Contributos para a validação da versão portuguesa modificada do JDS

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Universidade do Minho

Escola de Psicologia

Catarina Isabel Cunha Alves

Contributos para a Validação da Versão

Portuguesa Modificada do JDS

junho de 2019 UMinho | 2019 Cat ar ina Alv es Contr ibutos par a a V alidação da V er são P or tuguesa Modificada do JDS

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Catarina Isabel Cunha Alves

Contributos para a Validação da Versão

Portuguesa Modificada do JDS

Dissertação de Mestrado

Mestrado Integrado em Psicologia

Trabalho realizado sob a orientação da

Professora Doutora Isabel Maria Soares da Silva

Universidade do Minho

Escola de Psicologia

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Despacho RT - 31 /2019 - Anexo 3

DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS

Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada.

Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho.

Licença concedida aos utilizadores deste trabalho

Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND

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Agradecimentos

Acima de tudo, à minha orientadora, professora doutora Isabel Silva, pelo apoio, paciência e dedicação que demonstrou ao longo de todo este percurso.

Às minhas colegas do grupo de investigação, pela disponibilidade que tiveram em ajudar-me sempre que necessitei.

Aos meus amigos, pela ajuda, motivação e amizade que me deram em todos os momentos. Em especial à Leonor e ao Renato, que estiveram presentes ao longo destes anos.

À minha família, particularmente à minha mãe, pela oportunidade que me deu para entrar nesta universidade e pelo apoio para concluir o curso.

Ao Oliver e ao Toby, um agradecimento único, pois estiveram sempre ao meu lado e alegraram todos os meus dias.

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Despacho RT - 31 /2019 - Anexo 4 DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE

Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração.

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Contributos para a Validação da Versão Portuguesa Modificada do JDS Resumo

O Modelo das Caraterísticas do Trabalho de Hackman e Oldham tem sido dos mais citados na literatura na organização do trabalho. Para avaliar as cinco caraterísticas que preconiza (autonomia, feedback, identidade da tarefa, significado da tarefa e variedade de competências), foi desenvolvido um instrumento, o Job Diagnostic Survey (JDS). Na validação deste instrumento têm sido identificadas lacunas suscetíveis de contribuir para a não verificação da estrutura de cinco fatores, nomeadamente, a existência de itens formulados na negativa e a não operacionalização de todas as âncoras de resposta. Considerando tais limitações, foi desenvolvida por Silva e Keating (2011) uma versão modificada do JDS, em contexto português, denominada Escala de Diagnóstico do Trabalho (EDT). O presente estudo tem como objetivo contribuir para a validação da EDT, tendo por base uma amostra de 302 profissionais de diversos setores de atividade. Em termos de análise, foi realizada uma análise fatorial confirmatória, com recurso ao AMOS (25.0). Os resultados indicam que o modelo composto pelos cinco fatores tem um ajustamento satisfatório aos dados, modelo esse, congruente com o modelo teórico proposto.

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Contributions to the Validation of the Portuguese Modified Version of the JDS Abstract

Hackman and Oldham’s Work Characteristics Model has been one of the most cited in literature in work design. To evaluate the five job characteristics preconized by (autonomy, feedback, task identity, task significance and skill variety), it was developed a measurement tool, the Job Diagnostic Survey (JDS). In this investigation there were identified some gaps that are likely to contribute to the not verification of this five factors structure, those being the existence of negatively formed items and the not operationalization of all response anchors. Considering such limitations, it was developed by Silva and Keating (2011) a reviewed version of JDS in the Portuguese context denominated Escala de Diagnóstico do Trabalho (EDT). The aim of this study is to contribute to the validation of part of the EDT, based on a sample of 302 workers of different sectors of activity. It was used confirmatory factor analysis by means of AMOS (25.0). The results indicate that the five-factor model has a good fit to the data, being the one that corresponds with the theoretic model.

