UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
JUCIMEIRE FERREIRA DE PAIVA
PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA EMPRESA MASTER ASSESSORIA CONTÁBIL.
JUCIMEIRE FERREIRA DE PAIVA
PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA NA EMPRESA MASTER ASSESSORIA CONTÁBIL.
Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação da Pós-Graduação do curso Gestão Estratégicas de Pessoas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas.
Orientadora: Prof.ª Maria Valéria Pereira de Araújo, D. Sc.
Catalogação da Publicação na fonte. UFRN/ Biblioteca Setorial do CCSA
Paiva, Jucimeire Ferreira de.
Programa de educação corporativa na empresa Master Assessoria Contábil / Jucimeire Ferreira de Paiva. - Natal, RN, 2015.
31 f.
Orientadora: Profa. Dra.Maria Valéria Pereira de Araújo.
Monografia (Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas) - Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Departamento de Ciências Administrativas.
1. Gestão de pessoas - Monografia. 2. Educação corporativa – Monografia. 3. Alinhamento estratégico - Monografia. I. Araújo, Maria Valéria Pereira de. II. Universidade Federal do Rio Grande do Norte. III. Título.
SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO ...4 2. CONTEXTO DA INTERVENÇÃO...4 3. OBJETIVOS...6 4. JUSTIFICATIVA...7 5. REFERENCIAL TEÓRICO ...7 6. ESTRATÉGIAS DE AÇÃO...12 7. PÚBLICO ALVO ...16
8. COMPETÊNCIAS A SER DESENVOLVIDAS...17
9. FERRAMENTA TECNOLÓGICA DE GESTÃO DO SUBSISTEMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA...18
10. DIFERENCIAIS COMPETITIVOS ...18
11. FLUXO DAS AÇÕES ...19
12. CRONOGRAMA...19 13. ORÇAMENTO ...20 14. CONCLUSÃO ...21 REFERÊNCIA...22 ANEXO I ...24 ANEXO II ...25 ANEXO III ...26
RESUMO
Este trabalho propõe um aprimoramento na área de Treinamento e Desenvolvimento da empresa Master Assessoria Contábil. Utilizando o novo conceito de Educação Corporativa, adequa o programa de treinamento existente à estratégia organizacional da empresa, planejando, organizando e verificando o resultado da eficácia dos treinamentos para o alcance dos objetivos da empresa. Evidencia-se a importância da gestão de pessoas está alinhada com o negócio da empresa para que se consiga atuar na implementação de ações que impactem no resultado e que este possa ser claramente identificado.
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho consiste na elaboração de um projeto de Educação Corporativa para a empresa Master Assessoria Contábil. A empresa já possui um sistema de treinamento e desenvolvimento individual com programação de treinamentos técnicos e comportamentais para suprir as lacunas observadas nas avaliações de desempenho. No entanto, sugere-se neste projeto, o aperfeiçoamento do sistema com a utilização do conceito Educação Corporativa que pode ser incorporado em empresas de pequeno, médio e grande porte, desde que a aprendizagem seja um valor a ser adquirido constantemente e que esteja alinhada a estratégia da empresa.
O trabalho organiza-se da seguinte forma: No item 2 explicando o contexto ao qual o projeto está inserido, item 3 definindo os objetivos geral e específico, item 4, a justificativa do trabalho. A base teórica que sustenta a opinião e as ações da autora encontra-se no item 5, as estratégias de ações estão definidas no item 6, a delimitação do público envolvido no projeto, no item 7, definição das competências e métodos de desenvolvimento no dia 8, as ferramentas de gestão do sistema serão mencionadas no item 9, diferenciais competitivos serão mencionados no item 10, fluxo das ações citados no item 11, Cronograma no item 11 e concluindo com o orçamento no item 13.
2. CONTEXTO DA INTERVENÇÃO
A aprendizagem contínua nas organizações, além das universidades acadêmicas, não é mais uma escolha para quem deseja se diferenciar no mercado, mas uma necessidade para manter-se no mercado. Esta responsabilidade recai sobre os profissionais e sobre as empresas, principalmente as que estão inseridas num mercado mais competitivo e que tem como serviço ofertado, as informações que são transformadas em conhecimento e competência organizacional. Não se trata de negar ou substituir a educação formal das escolas e universidades, mas de estender e complementar o aprendizado, alinhando as necessidades da empresa e entendendo que o ciclo de aprendizagem não se encerra nunca.
É neste contexto que a Educação Corporativa está inserida. As organizações estão mais conscientes de seu papel de estimuladora e corresponsável pela continuidade no processo de aprendizado dos seus profissionais. Não porque seja seu fim último, mas porque faz parte do meio para se alcançar o objetivo final da empresa que é o resultado financeiro, ou seja, lucratividade e destaque perante a competitividade do mercado.
