Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional

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(1)Revista de Ciências Gerenciais Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011. FATORES MOTIVACIONAIS QUE INFLUENCIAM O DESEMPENHO PROFISSIONAL. RESUMO Daniela Krüger Stamm Faculdade Anhanguera de Joinville profdanielastamm@yahoo.com.br. Rejiane dos Santos Faculdade Anhanguera de Joinville rejiane_santos@yahoo.com.br. O presente estudo tem como tema geral a motivação dentro da organização. O problema de pesquisa consiste em analisar quais os fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional da equipe de médicos e terapeutas da clínica X. Para tanto, os seguintes objetivos específicos foram determinados: identificar os fatores motivacionais da equipe multidisciplinar, verificar a contribuição dos fatores motivacionais para o desempenho profissional e propor sugestões visando o aperfeiçoamento da clínica no que se refere aos fatores motivacionais. A metodologia de pesquisa aplicada para este estudo foi de natureza quantitativa e qualitativa. Concluiu-se que, dentre os fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional da equipe, destacam-se três: a realização profissional; o clima organizacional e o reconhecimento profissional, exatamente nesta ordem. E quanto à contribuição do bom desempenho profissional para organização, enfatiza-se a ampliação da qualidade no atendimento, aumento da produtividade, crescimento da organização e crescimento profissional dos colaboradores. Palavras-Chave: recursos humanos; fatores motivacionais; desempenho profissional.. ABSTRACT. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato Alameda Maria Tereza, 4266 Valinhos, São Paulo CEP 13.278-181 rc.ipade@anhanguera.com. This study has the overall theme of the motivation within the organization. The problem of research is to examine the motivational factors which influence the performance of the professional team of doctors and therapists of the clinic X. Thus, the following specific objectives were established: to identify the motivational factors of the multidisciplinary team, to check the contribution of motivational factors for the professional performance and offer suggestions aimed at improving the clinic with regard to motivational factors. The methodology of applied research for this study was both quantitative and qualitative. It was concluded that, among the motivational factors that influence the work performance of the team, there are three: the professional achievement and the organizational climate and professional recognition, exactly in that order. What about the contribution of professional performance for the organization, emphasize the expansion of quality of care, increased productivity, growth of the organization and professional growth of employees. Keywords: human resources. motivational factors. professional performance.. Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE Artigo Original Recebido em: 31/05/2010 Avaliado em: 09/03/2012 Publicação: 13 de novembro de 2012. 51.

(2) 52. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. 1.. INTRODUÇÃO O presente estudo encontra-se na área de Gestão de Pessoas, e aborda o tema da motivação no trabalho. Dentro de um cenário competitivo, uma gestão estratégica de pessoas é o que concilia o fator humano aliado aos objetivos da organização, pois em decorrência das mudanças, atualmente, se exige, por parte das empresas, uma postura comprometida com os fatores motivacionais, que por sua vez, influenciam o desempenho e o comprometimento dos profissionais. Mesmo porque, pessoas satisfeitas com o seu trabalho fazem toda a diferença numa organização que busca um futuro promissor. Havia a época em que as pessoas eram vistas apenas como um mero recurso da organização, e assim como qualquer outro ativo também poderia ser administrado. (CHIAVENATO, 2000) Com o decorrer do tempo, surgiram os conflitos entre pessoas e a empresa devido a este tratamento, e consequentemente estas desordens provocaram a falta de comprometimento dos funcionários com a sua função. A partir daí, precisou-se então, rever a maneira de lidar com o ser humano, na tentativa de identificar o seu verdadeiro papel como um agente de transformação. (CHIAVENATO, 2000) Hoje um dos grandes desafios das empresas é manter uma equipe de trabalho motivada, e por isso, precisa ficar atenta a qualquer sinal que possa indicar a falta de interesse dos profissionais por sua função, pois muitas empresas já possuem a consciência de que através das pessoas se atingem as metas e os resultados esperados. Entende-se que dentro do seu ambiente de trabalho, existem outras maneiras influenciáveis no comportamento humano e que fazem muita diferença para os colaboradores, entre eles estão: liderança, remuneração, benefícios, comunicação entre chefe e colaborador, condições de trabalho, crescimento profissional, colegas de trabalho (equipe), entre outros. Para que haja um ambiente harmonioso e agradável para se trabalhar, de modo que influencie o comportamento dos profissionais, é necessário que um conjunto de fatores motivacionais estejam alinhados, para que possam manter a motivação dos mesmos e trazer bons resultados à instituição. A pesquisa foi realizada em uma clínica médica da cidade de Joinville – SC, especializada em atendimentos a pessoas com deficiência, o seu objetivo é auxiliar na inclusão social do paciente, através da habilitação e reabilitação dos mesmos.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(3) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 53. A abordagem metodológica do estudo compreende um estudo quantitativo e qualitativo. O procedimento para a coleta dos dados da pesquisa se constituiu na aplicação do questionário semi-estruturado e vinte e seis profissionais médicos e terapeutas compreendem os sujeitos desta pesquisa. Os resultados da pesquisa apontam que os fatores motivacionais que influenciam a equipe de médicos e terapeutas desta clínica são: a realização profissional; o clima organizacional e o reconhecimento profissional. Estes por sua vez influenciam o desempenho profissional no que tange: qualidade no atendimento, aumento da produtividade, crescimento da organização e crescimento profissional dos colaboradores.. 2.. ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS Para compor a história da administração vários pensadores e filósofos pioneiros no assunto tiveram um papel importante e deixaram as suas contribuições de acordo com as suas épocas e especialidades. (CHIAVENATO, 2000) O autor também afirma que através da história muitos empreendimentos estavam estruturados pela pirâmide hierárquica onde no topo da pirâmide se indicava a autonomia para a tomada de decisão. Segundo Maximiano (2000, p. 53) “a administração começou a nascer como corpo independente de conhecimentos na Europa do século XVIII, durante a Revolução Industrial”. Vale ressaltar que, apesar dos seus esforços, a idéia não pôde ser aplicada nessa fase da industrialização, pela falta de estrutura tecnológica, sendo então, essa idéia ignorada. (MONTANA; CHARNOV, 2003) Chiavenato (2000) defende que foi através da criação da máquina a vapor por James Watt no século XVIII, que ocorreram mudanças sobre a maneira de se perceber o trabalho, e naquela época, esse acontecimento causou grandes impactos de ordem econômica, política e social. Maximiano (2000, p. 55) diz que “a partir do início do século XX, a organização eficiente do trabalho nas empresas tornou-se a base do desenvolvimento da teoria e da prática de administração”. Desde que surgiram as organizações, as pessoas eram vistas como um insumo, apenas mais um recurso a ser administrado, devido a essa visão, o termo recursos. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(4) 54. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. humanos continua sendo usado por algumas organizações para definir o setor da empresa que gerencia os recursos humanos, ou seja, as pessoas. Hoje, a necessidade de ter estruturas e um sistema de trabalho mais flexível e que se adapte as exigências contínuas do ambiente; a necessidade de ter agilidade para tomar decisões impostas pelo mercado cada vez mais exigente, e que espera que as empresas sejam cada vez mais rápidas na revitalização de produtos e serviços. (SILVA, 2002). De acordo com Chiavenato (2002, p. 20), “as pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrario, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia”. Assim, a mudança da visão que vem ocorrendo nas organizações, onde as pessoas são vistas como parceiros, fornecedoras de conhecimentos e habilidades, e principalmente de inteligência, fez surgir o termo gestão de pessoas, mais coerente para os dias de hoje (CHIAVENATO, 1999). Para este autor, é comum empresas possuírem uma postura diferente em relação ao papel da administração de recursos humanos na organização, pois agora esse departamento além de desempenhar funções administrativas, também está direcionando a sua atenção às pessoas, considerando-as como peças chaves para atingir os resultados esperados. “As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial”. (CHIAVENATO, 1999, p. 4) Este autor ainda reforça que as mudanças são bem significativas, pois dentro de muitas empresas, os colaboradores formam parcerias junto à organização através da agregação de valor, fazendo com que o colaborador já tenha maior autonomia para tomada de decisões, satisfazendo as necessidades dos clientes, e assim, contribuindo para o alcance das metas estabelecidas, ou seja, “[...] lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações”. (CHIAVENATO, 1999, p. 34) O autor acima citado também afirma que a Gestão de Pessoas é um departamento dependente e muito sensível ao universo da empresa, pois vários aspectos influenciam nos seus processos de decisões, como por exemplo, a cultura da empresa, ambiente organizacional, ramo de negócio, tecnologia, processos organizacionais, entre outros. E “à medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização”. (CHIAVENATO, 2002, p. 150) Isso quer dizer que, entre os principais objetivos da Gestão de Pessoas destacamse: criação de métodos para o desenvolvimento dos colaboradores, motivação e satisfação para atingir os objetivos da organização, dar condições necessárias para que os. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(5) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 55. colaboradores possam atingir seus objetivos pessoais, além de alcançar e manter a eficiência e eficácia em suas funções. Esses objetivos precisam andar juntos com os objetivos da empresa. (CHIAVENATO, 2002). Vive-se num tempo de muitas mudanças, onde as empresas precisam se adaptar às tendências do mercado, e junto com o departamento de Gestão de Pessoas traçarem estratégias para desenvolvimento e retenção dos talentos como um dos requisitos para manter vantagem competitiva sobre os seus concorrentes.. 2.1. Fatores Motivacionais “Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando dessa forma, um ambiente generalizado de medo”. (BERGAMINI, 1997, p. 19). Esta autora também relata que essas punições eram variáveis: podiam ser de caráter psicológico, financeiro ou até mesmo, físico. No que diz respeito à motivação humana existem muitas teorias sobre o tema e estas por sua vez, são estudadas desde as últimas quatro décadas. (BERGAMINI, 1997) Em seguida, serão abordadas as principais teorias sobre a motivação no trabalho, entre elas estão: Teoria das Hierarquia das Necessidades Humanas (Abraham Maslow), a Teoria dos Dois Fatores (Frederick Herzberg), e a Teoria X e Y. (Douglas McGregor). A Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas é uma teoria muito conhecida no âmbito do comportamento humano dentro das organizações. Maslow afirmava que as pessoas se comportam de modo a satisfazer as suas necessidades prioritárias (SILVA, 2002), onde “na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas necessidades primárias, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – as necessidades secundárias”. (CHIAVENATO, 2000, p. 83) Segundo Maslow, “[...] apenas as necessidades insatisfeitas são fontes primordiais de motivação”, como por exemplo, “[...] apenas quando tiver um desejo intenso de prosperar você estudará e aprenderá o máximo possível para satisfazer essa ambição”. (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 228) a) Necessidades Fisiológicas: São as necessidades básicas do ser humano, como por exemplo: fome, sede, sono, sexo etc. Essas necessidades podem conduzir o comportamento humano quando não estão satisfeitas. (SILVA, 2002) b) Necessidades de Segurança: É referente a busca da proteção contra ameaças, doenças, desemprego etc. Dependendo da forma como é utilizada, essas necessidades podem manter uma relação de dependência da pessoa com a organização, podendo ser um grande ativador da. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(6) 56. