Casa Pia de Lisboa, I.P.
Balanço Social
2017
URH [Março de 2018]
FICHA TÉCNICA
TÍTULO: Balanço Social 2017 EQUIPA RESPONSÁVEL:Unidade de Recursos Humanos Carla Peixe
Filomena Branco Maria do Carmo Silva Nuno Anunciação Sílvia Duarte
Parte 1 Enquadramento
6 1.1. Introdução
7 1.2. Orgânica da Casa Pia de Lisboa
9 1.3. Missão
Parte 2 Recursos Humanos da Casa Pia de Lisboa
10 2.1. Grupo/Carreira Profissional
12 2.2. Modalidades de Vinculação
14 2.3. Género e Escalão Etário
16 2.4. Nível de Antiguidade
17 2.5. Estrutura Habilitacional
18 2.6. Trabalhadores com deficiência
18 2.7. Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal
23 2.8. Postos de trabalho previstos e não ocupados, segundo a dificuldade de recrutamento
25 2.9. Modalidades de Horário
26 2.10. Trabalho Extraordinário
28 2.11. Ausências ao trabalho
30 2.12. Greve
Parte 3 Encargos com Pessoal 31
Parte 4 Higiene e Segurança
33 4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e ações de sensibilização em matéria de segurança e saúde no trabalho
Parte 5 Formação Profissional
34 5.1. Ações de Formação
36 5.2. Horas investidas em Formação Profissional
37 5.3. Trabalhadores envolvidos por grupo/carreira profissional
38 5.4. Encargos com Formação Profissional
Parte 6 Relações profissionais e disciplina 40
40
6.1. Relações Profissionais 6.2. Disciplina
Parte 7 Painel de Indicadores – Evolução 2013-2017 42
Parte 8 Considerações finais 44
Parte 9 ANEXOS
URH [Março de 2018] Lista de tabelas
Tabela 1 – N.º de trabalhadores que detêm uma relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2016)
Tabela 2 – N.º de trabalhadores por modalidade de vinculação e carreira profissional Tabela 3 - Grupo de trabalhadores por carreira profissional e faixas etárias
Tabela 4 – N.º de trabalhadores por estrutura habilitacional (variação face a 2016) Tabela 5 – N.º de trabalhadores com deficiência por género
Tabela 6 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira (variação face a 2016)
Tabela 7 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento Tabela 8 – N.º de trabalhadores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2016)
Tabela 9 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género Tabela 10 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género
Tabela 11 – N.º de trabalhadores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação Tabela 12 - Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2016)
Tabela 13 – Distribuição dos encargos com pessoal (2017)
Tabela 14 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2017 e dias de trabalho perdidos, por género
Tabela 15 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2016) Tabela 16 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2016) Tabela 17 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2016)
Tabela 18 –N.º de processos disciplinares, por tipo (variação face a 2016)
Lista de Gráficos
Gráfico 1 – Evolução do nº de trabalhadores por ano (2010-2017) Gráfico 2 – Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%) Gráfico 3 – Evolução de efetivos (2016-2017)
Lista de Gráficos (cont.)
Gráfico 5 –Distribuição dos efetivos por género (%) Gráfico 6 – Distribuição de efetivos por escalão etário (%) Gráfico 7 – Distribuição de efetivos por anos de antiguidade (%) Gráfico 8 – Nível de Escolaridade (%)
Gráfico 9 – Admissões e regressos em 2017, por grupo profissional (%) Gráfico 10 – Entradas na CPL em 2017, por motivo (%)
Gráfico 11 – Saídas da CPL em 2017, por grupo profissional (%) Gráfico 12 – Saídas da CPL em 2017, por motivo (%)
Gráfico 13 – Postos de trabalho previstos e não ocupados
Gráfico 14 – Distribuição dos efetivos por modalidade de horário (%) Gráfico 15 - Modalidades de horário (2016-2017)
Gráfico 16 – Evolução das horas de trabalho extraordinário (2016-2017) Gráfico 17 –Ausências ao serviço, por motivo (%)
Gráfico 18 – Ausências ao serviço, por género (%)
Gráfico 19 - Evolução dos encargos com pessoal (2016-2017) Gráfico 20 – Nº de atividades formativas (2016-2017)
Gráfico 21 – Nº trabalhadores envolvidos em formação (2016-2017) Gráfico 22 – Taxa de abrangência em formação (2016-2017) Gráfico 23 – Participações em ações de formação (2017) Gráfico 24 - Distribuição dos formandos, por tipo de ação (%) Gráfico 25 - Taxa de abrangência por carreira (2016-2017)
Gráfico 26 - Evolução da despesa com formação profissional (2016-2017) Gráfico 27 - Relações profissionais (%)
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O Balanço Social é numa Organização o instrumento privilegiado de planeamento e gestão de recursos humanos, peça integrante do respetivo ciclo anual de gestão, na medida que permite avaliar o seu desenvolvimento social e a evolução do seu capital humano, tendo por referência um conjunto de indicadores nas áreas dos recursos humanos e financeiros.
A sua elaboração tem carácter obrigatório para todas as empresas com pelo menos 100 trabalhadores com a publicação da Lei do Balanço Social (Lei nº 141/85, de 14 de Novembro). Reconhecendo a pertinência informativa e de gestão deste instrumento, o Secretariado para a Modernização Administrativa, em 1988, publicou um documento de trabalho no âmbito da matéria em apreço tendo por objectivo a integração do mesmo na esfera da Administração Pública.
Em 1992, com a publicação do Decreto-Lei nº 155/92, de 28 de Julho, tornou-se obrigatória a apresentação do balanço social apenas pelos organismos autónomos.
Com a publicação do Decreto-Lei 190/96, de 9 de Outubro, e tendo também por referência o compromisso assumido no acordo salarial para 1996, regulamentou-se a elaboração do balanço social na Administração Pública, tornando-o obrigatório para todos os serviços e organismos da administração pública central, regional e local com 50 ou mais trabalhadores.
O presente documento, que consubstancia o Balanço Social da Casa Pia de Lisboa, I.P., abreviadamente designada por CPL, com referência a 31 de dezembro de 2017, foi elaborado de acordo com a estrutura geral consignada no diploma atrás referenciado assim como as orientações definidas pela Direção-Geral da Administração e Emprego Público.
O seu conteúdo compreende informação estatística essencial, relativa ao capital humano da CPL, a respetiva análise, qualitativa e quantitativa, ilustrada por diferentes referências gráficas, que, de forma agregada, evidencia um conjunto de indicadores considerados relevantes.
O universo são os trabalhadores em efetividade de funções na CPL a 31 de dezembro de 2017, num total de 1012.
A recolha de informação teve por base o sistema de recursos humanos (SRH) e a informação disponibilizada trimestralmente no âmbito do sistema de informação e organização do estado (SIOE).
Parte 1 |Enquadramento
1.1. Introdução
A regulação interna da CPL tem por referência o sistema de gestão integrada de qualidade e ambiente (SGIQA) que integra, enquanto processo de suporte, o processo S01 “Gestão de recursos humanos”.
1.2 Orgânica da Casa Pia de Lisboa
A CPL é um instituto público, integrado na administração indireta do Estado, com jurisdição sobre todo o território nacional, dotado de autonomia administrativa, financeira e com património próprio. É ainda dotada de autonomia técnica e pedagógica, que compreende a capacidade de intervenção nas áreas sociais, educativas e formativas, com observância das orientações definidas pela Tutela e pelo Ministério da Educação, com reconhecimento oficial para todos os ciclos, níveis e formas de ensino ministrados.
A Missão, as atribuições e a organização interna da CPL encontram-se definidas no Decreto-Lei n.º 77/2012, de 26 de março, que aprovou a Lei Orgânica, e na Portaria n.º 24/2013, de 24 de janeiro, que aprovou os respetivos Estatutos.