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vii Índice Introdução ... 8 Método ... 11 Amostra ... 11 Instrumento ... 11 Procedimento ... 14

Procedimento de recolha de dados. ... 14

Procedimento de análise de dados ... 14

Resultados ... 15

Discussão... 18

Referências ... 20

Índice de Tabelas e Figuras Tabela 1 - Escala de Diagnóstico do Trabalho: 15 itens das secções 1 e 2 ... 13

Tabela 2 - Análise fatorial confirmatória: Índices de ajustamento dos quatro modelos em estudo ... 16

Figura 1 - Análise fatorial confirmatória do Modelo 1: modelo teórico de 5 fatores ... 16

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Running Head: Escala de Diagnóstico do Trabalho

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Contributos para a Validação da Versão Portuguesa Modificada do JDS

O modelo das caraterísticas do posto de trabalho de Hackman e Oldham (1980) tem sido dos mais citados na literatura sobre a organização do trabalho (work design) (e.g., Dunham, 1976; Sims, Szilagyi, & Keller, 1976; Dunham, Aldag, & Brief, 1977; Champoux, 1978; Pokorney, Gilmore, & Beehr, 1980; Lee & Klein, 1982; Harvey, Billings, & Nilan, 1985; Fried & Ferries, 1987; Hogan, & Martel, 1987; Idaszak & Drasgow, 1987; Kulik, Oldham, & Langner, 1988; Johns, Xie, & Fang, 1992; Almeida, Faísca, & Jesus, 2009; Charalambous, Raftopoulos, & Talias, 2013; Pedroso et al., 2014). Para avaliar as caraterísticas integradas neste modelo, foi desenvolvido um instrumento, o Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman & Oldham, 1975; 1980), o qual, tem sido objeto de validação em diferentes países (González, 1995; Boonzaier, Ficker, & Rust, 2001; Almeida et al., 2009; Pedroso et al., 2014).

O modelo teórico de Hackman e Oldham (1980) preconiza cinco caraterísticas centrais do trabalho, nas secções 1 e 2 do instrumento (JDS), consistindo estas na variedade de competências (i.e., o grau em que um trabalho requer uma variedade de atividades diferentes que envolvem o uso de diferentes competências pelo trabalhador), identidade da tarefa (i.e., a medida em que o cargo requer a execução de um trabalho completo e identificável, realizando o trabalho do início ao fim), significado da tarefa (i.e., o grau em que um trabalho tem um impacto considerável no trabalho e na vida de outras pessoas, tanto interna como externamente à própria organização), autonomia (i.e., a medida em que o cargo permite liberdade, independência e discrição para o indivíduo programar e determinar os procedimentos no seu trabalho) e, por fim, feedback (i.e., o grau em que o próprio desempenho permite ao indivíduo obter informação direta e clara sobre o seu trabalho).

O JDS (secções 1 e 2) é composto por um total de 15 itens relativos à avaliação das cinco dimensões, apresentando 3 itens por cada uma das dimensões (e.g., secção 1: item relativo à variedade de competências - “How much variety is there in your job? That is, to what extent does the job require you to do many different things at work, using a variety of your skills and talents?”; item relativo à identidade da tarefa - “To what extent does your job involve doing a “whole” and identifiable piece of work? That is, is the job a complete piece of work that has an obvious beginning and end? Or is it only a small part of the overall piece of work, which is finished by other people or by automatic machines?”; item relativo ao significado da tarefa - “In general, how significant or important is your job? That is, are the results of your work likely to significantly affect the lives or well-being of other people?”; item relativo à autonomia - “How much autonomy is there in your job? That is, to what extent does your job permit you to decide on your own how to go about doing the work?”; item relativo ao feedback - “To

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Escala de Diagnóstico do Trabalho

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what extent does doing the job itself provide you with information about your work performance? That is, does the actual work itself provide clues about how well you are doing, aside from any “feedback” co-workers or supervisors may provide?”) (Hackman & Oldham, 1980). A primeira secção é constituída por cinco itens, respondidos numa escala de tipo Likert de sete pontos, encontrando-se os extremos e o ponto médio descritos por âncoras verbais (e.g., item relativo à autonomia: “How much autonomy is there in your job? That is, to what extent does your job permit you to decide on your own how to go about doing the work? (1) - Very little; the job gives me almost no personal “say” about how and when the work is done; (4) - Moderate Autonomy; many things are standardized and not under my control, but I can make some decisions about the work; (7) - Very much; the job gives me almost complete responsibility for deciding how and when the work is done”). A segunda secção é formada pelos restantes dez itens (e.g., item relativo à identidade da tarefa - “The job provides me the chance to completely finish the pieces of qork I begin”), sendo que cinco estão redigidos na forma negativa (e.g., item relativo à identidade da tarefa: “The job is arranged so that I do not have the chance to do an entire piece of work from beginning to end” ), e, à semelhança da secção anterior, o participante seleciona uma resposta numa escala de Likert de sete pontos, encontrando-se esta definida por sete âncoras iguais para todos os itens (i.e., “(1) - Very inaccurate; (2) - Mostly inaccurate; (3) - Slightly inaccurate; (4) - Uncertain; (5) - Slightly accurate; (6) - Mostly accurate; (7) - Very accurate”). Nos itens positivos, um valor mais elevado significa uma maior perceção das caraterísticas por parte do trabalhador, enquanto que, nos itens negativos significa o oposto, isto é, um valor mais elevado significa uma menor perceção das caraterísticas por parte do trabalhador.

