benefícios altamente desejados.
Os empregadores limitam os custos de benefícios, permitindo aos funcionários "comprar benefícios apenas até uma quantia máxima (definida).
Os empregadores ganham vantagem competitiva no recrutamento e da retenção dos funcionários.
Desvantagens
A má seleção dos benefícios concedidos ao funcionários resulta em custos financeiros indesejáveis.
Há certos custos adicionais para estabelecer e manter o plano flexível. Os funcionários podem escolher benefícios de alto uso para eles que
aumentem os custos de prêmio para o empregador.
Fonte: Elaborado pelo autor (adaptado de Bohlander, Snell e Sherman, 2003)
O empregado que tem a possibilidade de selecionar os benefícios que mais aprecia é um empregado realizado, e que percebe que a organização proporciona algo que necessita; o que também influencia em sua decisão de optar por determinada oferta de emprego ou de permanecer na empresa.
Diante desta questão é apresentado em seguida a distinção entre as formas de conceder os benefícios, sendo tradicional ou flexível.
2.7 Benefícios Tradicionais e Flexíveis
A oferta de benefícios tradicionais ou fixos é padronizada para todos os empregados, e não há possibilidade de escolha quanto ao recebimento em dinheiro ou personalização de acordo com as necessidades individuais. São oferecidos de acordo com o mercado e os custos são compartilhados parcialmente, sendo o empregado o único beneficiário.
Na abordagem flexível existe a preocupação em atender as necessidades dos colaboradores, sendo a forma de concessão individual e havendo variações para cada benefício. As organizações que adotam esta
15 prática são vistas como inovadoras, tem a possibilidade de controlar melhor seus custos e ainda tem empregados mais satisfeitos.
O Quadro 4, apresentado a seguir, descreve estas duas abordagens:
Quadro 4 - Contraste entre a abordagem tradicional e flexível
Tradicional Flexível
Não existe Escolha Existe
Poucas (2 ou 3) Opções Muitas
Empregador Decisões Empregado
Empregador Risco Empregador e Empregado
Menor Gerenciamento dos Custos Maior
Baixa Compreensão do
Empregado Alta
Pequena Ligação com Remuneração
Total Maior
Questionável Retorno sobre Investimento Mensurável Difícil Adaptabilidade à Mudança Fácil Questionável Atração e Retenção Mais persuasivo
Fonte: Elaborado pelo autor (adaptado de MENDEN; VIANI; FURINE, 2002)
3 - METODOLOGIA
Através da pesquisa bibliográfica estudada foi desenvolvido um questionário que tem por objetivo traçar o perfil dos estudantes dos cursos de Ciência Humanas e Sociais da Universidade Federal Fluminense, do Polo de Volta Redonda, avaliar a percepção e a preferência que eles têm em relação ao recebimento de benefícios, identificando a prioridade que atribuem a cada um. Outro objetivo da pesquisa foi verificar a escolha dos estudantes com relação a receber esses benefícios na forma de serviços ou produtos ou se preferem recebê-los em dinheiro.
Anteriormente a aplicação do formulário, foram feitos testes para sua validação. Para verificar possíveis dúvidas, sugestões ou contribuições para melhorias, o mesmo foi aplicado para pessoas que não pertenciam à amostra. A partir das observações obtidas com este teste, o questionário foi revisado aplicado às pessoas da amostra.
3.1 Tipo de pesquisa
Esta é uma pesquisa de natureza aplicada, com abordagem quantitativa, possui objetivos exploratórios e procedimentos bibliográficos. De acordo com
16 para aplicação prática e dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais”.
As pesquisas de nível exploratório, segundo Gil (2002), têm como objetivo elaborar ideias que busquem fornecer hipóteses que serão testadas em estudos futuros. Uma parte relevante dos estudos exploratórios é definida como pesquisas bibliográficas, em que a base do material é constituída principalmente por livros e artigos científicos.
Na pesquisa bibliográfica, geralmente é usada a confecção de fichas para o levantamento das informações de um grupo com número significativo sobre determinado problema, em seguida, com base nos dados coletados são feitos estudos quantitativos, e com do auxílio do desenvolvimento estatístico e elaboração de tabelas é possível a interpretação e conclusão da pesquisa.
Os questionários foram validados pelos especialistas André Ferreira, Murilo Alvarenga, Pauli Garcia e Luiz Carlos Rodrigues. Após validação foram realizados os ajustes necessários e os questionários foram distribuídos pessoalmente aos estudantes em meio impresso.
No momento da entrega para o preenchimento eram explicados os objetivos, o modo como deveriam ser preenchidos e a forma para devolução.
