UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADE CURSO DE CIÊNCIAS ECONÔMICAS
BRUNO RAPHAELL DE ABREU MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO ESTADO DO CEARÁ/ 1° SSMAR-NBM
1 BRUNO RAPHAELL DE ABREU MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO ESTADO DO CEARÁ/ 1° SSMAR-NBM
Monografia apresentada à Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, como requisito parcial para obtenção do grau de bacharel em Ciências Econômicas.
Orientador: Profª. Drª Sandra Maria dos Santos
2 Dados Internacionais de Catalogação na Publicação
Universidade Federal do Ceará
Biblioteca da Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade M341s Martins, Bruno Raphaell de Abreu.
Satisfação no trabalho: o caso dos servidores do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará / 1° SSMAR-NBM / Bruno Raphaell de Abreu Martins - 2013.
47 f.: il.
Monografia (graduação) – Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Curso de Ciências Econômicas, Fortaleza, 2013.
Orientação: Profa. Dra. Sandra Maria dos Santos. 1.Satisfação no trabalho 2.Motivação no trabalho I.Título
3 BRUNO RAPHAELL DE ABREU MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DO CORPO DE BOMBEIROS MILITAR DO ESTADO DO CEARÁ/ 1° SSMAR-NBM
Esta monografia foi submetida à coordenação do curso de Ciências econômicas, como parte dos requisitos necessários à obtenção do titulo de bacharel em Ciências econômicas, outorgado pela Universidade Federal do Ceará – UFC e encontra-se a disposição dos interessados na Biblioteca da referida Universidade.
A citação de qualquer trecho desta monografia é permitida, desde que feita de acordo com as normas de ética científica.
Data da aprovação: 07/01/2014
Média ________________________________________ ______
Profª. Drª. Sandra Maria dos Santos Orientadora
Nota ________________________________________ ______
Prof. Rui de Almeida Rocha (Membro) Universidade Federal do Ceará - UFC
Nota
__________________________________________ ______ Prof. Diego de Maria André (Membro)
4 AGRADECIMENTOS
A todos os professores da UFC – Universidade Federal do Ceará – que contribuíram de forma ímpar no meu processo de aprendizado no decorrer do curso.
A minha orientadora, Profª. Drª. Sandra Maria dos Santos, por toda a paciência e atenção e acima de tudo pela forma como me orientou nesta jornada.
Ao meu professor Diego André (Doutorando em Economia - CAEN/UFC) A minha mãe, Ângela, pelos ensinamentos de vida.
A minha noiva, Mikaelly, pela ajuda, paciência e amor.
A todos que, de uma forma ou outra, contribuíram para que eu pudesse alcançar este objetivo.
E a DEUS, sobre todas as coisas.
5
“Não deixe aquilo que é urgente tomar lugar
daquilo que é importante em sua vida.”
6 RESUMO
É possível observar que, atualmente, as organizações têm sido desafiadas a uma constante modernização e adequação a um novo contexto produtivo, seja no plano tecnológico ou no de gestão de pessoas. Neste sentido, a avaliação da satisfação dos funcionários é um dos termômetros que aponta a qualidade da gestão, que reflete diretamente na qualidade ou na produtividade. A satisfação no trabalho no setor público é diferente da esfera privada, pois não existe ênfase em competitividade e a estabilidade no serviço faz com que o funcionário não dê o seu máximo para ajudar no progresso da instituição com sua produtividade. Nesta linha de raciocínio, este estudo teve como objetivo analisar o nível de satisfação dos servidores do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE) / 1° SSMAR-NBM, de acordo com a teoria bifatorial de Herzberg. Os dados da pesquisa são de natureza descritiva, bibliográfica, de campo e foram analisados através de métodos quantitativos. Sendo a população composta por dez oficiais e 90 praças. Desse total, responderam a pesquisa 87 militares de ambos os sexos, que possuem diferentes funções: praças (subtenente, sargento, cabo e soldado) e oficiais (coronel, tenente-coronel, major, capitão e tenente). Foi utilizado como instrumento de pesquisa um questionário estruturado, auto-aplicável, com 20 questões. Os resultados revelaram que os fatores motivacionais que predominaram na geração de satisfação foram à realização profissional e as atividades desempenhadas; entre os fatores higiênicos, de forma geral, os militares mostraram-se mais satisfeitos com o relacionamento interpessoal e com a segurança (estabilidade) obtida no trabalho.
7 ABSTRACT
It is possible to observe that, currently, organizations have been challenged to a constant modernization and adaptation to a new productive context, whether in technology or in people management. In this sense, the assessment of employee satisfaction is one of the thermometers that points the quality of management, which reflects directly on the quality or productivity. The job satisfaction in the public sector is different from the private sphere because there is no emphasis on competitiveness and stability in the service causes the employee do not give their utmost to help the progress of the institution with their productivity. In this line of reasoning, this study aimed to analyze the level of satisfaction of the servers of the Military fire brigade of the State of Ceará (CBMCE)\/1° SSMAR-NBM, according to bifatorial theory of Herzberg. The research data are descriptive in nature, literature and field were analyzed through quantitative methods. Being the population composed of ten officers and 90 enlisted men. Of this total, responded to 87 military research of both sexes, which have different functions: squares (warrant officer, Sergeant, corporal and private) and officers (Colonel, Lieutenant Colonel, major, Captain and Lieutenant). It was used as an instrument of a structured questionnaire auto applicable, research, with 20 issues. The results revealed that the motivational factors that predominated in the generation of satisfaction were the professional fulfilment and the activities performed; among the hygienic factors, in General, the military were more satisfied with the interpersonal relationship and with the safety (stability) obtained at work.
8 LISTA DE FIGURAS
9 LISTA DE TABELAS
Tabela 1- Distribuição dos respondentes por tempo de serviço ... 31
Tabela 2- Distribuição dos respondentes por faixa etária ... 32
Tabela 3- Distribuição dos respondentes por escolaridade ... 32
Tabela 4- Distribuição dos respondentes por renda ... 32
Tabela 5- Satisfação dos servidores do CBMCE com os fatores motivacionais ... 33
Tabela 6- Satisfação dos servidores do CBMCE com os fatores higiênicos ... 34
10 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CBMCE – Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará
1° SSMAR-NBM – 1° Seção de Salvamento Marítimo – Núcleo de Bombeiros Metropolitano PMCE – Policia Militar do Estado do Ceará
BPM – Batalhão de Polícia Militar
11 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ... 12
2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 15
3. HISTÓRICO BOMBEIROS ... 22
3.1. Histórico no mundo ... 22
3.2. Histórico no Brasil ... 24
3.3. Histórico noCeará ... 26
4. METODOLOGIA ... 29
5. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ... 31
5.1. Perfil dos respondentes ... 31
5.2. Satisfação no trabalho dos militares... 32
5.3. Informações complementares ... 35
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 37
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 39
12 1 INTRODUÇÃO
A satisfação no trabalho tem sido apontada, por vários estudiosos (LOCK, 1976; PÉREZ-RAMOS, 1980; FERREIRA e ASSMAR, 2004) como exercendo influências sobre o trabalhador, que podem se manifestar sobre sua saúde psíquica, qualidade de vida e relacionamentos interpessoais, com consequências tanto para o indivíduo quanto para a organização.