Desde a elaboração do JDS, várias investigações dedicaram-se à sua validação (e.g., Harvey et al., 1985; Almeida et al., 2009; Charalambous et al., 2013; Pedroso et al., 2014). De um modo geral, pode dizer-se que os resultados obtidos nem sempre são consistentes com a estrutura preconizada pelo modelo, ou seja, nem sempre as cinco caraterísticas do posto são representadas numa estrutura de cinco fatores, tendo esta oscilando, essencialmente, entre uma, três ou cinco soluções fatoriais (Fried & Ferries, 1987; Almeida et al., 2009; Charalambous et al., 2013). O modelo de um fator foi obtido por autores como Dunham (1976) e Hogan e Martel (1987). O modelo constituído por três fatores, sendo estes a “identidade da tarefa”, “feedback” e um fator formado pelas restantes dimensões (i.e., significado da tarefa, variedade de competências e autonomia), foi identificado por estudos como os realizados por Champoux (1978) e Fried e Ferries (1986). Ainda assim, existem outras combinações de três fatores encontradas (e.g., Dunham et al., 1977), sendo estas menos prevalentes. Por último, congruente com o modelo de cinco fatores temos, por exemplo, as seguintes

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investigações: Sims et al. (1976), Pokorney et al. (1980), Lee e Klein (1982), Johns et al. (1992) e Pedroso et al. (2014). Existem aspetos, ao nível da amostra, que têm sido identificados como desencadeadores da diversidade destas estruturas fatoriais, sendo estes, segundo Fried e Ferris (1986), antiguidade na empresa, nível de escolaridade e hierarquia na empresa, devendo-se isto à perceção que o profissional tem das dimensões do trabalho. Isto é, um trabalhador que seja novo na empresa, com um nível de escolaridade elevado e com uma posição hierarquicamente elevada, tem maior facilidade em distinguir entre as caraterísticas do trabalho, resultando no aparecimento de uma estrutura congruente com a do modelo teórico (Fried & Ferris, 1986). Hackman e Oldham (1980), também se referem ao nível de escolaridade como uma caraterística importante da amostra, sendo relevante que os trabalhadores tenham, pelo menos, o 8º ano, devido à linguagem complexa do instrumento. O JDS foi desenvolvido para avaliar profissões diversas, sendo, por isso, também importante a obtenção de uma amostra variada ao nível das profissões (Roberts & Glick, 1981).

Além dos modelos acima descritos (i.e., de 1, 3 e 5 fatores), existem investigações que encontraram estruturas com seis fatores (e.g., Idaszak & Drasgow, 1987; Almeida et al., 2009) e outras nas quais foram encontrados sete fatores (e.g., Harvey et al., 1985), pois existem aspetos do instrumento que têm sido identificados como potenciadores destas estruturas, nomeadamente, a presença de um conjunto de itens redigidos na forma negativa (e.g., Schmitt & Stults, 1985; Idaszak &

Drasgow, 1987; Boonzaier et al., 2001) e a ausência de âncoras verbais em todos os pontos da escala

(Harvey et al., 1985), sendo ambos vistos como artefactos de medida. Idaszak e Drasgow (1987)

sugerem que o artefacto de método relativo aos itens formulados na negativa se deve à falta de atenção dos participantes nas respostas a estes itens. Além do mais, autores como Boozaier et al. (2001) e Schmitt e Stults (1985) advertem para a presença destes itens e expressam que os mesmos devem ser reescritos na forma afirmativa, de modo a eliminar este fator adicional, que é saliente em diversas análises de validação realizadas (e.g., Idaszak & Drasgow, 1987; Kulik et al., 1988), incluindo na versão portuguesa (Almeida et al., 2009).