Para Souza (2010, p. 13) o que se exige de um sistema educacional é simples: “(1) é preciso que todos tenham desenvolvido a capacidade de aprender e (2) é preciso oferecer a oportunidade de educação permanente para todos”.
Portanto a educação independe do nível escolar e da idade das pessoas. Ela precisa ser estimulada constantemente, mesmo que seja um profissional especializado e com anos de experiência. As mudanças tecnológicas, o prazo de validade das informações, a competitividade de mercado, tudo isso contribui para a necessidade de atualização constante.
“O conhecimento tácito articulado como informação envelhece com rapidez”. (SVEIBY, 1998).
As empresas sabem que só através do treinamento e desenvolvimento das pessoas podem-se alcançar as competências organizacionais desejadas. Estas são formadas por competências individuais aplicadas efetivamente as rotinas e processos organizacionais. É o capital humano que é capaz de encontrar soluções e inovações para um mercado tão turbulento e instável. E para dispor destas competências é preciso desenvolver o lado crítico dos colaboradores, conscientes de seu papel, da missão da empresa e dos objetivos organizacionais que precisa atender com toda a equipe.
O sistema de Educação Corporativa vem para aprimorar o que hoje se denomina área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), visto que propicia alinhamento estratégico e continuidade nos treinamentos estimulando o aprendizado através do uso de tecnologias e parcerias com toda a equipe da organização, podendo até se estender aos clientes e fornecedores.
Uma empresa de consultoria ou assessoria depende muito do conhecimento das pessoas, ou seja, dos ativos intangíveis.
A Master Assessoria Contábil iniciou suas atividades em 14 de agosto de 2001, fornecendo serviços de assessoria contábil nas diversas áreas da Contabilidade. Sua administração é exercida por 05 sócios-diretores, sendo quatro deles contadores com experiência de mercado. A gestão é do tipo familiar, porém com foco no desempenho profissional.
Sempre em crescimento, a empresa que iniciou suas atividades com apenas duas pessoas, hoje conta com um quadro funcional de 64 colaboradores, incluindo os sócios.
Sua estrutura organizacional é composta por 04 (quatro) sócios, todos com formação em Ciências Contábeis, além do sócio fundador. Compondo o quadro de funcionários, apresentam-se: 04 (quatro) supervisores, 02 (dois) coordenadores, 02
(dois) monitores, 01 (um) encarregado do setor Paralegal, 38 (trinta e oito) assistentes de contabilidade, 04(quatro) assistentes administrativos, 02 (dois) auxiliares administrativos, 01 (uma) recepcionista, 02 (dois) assistentes de serviços gerais, 01 (um) Vigia e 01 (um) motoboy.
Como exemplo de uma empresa consciente da importância do cuidado e atenção as pessoas de sua equipe, mesmo contanto com uma estrutura ainda de pequena empresa, há 02 anos a empresa iniciou uma estrutura de Recursos Humanos que desenvolve subsistemas de Recrutamento e Seleção, Pesquisa de Clima Organizacional, Avaliação de Desempenho e Plano de Cargos e Salários. Além disso, a diretoria da empresa investiu na implementação do Sistema de Gestão da Qualidade, tendo sido certificada pela ISO 9001 como uma empresa que está adequada a Norma em todos os requisitos.
Um dos objetivos alcançados e que precisa ser mantido em razão da exigência da Norma é o desenvolvimento dos colaboradores. Além de ser uma exigência da Norma é uma preocupação da diretoria, manter uma equipe capacitada tecnicamente e competente para atender as necessidades dos clientes.
O serviço prestado pela empresa aos seus clientes está no conhecimento que cada funcionário possui para atender as atividades da profissão de contador, desde o diretor até os assistentes em início de carreira. Todos precisam ter as informações atualizadas, transformadas em conhecimento e capacidade de transmiti-las aos clientes que dependem destas informações para também alcançarem resultados em suas empresas.
Diante desse contexto, o presente estudo tem como problema de pesquisa: que ações podem apoiar o desenvolvimento das competências das pessoas que atuam na Master Assessoria Contábil?
3. OBJETIVOS
GERAL
Elaborar um sistema de Educação Corporativa para os colaboradores da Master Assessoria Contábil.
ESPECÍFICOS
• Revisar a Missão, Visão e valores da Empresa;
• Definir formalmente os objetivos estratégicos a serem alcançados; • Alinhar estratégia empresarial e programa de treinamentos;
• Apresentar um plano de Educação Corporativa, piloto, com as informações necessárias para a execução dos treinamentos e avaliações de eficácia.