É órgão da CPL o Conselho Diretivo, composto por um presidente, um vice-presidente e por um vogal. São ainda órgãos o fiscal único, o conselho institucional e o conselho de curadores.
Em termos de organização interna, é constituída por Centros de Educação e Desenvolvimento, Serviços Centrais e Centro Cultural Casapiano.
O organograma, enquanto representação gráfica de como se encontram dispostas as unidades funcionais, é o seguinte:
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Os Serviços Centrais dispõem dos seguintes Departamentos e Unidades:
Departamento de Apoio à Coordenação
Departamento de Serviços Partilhados
Unidade de Ação Social e Acolhimento Unidade de Assuntos Financeiros
Unidade de Educação e Formação Unidade de Contratação Pública
Unidades na dependência hierárquica e funcional do Conselho Diretivo
Unidade de Recursos Humanos Unidade de Qualidade e Auditoria
Unidade de Assuntos Jurídicos e Contencioso
Os Centros de Educação e Desenvolvimento estão organizados em função da natureza das respostas que asseguram:
Centros de Educação e Desenvolvimento
CED Tipo 1
Acolhimento residencial de crianças e jovens em perigo
Santa Catarina Santa Clara
CED Tipo 2
Educação e formação nos diferentes ciclos e níveis: creche, educação pré-escolar, ensino básico (1º, 2º e 3º ciclos) ensino integrado da música, cursos vocacionais, CEF tipo 2 e 3, ensino secundário artístico especializado, cursos de aprendizagem, curso de especialização tecnológica, cursos profissionais, apoio à inserção profissional.
Jacob Rodrigues Pereira D. Maria Pia
Nossa Senhora da Conceição D. Nuno Álvares Pereira Pina Manique
CED Tipo 3
Habilitação e apoio à inserção escolar e profissional de pessoas com deficiências sensoriais, designadamente pessoas surdo-cegas e/ou com problemas graves de comunicação, privilegiando o acesso às crianças e jovens. Desenvolvimento integrado de competências sociais, visando a autonomização de agregados familiares carenciados e apoio socioeducativo a crianças e jovens. Educação ambiental.
Animação ambiental e campos de férias.
António Aurélio da Costa Ferreira Centro de Educação e Ação Social
(CEAS) *
Francisco Margiochi
1.3 Missão
Missão do organismo
A Casa Pia de Lisboa tem como missão integrar crianças e adolescentes, designadamente os desprovidos de meio familiar adequado, garantindo-lhes percursos educativos inclusivos, assentes, nomeadamente, numa escolaridade prolongada, num ensino profissional de qualidade e numa aposta na integração profissional e, sempre que necessário, acolhendo-os.
Visão
Ser reconhecida como uma entidade de excelência na prestação de serviços de acolhimento, de educação e de formação, promovendo a proteção dos direitos de cada criança e assegurando a criação de bases para um futuro sustentável.
Principais serviços prestados
No âmbito das respostas sociais: casa de acolhimento, casa de acolhimento temporário, casa de acolhimento com programa de pré-autonomia, apartamento de autonomização, lar de apoio, lar residencial, centro de apoio familiar e aconselhamento parental, centro de atividades ocupacionais, reabilitação de pessoas com deficiências sensoriais, centro de férias e de lazer.
No âmbito das respostas educativas e formativas: creche, educação pré-escolar, ensino básico (1º, 2º e 3º ciclo), ensino integrado de música, ensino secundário artístico especializado, cursos de educação e formação, cursos vocacionais, cursos de aprendizagem, cursos profissionais, cursos de especialização tecnológica, educação e formação de adultos e apoio à inserção profissional.
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A caracterização dos recursos humanos da Casa Pia de Lisboa, I.P. reflete o enquadramento legal introduzido pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no que respeita à denominação das carreiras gerais.
Nestes termos, apresenta-se na tabela 1 a distribuição de efetivos da CPL por grupo profissional/carreira, por comparação com o ano de 2016:
Tabela 1 – N.º de trabalhadores que detêm relação jurídica de emprego público com a CPL, por grupo/carreira profissional (variação face a 2016)
Grupo Profissional / Carreira (LTFP) Efetivos Variação
2017 2016 N.º % Dirigente 36 36 0 0,0 Técnico Superior 254 253 1 0,4 Assistente Técnico 128 126 2 1,6 Assistente Operacional 112 120 -8 -6,7 Informático 4 4 0 0,0
Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 9 9 0 0,0
Pessoal Docente 469 471 -2 -0,4
Total 1012 1019 -7 -0,7
Da análise dos dados, constata-se que a 31 de dezembro de 2017, a CPL contava com 1012 trabalhadores, o que representa uma redução de 7 efetivos face a 2016 – Gráfico 1.
Gráfico 1 - Evolução do n.º trabalhadores por ano (2010-2017)
Parte 2 |Recursos Humanos da Casa Pia
de Lisboa
2.1 Grupo/Carreira Profissional
1275 1137 1120 1100 1074 1052 1019 1012 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017Mantendo-se a tendência dos últimos anos, continua a verificar-se um decréscimo do número de trabalhadores, embora seja de assinalar que 2017 foi o ano em que a diminuição de efetivos foi menor (-0,7%), resultado do investimento da CPL na concretização de procedimentos concursais para reforço das equipas.
À semelhança do que se tem registado em anos anteriores, a distribuição dos efetivos por carreira profissional reflete a predominância do grupo de pessoal docente (46,3%), seguindo-se o de técnico superior (25,1%). Em termos de representatividade, seguem-se as carreiras de assistente técnico (12,6%), assistente operacional (11,1%) e, com menor expressão percentual, as carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica (0,9%) e informático (0,4%) – Gráfico 2.
Gráfico 2 - Distribuição dos efetivos por grupo profissional (%)
Dos 36 dirigentes (3,6% do total de trabalhadores), 3 ocupam cargos de direção superior de 1º e de 2º grau, 9 de direção intermédia de 1º grau, 9 de direção intermédia de 2º grau e os restantes 15 de direção intermédia de 3º grau.
A diminuição do número de efetivos resulta sobretudo da prevalência do número de saídas (11) face ao número de entradas (3), na carreira de assistente operacional, maioritariamente por aposentação e procedimento concursal para a carreira de assistente técnico.
Em termos percentuais, a diminuição do número de trabalhadores teve, conforme atrás mencionado, maior expressão na carreira de assistente operacional (menos 6,7%), seguida do pessoal docente (menos 0,4%). No que respeita aos dirigentes, pessoal de Informática e técnicos de diagnóstico e terapêutica, o número de efectivos mantém-se, conforme se pode observar no Gráfico 3.
3,6% 25,1% 12,6% 11,1% 0,4% 0,9% 46,3% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático
Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente
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Nas restantes carreiras, nomeadamente técnicos superiores e assistentes técnicos, o número de efetivos apresenta um incremento, na medida em que o total de saídas foi compensado por um número de entradas igual ou superior.
Gráfico 3 – Evolução de Efetivos (2016-2017)
2.2. Modalidades de Vinculação
No que concerne à distribuição dos efectivos por modalidade de vinculação, predomina o contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (85,7%), seguida da modalidade de contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo (10%).
Segue-se a modalidade de comissão de serviço de dirigentes (3,6%) e, com reduzida expressão, o contrato a termo resolutivo incerto (0,8%), relativo a docentes em situação de substituição temporária - Gráfico 4.
Gráfico 4 – Distribuição dos efetivos por modalidade de vinculação (%)
36 253 126 120 4 9 471 36 254 128 112 4 9 469
Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico de Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente 2016 2017 85,7% 10,0% 0,8% 3,6%
CTFPTI - Tempo Indeterminado CTFP - a Termo Resolutivo Certo CTFP - a Termo Resolutivo Incerto Comissão De Serviço - Dirigentes (LTFP)
Assinale-se que todos os contratados a termo resolutivo certo pertencem ao grupo de pessoal docente, abrangendo esta modalidade de vínculo 21,5% do total dos docentes da CPL.
