UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
IVANETE PEREIRA SANTOS DE MATTOS
Orientadora
Professora. Maria Lucia de Souza Moreira
Rio de Janeiro 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: . Ivanete Pereira Santos de Mattos
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AGRADECIMENTOS
A Deus, pois Ele está em primeiro lugar em minha vida. Obrigado, Senhor, por tudo que fizeste por mim, porque, sem Ti, eu não estaria aqui.
Ao meu esposo João Miguel, pelo apoio que me deu pagando a faculdade.
Aos meus professores que, ao longo desse curso, me auxiliaram para que eu pudesse construir meu próprio conhecimento, o papel deles foi fundamental no meu crescimento.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse estudo ao meu Senhor e Salvador, Jesus Cristo, a quem devo tudo o que tenho e tudo que sou.
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RESUMO
A competição e a evolução tecnológica são os principais responsáveis pela preocupação das empresas em investir no desenvolvimento de pessoas. O homem deixa de ser visto como algo mecânico que só tem potencial para produzir.
A empresa, agora, é obrigada a repensar o papel do treinamento que deve desenvolver o indivíduo de forma integral, levando em consideração que ele possui sentimentos e inteligência. E diante de toda essa mudança no meio empresarial, surge a grande oportunidade de inclusão do profissional de pedagogia nesse novo campo de atuação, haja vista que o processo de aprendizagem requer pessoas habilitadas para desenvolver programas de treinamentos eficientes.
A presente pesquisa tem como objetivo analisar a relevância deste profissional atuando nas empresas contribuindo, com suas habilidades, para o desenvolvimento de pessoas. Ele torna-se elo que conduz ao relacionamento interpessoal, com possibilidade de reflexão crítica dos indivíduos, tornando-os aptos ao crescimento pessoal e profissional. Parte-se do pressuposto de que há uma melhora no processo de desenvolvimento dos funcionários de organizações onde existe um trabalho pedagógico voltado ao enriquecimento e valorização destes, objetivando um melhor rendimento e produção.
Palavras Chave: Pessoas, Empresa, Aprendizagem, Pedagogia, Desenvolvimento.
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METODOLOGIA
O presente estudo baseia-se em pesquisa bibliográfica, analisando diferentes pensamentos sobre os assuntos abordados. A pesquisa tem por base os seguintes autores: Amélia Escotto do Amaral Ribeiro, Idalberto Chiavenato, Isabel Alarcão, Isolda Lopes, Ivanildo Izaias de Macedo, Mary Rangel, entre outros.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPITULO I – A importância do conhecimento Dos aspectos comportamentais na educação e Gestão de pessoas 11
CAPITULO II – O pedagogo como ferramenta imprescindível no desenvolvimento de pessoas nas organizações. 17
CAPITULO III – Valorização do funcionário e Estimulo ao desenvolvimento pessoal: Treinamento 26
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35
INDICE 38
FOLHA DE AVALIAÇÃO 40
8 INTRODUÇÃO
Tradicionalmente a educação é vista como uma tarefa formal que ocorre no início da vida do indivíduo e que deve ser desempenhada entre as quatro paredes de uma escola. Pensa-se que essa educação deve formar a pessoa para o resto de sua vida e em seus aspectos integrais e o aprender será uma atividade cultivada ao longo da vida, que ocorrerá na maioria das vezes, fora de uma instituição tradicional de ensino.
A sociedade está mudando e esta mudança é caracterizada por uma evolução contínua e rápida em todas as áreas de conhecimento. É importante dominar as habilidades necessárias para se manter atualizado. Por isso, a educação é uma questão chave nesta nova sociedade.
Não estamos mais na época em que o pedagogo ocupa-se somente com a educação dentro do ambiente escolar. A Pedagogia hoje dispõe de uma vasta área de atuação, que inclui, além de instituições de ensino, empresas dos mais diversos setores.
Hoje, as palavras-de-ordem dentro das organizações são: mudança e gestão do conhecimento. As empresas passaram a se preocupar não só com treinamento, mas com educação também. Elas perceberam que a pedagogia aumenta a eficácia dos programas de treinamento porque as pessoas aprendem melhor. Por isso o papel do pedagogo é importante, pois todo processo de mudança exige uma ação educacional visando à conscientização desta transformação.
Nesse contexto, a Pedagogia Empresarial pode proporcionar as oportunidades para o desenvolvimento do “aprender a aprender”, auxiliando o indivíduo (funcionário) a buscar as informações para a formação do seu próprio conhecimento.
Como não poderia deixar de ser, as funções desempenhadas pelo pedagogo dentro de uma organização estão em constantes transformações, já
9 que são influenciadas por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado.
Por essa razão, o título do presente estudo será: A Atuação do Pedagogo no Desenvolvimento de Pessoas nas Empresas que está inserido no tema de Pedagogia Empresarial.
A escolha do tema justifica-se pelo interesse desta pesquisadora em atuar profissionalmente nesta área, utilizando os conhecimentos e experiências acadêmicas adquiridas em busca de um aumento da produtividade, tanto pessoal quanto organizacional dos funcionários.
