DIRETIVA SETORIAL DO COMANDO DO PESSOAL

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DIRETIVA SETORIAL

DO COMANDO

DO PESSOAL

2019 - 2021

Ao serviço de Portugal

e dos Portugueses

exercito.pt

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Nota Introdutória

A Diretiva Estratégica do Comando do Exército 2019-2021 (DEE

19-21) estabelece, para o período da sua vigência, os desafios a

ven-cer, traduzidos em Objetivos Estratégicos (OE) e Objetivos

Opera-cionais (OOp), bem como as perspetivas de gestão a desenvolver e

os temas que a cada uma se aplicam. Determina também a

metodo-logia de implementação, monitorização e avaliação, considerando o

Comando do Pessoal (CmdPes) como uma das Entidades Setoriais

(ES), cabendo-lhe o contributo das suas atividades e ações para os

objetivos operacionais que lhes são alocados, tendo como referência

as metas e os respetivos indicadores.

A Diretiva Setorial do Comando do Pessoal (DSCmdPess)

materi-aliza, ao seu nível, a arquitetura conceptual estabelecida e define as

atividades e ações a desenvolver pelas suas Unidades,

Estabeleci-mentos e Órgãos (U/E/O), sem prejuízo do cumprimento das suas

competências e atribuições orgânicas.

Na sua elaboração esteve subjacente o potencial de gestão

in-tegrada de pessoal do CmdPess, alicerce da cadeia de valor que

possibilitou a identificação colaborativa e articulada das atividades e

ações mais adequadas aos desígnios comuns a atingir, e que garantirá

a sua aplicação de modo sincronizado.

A aplicação das capacidades das U/E/O do CmdPess é

operacio-nalizada através de duas matrizes integradoras, a Matriz de Execução

e a Matriz de Sincronização.

A Matriz de Execução, também designada de Matriz X, devido à

adaptação da metodologia Hoshin Kanri, interoperável com a

ferra-menta Microsoft Enterprise Project Management, auferra-menta a

visibi-lidade da participação dos escalões subordinados nos resultados

operacionais alcançados.

A Matriz de Sincronização garante que o esforço dos diferentes

elementos do potencial de gestão integrada de pessoal esteja, no

tempo e intensidade, coerente com o estabelecido segundo o ciclo

plan, do, check e adjust (PDCA).

É nossa convicção de que o potencial de gestão integrada de

pes-soal do CmdPess, da qual é componente a vontade de bem cumprir

e a disponibilidade para servir, apanágio das mulheres e homens, dos

militares e trabalhadores civis, das U/E/O do CmdPess, traduzido

na nossa divisa «Somos nós que fazemos o destino», contribuirá na

medida adequada e esperada para o sucesso da estratégia definida

pela DEE 19-21, através da execução da presente diretiva.

Porto, 29 de março de 2019

José António da Fonseca e Sousa

Tenente-General

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ÍNDICE

PÁG.23

Monitorização e controlo

PÁG.24

Matriz de Atividades e Ações

Matriz de Execução

PÁG.25

Matriz de Sincronização

PÁG.26

Missão

PÁG.06

Visão

PÁG.07

PÁG.09

Área de esforço

PÁG.08

Valores

Análise SWOT

PÁG.16

Mapa funcional

PÁG.17

PÁG.18

Implementação

PÁG.11

Atividade

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MISSÃO

“O Exército participa na defesa militar da República e contribui para a segurança cooperativa, para a proteção e bem-estar das populações e salvaguarda do

património nacional, garantindo a prontidão e eficácia da componente terrestre das Forças Armadas.“ DEE 19-21

O Comando do Pessoal assegura a implementação, monitorização e controlo das atividades do Exército nos domínios da

for-mação, da administração dos recursos humanos, dos serviços de pessoal, dos serviços de saúde e da psicologia, de acordo

com os planos e diretivas superiores.

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“Um Exército credível, moderno, atrativo, de elevada prontidão e competência.