4. JUSTIFICATIVA
Atender critério da Norma ISO 9001 não se limitando ao exigido, mas aproveitando a oportunidade para elaborar um projeto de treinamentos contínuos que valorizem a aprendizagem e contribuam para o crescimento profissional de cada colaborador e o alcance dos objetivos da Master Assessoria Contábil.
A empresa Master Assessoria Contábil oferece conhecimento aos seus clientes, conhecimentos estes que estão em cada colaborador através de suas informações e qualificações. É competência do colaborador, transformar estas informações em conhecimento e repassá-las aos clientes. Em virtude disso, estimular a aprendizagem contínua se faz necessário não apenas para ganhar mais espaço no mercado, mas para manter-se inserido nele.
“Ao contrário dos recursos físicos, o conhecimento cresce quando é compartilhado.” (SVEIBY).
Este estudo pode servir para o fortalecimento e abrangência do programa de treinamento e desenvolvimento utilizado na empresa, aprimorando para um nível estratégico e que propicie a aprendizagem contínua resultando num maior desempenho organizacional.
5. REFERENCIAL TEÓRICO
Para Carpinetti (2010), quando um produto ou serviço atinge um grau de satisfação com relação às necessidades do cliente, diz-se que atingiu a qualidade, embora este termo tenha sido usado com certa confusão devido ao subjetivismo com que se tratava este termo para representar coisas diferentes.
Depois de um tempo de evolução, o conceito de qualidade, que ainda lá na produção artesanal já se utilizava, e que após a revolução industrial passou-se a ser estuda de forma mais específica e cada vez mais complexa e aprofundada, segundo
Carpinetti (2010), o entendimento predominante nas últimas décadas e que certamente será uma tendência futura é a que conceitua a qualidade como satisfação dos clientes.
Segundo Paladini (2011), juntamente com a evolução dos negócios, o aumento da competitividade, os consumidores também passaram a estar mais informado e exigir qualidade na prestação de serviços e na aquisição de produtos, desta forma, não apenas as grandes empresas passaram a oferecer qualidade como diferencial, mas organizações de pequeno e médio porte também foram “obrigadas”, para manter-se ativo no mercado, a ter a qualidade, pois o mercado exige não mais como um diferencial, mas como pré-requisito de sobrevivência.
Para analisar se a qualidade está sendo obedecida, criou-se um mecanismo definido por números para verificar sua eficácia. São os indicadores da qualidade. Para Paladini (2011), todo indicador deve ter bases mensuráveis, quantitativas, caso contrário, poderá ser chamado de qualquer modelo de avaliação, menos indicador. Ainda segundo autor, não apenas a mensurabilidade é um item a ser observado num indicador, mas outras características, tais como: objetividade, clareza, precisão, viabilidade, representatividade, visualização, unicidade, alcance e resultados são itens importantes a serem observados ao se criar indicadores.
Aprendida nas situações militares, a utilização de estratégia foi incorporada a área administrativa no intuito de tomar as melhores decisões, utilizar melhor os recursos, buscando atingir os resultados esperados a longo prazo. Esta forma de analisar o presente pensando no futuro que se deseja alcançar é imprescindível para vencer uma guerra ou uma concorrência de mercado em mundo globalizado.
Para Ribeiro (2010), os autores mais recentes da administração estratégica discutem a importância de se elaborar um planejamento estratégico visando o alcance dos objetivos organizacionais através da análise de diversos elementos: Sejam eles internos (pontos fortes, pontos fracos, recursos disponíveis, habilidades existentes etc.) e externos (oportunidades, ameaças, restrições, mudanças ambientais, tecnológicas etc.). Se você fosse um general e precisasse enfrentar uma batalha, precisaria de informações precisas, tais como mapas para localizar-se, quantidade mínima de soldados capazes para lutar, conhecimento sobre o adversário, entre outros para aumentar as chances de obter êxito. Da mesma forma ocorre com as empresas: é preciso se abster-se de informações claras e detalhadas para que a estratégica seja realmente executa, diz Kaplan e Norton (2010).
Segundo os mesmo autores, co-criadores do Balanced Scorecard, mapear a estratégia contribui para o resultado que se deseja ao se planejar o futuro, pois permite que as informações sejam claras, objetivas e destinadas as pessoas certas, de acordo com cada perspectiva como se menciona no item 6.1 deste trabalho.
A área de Gestão de Pessoas passa por um processo evolutivo desde a década de 70, quando seria criado o campo da Administração de Recursos Humanos influenciado pelos estudos das abordagens administrativas que consideram as necessidades mais complexas das pessoas, assim como da psicologia comportamentalista, nascida nos EUA para buscar o alinhamento estratégico entre competências e resultados econômicos. (DAVEL E VERGARA, 2013).