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. motivação. (SILVA, 2002) c) Necessidades Sociais: São necessidades que surgem depois que as necessidades fisiológicas e de segurança estão sendo satisfeitas. São necessidades de convívio social: amizades, amor, afeto etc. Quando esta necessidade é atendida, ela funciona como forte estímulo à motivação. (SILVA, 2002) d) Necessidades de Estima: Refere-se ao modo como a pessoa se auto-avalia. Envolve sentimentos de autoconfiança, aprovação social, valor, poder, auto-respeito etc. Essas necessidades não sendo atendidas podem levar a pessoa à frustração, isolamento social, etc. (CHIAVENATO, 2000) e) Necessidades de Auto-Realização: É a necessidade que se encontra no topo da hierarquia, onde a pessoa almeja desenvolver as suas próprias capacidades e talentos individuais. Ao contrário das outras necessidades já citadas, a necessidade de auto-realização não depende de fatores externos e sim, vem da própria pessoa, pois não é controlada nem observada pelos outros (CHIAVENATO, 2000). A pessoa quando atinge seus objetivos e mesmo já atingindo um bom grau de satisfação, essa vontade de querer mais pode não contentá-la o suficiente, fazendo com que, quanto mais ela se satisfaz [...] “mais importante ela se torna e mais ainda a pessoa desejará satisfazê-la. Não importa quão satisfeita a pessoa esteja, pois ela quererá sempre mais”. (CHIAVENATO, 2000, p. 85). A teoria dos Dois fatores se preocupava com as fontes de motivação de um modo geral, e essas fontes de motivação estavam voltadas para o ambiente de trabalho e à satisfação do empregado. (MONTANA; CHARNOV, 2003) Herzberg descobriu através de seus estudos que as necessidades de estima e de auto-realização da teoria de Maslow, são os fortes ativadores da motivação e eficácia no trabalho. Segundo este estudioso, essas necessidades influenciam principalmente no relacionamento entre a chefia e o empregado, e sobre a satisfação pessoal. A essas necessidades superiores, Herzberg chama de fatores motivacionais – fatores intrínsecos; satisfacientes. (MONTANA; CHARNOV, 2003) Já para os níveis mais baixos na hierarquia das necessidades, Herzberg os denomina como fatores higiênicos (fatores extrínsecos; de manutenção), onde já se esperam que a grande parte dessas necessidades possam ser atendidas pelas organizações podendo garantir boas condições de trabalho. (MONTANA; CHARNOV, 2003) f) Fatores Motivacionais: São fatores referentes ao cargo desempenhado pela pessoa: as tarefas exercidas, promoção, responsabilidades, reconhecimento profissional etc. Seu desempenho está acima dos padrões, ocasionando o aumento de sua produtividade. Sua satisfação está voltada para o âmbito pessoal (CHIAVENATO, 2000). Segundo Silva (2002, p. 233) “motivadores são necessários para manter a satisfação e alto desempenho no cargo”. g) Fatores Higiênicos: Se trata de fatores que envolvem o ambiente em que a pessoa trabalha: salários, condições de trabalho, benefícios, relacionamento com a supervisão, colegas de trabalho etc. Os fatores higiênicos não ocasionam grande influência sobre o comportamento Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(7) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 57. motivacional dos empregados, mas funcionam para evitar a insatisfação dos empregados, quando essas variáveis são bem administradas. (CHIAVENATO, 2000) No Quadro 1, apresenta-se uma comparação entre os fatores higiênicos e os fatores motivacionais: Quadro 1 – Fatores motivacionais e Fatores higiênicos. FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes). FATORES HIGIÊNICOS (Insatisfacientes). Conteúdo do Cargo (Como cada pessoa se sente em relação ao seu cargo). Contexto do Cargo (Como cada pessoa se sente em relação à sua empresa). O trabalho em si Realização Reconhecimento Progresso Profissional Responsabilidades. As condições de trabalho Administração da empresa Salário Relações com supervisor Benefícios e serviços sociais Fonte: (CHIAVENATO, 2000, p. 399).. Em 1960, McGregor defendia a “[...] importância da compreensão das relações entre motivação e comportamento. Ele acreditava que os gerentes motivam os funcionários por meio de uma dentre duas abordagens básicas, que ele denominava Teoria X e Teoria Y”. (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 240) h) Teoria X: Essa teoria está fundamentada no argumento em que, o empregado não gosta de trabalhar, não gosta de ter responsabilidades, prefere ser dirigido por outra pessoa, não tem interesse pelos objetivos da empresa, é resistente às mudanças, etc. (SILVA, 2002). McGregor, afirma que [...] “este tipo de comportamento não é causa, mas efeito das experiências negativas nas organizações” (SILVA, 2002, p. 254). E é por esse motivo que o autor ainda declara que as empresas precisam utilizar técnicas para influenciar o comportamento dos seus funcionários para eles alcançar os objetivos da organização. i). Teoria Y: Nessa teoria, o empregado gosta do que faz, tem autonomia, é autogerenciável, responsável e criativo no seu trabalho, isso se estiver sendo motivado pela organização (SILVA, 2002). Essa teoria “[...] propõe um estilo de administração participativo e democrático baseado nos valores humanos”. (SILVA, 2002, p. 254). 2.2. Fatores Motivacionais e Desempenho Profissional “O estudo da motivação se refere basicamente às razões pelas quais as pessoas se comportam de certo modo”. (SILVA, 2002, p. 220). Segundo Silva (2002) a motivação humana passa por um ciclo, onde inicialmente, surge uma necessidade na pessoa. E essa pessoa através de algum tipo de comportamento procura satisfazer essa necessidade, onde ela acaba escolhendo a melhor opção para suprir essa necessidade e então, se sente motivada tomar uma atitude. E depois disso, a Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(8) 58. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. pessoa reavalia a situação e de acordo com os resultados, a pessoa pode ou não ser motivada pelo mesmo tipo de necessidade. E Chiavenato (2000, p. 80) diz que “a motivação em termos de forças ativas e impulsionadoras, trazidas por palavras funciona como „desejo‟ e „receio‟; o indivíduo deseja poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaças à sua autoestima”. Conforme o autor comenta, o surgimento da motivação vem do interior de cada pessoa, porque cada pessoa possui necessidades e desejos diferentes. E esses mesmo desejos e necessidades é que vão determinar a atitude ou o comportamento desta pessoa para buscar aquilo que ela anseia conquistar. Já Maximiano (2000, p. 347) afirma que “o comportamento humano sempre é motivado”. É válido ressaltar que cada pessoa é diferente uma da outra. Cada pessoa tem um jeito de ser, de pensar e de agir. Neste sentido que Chiavenato (2000) afirma que em cada pessoa existe algo que a motiva. Assim, cada pessoa tem uma forma de se comportar, de alcançar os seus objetivos, etc. E essas mesmas variáveis vão mudando de pessoa para pessoa conforme for passando o tempo. Chiavenato (2000) acrescenta dizendo que os motivos que levam a pessoa à ação podem se originar tanto por fatores internos surgindo da própria pessoa, como por fatores externos, relacionados ao ambiente em que a pessoa está inserida. Conforme foi mencionado, entende-se que a motivação é influenciada tanto por estímulos internos como por fatores ambientais. Os fatores internos vêm da própria pessoa e não tem como ser influenciada porque são necessidades particulares, mas os fatores externos envolvem o ambiente em que a pessoa está inserida, como por exemplo, a própria empresa onde se trabalha. Maximiano (2000) diz que motivação para o trabalho pode ser definida como um estado psicológico ou o interesse em atingir uma meta estabelecida ou desempenhar uma função. Se o seu interesse pela função for positivo, diz-se que a pessoa está motivada, trazendo então, benefícios à própria pessoa. Nesse sentido, entende-se que, para uma pessoa desempenhar bem a sua função, ela não só precisa ter a capacidade para realizar aquela determinada tarefa como também, e principalmente, precisa ter o interesse, a tal motivação, que impulsiona as pessoas à ação. Spector (2006) afirma que se as pessoas estiverem motivadas e capacitadas, elas conseguem desempenhar bem as suas funções. E essa capacitação pode resultar do Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(9) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 59. trabalho diário dentro da empresa ou ao invés disso, o trabalho diário pode resultar em limitações que prejudique o seu desempenho profissional. Para estudar e identificar os melhores métodos para motivar os funcionários, é preciso também, saber quais são os motivos que levam uma pessoa a não se motivar. Porque a partir do momento em que se está ciente do que está pesando contra a empresa, surgem vários pontos extremamente importantes para se analisar, porque vai ser neste momento que, esses fatores não motivacionais darão pistas de como a empresa deve agir, quais fatores ela precisa melhorar para fazer com que o seu colaborador possa então estar motivado para o desempenho de sua função. Acredita-se assim que, se as empresas estiverem com as suas atenções voltadas para o funcionário e buscando condições necessárias para uma boa execução de trabalho, isso com certeza, vão trazer resultados positivos à organização. Na sequencia apresenta-se os possíveis fatores motivacionais que influenciam a maneira do funcionário se comportar dentro da organização. a) Benefícios Sociais: “Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório compõe a remuneração do empregado” (MARRAS, 2000, p. 137). Segundo Chiavenato (2000) além do salário, clima organizacional, etc.; um dos requisitos que chamam a atenção das pessoas numa empresa são os benefícios oferecidos. Marras (2000) afirma que este benefício tem como objetivo tanto atender as necessidades dos seus funcionários (em atender as necessidades básicas), como também atender os interesses da empresa em relação a uma boa qualidade de vida dos trabalhadores, faltas no trabalho, etc.; e “isso torna a empresa competitiva no mercado de trabalho” (MARRAS, 2000, p. 137), ou seja, entende-se que o benefício é um grande estimulador para o funcionário quando estiver aliado junto a um salário compatível. b) Clima organizacional: o clima organizacional “[...] se refere à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, percepção que pode ser influenciada por fatores conjunturais externos e internos à organização” (FLEURY et al., 2002, p. 291). Os autores Boog e Boog (2002) conceituam o clima organizacional: O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir pelo alcance delas, além da situação econômica (BOOG; BOOG, 2002, p. 574).. Muitas empresas pensam que uma boa medida para manter um bom nível de satisfação é dar uma boa remuneração aos funcionários. Com certeza, um bom. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(10) 60. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. reconhecimento financeiro vai ajudar na satisfação, mas vale lembrar que de nada adianta investir em bons salários se outras variáveis não estão atendendo as necessidades dos funcionários, como por exemplo, o clima organizacional da empresa (BOOG; BOOG, 2002). Estes autores alertam que existem vários fatores que ajudam a manter um bom clima organizacional, e um desses fatores são que os funcionários desejam trabalhar em um ambiente harmonioso, onde possam se sentir à vontade para realização de suas tarefas. Querem desempenhar suas funções de maneiras diferentes, longe dos mesmos hábitos no seu ambiente organizacional. Gostam daquilo que é justo e valorizam a transparência no seu ambiente de trabalho. Assim, um ambiente de trabalho harmonioso é importante para um bom rendimento dos funcionários, pois eles trabalham mais contentes, e o clima é influenciado por fatores no próprio ambiente de trabalho. Se o ambiente de uma maneira genérica está contribuindo para o desempenho dos colaboradores, dando liberdade para o colaborador realizar suas tarefas, sem nenhum tipo de pressão ou coisa do tipo, com certeza, contará pontos a favor da empresa. c) Comunicação: “Comunicação implica a relação entre a parte que transmite e a parte que compreende. Enquanto não for transmitida e entendida por outros, uma grande idéia não passa de algo inútil” (FLEURY et al., 2002, p. 272). É um fator que causa grandes aborrecimentos nas empresas, se as informações não forem repassadas adequadamente (CHIAVENATO, 2000). Os autores Boog e Boog (2002) dizem que uma boa comunicação é aquela em que as informações são transmitidas de uma maneira clara e confiável. Para Chiavenato (2000) quando se quer saber mais das interações humanas e o que influencia o comportamento humano, a comunicação surge como primeiro fator a ser analisado nessa questão, pois “trata-se de uma área em que cada pessoa pode fazer grandes progressos na melhoria de sua própria eficácia e em seu relacionamento interpessoal ou com o mundo externo” (CHIAVENATO, 2000, p. 103). Saber se comunicar é muito importante. Pois se comunicar, trata de transmitir uma mensagem para uma pessoa. Uma vez que essa pessoa não entende o que foi dito ou até mesmo, entende de uma maneira equivocada, ocasiona um transtorno e aborrecimentos entre as partes envolvidas. E numa organização não é diferente, a qualidade nas informações é essencial, como por exemplo, se um líder não se certifica que a outra parte entendeu o que foi dito, isso gera um descontentamento no funcionário, e muitas vezes, por uma informação mal repassada, pode levar a um retrabalho, afetando em sua qualidade. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(11) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 61. d) Liderança: O ato de liderar está relacionado ao modo que se controla as pessoas (FLEURY et al., 2002). O papel de um líder é extremamente importante na motivação dos colaboradores, ele tem como uma das funções: manter o comprometimento dos subordinados, transmitindo segurança, confiança na empresa, e a sensação de valorização profissional (VIANNA, 1999). Hoje em dia é muito comum, existir a busca de profissionais que saibam lidar com pessoas, porque entende-se que liderar significa conduzir o caminho para onde as pessoas devem seguir, extraindo o comprometimento dos colaboradores e contribuindo para um ambiente harmonioso de se trabalhar. Na tentativa de estimular a participação mais ativa dos subordinados, e em paralelo, considerar os objetivos da organização, e assim, na sequencia alcançando bons resultados. e) Participação: de acordo com Vianna (1999), empresas que prezam e valorizam a opinião dos colaboradores apresentam altos picos de motivação, pois os funcionários se comprometem mais e se sentem responsáveis pela empresa. As pessoas precisam se sentir mais ativa, precisam saber que são ouvidos, que os seus interesses são levados em conta. Desta forma, os funcionários percebem que a empresa dá importância à sua opinião e na sequencia se sentem valorizados, isso ajuda a pessoa ter um envolvimento maior com a organização e seus interesses. f) Perspectivas de Crescimento Profissional: este é um grande impulsionador da motivação dentro da empresa, pois isso proporciona à pessoa o interesse de ir à busca de mais desafios e responsabilidades. (VIANNA, 1999) Quando uma pessoa está numa organização em que sente obter oportunidades de crescimento profissional, seu interesse pela sua função vai aumentar e isso irá motivar a pessoa, e o seu desempenho vai resultar no aumento de sua produtividade. Quando existem na organização, reais perspectivas de crescimento profissional, a pessoa sabe que quando surgir uma oportunidade de mudar de cargo e se ela estiver comprometida a cumprir o seu papel e também ultrapassando as expectativas organizacionais, esta pessoa terá muito provavelmente, uma chance de progredir na sua carreira. Por isso, pode-se dizer que empresas que praticam o recrutamento interno contribuem para o nível da motivação entre os seus colaboradores. g) Realização: Conforme Vianna (1999) as pessoas não gostam de simplesmente trabalhar visando o lado financeiro. As pessoas querem trabalhar para satisfação e realização pessoal, ou seja, a pessoa precisa gostar do que faz para desempenhar bem a sua tarefa na organização, pois. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(12) 62. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. quem não gosta do que faz, executa a sua tarefa, só pra cumprir a sua obrigação, e não faz nada, além disso. Pode-se afirmar que para a pessoa, trabalhar significa compensação tanto no lado financeiro, como também, no lado pessoal. Um fator não compensa o outro, pelo menos não por completo, da mesma maneira que já foi mencionada, a motivação é influenciada tanto por fatores pessoais e de ambientais. h) Salários: Vianna (1999, p. 39) diz que para a motivação, pois está ligada necessidades básicas do funcionário”. dizendo que somente o salário não é motivada.. “a questão salarial é importante diretamente à satisfação das Mas o autor também adverte capaz de manter uma pessoa. E Chiavenato (1999) afirma que o salário é um grande aliado na motivação humana, porque ele funciona como um incentivo para a pessoa atingir os resultados, pois ele pode ser considerado como se fosse uma recompensa posterior a uma ação. Conforme foi mencionado acima, o salário é um grande ativador motivacional dentro da empresa. E nesse sentido, acredita-se que, as empresas precisam saber remunerar adequadamente os seus colaboradores, saber remunerar cada funcionário de acordo com o seu cargo e função, como por exemplo, para que não haja funcionários recebendo um baixo salário e com muitas responsabilidades para cumprir, porque assim a pessoa acaba se desmotivando, pois não irá se sentir valorizada pela organização. i) Valorização / Reconhecimento: segundo Vianna (1999) os colaboradores que percebem que são reconhecidos e valorizados pela organização, sentem-se mais animados para desempenhar as suas funções, e isso se reflete grandemente em sua produtividade. Entende-se que as empresas, muitas vezes, tentam procurar maneiras de recompensar os seus funcionários pela sua atuação dentro da empresa, só que na verdade, levar em consideração pequenos detalhes no dia-a-dia do trabalho pode fazer toda a diferença para o empregado. Fazer uma observação ou elogiar uma pessoa pelo trabalho bem feito que ela realizou, pode fazer a diferença no comprometimento para com a função e a organização da qual faz parte. j) Satisfação no trabalho: segundo Spector (2006, p. 321) “[...] a satisfação no trabalho é o quanto as pessoas gostam do trabalho delas; insatisfação no trabalho é o quanto não gostam”. É a maneira como a pessoa se sente perante ao seu trabalho ou em alguns fatores específicos. Para os autores John; John (2002, p. 121) a satisfação “é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao nosso trabalho”. “Satisfazer, portanto, é fundamentalmente diferente de motivar. O trabalhador pode estar satisfeito, mas não necessariamente motivado” (MARRAS, 2000, p. 279). PodeRevista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(13) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 63. se citar então, que uma pessoa pode estar muito satisfeita com o seu salário, ambiente de trabalho, colegas de trabalho, etc.; mas mesmo assim, ela pode estar desmotivada, pois o que faz uma pessoa ficar motivada é um objetivo que ela traça para alcançar. Oliveira (2002) relata que a satisfação de uma pessoa influencia no seu ambiente de atuação. Como por exemplo, o nível de satisfação de uma pessoa no seu trabalho pode influenciar a sua vida pessoal, do mesmo modo que, a satisfação na vida particular também causa efeito dentro do seu ambiente de trabalho, e o autor também afirma que para uma pessoa adquirir um determinado comportamento, podem existir vários motivos diferentes e que esses motivos variam de pessoa para pessoa e por isso, deve ser levado em conta não só os aspectos dentro do ambiente organizacional, também as suas atitudes em relação a sua vida de um modo geral.. 