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A RETENÇÃO DE TALENTOS COMO VANTAGEM COMPETITIVA
PARA AS ORGANIZAÇÕES.
Janderson Lima da Silva jandersonlima.adm@gmail.com FAMETRO – Faculdade Metropolitana da Grande Fortaleza Aristórcles Gilmar Xavier de Sousa aristorcles.g@gmail.com FAMETRO – Faculdade Metropolitana da Grande Fortaleza
Ciências Sociais Aplicadas: Estratégias e Auditorias Organizacionais.
RESUMO
O presente trabalho consiste em discutir abordagens sobre estratégias voltadas para o processo de manter pessoas, levando em consideração os segmentos que são abrangidos por esse processo sob a visão sistêmica empresarial.
A solução está nas pessoas como forma de investimento em capital humano e intelectual das organizações, em virtude que são esses que direcionam e compõe parte de todos os processos dentro das empresas.
No cenário de downsizing enfrentado por muitas empresas decorrente de forças mercadológicas e econômicas negativas, precisa-se um efetivo desempenho ainda mais eficaz nas atividades empresariais, justificando um continuo investimento em práticas de retenção de talentos como ferramenta de construção de vantagem competitiva para organização.
Embasando que políticas de retenção de pessoal não se resume apenas ao programa de salários e benefícios diretos oferecidos para os funcionários.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Administração de recursos. Práticas de Recursos Humanos.
INTRODUÇÃO
A atual situação de constante competição entre as organizações sugere que todos tenham um comportamento mais comprometido por parte da
CONEXÃO FAMETRO: Ética, Cidadania e Sustentabilidade
XII SEMANA ACADÊMICA
Inserir os nomes dos autores (Luana Dias)
ÉTICA, CIDADANIA E SUSTENTABILIDADE
XII SEMANA ACADÊMICA
equipe, tal cenário requer que os sistemas tradicionais de gestão se reinventem para favorecer melhores condições e um incentivo para o pessoal como método de fortalecer o capital intelectual como forma de agregar mais valor ao produto ou serviço oferecido.
É algo mais relacionado ao foco no alcance de metas organizacionais, já que o mesmo classifica como função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais (GIL, 2007).
Desta maneira, envolvendo argumentos e desenvolvendo ideias tomando como bases a abordagem de conceitos, princípios e metodologias aprofundados por autores que discorrem sobre os processos pertinentes a gestão de pessoas.
DESENVOLVIMENTO / PERCURSO METODOLÓGICO
O método aplicado para a construção desta pesquisa é um estudo de caso de natureza qualitativa descritiva, pois destaca como finalidade a identificação de possíveis relações entre variáveis (GIL, 2010).
A descrição de características e aplicabilidade do processo de gestão pessoas: manter, na aplicabilidade empresarial. De forma a identificar, mensurar e analisar os conceitos, princípios, e métodos que possam contribuir para a solidez e eficiência desse processo.
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
A gestão de pessoas é um conjunto de decisões integradas sobre relações de emprego que influencia a eficácia dos funcionários e da organização (Chiavenato, 2010), segundo o mesmo a gestão de pessoas de pessoas é composta por cinco processos, são eles: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. Todos atuando de forma a vincular suas atividades e funções com intuito de alinhar a missão empresarial e possibilitar o alcance dos objetivos e metas.
Acompanhando novas tendências e técnicas para adquirir suas vantagens competitivas, as empresas vem descobrindo na gestão de pessoas
uma ferramenta inovadora e eficaz para trabalhar e desenvolver seu principal ativo: o capital humano e seu conhecimento. Contudo, não basta apenas filtrar os talentos disponíveis às empresas e os desenvolver e adequar a cultura organizacional, é também necessário proporcionar condições favoráveis para essas pessoas, visando atender fatores que possibilitem oferecer um bom ambiente de trabalho, um bem estar físico, social e mental entre outros que possam ofertar tais condições favoráveis. Só após estabelecer condições de trabalho adequadas, as pessoas podem desempenhar de forma satisfatórias suas atividades, contribuindo de forma efetiva para os resultados organizacionaias.