Para Mascarenhas (2009) as inovações conceituais refletiam as necessidades de se buscar padrões de comportamentos que fossem compatíveis às estratégias definidas pela organização, através de práticas de gestão de pessoas que traduzissem essas estratégias em competências individuais formando assim as competências organizacionais.
Ainda segundo o mesmo autor, para que se aproximem a estratégia organizacional das competências individuais que compõe os funcionários da empresa, é preciso que a área de gestão pessoas, atue como uma área de gestão estratégica de pessoas, sendo capaz de formular e implementar as estratégias empresariais.
Portanto, conclui o autor, que o planejamento estratégico de pessoas é uma adaptação do planejamento estratégico geral da empresa e subordinadas a elas, que visa a criação de políticas e gerenciamento dos subsistemas de Recrutamento e seleção, Remuneração estratégica e Avaliação de desempenho pautadas na Missão, Visão e Objetivos organizacionais.
Outro subsistema que prioriza o cumprimento da estratégia da empresa é a área de Treinamento e Desenvolvimento, neste caso, chamado de Educação Corporativa, mas antes de falar sobre a Educação Corporativa, vale discorrer sobre o tema Gestão do Conhecimento.
Para (Romani e Dazzi, 2005), o ambiente de uma empresa que busca o avanço contínuo do conhecimento precisa desenvolver seus líderes e ter colaboradores comprometidos. E para ter colaboradores comprometidos, ainda segundo os autores, ambientes pautados no comando e no controle são conseguem obter o comprometimento das pessoas, pois elas estão condicionadas à obediência. Ao contrário, elas devem sentir-se preparadas para assumir uma responsabilidade e
comando de suas ações profissionais, pautadas na confiança e no compartilhamento de conhecimento.
E, uma empresa que pauta sua cultura organizacional na gestão do conhecimento utiliza elementos presentes no comportamento individual/grupal, nas tecnologias de informação e nos elementos estruturais da organização para alavancar a eficácia organizacional (Richter, 2005).
Segundo (Mascarenhas, 2009), os indivíduos, com base em seus conhecimentos e em suas experiências, contribuem com as organizações através da mobilização de suas capacidades individuais, que se somando as capacidades individuais de todos, aperfeiçoam e enfrentam desafios organizacionais. Lembra também o autor, que em uma organização em processo de aprendizagem, os indivíduos são estimulados a agregar valor à organização através de suas a capacidades técnicas, comportamentais, e que a gestão de pessoas deve estar preparada para avaliar adequadamente.
Portanto, como consequência de uma gestão por competências da área de gestão de pessoas, todos os subsistemas devem estar integrados nesta metodologia, seja no recrutamento e seleção, na remuneração, na avaliação de desempenho e desenvolvimento de pessoas.
“As pessoas aprendem melhor quando utilizam por inteiro seus corpos. Os jogos, os modelos de simulação e a representação são boas formas de transferência de conhecimento.” (SVEIBY, 1998).
A área de treinamento e desenvolvimento (T&D) trata de propor e estimular os indivíduos a um processo de crescimento intelectual, seja na qualidade da execução, seja no aprendizado de novos métodos, novos conceitos. É a área que se dispõe a identificar que tipo de conhecimento pode contribuir para o crescimento de cada colaborador e assim, traçar caminhos para que se alcancem os objetivos profissionais individuais e organizacionais.
Atualmente, o termo Treinamento vem sendo substituído por Educação Corporativa. E não se trata apenas de mudança na nomenclatura, conforme figura a seguir, mas mudança de paradigma.
Mudança de Paradigma
Treinamento Educação Corporativa
Desenvolver habilidades OBJETIVO Desenvolver competências críticas
Aprendizado individual FOCO Aprendizado organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de negócio
Interno PÚBLICO Interno e externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Aumento de habilidades RESULTADO Aumento de competitividade Marisa Eboli, adaptado de Meister (1999).
A finalidade básica do sistema de educação corporativa em uma organização, segundo (EBOLI, 2010) é: “o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio” de maneira contínua, estratégica e sistemática. Para a autora, a diferença do tradicional T&D e a EC está na utilização da gestão por competências.
A cada cinco ou dez anos, o conhecimento torna-se obsoleto. Por isso, para que se mantenha na Sociedade do Conhecimento, o cidadão necessita permanecer aprendendo, mesmo que seja na sua condição mais elementar de um cidadão, o indivíduo precisa ser educado. (Souza, 2010). E ainda segundo o autor, para que se estabeleça um sistema educacional, são apenas duas as exigências: (1) que todos tenham a capacidade de aprender e (2) que se ofereçam oportunidades de educação permanente para todos.