O critério para escolha dos participantes da pesquisa foi por conveniência de acesso, tendo o cuidado para que não fosse respondido pelo mesmo estudante mais de uma vez, buscando abordar alunos de diversos períodos para apurar sua percepção referente aos benefícios. Após o recolhimento dos questionários foi feita a tabulação dos dados, para analise e conclusão do trabalho.
3.2 Instrumento e Coleta de dados
A presente pesquisa, realizada por meio da aplicação de formulário planejado (Apêndice), foi aplicada aos alunos nos meses de setembro, outubro e novembro de 2014. Com o objetivo de analisar as escolha de universitários ao terem que a escolher dentre diversos benefícios, aqueles que mais os agradam. Outro ponto desta pesquisa é analisar a percepção destes universitários quanto a receberem o benefício na forma de serviços ou produtos ou se preferem recebê-los em dinheiro, mesmo que esta última escolha represente perda em valores financeiros.
17 No referido questionário foram desenvolvidas duas seções. Sendo a primeira de perguntas abertas e fechadas buscando definir o perfil dos estudantes, a segunda formada por quatro perguntas fechadas.
Na primeira seção foi possível traçar o perfil dos universitários, identificando a qual curso pertencem, a situação profissional atual em que se encontram, a idade, o sexo, o estado civil e o número de filhos.
Para obtermos informações específicas dos universitários, foram elaboradas quatro perguntas, cada uma com seu objetivo, onde foram relacionados oito benefícios nas três primeiras perguntas, que são: Auxílio Creche, Auxílio Educação, Auxílio Farmácia, Plano de Saúde, Plano Odontológico, Previdência Privada, Vale Alimentação/Cesta Básica e Vale Refeição. Na quarta pergunta foram retirados os benefícios que são pagos mediante reembolso do valor utilizado ou como subsídio para compra (Auxílio Creche, Auxílio Educação, Auxílio Farmácia) permanecendo somente os demais.
O vale transporte não foi incluso nesta pesquisa, pois é um benefício concedido de forma obrigatória, não se caracterizando como flexível, que é a intenção do estudo elaborado.
A primeira pergunta aplicada tem o propósito de identificar, dentre os benefícios listados, quais já haviam sido recebidos pelos universitários. A segunda questão teve a intenção de medir a relevância dos benefícios, de acordo com a percepção dos avaliados, podendo cada benefício ser classificado em Insignificante, Pouco Relevante, Relevante e Muito Relevante.
O item número três solicitou aos respondentes que escolhessem quatro dos benefícios relacionados, que gostariam de receber, atribuindo a cada um grau de importância, sendo o "1" o mais importante e "4" o menos significativo.
A quarta, e última questão, teve a finalidade de identificar quais dos benefícios os universitários preferem receber como forma de benefício ou em dinheiro no contracheque, havendo a incidência do Imposto de Renda, INSS e encargos trabalhistas, no valor apresentado como recebimento em contracheque. Os valores descritos dos benefícios foram calculados com base no valor praticado por empresa de grande porte da região, que possui atualmente, mais de mil empregados em seu quadro funcional.
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4. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Dos questionários distribuídos, 153 foram devolvidos preenchidos por alunos de diversos períodos, e na pesquisa foram utilizados 62 questionários representa os alunos com vinculo empregatício.
Dos questionários usados, 74% são estudantes do curso de Administração, 24% do curso de Ciências Contábeis e 2% do curso de Psicologia. Com relação do gênero dos entrevistados foi identificado que 53% são do sexo feminino e 47% são do sexo masculino.
Observa-se também que o quadro de alunos é composto por pessoas jovens, sendo que 85% dos entrevistados têm até 30 anos, 10% possui entre 30 a 40 anos e apenas 5% tem idade superior a 40 anos.
Com referência ao estado civil, 79% são solteiros, 19% são casados e 2% divorciado. Por se tratar de uma amostra jovem, 61% Empregados de Empresa Privada, 21% por Empregados de Empresa Pública e 18% possuem Negocio Próprio/Família.
4.1 Análise de dados
Os dados obtidos através das perguntas apresentadas no questionário aplicado (Apêndice), foram analisados e serão apresentados a seguir.
Com referência à primeira questão, que solicitou aos pesquisados que, a partir de uma lista de 10 benefícios, indicassem aqueles que já haviam recebido, Vale Alimentação/ Cesta Básica e Plano de Saúde foram os que apresentaram as maiores frequências, conforme Gráfico 1:
19 Gráfico 1 - Percentual de recebimento de cada benefício (Elaborado pelos autores)
Em seguida, ao serem questionados sobre a relevância dos benefícios, a amostra classificou os benefícios Plano de Saúde (85%), Previdência Privada (55%) e Auxílio Educação (52%) como muito relevantes. E avaliou os benefícios Auxílio Creche (8%), Auxílio Farmácia (6%) e o Seguro de Vida (2%) como menos significativos. Como pode ser observado no Gráfico 2.