De igual forma, circunscrita ao pessoal docente, surge a modalidade de contrato a termo resolutivo incerto, representando 1,7% dos docentes que exercem atividade profissional na CPL. Os restantes docentes, e que têm expressão numa maioria, de 76,8%, possuem contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (CTFPTI).
Tabela 2 – N.º de trabalhadores por modalidade de vinculação e carreira profissional
Modalidade de Vinculação
/ Carreira Profissional Dirigente
Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico Diagnóstico e Terapêutica Pessoal Docente Total CTFPTI - Tempo Indeterminado 254 128 112 4 9 360 867 CTFP - a Termo Resolutivo Certo 101 101 CTFP - a Termo Resolutivo Incerto 8 8 Comissão De Serviço - Dirigentes (LTFP) 36 36 Total 36 254 128 112 4 9 469 1012
Os 36 dirigentes, em regime de comissão de serviço (LTFP), representam 3,6% do total de trabalhadores da CPL.
À exceção dos dirigentes e docentes, os trabalhadores que integram as restantes carreiras profissionais possuem contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado.
Alguns Indicadores
Taxa de enquadramento 3,6%
Relaciona o pessoal dirigente com o pessoal não dirigente, ou seja, reflete a proporção de dirigentes relativamente ao número total de trabalhadores.
Taxa de tecnicidade 72,7%
Relaciona o número de técnicos superiores com o número total de trabalhadores. (Considera: Técnico Superior + Informática + Técnico de Diagnóstico e Terapêutica + Pessoal Docente).
Taxa de contratação a termo 10%
Relaciona o número de trabalhadores contratados a termo certo com o número total de trabalhadores.
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2.3. Género e Escalão Etário
No que respeita à distribuição de efetivos por género, verifica-se que o universo de trabalhadores da CPL é predominantemente feminino, como traduz a taxa de feminização de 74,6%, que comparativamente a 2016 apresenta uma variação de mais 0,2%. – Gráfico 5.
Gráfico 5 – Distribuição dos efetivos por género (%)
Dos 1012 trabalhadores da CPL, 257 são do género masculino e 755 do género feminino.
Com base numa análise mais detalhada, constata-se que à exceção do grupo profissional de informática, onde só existem efetivos do género masculino e do grupo dos técnicos de diagnóstico e terapêutica, constituído apenas por trabalhadores do género feminino, todos os restantes grupos profissionais/carreiras são compostos por elementos mistos. Não obstante, existe uma predominância dos trabalhadores do género feminino nesses grupos/carreiras.
Quanto à estrutura etária, a maioria dos efetivos situa-se no intervalo dos 50 aos 54 anos de idade, representando 21,8% do total de trabalhadores, seguido pelo escalão etário dos 45 aos 49 anos, com 19,3%, e o intervalo dos 40 aos 44 anos, com 17,6%. Em conjunto, estes três níveis integram 59% dos trabalhadores – Tabela 3 e Gráfico 6.
O nível etário médio dos trabalhadores situa-se nos 49 anos, assinalando-se, em termos de evolução, um aumento de 3 anos relativamente a 2013.
Considerando o aumento gradual da média etária nos últimos anos, o índice de envelhecimento apresenta, face a 2013, um aumento de 8,4%, ainda que se assinale uma ligeira inversão desta tendência, comparativamente com 2016, resultante dos recrutamentos ocorridos. Este indicador tem especial
25,4%
74,6%
Masculino Feminino
relevância no caso da CPL pelo facto de a sua missão consistir na intervenção direta junto de crianças e jovens, revelando-se necessário a definição de estratégias de rejuvenescimento do efetivo.
Neste âmbito, assinala-se que o trabalhador mais novo tem 27 anos e o trabalhador com maior idade tem 68 anos.
Tabela 3 – Grupo de trabalhadores por carreira profissional e faixas etárias
Escalão etário/Grupo
Profissional / Carreira <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 >=70 Total
Dir. Superior 1º grau 1 1
Dir. Superior 2º grau 1 1 2
Dir. Interm. 1º grau 1 4 3 1 9
Dir. Interm. 2º grau 2 2 1 3 1 9
Dir Interm. 3º grau 2 3 5 3 2 15
Técnico Superior 8 36 66 55 41 30 16 2 254 Assistente Técnico 3 5 7 16 15 26 36 18 2 128 Assistente Operacional 2 7 16 32 25 22 8 112 Informático 2 2 4 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 2 4 1 1 1 9 Docente 8 21 42 78 101 108 70 34 7 469 TOTAL 0 0 11 36 91 178 195 221 166 95 19 0 1012
Gráfico 6 – Distribuição de efetivos por escalão etário (%)
Conforme se observa no gráfico anterior, regista-se que os trabalhadores com idade até aos 44 anos representam 31,2% do total de efetivos da CPL, o que se traduz num decréscimo relativamente ao verificado em 2016 (-2,8%).
Pelo contrário, os trabalhadores com idade superior a 55 anos totalizam, em 2017, 22,9% do total de efetivos, registando-se uma ligeira diminuição (-1%) relativamente ao valor apurado em 2016 (23,9%).
0,0% 0,0% 1,1% 3,6% 9,0% 17,6% 19,3% 21,8% 16,4% 9,4% 1,9% 0,0% <20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 >=70
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Alguns Indicadores
Taxa de feminização
74,6%
Relaciona o número de trabalhadores do género feminino com o número total de efetivos.
Nível médio de idades
48,9 anos
Relaciona a soma das idades com o número total de trabalhadores.Índice de envelhecimento
22,9%
Relaciona o número de trabalhadores com idade superior a 55 anos, com o número total de trabalhadores. Considerando o aumento gradual da média etária nos últimos anos, a taxa de envelhecimento apresenta, face a 2013, um aumento de 8,4%.
2.4. Nível de Antiguidade
No ano de 2017, o tempo de serviço dos trabalhadores da CPL situa-se, em termos médios, nos 17 anos. Os dados apurados, relativamente à antiguidade na Administração Pública, evidenciam que o intervalo entre 15 e 19 anos continua a concentrar o maior número de efetivos (23,1%), seguindo-se os intervalos entre 20 a 24 anos, que reúne 16,3% dos trabalhadores e entre 5 e 9 anos, com 15,7%.
Conforme se verifica no Gráfico 7, 61,9% dos trabalhadores da instituição tem até 19 anos de serviço e apenas 10,4% tem tempo de serviço igual ou superior a 30 anos.
Gráfico 7 – Distribuição de efetivos por anos de antiguidade (%)
9,9% 15,7% 13,1% 23,1% 16,3% 11,5% 5,0% 4,2% 1,2% Até 5 anos 5 a 9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34 35 a 39 40 ou mais anos
2.5. Estrutura Habilitacional
Analisando a estrutura habilitacional, constata-se que o nível de escolaridade mais representativo é a licenciatura, com 607 efetivos, englobando mais de metade dos trabalhadores da CPL (60%).
Seguem-se, em termos de expressão, o 12º ano (15,9%), 9º ano (7,1%) e mestrado (6,4%) - Gráfico 8.
Refira-se, a este propósito, que se regista, nos últimos anos uma evolução do número de trabalhadores com nível de habilitação superior, representando, em 2017, 70% do total do efetivo.
Gráfico 8 – Nível de Escolaridade (%)
Conforme se ilustra na Tabela 4, as variações dos níveis de escolaridade dos trabalhadores, face a 2016, são pouco significativas e resultam predominantemente dos fluxos de entradas e saídas.