Em relação ao segundo ponto, importa primeiro explicar que as âncoras verbais se referem ao formato de resposta aos itens, ou seja, a descrição de cada um dos pontos da escala de resposta (e.g., secção 2 do JDS: “(1) - Very inaccurate; (2) - Mostly inaccurate; (3) - Slightly inaccurate; (4) - Uncertain; (5) - Slightly accurate; (6) - Mostly accurate; (7) - Very accurate”). Ainda que o JDS tenha um estilo de resposta semelhante entre as duas secções referidas, este distingue-se na presença/ausência de âncoras verbais. A primeira secção apenas apresenta três âncoras (i.e., nos extremos e ponto central), ao invés da segunda que tem âncoras verbais em todos os pontos da escala, gerando isto o outro

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artefacto de método (e.g., Harvey et al., 1985; Almeida at al., 2009), que contribui para o aumento da diversidade de soluções fatoriais existentes. Assim sendo, de acordo com autores como Harvey et al. (1985) e Idaszak e Drasgow (1987), o instrumento deveria apresentar âncoras verbais em todos os pontos da escala de resposta, para eliminar tal fator adicional.

Tendo em consideração as limitações do ponto de vista psicométrico, nomeadamente a nível da estrutura fatorial, foi desenvolvida por Silva e Keating (2011) uma versão modificada do JDS denominada Escala de Diagnóstico do Trabalho (EDT). O presente trabalho tem como objetivo contribuir para a validação de parte da EDT (secções 1 e 2), em contexto português.

Método Amostra

O presente estudo é constituído por 302 participantes, dos quais 58% são do sexo feminino e as suas idades estão compreendidas entre os 18 e os 64 anos, com uma média de 35.5 (DP = 10.3). Estes profissionais são provenientes de inúmeras profissões (e.g., professor, operário fabril, bancário, engenheiro, contabilista, carpinteiro, operário têxtil, gestor, psicólogo, secretário, veterinário), e a sua escolaridade varia entre o 1º ciclo e o ensino superior, sendo predominante o ensino superior que perfaz 51% do total da amostra. Relativamente à antiguidade na empresa, esta tem uma média de 10.9 anos (DP = 9.2). Importa ainda referir que existem, nas variáveis caraterizadoras da amostra, alguns valores omissos, sendo estes, 1 caso no sexo e no nível de escolaridade, e 36 casos na idade.

Instrumento

Tal como referido anteriormente, o instrumento objeto de análise neste estudo, assente nas secções 1 e 2 do Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1975, 1980), é a Escala de Diagnóstico de Trabalho (Silva & Keating, 2011). Existiam alguns aspetos relativos ao instrumento original (JDS) em que era necessária alguma reformulação e revisão que foi sugerida por alguns investigadores (i.e., Green, Armenakis, Marbert, & Bedeian, 1979; Harvey et al., 1985; Schmitt & Stults, 1985; Idaszak & Drasgow, 1987; Boonzaier et al., 2001). Esta revisão foi realizada no sentido de (1) operacionalizar as âncoras em todos os pontos do instrumento e, de (2) reescrever os itens negativos em itens positivos.

O primeiro aspeto, isto é, a presença de dois formatos de resposta diferentes (i.e., secção 1 e secção 2, respetivamente, com uma escala de resposta de 3 (extremos e ponto central) e 7 âncoras), de acordo com Green et al. (1979) e Harvey et al. (1985), resultava na manifestação de um artefacto

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de medida que teria impacto no uso e interpretação do instrumento. No desenvolvimento da EDT, comparativamente com o JDS, os itens da primeira secção foram revistos de modo a ser obtido, assim, um formato de resposta idêntico ao longo de toda a escala, isto é, mediante sete âncoras verbais que explicitam cada item (e.g., item do JDS relativo à autonomia: “How much autonomy is there in your job? That is, to what extent does your job permit you to decide on your own how to go about doing the work? (1) Very little - the job gives me almost no personal “say” about how and when the work is done, (4) Moderate Autonomy - many things are standardized and not under my control, but I can make some decisions about the work, (7) Very much - the job gives me almost complete responsibility for deciding how and when the work is done” (Hackman & Oldham, 1980); item da EDT relativo à autonomia: “Quanta autonomia existe no seu trabalho? Ou seja, até que ponto o seu trabalho é decidido por si? (1) Muito pouca autonomia - o meu trabalho dá-me pouca liberdade de escolha de como ou quando deve ser feito, (2) Pouca autonomia - o meu trabalho dá-me pouca liberdade de escolha, exceto quando surge algum problema, (3) Alguma autonomia - o meu trabalho dá-me alguma liberdade de escolha de como ou quando deve ser feito, (4) Autonomia moderada - o meu trabalho dá-me uma razoável liberdade de escolha para o planear e realizar, (5) Considerável autonomia - o meu trabalho dá-me grande liberdade de escolha para o planear e realizar, (6) Bastante autonomia - o meu trabalho dá-me grande liberdade de escolha para o planear, realizar e controlar, (7) Autonomia total - no meu trabalho tenho completa liberdade de escolha para o planear, realizar e controlar” (Silva & Keating, 2011)).