Um Exército pronto para a defesa militar da República e contribuinte ativo para a segurança cooperativa, para a proteção e bem-estar das populações e para

a salvaguarda do património nacional.” DEE 19-21

Um Comando do Pessoal capaz de:

atrair, reter e desenvolver talento;

recrutar e formar recursos humano (RH) em quantidade e qualidade suprindo as necessidades do Exército;

capacitar a função RH como parceira dos clientes internos, com áreas de especialização valorizadas e relevantes;

de garantir valores, conceitos e princípios de atuação e aplicação equitativa interna.

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VALORES

COMANDO DO

PESSOAL

Manifestada na permanente prontidão para servir,

assente na especificidade da condição militar.

Como meio para atingir a unidade de

esforço na prossecução dos efeitos

desejados.

Decorrente da atitude honesta, firme e digna, assumida

no cumprimento do dever.

Demonstrada na execução dos

proces-sos e na previsibilidade das decisões.

Na forma como se enfrentam os riscos

e superam as dificuldades.

Como força anímica da disciplina, consubstanciada

na prática da verdade e na fidelidade aos princípios

éticos, elementos basilares da camaradagem e da

coesão no Exército.

HONRA

DISPONIBILIDADE

CORAGEM

DISCIPLINA

LEALDADE

T R A N S P A R Ê N C I A

H

_L

D

C

T

D

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ÁREAS DE ESFORÇO

“Os recursos humanos continuam a ser o ativo mais importante e valioso, cuja estabilidade importa promover e preservar de forma sustentada. O Exército é

e deve ser dotado de mulheres e homens de elevada qualidade e competência, movidos pelo espírito de bem servir e pela aceitação da condição militar,

pau-tando a sua conduta por valores éticos e morais que lhes conferem a capacidade de se adaptarem às mais variadas circunstâncias.” DEE 19-21

A prioridade principal do Comando do Pessoal é a gestão

dos militares e trabalhadores civis do Exército, sendo,

por-tanto, a sua área de esforço. Nesta consonância, a atividade

do Comando do Pessoal desenvolve-se fundamentalmente

em quatro vetores de intervenção - atrair, recrutar, formar

e reter recursos humanos - , potenciando-se e

condicionan-do-se mutuamente. Estes vetores consagram um conjunto de

experiências e desafios a que é necessário atender de forma

constante para ser atingido o patamar de sustentabilidade.

Considera-se que o resultado das atividades e ações

desen-volvidas em torno destes quatro vetores criará uma cadeia

de valor que possibilitará também potenciar os processos

de transição para o mercado de trabalho após o período de

prestação de serviço.

O grau de sucesso alcançado através dos vetores referidos

irá criar ciclos contínuos de influência em cada um deles e em

todos eles.

(10)

S

U

S

TE

NT

A

B

IL

ID

A

D

E

Capacidade de gerar candidatos

Qualidade e quantidade

Formação inicial e ao longo da vida,

qualificada e dirigida

Qualificação, gestão de percursos

profissionais, condições de trabalho

e apoios

RH

CONTRIBUIÇÃO

Restantes OE e OOp

RESPONSABILIDADE

PRIMÁRIA

OE1

OOp 1.1 OOp 1.3

Vetores

de

intervenção

ATRAIR

RECRUTAR

FORMAR

RETER

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ATIVIDADE

O CmdPess cumpre a sua missão e desenvolve a sua

ativi-dade tendo como referência o conceito de potencial de

gestão integrada de pessoal. Este potencial, constituído pelo

somatório de todas as capacidades das suas U/E/O e

respe-tivo emprego sincronizado, assegura a formação, a

adminis-tração, os serviços de pessoal, de saúde e de psicologia aos

RH do Exército.

POTENCIAL DE GESTÃO INTEGRADA DE PESSOAL

ATIVIDADES INTEGRADORAS

APOIO ao Planeamento

PLANEAMENTO da Execução

EXECUÇÃO do Planeamento

Elementos

DIVULGAÇÃO

E RECRUTAMENTO

FORMAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO

SAÚDE MILTITAR

APOIO PSICOLÓGICO

Apoio Adm | Log | Fin

Coordenação e Controlo

FUNÇÕES DE PES

SO

AL

CÉLULAS FUNCIONAIS

COMANDO

DIREÇÃO

CHEFIA

-

MISSÃO

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Em conformidade com as perspetivas e temas estratégicos

enunciados na DEE 19-21 o desenvolvimento da atividade

do Comando do Pessoal na área dos recursos humanos tem

como contexto:

Dele decorre a atribuição da responsabilidade primária por

OOp, sendo o CmdPess entidade primariamente responsável

(EPR) pela:

A dinamização do Exército como empregador ativo,

credível e moderno, construtor de competências de nível

social, educacional e profissional (OOp 1.1);

A maximização da obtenção e gestão de Recursos

Hu-manos (OOp 1.3).