Tabela 4 – N.º de trabalhadores por estrutura habilitacional (variação face a 2016)
Estrutura Habilitacional Efetivos Variação
2017 2016 N.º %
Doutoramento 6 5 1 20,0
Mestrado 65 57 8 14,0
Licenciatura 607 602 5 0,8
Bacharelato ou Curso Médio 30 37 -7 -18,9
12º ano ou equivalente 161 169 -8 -4,7 11º ano 18 20 -2 -10,0 9º ano ou equivalente 72 72 0 0,0 6 anos de escolaridade 24 27 -3 -11,1 4 anos de escolaridade 29 30 -1 -3,3 Total 1012 1019 -7 -0,7 0,6% 6,4% 60,0% 3,0% 15,9% 1,8% 7,1% 2,4% 2,9% Doutoramento Mestrado Licenciatura
Bacharelato ou Curso Médio 12º ano ou equivalente 11º ano
9º ano ou equivalente 6 anos de escolaridade 4 anos de escolaridade
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2.6. Trabalhadores com deficiência
Do universo de trabalhadores da CPL (1012), 63 são pessoas com deficiência, 16 dos quais do género masculino e 47 do género feminino.
Estes trabalhadores respresentam 6,2% do total dos efetivos, valor situado acima do previsto no nº 3 do art.º 28.º da Lei nº38/2004, de 18 de Agosto, que define uma quota de emprego de pessoas com deficiência, na Administração Pública, igual ou superior a 5%.
Tabela 5 – N.º de trabalhadores com deficiência, por género
Homens Mulheres Total % do Total dos Efetivos Trabalhadores com
Deficiência 16 47 63 6,2%
2.7. Admissões/Regressos e Saídas de Pessoal
A apresentação dos dados referentes às entradas e saídas segue os moldes previstos no âmbito da metodologia do SIOE (Sistema de Informação e Organização do Estado), encontrando-se assim assegurada a coerência de dados com este sistema.
Assim, por “admissão” entende-se o total de efetivos admitidos pela 1.ª vez entre 1 de janeiro e 31 de dezembro.
Foram também consideradas como “admissões” os regressos de trabalhadores à CPL, as situações de mobilidade intercarreiras e o início de funções dirigentes.
Importa referir que, neste âmbito, não foram contabilizados os fluxos de entradas e saídas, ocorridos ao longo do ano, de pessoal docente, contratado a termo resolutivo certo, mas apenas as novas entradas e saídas efetivas destes trabalhadores.
Nestes termos, entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de 2017, foram admitidos na CPL 76 trabalhadores, entre os quais 27 docentes com contrato de trabalho a termo resolutivo e 23 técnicos superiores.
Por outro lado, em igual período, saíram da Instituição 83 efetivos, maioritariamente docentes (32) e técnicos superiores (22) – Tabela 6.
Comparativamente a 2016, registou-se um incremento considerável do número de admissões/regressos, na ordem dos 55%, que revela o investimento da CPL no reforço das suas equipas, nomeadamente através do desenvolvimento de procedimentos concursais.
Este facto é evidenciado pela evolução positiva da taxa de reposição em cerca de 30%, para a qual contribuiu de forma considerável o equilíbrio das entradas face às saídas do pessoal não docente (taxa de reposição de pessoal não docente), comparativamente com o que vem sendo registado em anos anteriores – Painel de Indicadores 2013-18.
Relativamente ao número de saídas, a variação face ao ano anterior não é significativa.
Tabela 6 – Movimentos de Pessoal: n.º de admissões/regressos e n.º de saídas por grupo profissional/carreira (variação face a 2016)
Grupo Profissional / Carreira (LTFP)
Admissões/
Variação Saídas Variação
Regressos 2017 2016 N.º % 2017 2016 N.º % Dirigente 6 6 0 0,0 6 5 1 20,0 Técnico Superior 23 15 8 53,3 22 23 -1 -4,3 Assistente Técnico 14 2 12 600,0 12 15 -3 -20,0 Assistente Operacional 3 1 2 200,0 11 9 2 22,2 Informático 0 0 0 0,0 0 0 0 0,0 Técnico de Diagnóstico e Terapêutica 0 0 0 0,0 0 0 0 0,0 Pessoal Docente 30 25 5 20,0 32 28 4 14,3 Total 76 49 27 55,1 83 80 3 3,8
Gráfico 9 – Admissões e Regressos em 2017, por grupo profissional (%)
7,9% 30,3% 3,9% 39,5% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal Docente
URH [Março de 2018]
Conforme ilustra o Gráfico 9, em termos percentuais, as entradas, nos termos atrás descritos, ocorreram com maior incidência nas carreiras de docente (39,5%) e técnico superior (30,3%).
Neste ponto, é de assinalar, face ao registado em 2016, o aumento do número de entradas nas carreiras de assistente técnico (+12), técnico superior (+8), docente (+5) e assistente operacional (+2).
De acordo com o que se observa no Gráfico 10, as entradas por procedimento concursal representam 60,5% das admissões:
Gráfico 10 – Entradas na CPL em 2017, por motivo (%)
No que respeita aos trabalhadores admitidos e/ou regressados, em 2017, salienta-se:
∗ Dos 6 Dirigentes que iniciaram funções, um dirigente superior de 2º grau é proveniente de outro
organismo, e de entre os restantes, dirigentes intermédios de 3º grau, 4 pertencem à carreira de técnico superior e 1 é docente do mapa de pessoal da CPL;
∗ Durante o ano, foram admitidos por procedimento concursal, 13 técnicos superiores, para as áreas
de psicologia, serviço social, educação social, segurança e higiene no trabalho e engenharia civil, bem como 6 assistentes técnicos, para as áreas de educação e formação, administrativa e recursos humanos;
∗ 27 docentes iniciaram funções em contrato de trabalho a termo resolutivo certo ou incerto;
∗ Iniciaram também funções na CPL, na área jurídica e na área de qualidade e auditoria, 2 técnicos
superiores provenientes do CEAGP (Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública);
∗ Registou-se o regresso de licença sem vencimento de 1 técnico superior e de 1 docente, assim como
o regresso de 1 assistente operacional, em fase de período experimental noutro organismo;
60,5% 9,2% 3,9% 7,9% 2,6% 15,8% Procedimento concursal Mobilidade
Regresso de Licença sem vencimento ou de período experimental
Comissão de serviço CEAGP
∗ Assinala-se também a entrada, por mobilidade interna, de 5 técnicos superiores, 1 assistente técnico e 1 assistente operacional;
∗ Verificou-se ainda o regresso à carreira de origem de 2 docentes, após desempenho de funções
dirigentes na CPL. Assinala-se ainda o regresso à carreira de origem de 1 assistente técnico, anteriormente em mobilidade intercarreiras na carreira de técnico superior;
∗ Os restantes casos, qualificados como “outras situações”, resultam de movimentações de carreira de
trabalhadores do mapa de pessoal da CPL, decorrentes de mobilidade (2) ou concurso (5), quer nas carreiras de técnico superior, como de assistente técnico, e de regressos de 1 assistente técnico e de 1 assistente operacional, anteriormente colocado em mobilidade especial.
Quanto às saídas de trabalhadores, o maior número de ocorrências concentra-se, tal como registado também nas admissões/regressos, nas carreiras de docente (32), principalmente por caducidade do contrato de trabalho, e de técnico superior (22), maioritariamente por mobilidade, representando, em conjunto, 65,1% do total de saídas da instituição – Gráfico 11.