Segundo (Dutra e Comimi, 2010), o desenvolvimento organizacional está diretamente relacionado ao desenvolvimento das pessoas e estas, valorizam as empresas que, objetivamente, oferecem oportunidade de desenvolvimento.
Como todos os projetos organizacionais, para que se tenha sucesso, a implementação de um sistema de educação corporativa pela área de Gestão de Pessoas, precisa do apoio e do envolvimento dos líderes da empresa, principalmente dos diretores, pois um projeto nesta magnitude permeia toda a cultura da empresa. Segundo (Eboli, 2010), o gestor que conseguir criar um ambiente propício a exposição de opinião e questionamentos técnicos, com certeza construirá não apenas um excelente lugar para se trabalhar, mas também para aprender e educar.
Um dos pilares de uma gestão bem-sucedida, atualmente, evidencia-se pelo foco e força estratégicos para a capacitação das pessoas. E isto foi possível através da migração do tradicional T&D para a Educação Corporativa (Eboli, 2010).
Os processos de capacitação comportamental, técnica ou teórica precisam estar fortemente alinhados com as estratégicas da empresa, e a EC responde aos desafios de competitividade das organizações e possibilita modernidade de gestão. (Fischer e Amorim, 2010).
Sabbag (2010), lembra que sua experiência junto à empresas tem demonstrado que para sejam determinadas as competências necessárias nas pessoas e para que se prepare adequadamente sua qualificação é necessário um diagnóstico das competências críticas empresariais e que sejam conduzidos com cuidado pela alta administração.
6. ESTRATÉGIAS DE AÇÃO
Para a realização do projeto de Educação Corporativa na Master Assessoria Contábil, faz-se necessário partir da elaboração formal da estratégia, com definição e revisão da missão, visão e valores organizacionais que servirão de bases para os objetivos organizacionais e estes para a necessidade de sistematização de aprendizagem contínua, articulando coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da organização.
Substitui-se o modelo mais tradicional, hierárquico e rígido, pautado apenas nas lacunas identificadas nas avaliações de desempenho para um sistema mais estratégico, eficiente e proativo, que leva em consideração as lacunas observadas em seus colaboradores, mas também o que se pretende alcançar em longo prazo na empresa e que está definido em sua estratégia.
6.1 Planejamento Estratégico da Master Assessoria Contábil:
o Revisar e redefinir a Missão e Visão e definir os Valores da Master Assessoria Contábil:
Através de uma pequena reunião entre a diretoria da empresa sugere-se uma pequena reformulação da Missão e Visão da empresa e a definição dos Valores desejados que norteiem as ações de todos os colaboradores.
Missão atual: “Fornecer serviços contábeis e assessoramento aos nossos clientes, para que multipliquem seus resultados e tenham uma boa visão da organização, pois
sabemos que o empresário necessita ter tranquilidade para tomar decisões, por esse motivo trabalhamos todos os dias para fornecer confiança, assessoria e tranquilidade”.
Visão atual: “Ser uma empresa sem fronteiras de mercado e serviços, com relacionamentos e soluções personalizadas, ampliando e fortalecendo alianças, em sintonia com as mudanças e foco no desempenho empresarial”.
A definição da Missão deve justificar o sentido e a razão de ser da Master Assessoria Contábil, porém de forma clara e objetiva, sem mesclar com opiniões sobre a própria Missão.
É muito comum ver definições de Visão nas empresas sem delimitação de tempo, no entanto, como e quando se deve conferir se o que se pretende foi alcançado ou está no caminho certo?
Sem mudar o sentido, sugere-se a seguinte Missão e Visão:
Missão: “Fornecer serviços contábeis e assessoramento, além de confiança e tranquilidade para que os nossos clientes obtenham resultados em seus negócios com o auxílio para tomada de decisões e melhor nível de organização”.
Visão: “Ser reconhecida até 2017 como uma empresa de assessoria contábil do Estado do Rio Grande do Norte, Matriz e filial, que tem excelência em quesitos como qualidade nos serviços prestados e comprimento de prazos estabelecidos, pautados pela ética e desempenho profissional”.
Os valores da empresa precisam ser criados formalmente, embora na própria Missão e Visão já se tenham uma noção dos valores apreciados pela empresa, sugere-se os seguintes valores: Ética, Qualidade, Transparência, Confiança e Desempenho profissional.
o Definir os Objetivos organizacionais:
o Os objetivos organizacionais são o fim desejado que a organização pretende atingir e que orientam o seu comportamento em relação ao futuro e ao ambiente interno e externo.
O objetivo deve ser claro, específico, mensurável e basear-se em dados concretos e postos por escrito para posterior acompanhamento. Quando bem definidos, os objetivos organizacionais podem elevar a motivação dos colaboradores, caso sejam alinhados com os objetivos individuais.