3.. METODOLOGIA A abordagem metodológica é caracterizada por uma pesquisa quantitativa e qualitativa. E de acordo com Roesch (1999, p. 137) esse tipo de pesquisa é muito usado para “levantamentos de atitudes dentro das organizações”. Segundo Fachin (2006) a pesquisa social tem como objetivo obter respostas expressivas dentro de um estudo. Goldenberg (2001, p. 63) diz que: A pesquisa qualitativa é útil para identificar conceitos e variáveis relevantes de situações que podem ser estudadas quantitativamente. [...] Também é evidente o valor da pesquisa qualitativa para estudar questões difíceis de quantificar, como sentimentos, motivações, crenças e atitudes individuais. [...] Os métodos qualitativos e quantitativos, nesta perspectiva, deixam de ser percebidos como opostos para serem vistos como complementares.. Assim, entende-se que a pesquisa qualitativa possibilita ao pesquisador aprofundar-se no fenômeno social, na tentativa de entendê-lo em sua singularidade ao invés de generalizá-lo. A população é constituída por 29 profissionais que envolvem a equipe multidisciplinar (médicos e terapeutas) da instituição, sendo que a amostra desta pesquisa é composta por 26 profissionais, sendo que deste total, 6 profissionais são médicos e 20 profissionais são terapeutas. Segundo Fachin (2006, p. 49) a amostra de um estudo consiste em “selecionar unidades, elementos de uma população [...]”, para um levantamento de dados. O instrumento adotado para coleta de dados deste estudo, foi o questionário, pois apresenta “uma série de perguntas organizadas a fim de se levantar dados para uma Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(14) 64. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. pesquisa, com respostas fornecidas pelos informantes, sem assistência direta ou orientação do investigador” (FACHIN, 2006, p. 158). O questionário (Apêndice A) possui 5 perguntas fechadas e 2 perguntas abertas que foram desenvolvidas através do referencial teórico e com base nos objetivos definidos para este estudo. Sobre perguntas fechadas Fachin (2006, p. 165) define: Questões fechadas são aquelas em que o pesquisado escolhe sua resposta em um conjunto de categorias elaboradas juntamente com a questão. Esse tipo de questão direciona o pesquisado para as alternativas já estruturadas; não há liberdade para que ele expresse sua opinião.. Já para pergunta aberta, têm-se a seguinte definição: Questões abertas são aquelas que dão condição ao pesquisado de discorrer espontaneamente sobre o que se está questionando; as respostas são de livre deliberação, sem limitações e com linguagem própria. Com essas respostas, pode-se detectar melhor a atitude e as opiniões do pesquisado, bem como sua motivação e significação. (FACHIN, 2006, p. 163). Optou-se pelo contato direto com cada profissional da equipe multidisciplinar, sendo que os questionários foram entregues dentro de envelopes, nas mãos de cada profissional. Na abordagem dos profissionais, foi possível esclarecer quanto à forma de divulgação dos dados: será mantida a confidencialidade, uma vez que as falas descritas, através das respostas às perguntas abertas do questionário, serão utilizadas ao longo do texto que compreende a análise dos dados sem mencionar o nome do profissional, mas enumerando-o. Exemplo: (Profissional 1), (Profissional 2) etc.. 4.. RESULTADOS Primeiramente apresenta-se um perfil dos pesquisados, sendo que 84% do total de funcionários são do sexo feminino.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(15) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 65. Quanto à profissão de cada profissional entrevistado, destaca-se a seguinte relação: Tabela 1 - Profissão da equipe. Profissão. Quantidade. Assistente Social. 1. Cardiologista. 1. Enfermeira. 1. Fisiatra. 1. Fisioterapeuta. 3. Fonoaudióloga. 3. Hidroterapeuta. 3. Neuropediatra. 1. Ortopedista. 2. Pedagoga. 2. Psicóloga. 3. Terapeuta Ocupacional. 4. Urologista. 1 Fonte: Primária, 2008.. Com relação à formação acadêmica dos profissionais, todos possuem graduação, sendo que, 96% destes profissionais têm pós-graduação, e 23% têm mestrado. Quanto à carga horária semanal dos profissionais, 61 % dos profissionais dedicam-se mais de 20 horas/semanais à instituição. Com relação às atividades realizadas em paralelo aos atendimentos prestados nesta instituição: 84% dos profissionais além dos seus atendimentos na instituição realizam outras atividades em clínicas, hospitais, e outros. E apenas 16% dos profissionais é que trabalham exclusivamente nesta instituição. Na instituição onde foi realizado o estudo, observa-se que a grande maioria dos pesquisados sentem-se motivados a realizar as suas atividades, pelas respostas 50% dos funcionários responderam que se sentem motivados todos os dias ao trabalho, 35% responderam que quase todos os dias se sentem motivados e 15 % se sentem as vezes motivados. Maximiano (2000) diz que a motivação para o trabalho pode ser definida como um estado psicológico ou o interesse em atingir uma meta estabelecida ou desempenhar uma função.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(16) 66. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. Pode-se dizer que, a motivação é um fator importante dentro de uma organização, pois esta influencia no seu desempenho profissional, pois quem está motivado possui uma atitude diferenciada, e a pessoa estará sempre buscando algo à mais. Percebe-se que o ambiente físico para realização das atividades é adequado segundo os pesquisados: 57% consideram o ambiente adequado, 31% respondeu quase sempre, resultando em 88% de aprovação. Apenas 12% dos pesquisados responderam que somente às vezes o ambiente físico é adequado. Quanto aos cursos de capacitação que são ofertados pela instituição, nota-se que os programas de aperfeiçoamento, para 42% da equipe têm refletido nos seus desempenhos profissionais; 27% responderam que quase sempre, 27% às vezes, e apenas 4% acham que os programas de capacitação não influenciam em seus desempenhos. Segundo Boog e Boog (2002, p. 575): O mercado cada vez mais valoriza os profissionais mais bem preparados, com maior número de competências, aqueles que têm alta taxa de empregabilidade. Disso decorre a importância que os trabalhadores atribuem à quantidade e à qualidade das oportunidades de aprendizagem que a organização proporciona, representadas por programas de treinamento, concessão de bolsas de estudo para cursos de graduação, pós-graduação e MBA. Nesse mesmo nicho se enquadra a qualificação da empresa como ambiente de aprendizagem.. Robbins (2003, p. 488) ainda diz que “o aperfeiçoamento das habilidades aumenta o potencial de desempenho de alto nível. Evidentemente, a realização deste potencial é em grande parte uma questão de motivação”. Quando questionado sobre a participação dos funcionários nas decisões, a opinião dos pesquisados dividiu-se, pois 31% dos pesquisados acreditam que a opinião dos profissionais é considerada na hora da liderança tomar uma decisão; 27% acham que às vezes; 19% afirmam que a suas opiniões não são importante para a liderança decidir alguma coisa, e 4% não respondeu a essa questão. Quando a organização envolve o funcionário nas tomadas de decisões, dando mais liberdade no seu próprio trabalho, fará com que “[...] eles se tornarão mais motivados, mais comprometidos com a organização, mais produtivos e mais satisfeitos com o emprego” (ROBBINS, 2003, p. 187). Foi questionado aos funcionários, se eles se sentem reconhecimentos pelo trabalham que realizam e 54% dos pesquisados se consideram reconhecidos pelo trabalho que executa na instituição, 23% se consideram pouco reconhecidos, 15% acreditam ser muito reconhecidos, e 8% responderam que são mais ou menos reconhecidos.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(17) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 67. Assim, pode-se dizer que, o reconhecimento profissional se refere ao retorno que a pessoa obteve sobre um desempenho superior. Atitudes fora do comum merecem atenção e os colaboradores valorizam este tipo de gestos por parte da liderança. Vianna (1999) afirma que os colaboradores percebem quando são reconhecidos e valorizados pela organização, e assim, sentem-se mais animados para desempenhar as suas funções, refletindo grandemente em sua produtividade. Com relação ao ambiente de trabalho 69% responderam que o consideram bom, 19% consideram o ambiente excelente; 12% responderam regular. “O clima organizacional pode ser entendido como a expressão dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das políticas, das práticas de gestão de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas [...]”. (BOOG; BOOG, 2002, p. 574) Um bom clima dentro da organização é importante para que todos possam trabalhar bem e sem pressão, para que os resultados possam ser positivos à organização como um todo. De acordo com a pesquisa realizada, as opiniões dos pesquisados na questão sobre quais os fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional, destacase nesta ordem: realização, clima organizacional e reconhecimento profissional. De acordo com as justificativas dos profissionais pesquisados, a maioria se sente realizados em desempenhar as suas atividades, e esta realização é efetiva porque além destes profissionais gostarem da profissão que exercem, a realização também ocorre, segundo eles, devido ao fato da instituição atender a pacientes com deficiência física. Segue abaixo alguns depoimentos dos profissionais pesquisados: “Para mim, o que mais me motiva é estar oferecendo o trabalho que eu gosto independente do clima na organização, do salário, benefícios...”. (Profissional 1) “Adoro meu trabalho e me sinto realizada profissionalmente [...]”. (Profissional 7) “Trabalhar com portadores de deficiência física é muito gratificante. Poder contribuir de forma direta na reabilitação trás muita satisfação”. (Profissional 20). O segundo fator motivacional que influencia o desempenho profissional, segundo a equipe, é o clima organizacional da instituição, como já havia sido observado em questões anteriores, pois existe um relacionamento de coleguismo entre a equipe, fazendo com que estes trabalhem unidos. Os autores Boog e Boog (2002) alertam que existem vários fatores que ajudam a manter um bom clima organizacional, e um desses fatores são que os funcionários desejam trabalhar em um ambiente harmonioso, onde possam se sentir à vontade para realização de suas tarefas.. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(18) 68. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. Dessa forma, segundo os autores, os funcionários querem desempenhar suas atividades de maneiras diferentes, longe dos mesmos hábitos no seu ambiente organizacional. Gostam daquilo que é justo e valorizam a transparência no seu ambiente de trabalho, conforme demonstra as justificativas dos pesquisados: “Penso que o clima organizacional dentro da empresa interfere diretamente na motivação e bem estar dos funcionários, refletindo direta e positivamente na comunicação entre eles [...]”. (Profissional 9) “Trabalhar em um ambiente agradável é saudável para todos da organização, e este fator motivacional é o que mais me motiva no momento”. (Profissional 13) “O clima organizacional é importante para o bom andamento das atividades profissionais”. (Profissional 11). O terceiro fator motivacional citado pela equipe foi o reconhecimento profissional. Este reconhecimento, segundo alguns profissionais, parte dos próprios pacientes, pois elogiam e percebem a dedicação profissional através das consultas ou terapias efetuadas, até o final de um tratamento. Vianna (1999) diz que os colaboradores percebem quando são reconhecidos e valorizados pela organização, e a partir disso, sentem-se mais animados para desempenhar as suas funções, refletindo grandemente em sua produtividade. Conforme a opinião dos profissionais, para uma pessoa desempenhar bem a sua função certos fatores incide positivamente, como por exemplo, a própria motivação, gostar do que faz, além de obter um reconhecimento do trabalho desenvolvido na organização. Nesta questão, a equipe multidisciplinar expôs sua opinião referente à contribuição proveniente de um bom desempenho profissional na instituição. Através dos depoimentos da equipe multidisciplinar pode-se então, classificar as principais contribuições de um bom desempenho profissional na instituição, conforme se observa a seguir: “[...] a valorização, a qualidade do atendimento final, a satisfação pessoal e profissional, etc. Acredito que todos os reflexos são como um ciclo, onde cada item depende do outro, ex: se você desempenha bem seu trabalho, atende com qualidade, se sente satisfeito e é valorizado”. (Profissional 6) “O bom desempenho do profissional faz a instituição crescer e assim o profissional também cresce!”