Gráfico 11 – Saídas da CPL em 2017, por grupo profissional (%)
De entre os motivos de saída de efetivos, destacam-se o termo de contrato (25,3%), na carreira docente, a mobilidade (21,7%), nas carreiras de técnico superior e assistente técnico, e outras situações (24,1%), adiante descritas, predominantemente nas carreiras de técnico superior, assistente técnico e assistente operacional – Gráfico 12. 7,2% 26,5% 14,5% 13,3% 38,6% Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Pessoal Docente
URH [Março de 2018]
Gráfico 12 – Saídas da CPL em 2017, por motivo (%)
Quanto às saídas em 2017, importa referir que:
∗ De entre os 6 Dirigentes que cessaram funções, 4 terminaram a comissão de serviço na CPL e 2
regressaram à carreira de origem;
∗ Durante o ano, saíram da Instituição, por mobilidade, 13 técnicos superiores e 5 assistentes técnicos;
∗ 21 docentes cessaram funções por caducidade/termo dos respetivos contratos de trabalho a termo
resolutivo certo ou incerto;
∗ 1 técnico superior rescindiu o contrato, antes da conclusão do período experimental;
∗ Faleceram, ao longo do ano, 2 assistentes técnicos e 1 assistente operacional;
∗ Saíram por aposentação 5 assistentes operacionais e 3 docentes;
∗ Por iniciativa própria, rescindiram contrato 5 docentes e 1 técnico superior;
∗ As restantes situações de saída resultam de:
Início de período experimental noutros organismos de 1 técnico superior e 3 assistentes técnicos;
Nomeação, em comissão de serviço, de 1 técnico superior como dirigente noutro organismo; Início de funções dirigentes, de 4 técnicos superiores e 1 docente do mapa de pessoal da CPL; Extinção da relação de emprego por causa imputável ao trabalhador, no caso de 1 docente e
1 assistente operacional;
Movimentações de carreira, por concurso ou mobilidade, de 4 assistentes operacionais, 2 assistentes técnicos e 1 técnico superior.
3,6% 25,3% 9,6% 1,2% 7,2% 7,2% 21,7% 24,1% Morte Caducidade/Termo Reforma/Aposentação
Conclusão sem sucesso do período experimental
Resolução (por iniciativa do trabalhador) Comissão de serviço
Mobilidade Outras situações
Alguns Indicadores
Taxa de admissões
7,5%
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número total de trabalhadores
Taxa de saídas
8,2%
Relaciona o número de trabalhadores saídos da CPL com o número total de trabalhadores
Taxa de reposição
91,6%
Pessoal Docente – 93,7%
Pessoal não docente – 90,2%
Relaciona o número de trabalhadores admitidos com o número de trabalhadores que saíram da CPL.
Atendendo às especificidades da carreira docente, optou-se por apresentar duas taxas de reposição, uma para docentes e outra para pessoal não docente.
Considerando apenas as entradas e saídas de docentes, a taxa de reposição situa-se nos 93,7%.
A taxa de reposição situa-se nos 90,2%, se apenas for considerado o pessoal não docente.
2.8. Postos de Trabalho previstos e não ocupados, segundo a
dificuldade de recrutamento
Em 2017, ficaram por ocupar 70 postos de trabalho previstos em sede de Mapa de Pessoal, nas carreiras de técnico superior e assistente operacional, designadamente pelas dificuldades de recrutamento adiante assinaladas, na Tabela 7 e Gráfico 13.
Tabela 7 – Postos de trabalho previstos e não ocupados durante o ano, segundo a dificuldade de recrutamento
Postos de Trabalho previstos e não ocupados / Motivo
Técnico Superior
Assistente
Operacional Total
Falta de autorização da entidade
competente 37 0 37 Procedimento concursal improcedente 1 12 13 Procedimento concursal em desenvolvimento 20 20 Total 58 12 70
URH [Março de 2018]
Em curso, durante o ano, assinala-se um procedimento concursal externo, na área do acolhimento residencial, para contratação por tempo indeterminado de 20 técnicos superiores, com o objetivo de reforçar a área do acolhimento residencial da CPL, através do rejuvenescimento das equipas educativas, concluído em 2018, com a entrada dos referidos técnicos.
Os restantes 37 postos de trabalho, que aguardam autorização da entidade competente, referem-se igualmente à área do acolhimento residencial.
De registar ainda, em 2017, o desenvolvimento de dois procedimentos concursais inconsequentes, para as carreiras de assistente operacional, na área da educação e formação, e de técnico superior, na área da comunicação.
Gráfico 13 – Postos de trabalho previstos e não ocupados
não ocupados, segundo a dificuldade de recrutamento Postos de trabalho previstos e não ocupados, segundo a dificuldade de recrutamento 37 13 20 Falta de autorização da entidade competente Procedimento concursal improcedente Procedimento concursal em desenvolvimento
2.9. Modalidades de Horário
No que respeita às modalidades de horário praticadas na CPL, a maior incidência ocorre nas modalidades de horário específico (45,8%), aplicável à maior parte do pessoal docente, horário rígido (20,8%) e horário flexível (16,6%) – Gráfico 14 e Tabela 8.
Importa referir que os docentes foram maioritariamente integrados na modalidade de ‘horário específico’, por não se enquadrarem em nenhuma das restantes opções apresentadas nos mapas de suporte da DGAEP.
Gráfico 14 – Distribuição de efetivos por modalidade de horário (%)
Tabela 8 – N.º de trabalhadores por modalidade de horário segundo o género (variação face a 2016)
Modalidades de Horários
2017 2016 Variação
Masculino Feminino TOTAL Total N.º %
Rígido 62 149 211 222 -11 -5,0
Flexível 44 124 168 166 2 1,2
Jornada contínua 2 36 38 23 15 65,2
Trabalho por turnos 31 65 96 101 -5 -5,0
Isenção de horário 11 25 36 36 0 0,0
Específico (Docentes) 107 356 463 471 -8 -1,7
Total 257 755 1012 1019 -7 -0,7
Comparativamente a 2016, assinala-se sobretudo, um acréscimo no número de trabalhadores em situação de jornada contínua (mais 15 pessoas, representando um aumento de 65,2%), e uma diminuição do número de trabalhadores em horário rígido (menos 11 pessoas, totalizando uma redução de 5%), assim como um decréscimo na modalidade de trabalho por turnos (menos 5 trabalhadores, traduzindo-se num decréscimo
20,8% 16,6% 3,8% 9,5% 3,6% 45,8% Rígido Flexível Jornada contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes)
Postos de trabalho previstos e não ocupados, segundo a dificuldade de recrutamento
URH [Março de 2018]
O acréscimo da modalidade de jornada contínua resulta nomeadamente de uma política de conciliação da vida profissional e pessoal, que origina maior percentagem de trabalhadores nessa modalidade de horário.
Gráfico 15 – Modalidades de horário (2016-2017)
2.10. Trabalho Extraordinário
No decurso de 2017, os trabalhadores da CPL efetuaram 8.912,3 horas de trabalho extraordinário, conforme se apresenta na Tabela 9.
Tabela 9 – N.º de horas de trabalho extraordinário por modalidade de prestação de trabalho segundo o género
Horas de trabalho extraordinário
2017 2016 Variação
Masculino Feminino Total Total N.º %
Trabalho extraordinário diurno 1.558,0 2.200,3 3.758,3 1.859,3 1.899,0 102,1 Trabalho extraordinário noturno 18,0 27,0 45,0 0,0 45,0 100 Em dias de descanso semanal obrigatório 210,0 184,0 394,0 138,0 256,0 185,5 Em dias de descanso complementar 408,2 306,0 714,2 425,3 288,9 67,9 Em dias feriados 1.569,0 2.431,4 4.000,4 4.030,0 -29,6 -0,7 Total 3.763,2 5.149,1 8.912,3 6.453,0 2.459,3 38,1
O trabalho extraordinário foi realizado maioritariamente em dias de feriados, num total de 4.000,4 horas. Segue-se, em termos de expressão, o trabalho extraordinário diurno em dias úteis, num total de 3.758,3 horas. 222 166 23 101 36 471 211 168 38 96 36 463
Rígido Flexível Jornada
contínua Trabalho por turnos Isenção de horário Específico (Docentes) 2016 2017
Com valores menos significativos, surge o trabalho extraordinário efetuado em dias de descanso semanal complementar, com 714,2 horas, o realizado em dias de descanso semanal obrigatório, que perfaz 394 horas, e por fim, com menor expressão, o trabalho extraordinário noturno, com 45 horas.
Regista-se, comparativamente com 2016, um acréscimo de 38,1% do número de horas extraordinárias
realizadas, traduzido em mais 2.459,3 horas.