Utilizando o modelo do BSC (balanced scorecard), para definir os objetivos organizacionais sugere-se sua descrição através de 04 (quatro) perspectivas. São elas: financeira, clientes, processos internos, aprendizado e crescimento.
Alinhar o planejamento estratégico com as ações operacionais da empresa. Através de questionário, a diretoria definiu as seguintes estratégias:
Perspectiva financeira: Como é que aparecemos aos nossos acionistas? Perspectivas de clientes: Como é que os clientes no veem?
Perspectivas de processos: Em que temos de ser excelentes?
Perspectivas de aprendizagem e crescimento: Como podemos melhorar e criar valor? 6.2 Análise SWOT
Além da análise das perspectivas sugeridas pela ferramenta BSC, para uma maior delimitação dos objetivos organizacionais, sugere-se a análise SWOT. Esta ferramenta propicia uma análise crítica do ambiente interno e externo da organização de forma a gerencia-los a fim de melhorar o desempenho organizacional.
Segundo (Ribeiro, 2010) faz parte do planejamento estratégico a análise do ambiente externo e interno, onde no primeiro a empresa precisa ficar atenta a determinados movimentos de outros elementos que compõem o ambiente competitivo, tais como concorrentes, o mercado, a tecnologia, o governo e as condições econômicas, pois todos estes elementos podem interferir diretamente na formulação de sua estratégia. Além destes, ainda segundo o autor, o ambiente interno tem o propósito de identificar os pontos fortes e fracos da organização principalmente nos aspectos financeiros, tecnológicos e humanos.
6.3 Objetivos organizacionais:
Estando o planejamento estratégico elaborado, segue-se com a definição de objetivos organizacionais; (abrindo precedente para a elaboração das metas 2016).
Fica definido que os objetivos organizacionais da Master Assessoria Contábil 2016-2017 são:
Aprimorar a gestão organizacional;
Prover um retorno de investimento adequado ao negócio financiando a construção de uma filial;
Aprimorar orientação para clientes e serviços;
Ampliar a oferta de serviços complementares;
Conformidade com leis externas, regulamentos e contratos;
Aprimorar a gestão de processos através de Tecnologias de Informação; Contratar e manter pessoas competentes e motivadas;
Estimular a aprendizagem contínua;
Garantir a qualidade em todas as etapas da prestação de serviço; 6.4 Metas e indicadores
Juntamente com os gestores, elaborar as metas e indicadores para acompanhar cada objetivo. Para cada objetivo será criado pelo menos uma meta e para cada meta pelo menos um indicador. São estes indicadores que mostrarão se as metas estão sendo alcançadas e se o programa de treinamento está sendo eficaz e trazendo resultado para empresa.
6.5 Acompanhamento das metas e indicadores
Toda a sexta-feira ocorre uma reunião entre supervisores, diretoria e Gestão de pessoas. Sugere-se que uma vez ao mês aproveite-se a oportunidade para discutir as metas e indicadores, acompanhando os números e estabelecendo novas estratégias, inclusive de treinamentos, avaliações profissionais e feedback aos colaboradores. A Gestão de pessoas fica responsável por implementar a estratégia definida em reunião para garantir que os resultados se mantenham no nível desejado pela empresa.
6.6 Plano de Educação Corporativa
O plano de Educação Corporativa vai sendo construído de acordo com as avaliações de desempenho ocorridas durante o ano, identificando os gaps a serem preenchidos com treinamentos. Além disto, propõem-se através deste trabalho, que sejam inseridos treinamentos capazes de aumentar a capacidade da empresa de obter resultados de seus objetivos organizacionais.
Para que isto seja possível, sugere-se que, depois de definidas, aprovadas e comunicadas as metas organizacionais, estas sejam acompanhadas mensalmente e estejam alinhadas com as ações da área de gestão de pessoas na programação de desenvolvimento dos colaboradores. Inserindo em sua programação de treinamento, desenvolvimento de competências essenciais ao negócio da empresa e que esta programação seja centralizada, organizada, planejada e controlada pela gestão de
pessoas de forma que mostre concretamente os resultados alcançados com os treinamentos efetuados.
Que os treinamentos sejam estratégicos, direcionados apenas aos colaboradores que precisem dele e sejam contínuos e que seus resultados sejam mensuráveis (na medida do possível).
No anexo I, II e III foram elaborados formulários e planilhas para organização inicial que dará suporte para a gestão de pessoas para começar a execução do programa.
O anexo I permite o diagnóstico, a avaliação da necessidade do treinamento, que pode ser preenchida por qualquer gestor e enviada a área de Gestão de Pessoas contendo informações sobre módulo de treinamento. Se for para Formação Inicial, Aperfeiçoamento, Transferência, Promoção ou Formação de Líderes e ainda separando por Conhecimento Técnico, Habilidade e Atitude.