A segunda questão relativa à existência de itens negativos, à semelhança da ausência de âncoras para todos os pontos da escala, denota também um artefacto de medida causando inconsistências e dificuldade na factorização do instrumento (Harvey et al., 1985; Idaszak & Drasgow, 1987). Diversas investigações (e.g., Kulik et al., 1988; Idaszak, Bottom, & Drasgow, 1988; Cordery & Sevastos, 1993; Renn, Swiercz, & Icenogle, 1993; González, 1995; Buys, Olckers, & Schaap, 2007) foram realizadas com uma versão revista do JDS, em que os cinco itens negativos presentes na segunda secção do instrumento foram reformulados para a forma positiva. Estas investigações efetuadas com o JDS revisto demonstraram que a reformulação dos itens negativos eliminou o artefacto de medida existente na versão original do JDS (Hackman & Oldham, 1975; 1980). Tendo isto em conta, Silva e Keating (2011), no desenvolvimento da EDT, reescreveram os cinco itens negativos na forma positiva (e.g., item do JDS relativo à identidade da tarefa: “The job is arranged so that I do not have the chance to do an entire piece of work from beginning to end” (Hackman & Oldham, 1980); item da EDT relativo à identidade da tarefa - “Este trabalho está organizado de tal forma que posso executar um trabalho completo, do princípio ao fim”).

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Tabela 1.

Escala de Diagnóstico do Trabalho: 15 itens das secções 1 e 2. Itens

Item 1 - Quanta autonomia existe no seu trabalho? Ou seja, até que ponto o seu trabalho é decidido por si?

Item 2 - No seu posto de trabalho faz apenas uma pequena parte do trabalho completo realizado no seu sector ou no seu grupo de trabalho, ou faz tudo de início ao fim?

Item 3 - Que variedade existe no seu posto de trabalho? Ou seja, até que ponto tem de fazer tarefas diferentes que exigem conhecimentos diferente?

Item 4 - Em que medida considera que o seu trabalho tem efeitos importantes na vida ou no bem-estar de outras pessoas, dentro ou fora da organização?

Item 5 - Independentemente do que possam dizer os seus colegas ou chefias, até que ponto tem noção se está a fazer bem ou mal o seu trabalho?

Item 6 - Este trabalho obriga-me a usar diversas competências complexas ou muito exigentes. Item 7 - Este trabalho está organizado de tal forma que posso executar um trabalho completo, do princípio ao fim.

Item 8 - Este trabalho dá-me pistas sobre se o estou a fazer bem ou mal.

Item 9 - Este trabalho dá-me a possibilidade de usar diversas competências complexas ou muito exigentes.

Item 10 - A forma como faço o meu trabalho pode ter efeitos importantes num grande número de pessoas.

Item 11 - Este trabalho dá-me a possibilidade de ter iniciativas e de tomar decisões. Item 12 - Este trabalho dá-me a possibilidade de completar os trabalhos que eu começo Item 13 - Assim que termino um trabalho, recebo informação se o fiz bem.

Item 14 - Este trabalho dá-me muitas oportunidades para decidir com independência como o realizar. Item 15 - Este trabalho é muito significativo e importante.