Este acréscimo, mais expressivo nas modalidades de prestação de trabalho extraordinário diurno (mais 1899h) e em dias de descanso semanal obrigatório (mais 256h), resulta fundamentalmente da carência de recursos humanos em algumas carreiras e áreas de atuação, face às necessidades do serviço.
Assim, no que se refere concretamente à carreira docente, o número de contratações a termo certo em 2017 foi inferior ao registado em 2016, pelo que foi necessário recorrer ao trabalho extraordinário para garantir o cumprimento das atividades letivas.
Por outro lado, foi igualmente necessário assegurar o funcionamento de alguns serviços nas áreas do acolhimento residencial e educação e formação, com recurso ao trabalho extraordinário, sobretudo na carreira de assistente operacional, devido à impossibilidade de reposição de algumas saídas ocorridas ao longo do ano.
Gráfico 16 – Evolução das horas de trabalho extraordinário (2016-2017)
Taxa de trabalho
extraordinário
0,5%
Relaciona o número anual de horas de trabalho extraordinário com o número total de horas trabalháveis nesse ano.
1.859,3 0,0 138,0 425,3 4.030,0 3.758,3 45,0 394,0 714,2 4.000,4 Trabalho extraordinário diurno Trabalho extraordinário noturno Em dias de descanso semanal obrigatório Em dias de descanso complementar Em dias feriados 2016 2017
Alguns Indicadores
URH [Março de 2018]
2.11. Ausências ao trabalho
No decurso de 2017, registaram-se 27.010 dias de ausências ao trabalho, conforme apresentado na Tabela 10.
Tabela 10 – N.º de dias de ausências ao trabalho segundo o motivo de ausência e género
Ausências 2017 2016 Variação
Masculino Feminino Total Total Nº %
Casamento 41,0 45,0 86,0 94,0 -8,0 -8,5 Proteção parentalidade 277,0 3.815,0 4.092,0 4.382,0 -290,0 -6,6 Falecimento familiar 75,0 183,0 258,0 222,0 36,0 16,2 Doença 3.116,0 12.211,5 15.327,5 16.027,0 -699,5 -4,4 Acidente serviço 867,0 3.762,0 4.629,0 (*) 4.487,0 142,0 3,2 Assistência a familiares 716,0 516,0 1.232,0 1.434,0 -202,0 -14,1 Trabalhador estudante 0,0 3,0 3,0 142,0 -139,0 -97,9
Por conta do período de férias 87,5 247,0 334,5 2.549,0 -2.214,5 -86,9
Cumprimento pena disciplinar 0,0 60,0 60,0 54,0 6,0 11,1
Greve 102,0 352,0 454,0 152,5 301,5 197,7
Injustificadas 3,0 100,0 103,0 93,0 10,0 10,8
Outros (**) 140,0 291,0 431,0 445,0 -14,0 -3,1
Total 5.424,5 21.585,5 27.010,0 30.081,5 -3.071,5 -10,21
(*) Integra 2619 dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos em anos anteriores, conforme registado no quadro 19 (em
anexo)
(**) Inclui: cumprimento de obrigações, atividade sindical, doação de sangue ou socorrismo, dispensa para membros das mesas das assembleias de voto, deslocação à escola e prestação de provas de concurso.
Comparativamente com o período homólogo do ano 2016 regista-se um decréscimo significativo dos dias de ausência (10,21%), que resulta em menos 3071,5 dias de faltas.
Dos motivos que originaram mais ausências ao serviço, destacam-se as faltas motivadas por doença (56,7%), as ausências resultantes de acidente em serviço (17,1%) e as ocorridas no âmbito da proteção da parentalidade (15,1%), conforme apresentado no Gráfico 17.
Gráfico 17 –Ausências ao serviço, por motivo (%)
0,3% 15,1% 0,96% 56,7% 17,1% 4,6% 0,01% 1,2% 0,2% 1,7% 0,4% 1,6% Casamento Proteção parentalidade Falecimento familiar Doença Acidente serviço Assistência a familiares Trabalhador estudante Por conta do período de férias Cumprimento pena disciplinar
Quanto às ausências por género, prevalecem as ausências ao serviço por parte dos trabalhadores do género feminino (80%), ainda que se tenha verificado uma diminuição relativamente ao registado em 2016 (86,6%), como se observa no Gráfico 18.
Gráfico 18 – Ausências ao serviço, por género (%)
De salientar que, à semelhança do verificado em anos anteriores, as ausências no âmbito da proteção da parentalidade são realizadas maioritariamente por mulheres (93%), comparativamente aos 7% registados por parte dos homens.
Alguns Indicadores
Taxa de absentismo
10,8%
Relaciona o número total de dias de ausência com o número total de dias trabalháveis no ano.
20%
80%
Masculino Feminino
URH [Março de 2018]
2.12. Greve
No decurso de 2017, registaram-se 454 ausências ao serviço por motivo de greve, conforme apresentado na tabela seguinte.
Tabela 11 – N.º de trabalhadores em greve, por período normal de trabalho e tempo de paralisação
Identificação PNT N.º trabalhadores
em Greve
Duração da Paralisação
Greve Administração Pública – Sectorial (janeiro) 35 horas 4 7h
Greve Administração Pública – Sectorial (fevereiro) 35 horas 5 7h
Greve Administração Pública – Geral (maio) 35 horas 88 7h
Greve Administração Pública – Sectorial (junho) 35 horas 13 7h
Greve Administração Pública – Geral (outubro) 35 horas 224 7h
Greve Administração Pública – Sectorial (novembro) 35 horas 120 7h
Total 454
Em termos gerais, os motivos relacionados com estas ausências inerentes à greve consubstanciam-se questões relacionadas com:
• Aumentos salariais;
• Classificação, enquadramento e carreiras;
• Outras reivindicações sobre condições de trabalho;
• Outras reivindicações salariais;
• Estabilidade no vínculo contratual;
• Reforma.
Estiveram ausentes, por motivo de greve, trabalhadores das carreiras de técnico superior, assistente técnico, assistente operacional, docente e técnico de diagnóstico e terapêutica.
Considerando os valores de referência de 2016, assinala-se uma redução da despesa com pessoal, no valor de 237.158,91€, conforme apresentado na Tabela 12 e Gráfico 19.
Tabela 12 - Total de encargos com pessoal durante o ano (variação face a 2016) Total de encargos com pessoal durante o
ano
Valor (euros) Variação
2017 2016 N.º %
Remuneração base (*) 19.774.827,81 19.878.303,67 -103.475,86 -0,5
Suplementos remuneratórios 481.510,44 569.038,51 -87.528,07 -15,4
Trabalho extraordinário (diurno e noturno) 40.066,63 17.459,51 22607,12 129,5
Trabalho normal noturno 625,27 1.412,69 -787,42 -55,7
Trabalho em dias de descanso semanal,
complementar e feriados 43.149,46 44.405,32 -1.255,86 -2,8
Disponibilidade permanente - - - -
Outros regimes especiais de prestação de
trabalho - 54783,44 -54.783,44 -100,0
Trabalho por turnos 256.390,01 307.703,54 -51.313,53 -16,7
Abono para falhas 10.220,19 10.385,47 -165,28 -1,6
Ajudas de custo 10.726,12 9.328,67 1.397,45 15,0
Representação 110.852,91 108.518,21 2.334,70 2,2
Secretariado 1.387,89 1.414,06 -26,17 -1,9
Outros suplementos remuneratórios (**) 8.091,96 13.627,60 -5.535,64 -40,6
Prémios de desempenho - - - -
Prestações sociais 1.121.649,24 1.081.496,98 40.152,26 3,7
Subsídio no âmbito da proteção da parentalidade (maternidade, paternidade e adopção)
37.955,23 46.269,53 -8314,3 -18,0
Abono de família 42.696,24 25.075,58 17620,66 70,3
Subsídio mensal vitalício 2.129,92 2.121,12 8,8 0,4
Subsídio para assistência de 3ª Pessoa 6381,30 - 6381,30 100,0
Subsídio de funeral 214,93 - 214,93 100,0
Subsídio por morte - 2.515,32 -2.515,32 -100,0
Acidente de trabalho e doença profissional 12.820,93 16.937,46 -4116,53 -24,3
Subsídio de refeição 975.487,98 934.040,65 41.447,33 4,4
Outras prestações sociais (incluindo pensões)
(***) 43.962,71 54.537,32 -10.574,61 -19,4
Benefícios sociais 154.133,76 167.201,28 -13.067,52 -7,8
Grupos desportivos - - - -
Subsídio de estudos - - - -
Outros benefícios sociais 154.133,76 167.201,28 -13.067,52 -7,8
Outros encargos com pessoal (****) 4.875.687,10 4.948.926,82 -73.239,72 -1,5
TOTAL 26.407.808,35 26.644.967,26 -237.158,91 -0,9
(*) Inclui subsídios de Férias e Natal
(**) Subsídios de transporte e lavagem de viatura (***) Pensões pagas à CGA (incapacidade permanente)
URH [Março de 2018]
Gráfico 19 – Evolução dos Encargos com Pessoal (2016-2017)
Ainda que não se verifiquem variações significativas em todos os encargos com pessoal, evidencia-se uma diminuição de alguns suplementos remuneratórios abonados aos trabalhadores, nomeadamente ‘outros
regimes especiais de prestação de trabalho’ (-100%), ‘trabalho normal noturno’ (- 55,7%) e ‘outros suplementos remuneratórios’ (-40,6%).