Com o passar do tempo, o setor de Gestão de Pessoas terá um acervo de treinamentos separados por módulos com os materiais utilizados para todos os assuntos abordados. Ainda no anexo I será mencionado qual competência especificamente se é desejada com o treinamento, qual o custo calculado e outras observações necessárias que vai depender de cada treinamento.
Os detalhes sobre metodologia, carga horária, instrutor, entre outros, será informado conforme sugerido no anexo II e será preenchido no início de cada semestre, mas que pode ser alterado de acordo com a necessidade, desde que pelo menos 80% do que foi planejado seja efetuado. (Meta relacionada aos treinamentos).
Para avaliar a eficácia do treinamento em sua execução, metodologia, local, conteúdo, etc. Sugere-se formulário no anexo III. Lembrando que para a avaliação da eficácia do treinamento através do resultado na empresa, para cada treinamento terá uma forma de avaliação, pois depende do tipo de competência desejada. Exemplo: Conhecimento técnico – Prova prática com perguntas e exercícios, Habilidade – Monitoramento da supervisão e avaliação de desempenho e Atitude, idem.
7. PÚBLICO ALVO:
Estando o planejamento estratégico da empresa elaborado e aprovado pela diretoria, delimita-se o público alvo para o alcance dos objetivos organizacionais. Para que os objetivos sejam atingidos o atual programa de treinamento e desenvolvimento precisa ser substituído por um programa de educação corporativa que propicie a
aprendizagem contínua, através de interação entre equipes, uso de tecnologia, treinamentos presenciais e virtuais e acompanhamento de metas.
O Sistema de Educação Corporativa caberá a todos os colaboradores da Master Assessoria Contábil em todos os níveis: empresa, lideranças e pessoas contribuindo para a construção dos valores apreciados pela empresa e o alcance dos objetivos individuais e organizacionais. Os treinamentos serão divididos por módulos. São eles: Formação inicial, aperfeiçoamento, transferência, promoção e formação de líderes. Dentro destes módulos o treinamento ainda poderá ser subdividido em: conhecimento técnico, habilidade e atitude.
8. COMPETÊNCIAS A SER DESENVOLVIDAS:
Além das competências inseridas na descrição de cargos, serão inclusas as competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais e programas de integração para fortalecer a cultura de aprendizagem contínua, trabalho em equipe, além dos valores apreciados pela empresa e jogos de empresa para a fixação de conceitos e práticas de rotina.
Algumas competências serão trabalhadas exclusivamente em determinados colaboradores, não sendo necessário, por exemplo, que todos os colaboradores desenvolvam a liderança ou a iniciativa e para que isto seja atualizado constantemente, todos os meses, o responsável pela Gestão de Pessoas se reunirá com a diretoria e supervisão para definir o que precisa ser trabalhado no mês subsequente, através do preenchimento do questionário para análise de demanda de treinamento.
As competências técnicas também são específicas para a necessidade de aprendizagem de cada um, podendo ser realizado um treinamento entre os próprios colaboradores.
Quando for identificada a necessidade de treinamento, seja ele para aprimorar competência técnica ou comportamental, será preenchido um formulário de solicitação de treinamento, que será enviado a área de Gestão de Pessoas que avaliará as demandas recebidas e definirá juntamente com os gestores a mais adequada metodologia sistematizada e articulada, capaz de viabilizar e reforçar o alinhamento do subsistema de Educação Corporativa aos objetivos organizacionais.
9. FERRAMENTA TECNOLÓGICA DE GESTÃO DO SUBSISTEMA DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
A princípio utiliza-se planilha de Excel para a gestão deste subsistema de Educação Corporativa, porém a empresa está em fase de estudo e implementação de um sistema de TI que englobe a gestão de tarefas para maior controle das atividades. Desta forma sugere-se que seja discutida a possibilidade de inserir um módulo para Gestão da Qualidade e Educação Corporativa.
Até lá, todos os conteúdos de treinamento serão concentrados na pasta virtual de Gestão de Pessoas, disponível em servidor, para que todo o material seja arquivado e futuramente possa servir de base de dados para inserir no sistema de tecnologia e propiciar treinamentos à distância, por exemplo, através do material disponível. Essa ideia também ajuda a gerir o conhecimento da empresa de forma unificada.
Sugere-se a criação de pastas organizadas com todas as informações de cada treinamento que for ministrado. Informações estas que servirão de base para emitir certificados, avaliar treinamento, gerir o orçamento, avaliar resultado na prática e organizar e planejar os treinamentos para que sejam objetivos e focados na necessidade da empresa.