A primeira assenta na procura, promoção e divulgação, e no

reconhecimento e certificação da oferta formativa e

educati-va, interna e externa. A segunda é sustentada no incremento

do recrutamento e da retenção dos militares nas diferentes

ração, foi considerado o imperativo da imprescindibilidade

da sua interligação.

Relativamente aos restantes dezasseis (16) OOp, o contributo

é materializado através de atividades e ações concorrentes

para reforço de um ou mais vetores de desenvolvimento de

capacidades instaladas ou em levantamento, ou em apoio às

atribuições das respetivas EPR.

Considerando as responsabilidades atribuidas pelo

Exérci-to e atendendo aos resultados do processo de planeamenExérci-to

colaborativo entre o Comando do Pessoal e as suas U/E/O,

foram restabelecidas responsabilidades, conforme quadro

seguinte:

RECURSOS

Sustentabilidade

Obtenção e retenção sustentável de RH

PROCESSOS

Otimização

Otimizar o emprego e utilização dos RH

DESENVOLVIMENTO

Crescimento

Formar e valorizar continua e

distintivamente os RH

RESULTADOS

Missão

Endstate da sincronia das perspetivas

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(1). Contributo adicional, para além do determinado na DEE 19-21

OE

OOp

EPR

CMDPESS

CONTRIBUI

UEO

EPR

UEO

CONTRIBUI

VETORES DE

INTERVENÇÃO

1 OOp 1.1

CmdPess

DF

DF,DSP, DS, CPAE, UnAp e GabAGE

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

OOp 1.2

EME

x

DSP

DF, DARH e GabAGE

ATRAIR e RETER

OOp 1.3

CmdPess

DARH

DF,DSP, DS, CPAE, UnAp e GabAGE

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

OOp 1.4

CmdLog

(1)

DS

RETER

OOp 1.5

CmdLog

x

UnAp

DF e DS

OOp 1.6

DFin

(1)

GabAGE

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

2 OOp 2.1

CFT

x

DF

DS e CPAE

RETER

OOp 2.2

CFT

FORMAR e RETER

OOp 2.3

EME

x

OOp 2.4

CmdLog

x

DS

DF e UnAp

RETER

3 OOp 3.1

CFT

x

DF

DSP, DS e CPAE

ATRAIR, RETER e RECRUTAR

OOp 3.2

EME

x

DS e CPAE

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

OOp 3.3

DHCM

x

DSP

DF, DS, UnAp e GabAGE

ATRAIR

4 OOp 4.1

EME

x

GabAGE

DSP

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

OOp 4.2

EME

x

GabAGE

DF, DARH, DSP, DS, CPAE e UnAp

OOp 4.3

CFT

DS e CPAE

5 OOp 5.1

EME

x

DF

DS

ATRAIR, RECRUTAR, FORMAR e RETER

OOp 5.2

DCSI

x

GabAGE

DF, DARH, DS e CPAE

OOp 5.3

EME

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DF

DS

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Fatores Internos Preponderantes FORÇAS VULNERABILIDADES • Resiliência organizacional. • Cultura organizacional. • Existência de «guidance». • Condição militar.

• Elevado reconhecimento da partici-pação do Exército em missões interna-cionais.

• Disponibilidade para emprego dos meios humanos e materiais em apoio ao desenvolvimento e bem-estar dos Por-tugueses, na perspetiva do duplo uso. • Elevado reconhecimento pelas au-tarquias dos contributos do Exército no âmbito do apoio ao desenvolvimento e

bem-estar dos Portugueses. • Formação inicial do QP e RV/RC. • Formação e qualificação ao longo da vida do QP.