É possível observar que, atualmente, as organizações contemporâneas têm sido desafiadas a uma constante modernização e adequação a um novo contexto produtivo, seja no plano tecnológico ou no de gestão de pessoas. Neste sentido, a avaliação da satisfação dos funcionários é um dos termômetros que aponta a qualidade da gestão, que reflete diretamente na qualidade ou quantidade de produção.
De acordo com Macedo e Matos (2008), frequentemente são identificados nas organizações algumas manifestações de satisfação e insatisfação com algumas variáveis relacionadas ao trabalho, sendo que estas variáveis tendem a fortalecer ou enfraquecer a qualidade de vida, causando influência direta na produção do funcionário. Portanto, é preciso identificar as variáveis responsáveis por manter o equilíbrio da relação dinâmica entre as pessoas e as organizações, pois assim é possível estabelecer uma avaliação, buscando, de acordo com a necessidade, traçar uma estratégia específica para manter, aperfeiçoar ou eliminar as variáveis apresentadas.
Determinados requisitos das tarefas diárias dos funcionários despertam nos indivíduos, por um processo perceptual, estados psicológicos positivos, que serão os responsáveis pelo surgimento da satisfação no trabalho. Assim, a variedade de habilidades exigidas no desempenho da tarefa, a identificação do trabalhador com ela e o grau de importância dessa tarefa, dentro e fora da organização, favorecem o sentimento de ser importante e significativo para a sua empresa. A prevalência de autonomia do indivíduo em relação à tarefa desperta o sentimento de responsabilidade pelos resultados adquiridos e o
13 Nesta conjuntura, várias teorias foram criadas com o propósito de compreender a satisfação dos funcionários e sua relação com a motivação, dentre as quais está à teoria bifatorial de Herzberg (1997), que nos mostra que os fatores motivacionais estão ligados diretamente à satisfação dos funcionários, quando existentes, e os fatores higiênicos relacionam-se à insatisfação dos funcionários, quando ausentes (GONDIM; SILVA, 2004; MACIEL; SÁ, 2007).
Observam-se também algumas pesquisas referentes ao tema satisfação no trabalho na esfera pública, aplicadas em diferentes órgãos, tendo em vista as peculiaridades do serviço público (LOPES, 2005; BEDRAN JUNIOR; OLIVEIRA, 2009; AFONSO; ROCHA, 2010). No âmbito da administração pública, as características são diferentes da esfera privada, não havendo ênfase em competitividade, fator impulsionador da busca pelo crescimento da eficiência operacional e pela proporção da satisfação nos funcionários (VIEIRA et al., 2011). A estabilidade no serviço público também difere do serviço privado. Estas divergências influenciam na compreensão da satisfação no trabalho dos servidores públicos.
Porém, ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos de satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o mesmo tema têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas em estudos sobre o construto (CURA, 1994; PÉREZ-RAMOS, 1980).
Com a finalidade de contribuir com a literatura da satisfação no trabalho aplicada no âmbito governamental, bem como a forma como a organização promove essa satisfação, o presente estudo escolheu, por acessibilidade, o Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE) / 1° SSMAR-NBM por objeto de estudo, tendo como problema: quais os fatores preponderantes para analisar o nível de satisfação dos servidores do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE) / 1° SSMAR- NBM?
14 aos fatores motivacionais; c) verificar a satisfação dos servidores do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE) / 1° SSMAR - NBM em relação aos fatores higiênicos.
Para o desenvolvimento deste estudo foi realizado uma pesquisa descritiva, quantitativa, bibliográfica e de campo. Os dados foram coletados por meio de um questionário aplicado com os militares lotados no quartel do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará/1º SSMAR-NBM, sendo a população composta por dez oficiais e 90 praças. Contudo obtive sucesso no retorno dos questionários de somente 87 militares.
15 2 REFERENCIAL TEÓRICO
Gestores do mundo inteiro vêm estudando o comportamento humano no ambiente de trabalho buscando a satisfação das metas empresariais e pessoais dos funcionários, destacando-se no aspecto emocional, a satisfação que o trabalhador possui em sua atividade. Devido à importância da satisfação no trabalho, pesquisadores realizam estudos desde a década de 30, avaliando características no ambiente de trabalho e na saúde do trabalhador (KLIJN, 1998).
Segundo Locke (1976), a satisfação no trabalho é a relação percebida entre o que um funcionário espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É também um estado de prazer emocional, resultado de uma auto-avaliação que o profissional faz sobre até que ponto as funções que desenvolve atendem a seus objetivos. O autor ressalta a diferença entre os valores de necessidades, onde as necessidades referem-se à sobrevivência e aos valores de bem-estar do indivíduo, como sendo necessidades motivacionais, tais como progresso, realização, essas sendo comuns a todos.
De acordo com Rego (2001), a satisfação no trabalho relaciona-se com o tratamento de justiça e respeito ao qual o funcionário é submetido. Já Robbins (2002) define satisfação no trabalho como sendo todas as atitudes de uma pessoa em relação ao trabalho que exerce. Robbins (2002) considera que o homem possui uma reação às situações de trabalho que não o satisfazem, e assim causando mudanças em suas atitudes.
O entendimento da satisfação no trabalho requer que o trabalho seja analisado em termos de seus elementos constituintes, onde satisfação no trabalho é o resultado do prazer com diversos elementos do trabalho (LOCKE, 1976). Embora existam diferenças individuais significativas em relação ao que os trabalhadores querem de seus trabalhos, também existem grandes semelhanças entre os fatores causais da satisfação no trabalho (LOCKE, 1984).
16 trabalho seria um estado emocional não prazeroso, resultante da avaliação do trabalho, frustrando ou negando os valores do indivíduo, relacionados ao trabalho. Assim, a satisfação e insatisfação no trabalho não são fenômenos distintos, mas situações opostas de um mesmo fenômeno, ou seja, um estado emocional que se manifesta na forma de alegria (satisfação) ou sofrimento (insatisfação).
Para a análise dos determinantes da satisfação no trabalho, devem ser considerados dois componentes: o emocional (relacionado ao sentimento de como a pessoa sente-se no trabalho) e o cognitivo como sendo a racionalidade do indivíduo sobre o trabalho (LOCKE, 1969; 1976).