Tão importante quanto ter uma boa equipe e/ou um bom líder, são os métodos como retê-los como parte do valor agregado da empresa. Possuir um RH bem estruturado alinhado ao planejamento estratégico, com ações estratégicas de gestão de carreias, desenvolvimento humano e saúde ocupacional e segurança do trabalho, são alguns exemplos de metodologias que podem ser desenvolvidas e visando contribuir para uma forte retenção dos colaboradores dentro de qualquer empresa. não basta identificar as pessoas corretas, é necessário que elas queiram efetivamente se estabelecer na equipe. Estabelecendo carreira e criando fortes vínculos com a empresa (XAVIER, 2006).
O alto desempenho da equipe visa primeiramente firmar tarefas de buscas, retenção, desempenho e desenvolvimento. Conceituando que uma eficaz gestão de pessoas tem por base acreditar no ser humano e seu potencial, estimular os liderados a atingir padrões de desempenho mais elevados, ajudar as pessoas a se desenvolverem, assumir papel de comando e responsabilidade e adotar condutas que preservem um vinculo emocional construtivo entre as pessoas XAVIER, 2006).
Desta forma é importante atender as necessidades humanas de todos os níveis, assim como a de auto-realização, para tentar promover um desenvolvimento pessoal, um sentimento de conquista, fazer com que o profissional se sinta integrado, enxergado e parte da organização. Para assim, promover um plano de cargos com meritocracia, ajudando a desenvolver a ideia de que o funcionário está sendo visto e seus esforços estão sendo reconhecidos. É papel importante, necessariamente, da empresa não só captar
as pessoas que vão compor seu capital humano, também é essencial as formas e métodos que serão usados ou desenvolvidos para manter e garantir a permanência dos funcionários. Para garantir satisfação dos colaboradores e fazer com que estes realmente se sintam parte da organização e vistam a camisa da empresa, são necessárias ações que visem oportunizar o alcance das metas de longo prazo almejadas. Todos esses processos tem por real objetivo proporcionar um ambiente físico, psicológico e social de trabalho agradável e seguro, favorável a construção de boas relações que possam vincular princípios e visões para elaboração de soluções e elaboração de planejamento para solucionar problemas empresariais.
Com passar do tempo e as constantes inovações que surgem cabe às empresas cada vez mais acompanhar o mercado, seus segmentos e de adaptar as suas mudanças. É um esforço mútuo das organizações se manterem sólidas e competitivas para estarem estáveis dentro do mercado. Logo, tais medidas só podem ser aderidas se fizerem parte de um planejamento estratégico, pois trata de um programa que para Falconi abrange todas as pessoas da empresa. Do presidente aos operadores, para áreas administrativas, de serviços, de manutenção e de manufatura.
Assegurar relações sindicais amigáveis e cooperativas, também é um elemento que podem significar parte dessa definição quando o assunto é permanência de pessoal. Em virtude, inclusive, deste se tratar de um segmento que está agregado ao processo de manter pessoas juntamente com a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Que juntos são fatores determinantes para formação desse fator que é responsável principalmente pela manutenção direta do capital intelectual agindo para retenção do mesmo e garantir baixas taxas de rotatividade de pessoal. E trabalhar inclusive de forma com que a imagem da empresa esteja atrelada a uma boa cultura.
Proporcionar diferentes ambientes organizacionais, com flexibilidade e disponibilidade de trabalho tanto para produção individual quanto para em grupos, é mais uma determinante que pode ser construtivo para elaboração de uma gestão de clima favorável a atividades que tenham caráter decisório ou solução de problemas entre seus objetivos finais.
Dando embasamento a linha de raciocínio de que todos os processos de gestão de pessoas então vinculados e entrelaçados, a
manutenção de pessoas é fator vigente para proporcionar a boa execução do fluxo de atividades relacionadas ao planejamento, execução e controle levando em considerando uma visão sistêmica de toda a gestão do capital intelectual da organização.