. (Profissional 2) “O trabalho desempenhado dentro de qualquer instituição vai depender do profissional que executa e de que forma o executa e a qualidade no geral é realizado está paralelamente associado com o reconhecimento e a valorização do profissional dentro do seu local de trabalho [...]”. (Profissional 26) “Acredito que quando motivado o profissional supera qualquer barreira ou dificuldades que aparecem no dia a dia sentindo-se um profissional realizado”. (Profissional 8) “Penso que se o funcionário se sente valorizado e respeitado, juntamente com o fato de estar realizando um trabalho que o gratifique profissionalmente, com certeza terá um ótimo desempenho em relação às atividades que irá desenvolver/‟. (Profissional 9).. Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(19) Daniela Krüger Stamm, Rejiane dos Santos. 69. Através dos depoimentos da equipe pode-se então, destacar as principais contribuições de um bom desempenho profissional na instituição como sendo: a ampliação da qualidade no atendimento, aumento da produtividade, crescimento da organização e crescimento profissional dos colaboradores, satisfação pessoal e elevação do nível de conceituação da organização pela sociedade. Para Marras (2000, p. 273): Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer”, que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação), e o “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.. É por isso que, investir em fatores motivacionais é essencial para conseguir bons desempenhos dos profissionais, e isso se reflete em toda a organização. As sugestões como forma de melhoria para a instituição através dos fatores motivacionais destacam-se: programas de sugestões, visando compartilhar ideias com estes profissionais para manter um bom clima organizacional, formas de reconhecimento pelo trabalho realizado e ainda, como aproveitar o desenvolvimento das atividades como uma equipe multidisciplinar. É nesse sentido, que a empresa deve traçar medidas que possibilitem maior integração entre os colaboradores, de maneira que eles possam se sentir importantes e valorizados pela organização. Pessoas unidas num só propósito e satisfeitas com as sua funções, não só atinge os resultados esperados, como também superam as expectativas da organização.. 5.. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho teve como objetivo geral investigar os fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional da equipe multidisciplinar de uma clínica que oferece atendimento a pessoas com deficiência e de acordo com o embasamento teórico demonstrado neste trabalho, pode-se afirmar que, investir nos fatores motivacionais trás muitos benefícios à organização, pois através deles se eleva o nível da motivação organizacional, no sentido de que não só observa-se uma melhora no bem estar do colaborador, como também trará bons resultados ao andamento das atividades da organização. Segundo Bergamini (1997) além dos desafios enfrentados pelas empresas em seu cotidiano, lidar com pessoas têm sido mais uma dessas variáveis e por isso, é preciso estabelecer condições para que os funcionários se mantenham satisfeitos e assim, possam Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

(20) 70. Fatores motivacionais que influenciam o desempenho profissional. também produzir de uma maneira eficaz. Além de explorar a capacidade natural de cada pessoa em ser criativo e inovador nas funções desempenhadas. Pode-se afirmar que, investir em fatores motivacionais é importante para uma organização. É necessário que a organização saiba explorar o que ela conhece a cerca da sua equipe de trabalho e assim, respeitando-a, fazer o melhor no que se refere aos fatores motivacionais, como uma maneira de motivá-la de forma que influencie no seu desempenho profissional.. REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4ª edição. São Paulo: Atlas, 1997. BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. Volume 2. São Paulo: Gente, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ______. Recursos humanos. 6ª edição. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2000. ______. Recursos Humanos. 7ª edição. Edição compacta. São Paulo: Atlas, 2002. FACHIN, Odília. Fundamentos de Metodologia. 5ª edição. Revista e Atualizada. São Paulo, 2006. FLEURY, Maria Tereza Leme (coord.), et al. As pessoas na organização. 3ª edição. São Paulo: Gente, 2002. GOLDENBERG, Mirian. A arte de pesquisar: Como fazer pesquisa qualitativa em Ciências Sociais. 5ª edição. Rio de Janeiro: Record, 2001. JOHN, A. Wagner III.; JOHN, R. Hollenbeck. Comportamento organizacional: Criando Vantagem Competitiva. São Paulo: Saraiva, 2002. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3ª edição. São Paulo: Futura, 2000. MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à administração. 5ª edição. Revista e Ampliada. São Paulo: Atlas, 2000. MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2003. OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das organizações: Uma Análise do Homem e das Empresas no Ambiente Competitivo. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. ROBBINS, Stephen P. Administração Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2003. ROESCH, Maria Azevedo Sylvia. Projetos de Estágio e de Pesquisa em Administração: Guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2ª edição. São Paulo: Atlas, 1999. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 2002. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2ª edição. São Paulo: Saraiva, 2006. VIANNA, Marco Aurélio. Motivação, liderança e lucro: o novo papel do líder. São Paulo: Gente, 1999. Daniela Krüger Stamm Graduação em Pedagogia pela Associação Catarinense de Ensino (1997) e mestrado em Educação pela Universidade do Vale do Itajaí (2008). Revista de Ciências Gerenciais  Vol. 15, Nº. 22, Ano 2011  p. 51-70.

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