Martinez (2002, p.17) demonstra que essa concepção considera que a satisfação e a insatisfação, estão em um contínuo, em que a satisfação encontra-se em um extremo e a insatisfação em outro, “não dando suporte à concepção de dois contínuos unipolares independentes (um pertencendo à satisfação e outro, à insatisfação)”.
As definições sobre a satisfação no trabalho, independentemente dos conceitos aqui demonstrados, somente possuem valor se consideradas as diferenças individuais em interação com as experiências vividas (BERGAMINI; BERALDO, 1988). Dessa forma, uma única área de estudo não conseguiria abranger toda a complexidade da satisfação no trabalho. Por esse motivo, o tema é abordado tanto pela área social como pela área da saúde.
O processo de satisfação no trabalho resulta da complexa e dinâmica interação das condições gerais de vida, das relações de trabalho, do processo de trabalho e do controle que os próprios trabalhadores possuem sobre suas condições de vida e de trabalho. A satisfação no trabalho pode ser, por conseguinte, fonte de saúde, bem como a insatisfação pode gerar prejuízos à saúde física, mental e social, acarretando problemas à organização e ao ambiente de trabalho.
Algumas abordagens teóricas relacionadas à satisfação no trabalho serão apresentadas em um breve resumo para ilustrar as principais características de cada teoria.
17 motivação, que compreendem realização, reconhecimento, conteúdo do trabalho, responsabilidade e crescimento profissional das pessoas para um esforço superior. Esses fatores são considerados intrínsecos por estarem relacionados ao desenvolvimento pessoal (HERZBERG, 1971). Já a insatisfação seria determinada pela deficiência de fatores higiênicos que estão ligados à remuneração, ambiente de trabalho, relações interpessoais, etc. Por serem externos as pessoas, são chamados de fatores extrínsecos. Conforme pode ser observado na figura 1.
Figura 1 - Teoria dos fatores de Higiene-Motivação de Herzberg
Fonte: Robbins (2004, p. 49)
Muito utilizada no estudo da satisfação do trabalho, a teoria da motivação-higiene recebeu críticas devido à falta de consistência empírica na divisão dos aspectos do trabalho como extrínsecos ou intrínsecos. Locke e Whiting (1974) e Locke (1976) apontam em alguns de seus estudos e de outros autores a identificação de aspectos classificados por Herzberg como motivadores (realização, crescimento, progresso) e outros como de higiene (relações interpessoais, salário, segurança), sendo responsáveis tanto pela satisfação como pela insatisfação no trabalho.
18 de trabalho e segurança) são atingidas, surgirão necessidades de níveis superiores até chegar aos níveis mais elevados, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-las. Poucas pessoas ou nenhuma procurarão reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas. Contudo esta hierarquia não é rígida, pois as necessidades que estão em pontos mais elevados podem aparecer antes das mais básicas serem satisfeitas, pois estes níveis podem ser interdependentes e justapostos.
Na pirâmide de Maslow as necessidades fisiológicas são explicadas pela fome, sede, abrigo sexo e outras necessidades corporais. As necessidades de segurança incluem segurança e proteção contra danos físicos e emocionais. Já as necessidades sociais são explicadas pela afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo. A auto – estima inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e atenção. E a Auto – realização é a intenção de tornar tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, auto-desenvolvimento e alcance do próprio potencial.
Pérez-Ramos (1980, p. 49) ressalta que "o modelo teórico de Maslow é importante para compreender e explicar o comportamento das pessoas na situação de trabalho, especialmente em termos de satisfação, enfatizando a tendência humana de progredir e ultrapassar os respectivos níveis da escala hierárquica (de necessidades)”.
Embora a teoria das necessidades de Maslow seja uma das mais populares no assunto da motivação, muitas são as críticas a ela, principalmente no que diz respeito à rigidez dos níveis hierárquicos de necessidades, pois de acordo com Robbins (2002) encontrou-se pouco embasamento empírico para a proposta de Maslow.
Bergamini (2008) afirma que a teoria das necessidades de Maslow teve total aceitação, embora, paradoxalmente, tenha sido apoiada em evidências insuficientes de pesquisa empírica. O seu princípio e enunciado não sofreram praticamente nenhuma comprovação que testasse a sua validade na prática.
19 resultar em desastre, porém a empresa perderá a oportunidade de criar condições reais para aumentar a satisfação e o comprometimento dos empregados. Na outra situação, aceitasse que a motivação tem diversas dimensões apontadas por Maslow, que variam da remuneração e da segurança (estabilidade) no emprego à aprendizagem das pessoas, e admitir que a inobservância possa causar insatisfação. Desta forma, a teoria de Maslow é benéfica, devido à contribuição em ajudar a entender quais as necessidades e os desejos os diversos colaboradores de uma organização e com agir para motivá-los.
Já a teoria da imaturidade-maturidade criada por Argyris na década de 1960 e 1970, considera que o desenvolvimento do indivíduo no trabalho depende das condições oferecidas na instituição no qual ela trabalha. A instituição cria papéis e situações que mantêm a imaturidade dos empregados visando adaptá-los ao trabalho, o que os impede de alcançar plena satisfação no trabalho devido às frustrações no seu desenvolvimento interno (ARGYRIS, 1969).
Argyris (1969) propõem mudanças a serem incorporadas nas organizações que permitam o desenvolvimento do funcionário, partindo da imaturidade para a maturidade, contando com mais participação do funcionário proporcionado ao mesmo comportamento mais complexo e consciência e controle sobre si. Nesta proposta de mudanças institucionais fica claro a idéia de valorização do empregado e, desta forma, proporcionando alto grau de satisfação no trabalho e maior produtividade (PÉREZ; RAMOS, 1980).
Das abordagens teóricas até aqui citadas, nem todas são exclusivas ou específicas sobre satisfação no trabalho, algumas contemplam a satisfação relacionando-a com a identificação no trabalho e a produtividade. Já outros modelos detêm-se na experiência do funcionário, nas necessidades individuais e no meio social, sendo que todos contribuem para uma melhor compreensão da satisfação no trabalho.
Cavanagh (1992) propõe três grupos de aspectos que influenciam na satisfação no trabalho: diferenças de personalidade, diferenças no trabalho e diferenças nos valores atribuídos ao trabalho.
20 mais influenciam na satisfação no trabalho são: o comportamento tipo A (CHAN et al., 2000) e a capacidade de enfrentamento ou coping (HARRIS, 1989).