Relativamente às prestações sociais, verifica-se também a redução de alguns encargos, nomeadamente das rubricas ‘subsídio por morte’ (-100%) e ‘acidente de trabalho e doença profissional’ (-24,3%).
Pelo contrário, os maiores incrementos na despesa com pessoal registam-se no âmbito dos suplementos remuneratórios, designadamente na rubrica trabalho extraordinário (129,5%), e das prestações sociais, nomeadamente subsídio para assistência de 3ª pessoa, subsídio de funeral (ambas com um aumento de 100%) e abono de família (70,3%).
Analisada a distribuição dos encargos com pessoal, verifica-se que o peso da despesa com a remuneração base representa 74,8% do total desses encargos, seguida pela rubrica ‘outros encargos com pessoal’, que totaliza 18,5% da despesa, conforme apresentado na Tabela 13.
Tabela 13 – Distribuição dos encargos com pessoal (2017) Total de encargos com pessoal Valor (euros) %
Remuneração base 19.774.827,81 74,8%
Suplementos remuneratórios 481.510,44 1,8%
Prestações sociais 1.121.649,24 4,2%
Benefícios sociais 154.133,76 0,6%
Outros encargos com pessoal 4.875.687,10 18,5%
TOTAL 26.407.808,35
Alguns Indicadores
Leque salarial ilíquido
6,7
Relaciona a maior remuneração base ilíquida com a menor remuneração base ilíquida.
No limite mínimo das remunerações auferidas pelos trabalhadores da CPL identificou-se o valor de 557€ e no limite máximo o vencimento de 3.734,06€.
26.644.967,26
26.407.808,35
Valor (euros)
2016 2017
4.1. Acidentes de trabalho, Incapacidades e Ações de sensibilização
em matéria de segurança e saúde no trabalho
Durante o ano de 2017, foram registados 51 acidentes. Destes, 45 ocorreram no local de trabalho e 6 In
itinere – Tabela 14.
Tabela 14 – Acidentes de trabalho ocorridos em 2017 e dias de trabalho perdidos, por género
No Local de Trabalho In Itinere
Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa Superior a 30 dias de baixa Mortal Total Inferior a 1 dia (s/ baixa) 1 a 3 dias de baixa 4 a 30 dias de baixa Superior a 30 dias de baixa N.º total de acidentes de trabalho ocorridos 45 14 5 10 16 0 6 0 1 3 2 N.º de dias de trabalho perdidos por acidentes ocorridos no ano Masculino 138 0 3 4 131 0 44 0 0 0 44 Feminino 1759 0 9 132 1618 0 69 0 2 36 31 Total 1897 0 12 136 1749 0 113 0 2 36 75
Os acidentes ocorridos no local de trabalho, em 2017, implicaram a perda de 1897 dias de trabalho. Os acidentes ocorridos In itinere representaram uma perda de 113 dias de trabalho.
De notar que a taxa de incidência de acidentes no local de trabalho apresenta uma redução, face a 2016. No que respeita aos casos de incapacidade, foram declarados, relativamente aos trabalhadores vítimas de
acidente de trabalho:
• 44 casos de incapacidade temporária - absoluta (30) e parcial (14);
• Não foram registados, no decorrer do ano de 2017, casos de incapacidade permanente.
Durante o ano, foram promovidas 5 ações de formação, em matéria de segurança e saúde no trabalho, tendo sido envolvidos 38 trabalhadores da instituição.
Alguns Indicadores
Taxa de Incidência de
acidentes no local de
trabalho
Relaciona o número de acidentes ocorridos no local de trabalho com o número total de trabalhadores.
URH [Março de 2018]
5.1. Ações de Formação
Considerando que o capital humano é essencial para o desenvolvimento organizacional, a CPL procura investir na valorização dos seus recursos humanos, promovendo, ao longo do ano, formação destinada aos seus trabalhadores.
Durante o período em referência, realizaram-se 116 ações de formação, 41 das quais foram organizadas internamente e 75 por entidades externas, tendo sido envolvidos 562 trabalhadores da Instituição – Gráficos 20 e 21.
Gráfico 20 – N.º de atividades formativas (2016-2017)
Gráfico 21 – N.º de trabalhadores envolvidos em formação (2016-2017)
O balanço da formação profissional desenvolvida em 2017 revela uma taxa de abrangência de 55,5%, com uma média de 11 horas de formação por colaborador e uma frequência média de 2 ações por formando. Conforme se observa no gráfico seguinte, regista-se uma redução de 21,8 % da taxa de abrangência, face à alcançada no ano anterior (77,3%).
126
116
2016 2017
Parte 5 |Formação Profissional
788
562
2016 2017
Gráfico 22 – Taxa de abrangência em formação (2016-2017)
Comparativamente com o ano anterior, verificou-se em termos globais uma diminuição da atividade formativa, com menos 10 ações de formação. Consequentemente, assinala-se um decréscimo significativo dos trabalhadores envolvidos em formação, passando de 788 (em 2016) para 562 (em 2017). Esta redução reflete-se também no número de participações 305), horas despendidas com formação profissional (-4135,5h) e despesa (-3177,30€), como se pode constatar nas tabelas e gráficos seguintes:
Tabela 13 – N.º de participações em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2016)
Participações em ações de formação < de 30 horas De 30 a 59 horas De 60 a 119 horas 120 horas ou mais TOTAL Variação 2017 2016 N.º % Internas 1.114 54 0 0 1.168 1.489 -321 -21,6 Externas 136 9 1 1 147 131 16 12,2 Total 1.250 63 1 1 1.315 1.620 -305 -18,8
Conforme se apresenta na tabela 13, registaram-se 1315 participações em ações de formação, o que representa uma diminuição de 18,8% face ao ano anterior.
Esta variação negativa prende-se com a frequência de ações de formação internas, já que conforme se observa na mesma tabela, o número de participações em formação externa regista um incremento de 12,2%. No que respeita à formação interna, promovida em 2017, importa referir que se verificaram condicionantes de natureza orçamental, que obrigaram à suspensão de execução do plano durante alguns meses, com os constrangimentos daí decorrentes, nomeadamente necessidade de cancelamento/adiamento de algumas atividades formativas e sobreposição de atividades programadas com algumas iniciativas extra plano para o mesmo público-alvo, no mesmo período temporal, que acabaram por inviabilizar algumas participações. Este decréscimo de participações em formação interna, traduzido numa variação percentual negativa de
77,3%
55,5%
2016 2017
URH [Março de 2018]
carreira docente, decorrentes da frequência obrigatória de ações de sensibilização de curta duração, destinadas a todos os utilizadores de um sistema de informação interno - SIREF (sistema de informação de respostas educativas e formativas), que influenciou positivamente a taxa de abrangência nesse ano.