3% 8% 26% 69% 58% 42% 47% 74% 39% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
20 Gráfico 2 - Grau de relevância dos benefícios (Elaborado pelos autores)
Considera-se que os universitários prefeririam receber benefícios que eles percebem como essenciais, que atendem necessidades básicas como saúde e alimentação. Já entre os benefícios apontados com menor grau de importância estão aqueles que são compreendidos como pouco necessários de acordo com o perfil dos estudantes.
Ao serem solicitados a escolher quatro benefícios que gostariam de receber, os mais citados foram: Plano de Saúde (92%), Previdência Privada (56%) e Vale Alimentação/Cesta Básica (55%), conforme apresentado no Gráfico 3. 8% 0% 6% 0% 0% 0% 2% 0% 0% 15% 8% 29% 0% 18% 18% 32% 10% 10% 48% 40% 47% 15% 35% 27% 32% 42% 42% 29% 52% 18% 85% 47% 55% 34% 48% 48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Grau de Relevância dos Benefícios
21 Gráfico 3 - Benefícios mais desejados pelos estudantes (Elaborado pelos autores)
O benefício Auxílio Creche, novamente, foi o que obteve menor índice, sendo escolhido por apenas 10% dos entrevistados. Os benefícios escolhidos como desejáveis com maiores e menores percentuais estão relacionados com a percepção que os entrevistados têm de cada um.
Outro benefício que se destacou nas escolhas dos estudantes foi o Auxílio Educação, onde 50% dos entrevistados indicou que gostariam de recebê-lo, no entanto, somente 8% já o receberam em algum momento.
A pouca relevância atribuída ao Auxílio Creche e ao Auxílio Farmácia, pode ser responsabilizada pelo fato de que poucos universitários possuírem filhos e somente 19% serem casados. De acordo com Robbins, Timothy e Sobral (2010), a percepção interfere diretamente na tomada de decisão dentro de uma organização. Portanto, a tomada de decisão individual é muito importante e seu sucesso depende da percepção do indivíduo.
Na última questão, buscou-se analisar a preferência dos entrevistados quanto a forma que gostariam de receber os benefícios, podendo optar em recebê-los como serviços/produtos ou em dinheiro, mesmo que está escolha represente perda em valores financeiros.
10% 47% 26% 92% 50% 56% 19% 55% 45%
22 Os que mais se destacaram como escolha para recebimento em forma de serviços/produtos foram o Plano de Saúde (100%), a Previdência Privada (87%) e o Seguro de Vida (84%).
Já os benefícios que apresentaram percentual significativo na forma de recebimento em dinheiro foram o Plano Odontológico (32%), Vale Refeição (29%) e pelo Vale Alimentação/Cesta Básica (26%), conforme ilustração do Gráfico 4.
Gráfico 4 - Preferência pela forma de recebimento dos benefícios (Elaborado pelos autores)
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que, ao serem solicitados a escolher entre receber os benefícios fornecidos pelas empresas em valor pecuniário ou como benefício empresarial, os entrevistados fizeram escolhas que indicaram que a racionalidade está presente em suas decisões.
Observa-se que os benefícios escolhidos pela amostra para serem recebidos como benefício empresarial relacionam-se com o valor que esses benefícios possuem no mercado.
O plano de saúde foi considerado como muito relevante pela maioria dos entrevistados. O valor pecuniário a ser recebido, caso escolhessem esta opção, é inferior ao comparar-se com o valor que gastariam com um plano de
100% 66% 87% 84% 73% 69% 0% 32% 11% 15% 26% 29% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Plano de Saúde Plano Odontológico Previdência Privada Seguro de Vida Vale Alimentação/ Cesta Básica Vale Refeição
Forma de Recebimento Benefícios
23 saúde particular e os gastos que teriam com a permanência no mesmo. Outra razão que observou-se para a preferência por receberem este benefício de forma não monetária é a praticidade em ter-se o plano de saúde em casos de emergências, onde o valor a ser pago pelo atendimento é inferior ao que se pagaria por um atendimento ou consulta ocasional.
Portanto, a escolha do plano de saúde pela maioria dos entrevistados como um dos benefícios mais importantes e que prefeririam recebê-lo como benefício empresarial, pode relacionar-se com experiências vividas e também com a preocupação com uma das necessidades básicas que é a saúde.
Nota-se que os universitários também prefeririam receber os benefícios Previdência Privada e Seguro de Vida como benefício empresarial. Porém a justificativa para esta escolha relaciona-se ao valor pecuniário que seria concedido pelo benefício e também pode estar relacionado com o entendido que possuem sobre os mesmos.