Envolvimento com trabalho, esforços para realizações organizacionais e competitividade são características do comportamento tipo A. Para Parkes (1994), o comportamento tipo A é conceituado como um complexo emoção-ação provocado por demandas ambientais desafiadoras. Já a capacidade de enfretamento refere-se às estratégias defensivas direcionadas para controlar, minimizar as demandas ambientais e internas dos indivíduos (COHEN, 1987). Atributos pessoais e sócio-demográficos, tais como idade, tempo de experiência no trabalho, estado conjugal e nível de educação, também podem influenciar nas diferenças de personalidade (LINO, 1999).
Todos os aspectos psicossociais do trabalho, tais como papel do indivíduo na organização, relacionamentos interpessoais, clima e estrutura organizacional podem ser considerados diferenças no ambiente de trabalho.
De acordo com a Teoria de Locke, os fatores causais da satisfação no trabalho estão relacionados ao ambiente de trabalho, como eventos e condições de trabalho. Condições e ambiente de trabalho englobam recursos disponíveis (tempo, dinheiro, equipamentos) para realização do trabalho e a segurança dos funcionários (ausência de riscos) (HENNE; LOCKE, 1985; LOCKE, 1976; 1984).
A saúde do trabalhador está diretamente ligada à satisfação no ambiente de trabalho (LOCKE, 1976; ROCHA, 1996; ZALEWSKA, 1999a, 1999b). O funcionário apresenta melhor qualidade de saúde, com poucos históricos de doenças físicas e mentais quando ele possui um ambiente de trabalho prazeroso. A satisfação no trabalho também tem sido apontada como um fator associado à longevidade (FRASER, 1983; LOCKE, 1976; MINISTÉRIO DA SAÚDE, 1999).
Dessa forma, medidas de promoção à saúde devem ser adotadas para minimizar as dificuldades enfrentadas pelos funcionários quanto ao bem-estar, posto que a satisfação no trabalho deva ser considerada como um determinante de saúde.
21 aumento do colesterol, doença cardíaca aterosclerótica) e longevidade, onde indivíduos mais satisfeitos apresentaram menor incidência de problemas de saúde e maior longevidade.
As emoções no trabalho acabam afetando as relações sócio-familiares, e por este motivo a qualidade de vida é um componente que esta diretamente ligada à satisfação no trabalho, podendo ela criar ou não, um bem-estar geral com a vida (ZALEWSKA, 1999a, 1999b).
22 3 HISTÓRICO DOS BOMBEIROS
3.1 Histórico no mundo
Com a necessidade de se evitar incêndios e, por consequência, perdas humanas e materiais foram criadas as primeiras organizações contra incêndios. Arqueólogos israelenses encontraram, após anos de estudo, vestígios de controle de fogo pelo homem de mais de 790 mil anos, de acordo com a publicação de Albuquerque (2004), do Instituto Ciência Hoje. Logo, a origem dos bombeiros antevê a utilização do fogo pelo homem.
O mais antigo registro de uma organização especializada no combate ao fogo foi na antiga Roma, criada pelo imperador Augusto no ano de 27 A.C. e ficou conhecida como “vigiles”. Esta organização tinha como atribuições o patrulhamento das ruas para prevenir incêndios e o policiamento da cidade. Porém, neste período da história, o fogo era considerado um problema de difícil solução para os “vigíles’’. Tinha-se no incêndio um conceito relativo, considerava-o um dano inevitável (SOBRINHO, 1994), que contavam com métodos insuficientes para a extinção das chamas e com o passar dos séculos, estas organizações evoluíram muito pouco.
Na China, registra-se que os Bombeiros não utilizavam água para combater incêndios, mas demoliam as construções vizinhas, para impedir a propagação do fogo. Na Grécia antiga utilizava-se quadrigas (carro puxado por quatro cavalos), para alcançar os locais de incêndios com mais rapidez, e utilizavam um processo de revezamento de baldes, aos quais eram carregados manualmente. Logo, deslocavam água dos poços, riachos e cisternas com o emprego de escravos (SIQUEIRA; THEODORO, 2009).
No século IX em Oxford, Inglaterra, foi criada uma norma de proteção contra incêndios, que estabelecia um toque de alerta a comunidade para que todos os focos de incêndios fossem extintos naquele momento. Mais tarde, Guilhermo, o Conquistador, também estabeleceu um toque de alerta geral na Inglaterra, onde toda a população tinha o dever de apagar os incêndios que estivessem ocorrendo (SEITO, 2008).
23 combate a incêndio disponíveis naquele período eram muito rústicos. Na metade do século XVII, o material disponível para o combate a incêndio nos países menos desenvolvidos ainda se reduziam a machados, enxadas, baldes e outras ferramentas mais rústicas, enquanto que nos países mais avançados, já se contava com máquinas hidráulicas, que eram conectadas a poços que enchiam baldes que por sua vez eram passados de mão em mão, até a linha do fogo. No século XVIII, Van Der Heyden inventa “a bomba de incêndio”, dando inicio a um novo sistema na luta contra o fogo. O mesmo ganha notoriedade ao inventar a “mangueira” de combate a incêndios. Estas primeiras mangueiras foram fabricadas em couro, e tinham quinze metros de comprimento com uniões de bronze nas extremidades. Essa nova fase põe fim à época em que se usavam baldes, e marca o começo de uma nova era no combate aos incêndios, com o lançamento de jatos de água em várias direções, o que não era possível no sistema antigo. O surgimento destas bombas de incêndio fez com que se criasse em Paris (França) uma companhia de “sessenta guarda bombas”, uniformizados e pagos, que estavam sujeitos à disciplina militar. Este foi um dos primeiros Corpos de Bombeiros organizados, nos moldes dos sistemas atuais, que se têm notícias (CBMRO, 2013).
Pouco se sabe a respeito do desenvolvimento das organizações de combate ao fogo na Europa até o grande incêndio de Londres em 1666. Esse incêndio destruiu grande parte da cidade e deixou milhares de pessoas desabrigadas. Antes do incêndio, Londres não dispunha de um sistema organizado de proteção contra o fogo. Após o incêndio, as companhias de seguro da cidade começaram a formar brigadas particulares para proteger a propriedade de seus clientes contra incêndios, e eram as mesmas que decidiam pelas melhores localizações das brigadas para facilitar tanto no deslocamento dos brigadistas, quanto no combate ao fogo. (FERREIRA, 2009).
24 Com a falta de organização e disciplina dos bombeiros “voluntários”, e o surgimento de novas tecnologias como a bomba com motor a vapor, ocasionou a profissionalização por completo do serviço de combate ao fogo, no dia 1º de abril de 1853, na cidade de Cinccinati, Ohio, nos Estados Unidos. Assim, entrou em serviço uma organização profissional de bombeiros com bombas a vapor em veículos tracionados por cavalos (SEITO, 2008).