Em 2017, o maior número de participações (95%) ocorreu nas ações de duração inferior a 30 horas, quer
internas, quer externas, totalizando 1250 participações, conforme ilustra o Gráfico 23.
Gráfico 23 – Participações em ações de formação (2017)
Quanto à participação dos trabalhadores por tipo de ação (interna ou externa), constata-se uma clara predominância de frequência de ações internas, que reúnem 89% das participações dos trabalhadores – Gráfico 24.
Gráfico 24 – Distribuição dos formandos por tipo de ação (%)
5.2. Horas Investidas em Formação Profissional
No que se refere ao número de horas despendidas com formação profissional, regista-se uma redução de 4135,5 horas, correspondente a uma variação negativa de 27,2%, comparativamente com 2016, conforme é possível constatar na tabela seguinte.
1114
54 0 0
136
9 1 1
< de 30 horas De 30 a 59 horas De 60 a 119 horas 120 horas ou mais
Internas Externas 89% 11% Internas Externas
Tabela 16 – N.º de horas investidas em ações de formação, por tipo de ação (variação face a 2016)
Em termos gerais, este facto resulta essencialmente do decréscimo do número de ações realizadas internamente em 2017, conforme atrás exposto, já que, no caso da formação externa, é verificado um acréscimo de 605,5 horas.
5.3. Trabalhadores envolvidos por grupo/carreira profissional
Ao longo do ano, participaram em ações de formação profissionais de todas as carreiras, conforme evidencia o Gráfico 25.
Gráfico 25 – Taxa de abrangência por carreira (2016-2017)
Relativamente a 2016, assinala-se uma tendência generalizada de redução da taxa de abrangência na maioria dos grupos profissionais, à excepção dos trabalhadores das carreiras de informática e técnico de diagnóstico e terapêutica, com especial incidência nas carreiras de docente (-33%) e assistente operacional (-28,5%).
Horas investidas TOTAL Variação
2017 2016 N.º % Em ações internas 8.894,0 13.635,00 -4.741,00 -34,8 Em ações externas 2.170,5 1565,0 605,5 38,7 Total 11.064,5 15.200,0 -4.135,50 -27,2 100,0% 75,1% 55,5% 38,3% 25,0% 33,3% 93,6% 88,9% 70,9% 38,3% 9,8% 50,0% 44,4% 60,6%
Dirigente Técnico Superior Assistente Técnico Assistente Operacional Informático Técnico de Diagnóstico
e Terapêutica
Pessoal Docente 2016 2017
URH [Março de 2018]
A maior taxa de participação em 2017 situa-se nos grupos profissionais/carreiras de dirigente, com 88,9%, técnico superior, com 70,9%, e pessoal docente, com 60,6%, não obstante o decréscimo de participações verificado neste grupo, face ao ano anterior.
Pelo contrário, as taxas de participação mais reduzidas recaem sobre as carreiras de técnico de diagnóstico e terapêutica (44%), assistente técnico (38%) e assistente operacional, com apenas 9,8%.
Quanto a este ponto, refira-se que a redução da taxa de abrangência na carreira de assistente operacional prende-se nomeadamente com o desenvolvimento, em 2016, de ações de formação específicas na área da segurança e saúde no trabalho, com carácter obrigatório, que incrementou o número de participações nesse ano.
Por outro lado, assinala-se alguma dificuldade manifestada pelas Direções das Unidades Orgânicas no que se refere à gestão das participações em formação, sobretudo devido à carência de recursos humanos em algumas áreas de atuação, o que se refletiu também no decréscimo do número de participantes.
5.4. Encargos com Formação Profissional
Em 2017, o desenvolvimento das atividades formativas envolveu um encargo de 14.049€, verificando-se, relativamente ao ano anterior, uma redução da despesa na ordem de 18,4%, resultante essencialmente do menor número de ações de formação desenvolvidas internamente ao longo do ano. No que se refere ao investimento em ações externas, regista-se um incremento de 865€, face ao ano anterior – Tabela 17 e Gráfico 26.
Tabela 17 – Despesas anuais com formação, por tipo de ação (variação face a 2016)
Encargos com formação (€) 2017 2016 Variação %
Com ações internas 13.069,00 € 17.111,30 € -4.042,30 € -23,6
Com ações externas 980,00 € 115,00 € 865,00 € 752,2
Total 14.049,00 € 17.226,30 € -3.177,30 € -18,4
Gráfico 26 – Evolução da despesa com formação profissional (2016-2017)
€17.226,30
€14.049,00 2016
Alguns Indicadores
Taxa de execução do
plano de formação
59%
Relaciona o número de ações planeadas e realizadas, com o número total de ações planeadas.
No âmbito do Plano de Formação aprovado para 2017, estavam previstas 44 ações, tendo-se realizado 26.
Importa referir que se realizaram, para além das referidas ações, 15 iniciativas, não previstas em plano, decorrentes de necessidades de formação identificadas ao longo do ano.
Taxa de participação em
formação
55,5%
Relaciona o número de participantes em ações de formação com o número total de trabalhadores.
Em 2017, frequentaram formação 562 trabalhadores da CPL.
Taxa de autoformação
35,3 %
Relaciona o número de ações de autoformação frequentadas com o número total de ações de formação frequentadas.
49 trabalhadores frequentaram ações de formação profissional por iniciativa própria (41 ações).
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6.1. Relações Profissionais
No âmbito das relações profissionais, verifica-se que 260 trabalhadores da CPL efetuam descontos na
remuneração para associações sindicais, representando 25,7% do universo dos trabalhadores da Instituição–
Gráfico 27.
Gráfico 27 – Relações profissionais (%)
6.2. Disciplina
No que se refere à disciplina, e conforme se ilustra na tabela seguinte, constata-se que no decurso do presente ano foram decididos 12 processos disciplinares, sendo de relevar que em 2017 foram instaurados 5 processos. Neste âmbito, é de assinalar um decréscimo de processos disciplinares instaurados (-16), face a 2016.
Tabela 18 – N.º de processos disciplinares, por tipo (variação face a 2016)
Disciplina Nº processos Variação
2017 2016 N.º %
Processos transitados do ano anterior 10 11 -1 -9,1
Processos instaurados durante o ano 5 21 -16 -76,2
Processos transitados para o ano seguinte 3 10 -7 -70,0
Processos decididos - total 12 22 -10 -45,4
Arquivados 3 9 -6 -66,7
Repreensão escrita 0 1 -1 -100,0
Multa 6 10 -4 -40,0
Suspensão 1 2 -1 -50,0
Demissão 0 0 0 0,0
Despedimento por facto imputável ao trabalhador 2 0 2 200
Cessação da Comissão de serviço 0 0 0 0,0
Parte 6 |Relações Profissionais e Disciplina
25,7%
74,3% Trabalhadores sindicalizados
Dos processos disciplinares que tiveram resolução em 2017, 6 deram origem a multa, 3 foram arquivados, 1 motivou a suspensão do trabalhador e 2 resultaram em despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Gráfico 28 – Processos Disciplinares decididos (%)
Em termos comparativos com o ano anterior, e em resultado do menor número de processos instaurados, verifica-se uma diminuição do número de penas aplicadas, com maior expressão na repreensão escrita e
suspensão, à excepção do despedimento por facto imputável ao trabalhador, inexistente no ano anterior.
25,0% 50,0% 8,3% 16,7% Arquivados Multa Suspensão
Despedimento por facto imputável ao trabalhador