A Escala de Diagnóstico do trabalho é composta por 5 secções, no entanto, neste estudo são apenas objeto de análise as duas primeiras (1 e 2). Enquanto as duas primeiras se referem às caraterísticas do posto de trabalho, as restantes procuram avaliar a “motivação interna”, a “satisfação geral com o trabalho” e a “satisfação de desenvolvimento”. Os itens desta parte do instrumento

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perfazem um total de 15, 3 itens por cada caraterística central do trabalho. A primeira secção é formada por 5 itens com um formato de resposta numa escala de tipo Likert de sete pontos, onde cada item em cada ponto é definido por uma âncora, tal como acima descrito, no item 1 da EDT. A segunda secção, constituída por 10 itens, tal como a primeira tem um formato de resposta numa escala de Likert de sete pontos, constituída por sete âncoras verbais, iguais para todos os itens (i.e., “(1) O meu trabalho muito raramente é assim; (2) O meu trabalho raramente é assim; (3) O meu trabalho por vezes é assim; (4) O meu trabalho tanto pode ser assim como não, (5) O meu trabalho é muitas vezes assim; (6) O meu trabalho é quase sempre assim; (7) O meu trabalho é sempre assim”). Os 15 itens do instrumento estão presentes na tabela 1. Além da EDT, foi aplicado um questionário sociodemográfico, a partir do qual foram obtidos dados como sexo, idade, escolaridade e informações sobre a situação profissional do participante, permitindo este a caraterização da amostra.

Procedimento

Procedimento de recolha de dados.

A constituição da amostra em que se baseia o presente estudo foi obtida através de duas vias. Uma das vias foi a aplicação individual do instrumento a 233 diferentes profissionais, aplicação essa feita por membros dos grupos de investigação coordenados pelos autores que desenvolveram a EDT (Silva & Keating, 2011). Além desses, foram obtidos 69 profissionais mediante a seleção, de forma aleatória (de 10 em 10), de três amostras de empresas em que a EDT foi aplicada (Afonso, 2011; Maciel, 2011; Neiva, 2011). Foram selecionados, respetivamente, 32, 17 e 20 profissionais da amostra da empresa 1, com 314 trabalhadores (Neiva, 2011), da empresa 2, com 164 (Afonso, 2011) e da empresa 3, com 191 (Maciel, 2011),. Estes trabalhadores, ainda que pertencentes a uma dada empresa, tinham funções diversas dentro da mesma (e.g., na empresa 3 existem operadores fabris, metalúrgicos, carpinteiros, operadores de máquina, verificadores de qualidade, economistas, projetistas). Neste âmbito refira-se também que os autores do JDS, nas suas análises, usaram dados provenientes de sete empresas distintas, perfazendo uma amostra de 658 trabalhadores (Hackman & Oldham, 1976). Neste sentido, uma das recomendações que tem sido feita para efeitos de validação do instrumento é a de que a amostra seja o mais diversificada possível em termos de “postos de trabalho”.

Procedimento de análise de dados

Neste estudo, efetuou-se a análise fatorial confirmatória (AFC) com recurso ao Analysis of Moment Structures (IBM®SPSS®AMOS®, versão 25.0). Esta análise é a mais indicada para a

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presente investigação devido ao seu caráter confirmatório, ou seja, tendo por base a teoria, pode-se inferir relações entre as medidas observadas e os fatores subjacentes, testando-se estatisticamente as hipóteses de estrutura (Byrne, 2016). Assim, a probabilidade de que hipóteses específicas serão apoiadas por uma dada estrutura sem qualquer causa fatorial é pequena (Fried & Ferries, 1986).

Em termos da estratégia de análise dos dados, foi seguida uma análise de modelos alternativos (Byrne, 2016). Assim, além do modelo teórico de Hackman & Oldham (1975; 1980), composto por 5 fatores (Modelo 1), foram testados os modelos mais referenciados na literatura, isto é, o Modelo 2, de 1 fator (e.g., Dunham , 1976), e o Modelo 3, de 3 fatores (Fried & Ferries, 1986).

Resultados

Inicialmente, foi importante verificar a existência de valores omissos para se poder avançar para a análise fatorial confirmatória. Foi revelada a existência de 0.59% destes valores e, por conseguinte, houve a necessidade de os substituir pela média de respostas a cada item, seguindo as recomendações de Byrne (2016).

Para analisar os três modelos em estudo e perceber qual destes teria o melhor ajustamento aos dados, foi realizada a análise fatorial confirmatória (AFC). Para tal, foram consideradas várias medidas de ajustamento que determinam se o modelo testado deve ser aceite ou rejeitado, tendo em conta as recomendações de Byrne (2016) e de Kline (2011). Especificamente, foram utilizados os seguintes índices: Goodness-of-Fit Index (GFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Incremental Fit Index (IFI), Tucker-Lewis Index (TLI), (Comparative Fit Index (CFI), (Adjusted Goodness-of-fit Index (AGFI) e Qui-quadrado sobre graus de liberdade (χ2/gl). Estes valores estão apresentados na tabela 2. Posteriormente, devido aos resultados da análise fatorial confirmatória, foi criado um Modelo 4, que será explicado mais adiante.