No ano de 1889, foi criada em Boston (EUA), a primeira escola de formação de bombeiros, que tinham como objetivo a formação de combatentes do fogo qualificados para atuarem na prevenção e no combate aos incêndios de suas cidades e para a criação do quadro de profissionais que era dividido em maiores e menores graduações. Posteriormente, em 1914 foram criadas outras escolas de formação de bombeiros na cidade de Nova York nos Estados Unidos (SEITO, 2008).
Na época das Primeira e Segunda Guerra Mundial os Corpos de Bombeiros em todo o mundo encontravam-se estruturados e atuavam em sistemas de dois turnos. Todavia, face às necessidades, muitas vezes seguiam trabalhando para erradicar sinistros advindos dos bombardeios, com jornada de até 24 horas, passando a tornar-se comum tal prática, trabalhando mais horas que outras categorias profissionais e com isso consolidando-se esta situação, a partir de então (SEITO, 2008).
3.2 Histórico no Brasil
De acordo com o Art. 144, § 5º da Constituição Federal -... aos Corpos de Bombeiros Militares, além das atribuições definidas em lei, responsabiliza a execução de atividades de defesa civil. E pela Constituição Estadual do Mato Grosso do Sul, no Art. 50 ao Corpo de Bombeiros Militar, instituição permanente, regular e autônoma, além das atribuições definidas em lei, incumbe à execução de atividades de defesa civil, de prevenção e de combate a incêndios, de busca, de salvamento e de socorro público (CBMMS, 2013).
25 ao contrário do que ocorre na Europa, onde a predominância de serviços de bombeiros é de natureza voluntária, em razão das fortes tradições culturais, que se perde nos séculos. No Brasil existiram alguns singelos exemplos, nas cidades colonizadas por europeus no sul do país, onde o voluntariado estabeleceu-se (SIQUEIRA; THEODORO, 2009). Existem também os bombeiros civis, que são aqueles utilizados em brigadas de incêndios das empresas ou como funcionários municipais, que fazem o primeiro combate ao fogo, aguardando a chegada do bombeiro militar.
No Brasil, o primeiro projeto para a criação de um grupo especializado no combate a incêndios surgiu no ano de 1763, quando o conde da Cunha criou o Arsenal da Marinha, que tinha a função de extinguir incêndios. Esse grupo foi escolhido por serem experientes em combate ao fogo, pois eles eram os responsáveis em combater sinistros em embarcações (BMCCB, 2013).
Com o crescimento das cidades houve a necessidade de se criar um sistema de combate mais organizado e eficiente. No dia 12 de agosto de 1797 um Alvará Régio, título XII, determinou que o Arsenal da Marinha passasse a ser um órgão público responsável pela prevenção e extinção de incêndios. Em 1808foi criado o cargo de Inspetor do Arsenal que tinha a função de comandar pessoalmente a extinção de incêndios na cidade do Rio de Janeiro, para isso levando as bombas de água, marujos e escravos (BMCCB, 2013).
Contudo, somente em 02 de julho de 1856, por decreto Imperial nº 1.755, de Dom Pedro II, foi criado o Corpo Provisório de Bombeiros da Corte sob jurisdição do Ministério da Justiça. Com esse decreto, o imperador reuniu em uma só administração as inúmeras seções de combate a incêndios, nos Arsenais da Marinha e nas repartições públicas (BMCCB, 2013).
No Rio de Janeiro, O Decreto imperial 7.766, de 19 de julho de 1880, militariza definitivamente o Corpo de Bombeiros do Rio de Janeiro, concedendo graduações militares a seus oficiais com o grau máximo de tenente-coronel (ORTIZ, 2013).
26 causando 16 mortes e deixando 330 feridos e dois anos depois, um incêndio no edifício Joelma, em fevereiro de 1974, causado por uma sobrecarga de energia que incendiou todo o edifício matando 189 pessoas e deixando 320 feridos. Após estas tragédias, ocorreram grandes mudanças na legislação de prevenção contra incêndio, bem como na aquisição de novos equipamentos e viaturas. Sendo também implantada uma modernização em todo o sistema de combate a incêndio, passando a ser exigidos dispositivos de segurança contra incêndios como: sistemas de hidrantes e sistemas de chuveiros automáticos (Splinkers), no ano de 1983. Fatos esses relevantes ao Corpo de Bombeiros que levaram mudanças drásticas, passando assim a trabalhar muito mais na área de prevenção (ALVES, 2011).
3.3 Histórico no Ceará
O Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE) é uma corporação que tem como seus pilares de sustentação a dedicação à preservação da vida e do patrimônio alheio por meio da execução de atividades de defesa civil, prevenção e combate a incêndios, socorros públicos e buscas e salvamentos no âmbito do estado do Ceará (CBMCE, 2009). O CBMCE é força auxiliar e reserva do exército brasileiro, que integra o sistema de segurança pública e defesa social do Brasil. Seus integrantes são denominados militares dos estados pela Constituição federal de 1988.
Ele foi oficialmente criado em 08 de agosto de 1925 pela Lei no 2.253, pelo então Governador do Estado, Desembargador José Moreira da Rocha, com a denominação de pelotão de bombeiros, subordinado ao regimento policial do Estado do Ceará (atual PMCE). Em 01 de janeiro de 1934 começou a funcionar "na prática" sob o nome de CORPO DE BOMBEIROS DE SEGURANÇA PÚBLICA DO ESTADO, tendo como comandante o 1° tenente Francisco das Chagas Nogueira Caminha, com um efetivo de 30 homens, advindos do Corpo de Segurança Pública (hoje Polícia Militar do Ceará) e da Extinta Guarda Civil, os quais tiveram como Instrutor o 2° Tenente Antônio da Cunha, do Corpo de Bombeiros do Distrito Federal. Em dezembro de 1934 o efetivo aumentou, passando para 39 homens, tendo naquele ano sido registrados 21 atendimentos de ocorrências (CBMCE, 2009).
27 Segurança Pública", e aumentando seu efetivo para 76 homens. Naquela época, não possuía aquartelamento, um quartel específico para o corpo de bombeiros, e os homens que compunham o seu efetivo ficavam alojados no Quartel General da Polícia Militar, onde hoje é o 5o BPM, que se localiza na rua Antônio Pompeu, 555 – Centro, homens estes que possuíam como objetivo principal combater incêndios em Fortaleza (CBMCE, 2009).
A Corporação foi se desenvolvendo ao longo do tempo, até chegar aos dias atuais onde após a desvinculação da Polícia Militar, através da Lei nº 11.673, de 20 de abril de 1990, essa sancionada pelo então governador do Estado do Ceará, Tasso Ribeiro Jereissati, que deu autonomia ao Corpo de Bombeiros Militar do Ceará, passou a ter estrutura administrativa e financeira própria e tornou-se responsável pela segurança pública e a coordenação da defesa civil no âmbito estadual (CBMCE, 2009).