• Oferta formativa certificada. • Exército com entidade certificadora. • Dispositivo do Exército.

• Competências distintivas do Exército. • Competência e disponibilidade dos recursos humanos.

• Disciplina e prontidão dos militares. • Transparência de processos na gestão dos recursos humanos.

• Dificuldades na demonstração de efi-ciência organizacional.

• Dessincronização entre a operacional-ização da capacidade e o vetor de desen-volvimento de pessoal.

• Sistema de TIC insipiente.

• Baixa satisfação com o desenvolvimento da carreira.

• Percursos profissionais erráticos. • Dessincronização entre perfil da formação recebida e perfil da função exercida.

• Reduzida oferta de percursos formativos

completos certificados.

• Diferencial negativo entre efetivos au-torizados e existentes.

• Reduzida percentagem de efetivos femininos.

• Reduzida taxa de retenção de militares no Regime de Contrato.

• Baixo grau de conhecimento por parte dos militares em RC do regulamento de incentivos à prestação do serviço militar. • Elevada burocratização dos processos.

F a tor e s E x te rn o s D om ina n te s

OPORTUNIDADES CRESCER OTIMIZAR

• Participação no desenvolvimento de uma cul-tura de defesa junto da população, autarquias, escolas, universidades, Instituto de Emprego e Formação Profissional e outras entidades nacio-nais, regionais e locais.

• Novo regulamento de incentivos à prestação do serviço militar.

• Plano de ação para a profissionalização do Serviço Militar.

• Sistema Integrado de Gestão da Defesa Na-cional.

• Lei de Infraestruturas Militares. • Catálogo Nacional de Qualificações. • Programa Qualifica.

• Parcerias com os outros Ramos, Exércitos de países amigos e entidades civis.

• Participação em projetos de I&D no âmbito do CINAMIL e com entidades civis.

• Incrementar o potencial humano, através do recrutamento dirigido e da retenção, quer pelo incentivo, quer pela cultura de pertença.

• Aproximar o quantitativo dos efetivos existentes ao quantitativo autorizado. • Incrementar a percentagem de efeti-vos femininos.

• Incrementar a taxa de retenção de militares no Regime de Contrato. • Aumentar a oferta formativa certifi

cada atendendo às necessidades da procura.

• Ampliar a oferta de percursos formati-vos completos certificados.

• Aumentar o grau de conhecimento por parte dos militares em RC do regula-mento de incentivos à prestação do serviço militar.

• Implementar o regime de contrato especial.

• Reforçar os projetos de I&D.

• Diligenciar pela aplicação do regu-lamento de incentivos à prestação do serviço militar.

• Otimizar o uso das plataformas digitais e redes sociais para divulgação e candida-turas on-line

• Desburocratizar e desmaterializar pro-cessos.

• Sincronizar a operacionalização da capacidade com o vetor de desenvolvi-mento de pessoal.

• Desenvolver um sistema robusto de TIC. • Aumentar a satisfação com o desen-volvimento da carreira, diminuindo o tempo de permanência máximo nos postos, garantindo percursos profissionais orientados e garantindo sincronização entre perfil da formação recebida e perfil da função exercida.

AMEAÇAS DINAMIZAR PROTEGER

• Opinião pública menos favorável em certos setores da sociedade.

• Desconhecimento da atividade do Exército. • Depreciação social da carreira militar fruto da

Cooperação Técnico-Militar e Forças Nacionais Destacadas.

• Diminuição do universo recrutável.

• Desconhecimento do regulamento de

incenti-• Promover a divulgação do regulamen-to de incentivos à prestação do serviço militar.

• Dinamizar campanhas de divulgação

distintivas.

• Fortalecer a credibilidade do Exército através do reconhecimento da excelên-cia da atividade desenvolvida e das

• Desenvolver espaço mediático local, regional e nacional, através de ações e conteúdos criativos, modernos e interes-santes, procurando chegar ao universo

• Ampliar e fortalecer as competências distintivas do Exército, designadamente nas áreas da formação, gestão de recur-sos humanos, serviços de pessoal, saúde

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