Como é possível observar nesta tabela, dos três primeiros modelos mencionados, o Modelo 1 é o que tem o melhor ajustamento aos dados. Isso pode-se constatar pelos valores de TLI, CFI e IFI, que se aproximam de .95 (TLI = .922; CFI = .941; IFI = .941) e pelos valores de GFI e AGFI que se aproximam de 1.0 (GFI = .912; AGFI = .867). Também se pode verificar que o valor de RMSEA está abaixo de 1.0 (RMSEA = .073), pois valores acima significam um mau ajustamento. Por último, o valor de χ2/gl, que deve ser próximo de zero, no Modelo 1 é o mais baixo (χ2/gl =2.61).

Os Modelos 2 e 3 apresentam valores baixos no que diz respeito aos índices de TLI, CFI, IFI, GFI e AGFI (i.e., <.90) e elevados no RMSEA (i.e., >1.0) e χ2/gl, não demonstrando um ajustamento satisfatório aos dados.

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Tabela 2

Análise fatorial confirmatória: índices de ajustamento dos quatro modelos em estudo. Índices de Ajustamento Modelo 1

(MT: 5 fatores) Modelo 2 (RL: 1 fator) Modelo 3 (RL: 3 fatores) Modelo 4

(AFC sem “Var1 e Ident1”)

χ2/gl RMSEA GFI AGFI TLI CFI IFI 2.61 7.38 6.36 2.03 .073 .146 .133 .059 .912 .739 .768 .947 .867 .652 .679 .912 .922 .690 .739 .958 .941 .734 .784 .970 .941 .736 .786 .971

Nota. MT = Modelo Teórico; RL = Revisão de Literatura; AFC = Análise Fatorial Confirmatória.

Na Figura 1 são apresentados os valores dos pesos fatoriais estandardizados e as covariâncias do Modelo 1.

Figura 1. Análise fatorial confirmatória do Modelo 1: modelo teórico de 5 fatores. Variedade = variedade de competências; Identidade = identidade da tarefa; Significado = significado da tarefa. Nos círculos encontram-se as variáveis não observáveis e, nos quadrados, estão as variáveis observáveis. Setas unidirecionais representam relações causais (i.e., indicam o impacto de uma variável noutra) e as setas bidirecionais representam covariâncias.

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Como o Modelo 1 é o que parece ter o melhor ajustamento ao dados, foi testada a sua validade convergente, atendendo aos t-values, em que t > 1.96 (Byrne, 2016) e às Squared Multiple Correlations, R2 (i.e., proporção de variância explicada pelos preditores da variável em estudo), que

deve ser superior a .50 para que exista fiabilidade aceitável (Koufteros, 1999; Kline, 2011). Estes resultados encontram-se na tabela 3.

Tabela 3: Análise de componente de medida do Modelo 1: modelo teórico de 5 fatores. Dimensão Variáveis Alfa de

Cronbach

Peso fatorial (não

estandardizado)

Peso fatorial

(estandardizado) Erros t-values R

2 Variedade de Competênc ias Var1 .81 -ª .572 2.22 -ª .328 Var2 1.34 .863 .66 10.602 .745 Var3 1.39 .926 .35 10.819 .858 Identidade da Tarefa Ident1 .70 -ª .542 2.10 -ª .294 Ident2 1.21 .661 1.65 7.919 .437 Ident3 1.31 .782 .96 8.535 .611 Significado da Tarefa Sig1 .80 -ª .694 1.57 -ª .481 Sig2 .97 .791 .82 11.746 .625 Sig3 1.09 .809 .92 11.918 .654 Autonomia Aut1 .86 -ª .776 1.28 -ª .601 Aut2 1.11 .877 .71 15.620 .769 Aut3 1.09 .819 1.12 14.670 .671 Feedback Fed1 .71 -ª .642 1.59 -ª .412 Fed2 .93 .648 1.33 8.432 .421 Fed3 1.25 .715 1.68 8.877 .511

Nota. ª Parâmetro fixado a 1.0 na solução original.