28 Figura 2 - Cidades com quartéis de bombeiros e áreas de atuação das regionais de defesa civil.
29 4 METODOLOGIA
Este estudo buscou identificar os fatores essenciais para analisar o nível de satisfação no trabalho no CBMCE/ 1°SSMAR-NBM. O mesmo possui natureza descritiva, bibliográfica, de campo e faz uso de métodos quantitativos.
Esta pesquisa possui natureza descritiva, pois descreve as características de uma população e estabelece relação entre as variáveis (classificatórias, medidas e/ou quantidades) no objeto de estudo analisado através de uma coleta de informações baseada em dados primários obtidos através de uma pesquisa de campo junto ao CBMCE/ 1°SSMAR-NBM.
Segundo Cervo e Bervian (1986), a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos sem manipulá-los e procura descobrir, com a precisão possível, a frequência com que um fenômeno ocorre, sua relação e conexão com outros, sua natureza e características.
A população estudada constituiu-se de aproximadamente 100 militares, sendo 10 oficiais e 90 praças. O quadro de militares é formado por oficiais (coronel, tenente-coronel, major, capitão e tenente) e praças (subtenente, sargento, cabo e soldado). Por se tratar de grupos heterogêneos, oficiais e praças, os primeiros por serem treinados para o comando (liderança) e os praças são treinados para atuar na operação, na “ponta”, o trabalho enfoca em algumas fases, indicadores específicos para oficiais e praças.
Os dados foram coletados através de um questionário auto-administrado composto por 20 itens, caracterizando a estratégia principal das pesquisas como survey (COLLIS; HUSSEY, 2005).
O questionário foi dividido em três partes: a) perfil do militar; b) satisfação no trabalho; e c) informações complementares. A parte referente ao perfil do militar foi composta por cinco questões fechadas, (gênero, escolaridade, renda média mensal, posto/graduação e função gratificada) além de duas questões abertas (idade e tempo de serviço na corporação).
30 11 itens quantitativos. Os fatores motivacionais compreendem: realização profissional, reconhecimento, atividade desempenhada, responsabilidade e progresso e os fatores higiênicos: política e administração do órgão, supervisão da chefia, remuneração, relações interpessoais, segurança e condições de trabalho.
Nessa etapa do questionário as questões foram apresentadas através de uma escala intervalar tipo Likert (HAIR JR et al, 2005) de cinco pontos: 1 – muito insatisfeito, 2 – insatisfeito, 3 – indiferente, 4 – satisfeito e 5 – muito satisfeito.
A terceira e última parte aborda duas questões abertas sobre outros fatores que causam satisfação ou insatisfação no trabalho.
Os dados foram tabulados e analisados com o auxilio do software Microsoft Excel 2007. A apreciação dos fatores motivacionais e higiênicos, juntamente relacionados com a satisfação no trabalho foi realizada com base na estatística descritiva. Para verificar o nível de satisfação dos servidores do CBMCE/1° SSMAR-NBM, elaborou-se uma classificação a partir da média aritmética simples do nível de satisfação de cada um dos onze fatores analisados. Para os servidores que a média foi de 1,0 até 2,5 classificou-se como insatisfeito, indiferente para média entre 2,5 e 3,5 e satisfeito quando a média ficou entre 3,5 e 5,0.
31 5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
5.1 Perfil dos respondentes
Os nove oficiais que participaram da amostra são oito homens e uma mulher, possuem entre 21 e 60 anos de idade e estão na corporação a pelo menos sete anos, tendo militares com até 30 anos de serviço. Cincos destes oficiais possuem pós-graduação, três têm o nível superior completo e apenas um possui nível superior incompleto. A renda deste estrato da amostra teve uma média de cinco até 10 salários mínimos e somente um oficial possui função gratificada.
Entre os 78 praças analisados na pesquisa, todos são do sexo masculino, 58 possuem idade entre 21 e 40 anos enquanto 20 estão com idade entre 41 e 60 anos e estão a pelo menos quatro anos na corporação, tendo servidores com até 28 anos de serviço. Com relação à escolaridade 15 militares possuem pós-graduação, 14 possuem nível superior completo, 19 possuem nível superior incompleto, 27 militares possuem nível médio completo, enquanto um tem nível médio incompleto e somente dois possuem somente o nível fundamental completo. A renda desse militares fica em média de 5 a 10 salários mínimos e somente 25 possuem função gratificada, sendo todas essas de motorista.
Tabela 1: Distribuição dos respondentes por tempo de serviço
Tempo de serviço Oficiais Praças
4 anos de serviço - 38
7 anos de serviço 2 -
15 anos de serviço 1 -
18 anos de serviço - 10
19 anos de serviço 1 12
20 anos de serviço - 3
21 anos de serviço 1 3
22 anos de serviço - 5
23 anos de serviço 3 2
24 anos de serviço - 2
26 anos de serviço - 1
28 anos de serviço - 2
30 anos de serviço 1 -
Total 9 78
32 Tabela 2: Distribuição dos respondentes por faixa etária
Idade Oficiais Praças
De 21 a 40 4 58
De 41 a60 5 20
Total 9 78
Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
Tabela 3: Distribuição dos respondentes por escolaridade
Escolaridade Oficiais Praças
Pós-graduação 5 15
Superior completo 3 14
Superior incompleto 1 19
Médio completo - 27
Médio incompleto - 1
Fundamental completo - 2
Total 9 78
Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
Tabela 4: Distribuição dos respondentes por renda
Renda Oficiais Praças
Até 3,5 s.m. - 3
De 3,5 até 5 s.m. - 31
De 5 até 10 s.m. 7 44
Acima de 10 s.m. 2 -
Total 9 78
Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
5.2 Satisfação no trabalho dos servidores
33 Tabela 5: Satisfação dos servidores do CBMCE com os fatores motivacionais
Categoria Realização Reconhecimento Atividades Responsabilidade Progresso
P
ra
ça
s
Muito satisfeito 20,51% 15,38% 28,20% 10,25% 6,41%
Satisfeito 43,58% 25,64% 51,28% 25,64% 15,38%
Indiferente 17,94% 24,35% 8,97% 23,07% 23,07%
Insatisfeito 14,10% 24,35% 8,97% 25,64% 38,46%
Muito insatisfeito 3,84% 10,25% 2,56% 15,38% 16,66%
Nota média 3,62 3,11 3,93 2,89 2,56
Desvio padrão 1,08 1,23 0,98 1,24 1,13
Nível de satisfação Satisfeito Indiferente Satisfeito Indiferente Indiferente
O
fi
ci
ai
s
Muito satisfeito 11,11% 11,11% 22,22% 22,22% 11,11%
Satisfeito 77,77% 55,55% 55,55% 55,55% 55,55%
Indiferente 0% 22,22% 22,22% 11,11% 11,11%
Insatisfeito 0% 11,11% 0% 11,11% 11,11%
Muito insatisfeito 11,11% 0% 0% 0% 11,11%
Nota média 3,77 3,66 4,00 3,88 3,44
Desvio padrão 1,09 0,86 0,7 0,92 1,23
Nível de satisfação Satisfeito Satisfeito Satisfeito Satisfeito Indiferente Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
Os fatores motivacionais que promovem mais satisfação aos servidores (praças) do CBMCE são realização profissional e atividades desempenhadas, pois os mesmos sentem orgulho em exercer suas atividades. Em relação ao reconhecimento profissional, responsabilidade e progresso, os militares encontram-se indiferentes. Isto ficou evidenciado pelos respondentes, onde os mesmos solicitam mais apoio dos superiores, do Estado e também devido às promoções dos militares por tempo de serviço (DECRETO Nº 26.472. CAPÍTULO I, Art.2º de 20 de dezembro de 2001) não funcionarem como deveria, pelo motivo de inexistirem vagas para suprir essa demanda. Contudo, os praças não se encontram insatisfeitos com nenhum fator motivacional.