10. DIFERENCIAIS COMEPETITIVOS:
O fato de substituir um sistema de treinamento e desenvolvimento como forma apenas de reação, lacuna observada através de uma falha, um erro, para um sistema de Educação Corporativa que busque desenvolver competências organizacionais através das pessoas, sim, porém, alinhadas a estratégia definida pela empresa e ao alcance dos objetivos organizacionais, já é um grande diferencial competitivo para atrair e reter os melhores talentos e obter qualidade nos serviços prestados, porém a empresa pode também oferecer outro diferencial competitivo abrangendo este subsistema para os clientes que também são empresários e que dependem de informações e conhecimento para alcançar seus resultados, haja vista esta intenção fazer parte da missão da Master que os seus clientes alcancem os seus resultados e elevem o grau de organização.
Uma sugestão é que se organize um fórum para debates e discussões sobre temas críticos que impactam nos negócios dos clientes, a cada semestre por exemplo.
A diretoria revisa Missão, Visão e elabora planejamento estratégico definindo os objetivos a serem alcançados pela empresa;
As metas organizacionais e setoriais para o ano de 2016 serão definidas; Serão inseridos indicadores para mensurar o alcance das metas;
A Gestão de Pessoas em conjunto aos supervisores define competências a serem desenvolvidas para o alcance dos objetivos;
A área de Gestão de Pessoas, juntamente com diretoria e gestores, apresenta o programa de Educação Corporativa para o primeiro semestre de 2016.
No início de cada mês os gestores, diretoria e Gestão de Pessoas se reunirão para acompanhar os resultados das metas e redefinir o programa de Educação Corporativa, caso seja necessária alguma alteração;
No final de 2016, em clima de confraternização, cada setor apresenta seus números para toda a empresa e aqueles que atingirem ganha uma bonificação (acumulada por meses que atingiu a meta. Ex.: R$100,00 por pessoa que atingir a meta. Logo, se ela bater a meta todos os meses, receberá ao final do ano R$1.200,00).
A diretoria fecha o ciclo mostrando o que foi alcançado através da Educação Corporativa e quais são os desafios para o ano seguinte;
12. CRONOGRAMA
Out/15 Dez/15 Jan à Jun/16 Jul/15 Jul à
Nov/16 Dez/16 Planejamento
Estratégico x Definição das metas e indicadores 2016 x Definição do programa Educação Corporativa 2016.1 x Apresentação do planejamento e programa aos colaboradores. x
Efetivação dos treinamentos e acompanhamento das metas x Realinhamento da estratégia e definição do programa de Educação Corporativa 2016.2 x Efetivação dos treinamentos e acompanhamento das metas x Apresentação dos resultados/ Confraternização 2016 x 13. ORÇAMENTO ATIVIDADES INVESTIMENTO Treinamento 2016.1 R$ 1.800,00 Bonificação metas 2016.1 R$ 36.000 Treinamentos 2016.2 R$ 2.400,00 Bonificação metas 2016.2 R$ 36.000 TOTAL R$ 76.200,00
1.4 CONCLUSÃO
O presente trabalho objetivou a elaboração de um programa de educação corporativa para uma empresa de assessoria contábil que preza pelo aprendizado contínuo e pela qualidade na prestação de serviço.
Para os clientes, o que oferta-se são informações transformadas em conhecimentos para que eles possam também alcançar seus objetivos, atendendo as exigências legais e éticas. Desta forma, as condições para que se pudesse elaborar um programa com objetivo de aperfeiçoar a área de treinamento e desenvolvimento, tornar esses treinamentos alinhados a estratégia e dar continuidade e sequência, ofertando a todos os colaboradores oportunidade de se desenvolver e como consequência alcançar os objetivos da empresa, não foi um trabalho difícil de concretizar. As bases já estavam prontas, o interesse da diretoria estava garantido, o contexto inserido através da cultura da busca pela qualidade e que esta passa pela capacitação técnica e comportamental dos indivíduos deram a sustentação para a realização deste trabalho.
O que faltava era apenas formalizar os objetivos organizacionais, metas e indicadores de desempenho, criar mecanismos para organizar um plano de educação abrangente a todos os colaboradores e a todos os tipos de treinamento e que estive totalmente alinhado à necessidade da empresa, dando subsídio para relatórios de acompanhamento na gestão tornando aquilo que foi definido como Missão e Visão uma realidade sendo construído dia após dia.
Essa percepção pode ser evidenciada pela autora do trabalho através da formação acadêmica em administração e a oportunidade da conclusão da pós- graduação em gestão estratégica de pessoas, além é claro, do aprendizado com os colegas de trabalho e colegas de profissão.
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