Como se pode ver na tabela 3, os t-values apresentados têm valores aceitáveis, acima de 1.96. No entanto, verifica-se que existem dois itens com valores de R2 muito reduzidos, abaixo do ponto de

corte de .50, sendo estes “Var1” (R2 = .328) e “Ident1” (R2 = .294) que, de acordo com Koufteros

(1999), deveriam ser eliminados. Por esta razão, foi testado o Modelo 4, o qual corresponde a uma estrutura de cinco fatores sem estes dois itens (i.e., Var1 - “Que variedade existe no seu posto de

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trabalho? Ou seja, até que ponto tem de fazer tarefas diferentes que exigem conhecimentos diferentes?” e Ident1 - “No seu posto de trabalho faz apenas uma pequena parte do trabalho completo realizado no seu sector ou no seu grupo de trabalho, ou faz tudo do início ao fim?”). Os índices de ajustamento deste modelo encontram-se na tabela 2 e indicam um melhor ajustamento aos dados do que o Modelo 1, com valores mais elevados nos índices TLI, CFI, IFI, GFI e AGFI e mais reduzidos no RMSEA e χ2/gl.

Passando à análise da fiabilidade do Modelo 1, pode-se ver na tabela 2, que todos os fatores, variedade de competências (α = .81), identidade da tarefa (α = .70), significado da tarefa (α = .80), autonomia (α = .86) e feedback (α = .71), têm valores aceitáveis de alfa de Cronbach, acima de .70, como recomendado por Pestana e Gageiro (2005). Finalmente, os valores dos pesos fatoriais estandardizados também se encontram com valores aceitáveis (Byrne, 2016).

Discussão

O presente estudo teve como objetivo contribuir para a validação de parte da versão portuguesa modificada do Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham, 1975; 1980), isto é, das secções um e dois da Escala de Diagnóstico do Trabalho (Silva & Keating, 2011).

Como foi possível verificar, o Modelo 1 demonstrou um ajustamento satisfatório aos dados, sendo este congruente com o modelo teórico de Hackman e Oldham (1975, 1980). No entanto, houve a necessidade de elaborar um outro modelo, Modelo 4, devido a dois itens problemáticos do instrumento (i.e., Var1 e Ident1), que foram eliminados. Isto, deveu-se aos valores baixos de R2 obtidos

para esses itens. Após realizada a análise do Modelo 4, foi possível verificar que este apresenta um melhor ajustamento aos dados do que o Modelo 1. No entanto, como apenas existem três itens para medir cada um dos 5 fatores, a opção pela eliminação de tais itens acaba por comprometer a avaliação das dimensões “variedade de competências” e da “identidade da tarefa” dado que estas ficariam constituídas apenas por dois itens.

Tendo em conta as conclusões retiradas na presente investigação, é relevante apontar os pontos fortes e fracos encontrados. Os pontos fortes dizem respeito à reformulação do JDS, no desenvolvimento da EDT, ou seja, as alterações realizadas no instrumento a nível psicométrico, nomeadamente, a reformulação dos itens negativos em positivos e a presença de âncoras verbais em todos os itens da escala de resposta, que potenciaram a emergência dos 5 fatores do modelo teórico de Hackman e Oldham (1975, 1980). O resultado obtido já seria o esperado pois é congruente com as investigações de diversos autores (e.g., Kulik et al., 1988; Cordery & Sevastos, 1993; Renn et al., 1993; González, 1995; Buys et al., 2007). Além do mais, a amostra do presente estudo, como

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recomendado por Hackman e Oldham (1976) e Roberts e Glick (1981), é diversa em termos de postos de trabalho e o nível de escolaridade é elevado, sendo o ensino superior predominante (n = 154).

Passando aos pontos fracos, como já foi referido, existem dois itens na EDT que emergem como mais problemáticos (i.e., Var1 e Iden1), sendo sugerida a sua reformulação em estudos posteriores, pois o Modelo 1 tem um bom ajustamento aos dados. Outro aspeto prende-se com o nível de escolaridade. A amostra do presente estudo, tal como recomendado por Hackman e Oldham (1980) é constituída, maioritariamente, por um nível de escolaridade elevado devido à complexidade do instrumento. Como tal, é sugerida a revisão deste, em termos de linguagem, como sugerido por Green et al. (1979), de modo a permitir que o instrumento seja preenchido por profissionais com um nível de escolaridade mais baixo. Por fim, seria fundamental aumentar o número de itens por fator, como recomendado por Vorster, Olckers, Buys, e Schaap (2005), com o objetivo de se proceder a uma análise mais robusta do instrumento.

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