34 A Tabela 6 a seguir apresenta os resultados obtidos para os fatores higiênicos, sendo utilizados os mesmos critérios da análise dos fatores motivacionais.
Tabela 6: Satisfação dos servidores do CBMCE com os fatores higiênicos
Categoria Política Supervisão Remuneração Relações Segurança Condições
P
ra
ça
s
Muito satisfeito 1,28% 6,41% 3,84% 26,92% 41,02% 0%%
Satisfeito 6,41% 21,79% 37,17% 51,28% 39,74% 6,41%
Indiferente 29,48% 30,76% 23,07% 17,94% 11,53% 24,35%
Insatisfeito 35,89% 29,48% 20,51% 2,56% 6,41% 37,17%
Muito insatisfeito 26,92% 11,53% 15,38% 1,28% 1,28% 32,05%
Nota média 2,19 2,82 2,93 4,00 4,12% 2,05
Desvio padrão 0,95 1,1 1,16 0,82 0,94 0,91
Nível de satisfação Insatisfeito Indiferente Indiferente Satisfeito Satisfeito Insatisfeito
O
fi
ci
ai
s
Muito satisfeito 0% 22,22% 0% 33,33% 55,55% 0%
Satisfeito 55,55% 44,44% 33,33% 66,66% 11,11% 11,11%
Indiferente 33,33% 22,22% 33,33% 0% 11,11% 22,22%
Insatisfeito 11,11% 11,11% 22,22% 0% 22,22% 33,33%
Muito insatisfeito 0% 0% 11,11% 0% 0% 33,33%
Nota média 3,44 3,77 2,88 4,33 4,00 2,11
Desvio padrão 0,72 0,97 1,05 0,5 1,32 1,05
Nível de satisfação Indiferente Satisfeito Indiferente Satisfeito Satisfeito Insatisfeito Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
Verificou-se que os praças somente estão satisfeitos com os relacionamentos interpessoais e com a segurança (estabilidade no emprego) devido ao relacionamento com seus companheiros de profissão e pela estabilidade financeira. Os mesmos encontram-se indiferentes em relação à supervisão dos superiores e a remuneração. Uma possível explicação para a indiferença dos praças para a remuneração é o aumento concedido no começo de 2013, devido à realização de uma greve dos servidores da área de segurança pública por melhores salários e condições de trabalho. Já em relação à política adotada pela corporação e as condições de trabalho, percebe-se que os praças estão insatisfeitos, pois analisando o questionário deduz-se que os mesmos não estão de acordo com algumas regras e normas utilizadas pelo comando da corporação e também pela precariedade dos equipamentos, viaturas e da falta de estrutura das instalações físicas (quartéis).
35 emprego). Políticas de administração do CBMCE e remuneração causam indiferença nos mesmos. Averiguando as respostas dos oficiais nos questionários em relação às condições de trabalho, os mesmos mostraram-se insatisfeitos devido à precariedade dos matérias de trabalho e das estruturas físicas dos quartéis, ponto em comum com nos praças.
Tabela 7 - Nível de satisfação dos servidores (praças e oficiais) do CBMCE/1°SSMAR-NBM com o trabalho
Grupo Fatores Média Desvio padrão Nível de satisfação
Insatisfeito Indiferente Satisfeito Praças
Motivacionais 3,22 1,23 17,94% 43,58% 38,46%
Higiênicos 3,02 1,27 23,07% 57,69% 19,23%
Total 3,11 1,26 15,38% 60,25% 24,35%
Oficiais
Motivacionais 3,75 0,95 0% 33,33% 66,66%
Higiênicos 3,42 1,19 11,11% 44,44% 44,44%
Total 3,57 1,09 0% 44,44% 55,55%
Total
Motivacionais 3,28 1,21 16,09% 42,52% 41,37%
Higiênicos 3,06 1,26 21,83% 56,32% 21,83%
Total 3,17 1,25 12,64% 59,77% 27,58%
Fonte: Pesquisa de campo realizada pelo autor
A tabela 7 explicita a satisfação dos servidores do CBMCE/1°SSMAR-NBM com os fatores motivacionais, higiênicos e na soma dos onze fatores analisados, sendo atribuído o conceito de satisfeito, insatisfeito e indiferente a partir da escala estabelecida na metodologia. No geral, fatores motivacionais e higiênicos, os praças encontram-se indiferentes, pois as médias estabelecidas nos mesmos ficaram entre (3 - 3,5) limite esse que determina indiferença dos servidores. Com os oficiais a situação foi diferente, estando eles satisfeitos com os fatores motivacionais e indiferentes com os fatores higiênicos, porém no geral estão satisfeitos. Verificou-se que em geral, os militares encontram-se indiferentes com os fatores motivacionais, já que as médias ficaram abaixo do limite mínimo estabelecido para ser considerado satisfeito (3,5). Em relação aos fatores higiênicos os militares encontram-se indiferentes, com a média ligeiramente superior a três. Estes fatores divergem da teoria de Herzberg (1997), que associa satisfação aos fatores motivacionais e insatisfação aos fatores higiênicos.