Os benefícios Vale Alimentação/Cesta Básica e Vale Refeição apresentaram um percentual alto em relação a escolha pelo recebimento em dinheiro, pois não haveria muita variação no valor que seria pago monetariamente, podendo este dinheiro ser utilizado de acordo com a preferência dos entrevistados, e ainda poderiam pagar pelo consumo de produtos/serviços sem que houvesse alteração no custo do mesmo.
Um dos benefícios que os entrevistados indicaram que mais gostariam de receber foi o Auxílio Educação, porém é um benefício que nem todas as empresas fornecem, conforme assinalado pelos universitários que já receberam algum tipo de benefício. O Auxílio Creche também apresentou um baixo percentual de recebimento, no entanto identificamos que é um benefício que poucos gostariam de receber. Isto demonstra que devido a amostra, que é composta em sua maioria por jovens que não tem filhos, buscar seu desenvolvimento profissional e considerar este benefício muito importante.
Quanto ao Plano Odontológico, percebemos que a preferência por tê-lo em dinheiro é alta, talvez por sua utilização não ser frequente e também por não ser considerado tão essencial em comparação com outros, apesar da amostra indicar que é um dos benefícios que gostaria de receber.
Deste modo, com os resultados obtidos na pesquisa, pode-se afirmar que os objetivos propostos neste trabalho foram alcançados. Conseguimos
24 identificar que os estudantes, caso pudessem optar por receber o benefício empresarial ou o valor pecuniário, empregariam em sua escolha uma decisão racional, que estaria atrelada a percepção que eles têm dos benefícios oferecidos, as suas preferências pessoais e o perfil de cada um, além de considerarem o valor monetário pago.
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VILAS BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009
26
7 - APÊNDICE
Pesquisa Preferência Benefícios Curso: _________________________________ Previsão Formatura: ____/____
Situação Profissional Atual:
( ) Estágio ( ) Empregado de Empresa Privada ( ) Empregado de Empresa Pública ( ) Negócio Próprio/ Família ( ) Estudante
Idade:__________ Sexo:_______ Estado civil: _______________ No. Filhos: _______
1. Marque os benefícios abaixo que você já recebeu (caso não tenha recebido nenhum, favor deixar em branco):
( ) Auxílio Creche ( ) Auxílio Educação
( ) Auxílio Farmácia (subsídio p/ compra de remédio) ( ) Plano de Saúde
( ) Plano Odontológico ( ) Previdência Privada ( ) Seguro de Vida
( ) Vale Alimentação/ Cesta Básica
( ) Vale Refeição ( ) Outros – Especificar:
2. Marque, de acordo com sua percepção, qual o grau de relevância de cada benefício listado abaixo:
BENEFÍCIO Insignificante Pouco Relevante Relevante Muito Relevante Auxílio Creche Auxílio Educação Auxílio Farmácia Plano de Saúde Plano Odontológico Previdência Privada Seguro de Vida
Vale Alimentação/ Cesta Básica Vale Refeição
3. Dos benefícios listados abaixo, escolha quatro que você gostaria de receber e em seguida enumere-os de acordo com o grau de importância, sendo o “1” o mais importante e “4” o menos significativo para você:
BENEFÍCIO Marque com “X” 4 benefícios que gostaria de receber
Enumere de 1 a 4 os benefícios escolhidos, sendo “1” o mais importante e “4” o menos
importante Auxílio Creche Auxílio Educação Auxílio Farmácia Plano de Saúde Plano Odontológico Previdência Privada Seguro de Vida
Vale Alimentação/ Cesta Básica Vale Refeição
4. Se você pudesse optar em receber os benefícios listados abaixo ou o valor em dinheiro, qual seria sua escolha? Para facilitar, está indicado na 1ª coluna o valor do benefício e na 2ª coluna o valor que você receberia em dinheiro no contracheque. Importante: Com a incidência do Imposto de Renda, INSS e encargos trabalhista, o valor em dinheiro será menor, mas você poderá gastá-lo da forma como quiser.
BENEFÍCIO
Escolho receber o benefício (Valor que a empresa paga mensalmente
pelo Benefício)
Escolho receber em dinheiro (Valor que você receberia em dinheiro
no contracheque) Plano de Saúde ( ) R$ 135,00 ( ) R$ 90,00
Plano Odontológico ( ) R$ 76,00 ( ) R$ 50,00 Previdência Privada ( ) R$ 30,00 ( ) R$ 20,00 Seguro de Vida ( ) R$ 7,00 ( ) R$ 5,00 Vale Alimentação/ Cesta Básica ( ) R$ 528,00 ( ) R$ 348,00 Vale Refeição ( ) R$ 528,00 ( ) R$ 348,00