Dentro do processo dos processos de gestão de pessoas, que divide-se em seis ao todo, de manter pessoas envolve principalmente a higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Também acentuando que as relações com os sindicatos podem ter ser papel importante nesse meio. Para o autor, uma gestão do clima que visa satisfazer o nível de auto-realização, segundo conceitos de Maslow, que proporciona flexibilidade e autonomia as pessoas de forma a basear nas necessidades individuais, tende a gerar resultados com indicadores positivos maiores devido ao nível de contentamento das pessoas com seu trabalho. Desse modo, influenciando um estilo de administração em que o gestor é pautado pelos conceitos da Teoria Y de McGregor, firmando confiança com os funcionários, com um sistema participativo. Modernizando as ferramentas de gestão que segundo Likert, a medida que se evolui de um método autoritário para um mais liberal e funcional, que atende as necessidades humanas dentro da empresa (CHIAVENATO, 2010).
Estabelecer firmes relações com os empregados é uma tarefa árdua, principalmente o atual contexto competitivo em que as organizações estão inseridas, contudo gerir os funcionários requer cuidados e acompanhamento, em virtude destes sofrerem influencias internas e externas.
Dessa maneira, cabe ao gestor realizar sua atuação pautada sob a perspectiva de uma gestão de clima de apoio as pessoas, que proporcione um ambiente harmonioso e de cooperação para motivar os funcionários a um trabalho eficaz. Gerando, também, dessa forma, um sendo de disciplina, em que cada um atue em sua auto fiscalização.
Políticas de salários e benefícios que para alguns é de maior peso, podem sim influenciar e motivar os colaboradores, no entanto, um ambiente ou organização que abranja a satisfação das necessidades das pessoas, sejam básicas, psicológicas ou de auto-realização.
Reforçando essa ideia, acentua a essencial importância da manutenção dos talentos, pois identifica também que se reconheça o principal
capital da empresa: o intelectual. O autor, reforça seu pensamento admitindo que as empresas estão cada vez mais sujeitas a perder seus empregados para outras, por conta da evasão de talentos. E que isso ainda pode atingir negativamente os processos de inovação e provocar atrasos no lançamento de novos produtos, por exemplo. Ainda afirma que as empresas são desafiadas a desenvolver mecanismos capazes de amenizar esses afeitos. Sendo, portanto necessário que compensação salarial ou oferecimento de benefícios, como a criação de condições para que os empregados realmente desejem permanecer na empresa e sintam a contribuição significativa para seu desenvolvimento profissional e pessoal (GIL , 2007).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em visto dos argumentos apresentados, conclui-se que para uma empresa ser bem sucedida ela deve pensar primeiro nos seus colaboradores e saber manter talentos para que os mesmo não se evadam ou comecem a trabalhar desmotivados comprometendo a imagem da empresas, pois os funcionários são os primeiros clientes da empresa.
A organização deve estabelecer transparência para os colaboradores, orientando seus deveres e direitos e assim mantendo um bom relacionamento e evitando conflitos, a empresa também deve pensar na saúde do funcionário, na segurança e higienização do local de trabalho, estabelecer uma boa comunicação com o sindicato e tomar decisões pensando na melhoria de vida dentro do ambiente de trabalho, pois quando as atividades são facilitadas, elas irão ser executadas de forma mais rápida e eficaz.
REFERÊNCIAS
CHAGAS, Ana Maria Resende. Salim, Celso Amorim. Servo, Luciana Mendes Santos. Saúde e Segurança no Trabalho no Brasil: Aspectos Institucionais, Sistemas de Informação e Indicadores. Brasília: Ipea, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos ferramentas, procedimentos. São Paulo: Atlas, 2014.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. Ed. – 7. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2007.
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gestão de pessoas na prática: os desafios e as soluções. São Paulo: Gente 2006.