5.3 Informações complementares
36 objetivas do questionário. Dos 87 pesquisados, 34 responderam estas questões abertas, sendo 26 praças e oito oficiais. O fator que mais se repetiu no quesito satisfação foi o de ajudar o próximo (18), seguido pelo contato com a natureza (2) e com a carga horária de serviço (2), também foi citado o corporativismo (1), o reconhecimento da população (1) e a realização de atividades física (1).
37 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste estudo foi analisar que fatores organizacionais influenciam no nível de satisfação no trabalho dos servidores públicos estaduais do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará. O mesmo baseou-se na teoria bifatorial de Herzberg, segundo a qual, a presença de fatores motivacionais, relativos a aspectos intrínsecos do trabalho, traz sentimentos de satisfação ao servidor, enquanto a ausência dos fatores higiênicos, relativos ao ambiente de trabalho, leva a insatisfação (HERZBERG, 1997).
Feitas estas considerações, os resultados obtidos na pesquisa apontam algumas semelhanças e algumas divergências significativas entre os dois estratos da população pesquisada no que diz respeito à sua satisfação com os fatores motivacionais e higiênicos no trabalho. Apontam também que os fatores motivadores “realização profissional e atividades desempenhadas” e os fatores higiênicos “o relacionamento interpessoal e com a segurança (estabilidade) obtida no trabalho” são os que mais influenciam os servidores, sendo os que mais contribuem para a satisfação e motivação no trabalho.
Já a insatisfação no trabalho, para os servidores entrevistados, é mais influenciada pelos fatores higiênicos “políticas e administração do órgão e pelas condições de trabalho”, e pelos fatores motivadores em geral não existe insatisfação.
Os praças demonstraram-se satisfeitos com a realização profissional, atividades desempenhadas, com o relacionamento interpessoal e com a segurança (estabilidade) obtida no trabalho, sendo o estrato da população estudada que apresentou menor índice geral de satisfação. Os oficiais, por sua vez, apresentaram um índice geral de satisfação acima da média, e os fatores que geram satisfação aos mesmos são: realização profissional, reconhecimento, atividades desempenhadas, responsabilidades, supervisão dos superiores, relacionamento interpessoal e com a segurança (estabilidade) obtida no trabalho. Deste modo, embora existam outros fatores específicos que geram satisfação em cada grupo, as duas hipóteses levantadas são válidas somente no estrato dos oficiais.
38 no sentido de compreensão mais detalhada dos fatores que geram satisfação e insatisfação nos servidores que fazem parte desta unidade militar.
Para concluir, ressalta-se a importância e necessidades de novas pesquisas que possam ampliar os conhecimentos sobre satisfação e motivação no serviço público e que permitam avaliar como está a relação entre os servidores e a administração pública.
39 7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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44 APÊNDICE A
QUESTIONÁRIOS APLICADOS AOS MILITARES DO QUARTEL DO MUCURIPE
Universidade Federal do Ceará - UFC
Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade Graduação em Economia
DADOS DA PESQUISA
Pesquisa: Satisfação no trabalho dos servidores do CBMCE.
Objetivo: Analisar o nível de satisfação dos servidores do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará (CBMCE)/1°SSMAR - NBM.
Objeto de estudo: Servidores lotados no quartel da 1° SSMAR/NBM do Corpo de Bombeiros Militar do Estado do Ceará.
Apresentação do questionário
Com o intuito de alcançarmos o objetivo da pesquisa, pedimos a colaboração de vossa senhoria em responder ao presente questionário, que é dividido em três partes:
• Perfil do respondente: composta com sete perguntas visando traçar um perfil dos servidores
que participam da pesquisa;
• Satisfação no trabalho dos servidores: composta por onze perguntas fechadas, visando
avaliar o nível de satisfação no trabalho dos respondentes;
• Informações complementares: composta por duas perguntas, visando analisar outros
aspectos do trabalho que geram satisfação ou insatisfação nos respondentes.
Ressaltamos que a pesquisa possui fins acadêmicos e que o respondente não deve se identificar em nenhum local do questionário.
45 PARTE 1 – PERFIL DO RESPONDENTE
1. Gênero
a. ( ) Masculino b. ( ) Feminino
2. Idade (em anos)
a. ( ) Abaixo de 20 b. ( ) Mais de 21 e até 40 c. ( ) Mais de 41e até 60 d. ( ) Mais de 60
3. Escolaridade
a. ( ) Ensino fundamental completo b. ( ) Ensino médio incompleto c. ( ) Ensino médio completo d. ( ) Nível superior incompleto e. ( ) Nível superior completo f. ( ) Pós-Graduação
4. Renda média mensal
a. ( ) Abaixo de 3,5 salários mínimos
b. ( ) Mais de 3,5 e até cinco salários mínimos c. ( ) Mais de cinco e até 10 salários mínimos d. ( ) Acima de 10 salários mínimos
5. Tempo de serviço na corporação (em anos): _________________.
6. Posto/Graduação
a. ( ) Oficial b. ( ) Praça
7. Função gratificada ou cargo em comissão
46 b. ( ) Cargo em comissão
c. ( ) Nenhum
PARTE II – SATISFAÇÃO NO TRABALHO DOS SERVIDORES
Para cada aspecto listado abaixo sobre seu trabalho, marque a opção que
representa melhor seu grau de satisfação, ou seja, como você se sente em relação a cada um desses itens, de acordo com a seguinte escala:
1- Muito insatisfeito, 2- Insatisfeito, 3- Indiferente, 4- Satisfeito, 5- Muito satisfeito
Fatores de satisfação Nível de satisfação
8. Realização profissional
A sensação de realização no meu trabalho. 1 2 3 4 5
9. Reconhecimento
A valorização e o reconhecimento das pessoas ao meu desempenho profissional.
1 2 3 4 5
10. Atividades desempenhadas
O interesse e o prazer em realizar as tarefas atribuídas. 1 2 3 4 5
11. Responsabilidade
A confiança e a liderança nos superiores para realização do trabalho.
1 2 3 4 5
12. Progresso
Oportunidade de desenvolvimento profissional (capacitação e crescimento na carreira).
1 2 3 4 5
13. Política e administração do órgão
Regras e normas do CBMCE. 1 2 3 4 5
14. Supervisão dos superiores
O respeito, apoio e tratamento dos superiores. 1 2 3 4 5
15. Remuneração
O salário e benefícios financeiros recebidos. 1 2 3 4 5
16. Relações interpessoais
47 17. Segurança
A estabilidade obtida no emprego. 1 2 3 4 5
18. Condições de trabalho
Estrutura física, equipamentos e disponibilidade de materiais.
1 2 3 4 5
PARTE III – INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES
19. Se houver, quais os outros fatores que lhe geram satisfação no trabalho?
____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ________________________________________________________
20. Se houver, quais os outros fatores que lhe geram insatisfação no trabalho?