A hipótese a ser pesquisada é a de que há uma melhora no processo de desenvolvimento dos funcionários de organizações onde existe um trabalho pedagógico voltado ao enriquecimento e valorização destes, objetivando um melhor rendimento e produção.
Com todas as mudanças ocorridas em prol da valorização do funcionário através da continuação de seus estudos, surgiu a pergunta problema dessa pesquisa: Qual o papel do Pedagogo na formação continuada dos indivíduos (funcionários), no processo de “aprender a aprender”, nas instituições empresariais?
Iremos, nesse estudo, verificar como a educação pode ser motivadora ao crescimento individual e grupal em uma empresa; averiguar a importância da ação do Pedagogo neste contexto, e levantar como é realizado o trabalho pedagógico nas empresas Brasileiras.
O tipo de pesquisa utilizado nesse estudo será de cunho bibliográfico.
Esse estudo terá o embasamento de teóricos como Isabel Alarcão e Mary Rangel (2001), que destaca o papel do Pedagogo e a importância de sua profissão; Idalberto Chiavenato (1999) que aborda a questão da valorização do capital humano das empresas, visando motivação através do treinamento para melhores resultados e lucratividade e Amélia Ribeiro (2003) que, em sua obra, relata a importância do Pedagogo no contexto empresarial para uma melhor aprendizagem.
10 Esta pesquisa será desenvolvida em três capítulos; o primeiro abordará como a educação está relacionada com o comportamento organizacional; no segundo um breve histórico da Pedagogia, uma pequena visão das mudanças empresariais e a inserção do Pedagogo nas empresas em geral e Brasileiras; e no terceiro enfatizaremos a questão da importância do treinamento e a ação do pedagogo nesta prática.
Este trabalho vem mostrar que o profissional de Pedagogia - através de novos objetivos, habilidades e capacidades - deve atuar no treinamento, visando facilitar o desenvolvimento das habilidades individuais.
11 CAPÍTULO I
A IMPORTÂNCIA DO CONHECIMENTO DOS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS NA EDUCAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS
O presente capítulo abordará temas como o comportamento humano e a formação da sua personalidade; assim como a relação da aprendizagem com o comportamento organizacional; o papel da liderança na educação e como ela pode ser motivadora.
1.1 - As mudanças comportamentais e a reinvenção do trabalho.
As mudanças que ocorrem no cenário organizacional, na maioria das vezes, só são detectadas quando já ocorreram.
Segundo Macêdo (2005, p.15) “se você estiver pensando em mudar, já pode ser tarde. Isso porque as pessoas, os valores, os mercados, as empresas e os governos estão todos no vórtice de um furacão, agarrados a fragmentos de um mundo que não existe mais.”
Realmente, o que podemos observar, é que o mundo de hoje está assistindo a uma revolução no modo de como as informações são repassadas. Valoriza-se o conhecimento e prevalecem poucas pessoas que pensam melhor a muitas que são mecanizadas. Segundo Garvin (2000), os programas de melhoria contínua estão aumentando à medida em que as empresas procuram se aprimorarem e conquistar trunfos.
Assim que as organizações compreendem que, para melhorar, as pessoas e as empresas devem, primeiro, aprender, a quantidade de êxitos será muito maior, pois a melhoria contínua exige comprometimento com o aprendizado.
Essa nova realidade requer muito trabalho, especialmente intelectual, e acena a possibilidade de as pessoas virem a desfrutar suas vidas com mais liberdade e saúde, pois já que estão sendo valorizadas intelectualmente, não precisam se preocupar tanto com a perda do emprego.
12 Independente de suas vontades individuais, Macêdo (ibid) afirma que as pessoas terão que encarar desafios na busca dessa qualidade de vida, impondo limites e barreiras entre o que é trabalho e o que é lazer. No âmbito organizacional, deverão corresponder a essa necessidade de se destacar pelo conhecimento e aptidões.
Observa-se, também, que o emprego possui um repertório mais amplo de opções, hoje em dia, oferecendo mais alternativas para a sobrevivência nos tempos de mudanças.
As pessoas podem atuar em grandes corporações, pequenos negócios, investimentos próprios e em outras áreas, sabendo que suas habilidades serão aproveitadas em todos esses espaços, como concorda Goleman (apud MACÊDO, 2005, p.18) quando diz que “o próprio conceito de emprego vem sendo rapidamente substituído pelo de ‘habilidades portáteis’ – aquelas que a pessoa pode utilizar em diferentes contextos profissionais.”
1.2 - A formação da personalidade humana.
É preciso conhecer um pouco mais a essência do ser humano, o que envolve sua formação, personalidade e o que influencia seus comportamentos, para que se estabeleçam estratégias para gerenciar pessoas em organizações.
Além da herança genética que o homem obtém ao nascer, ele herda emoções e capacidades perceptivas que servirão de base para o seu desenvolvimento psíquico e social. Também ressalta-se a importância dos relacionamentos no período de formação da personalidade.
Para Macêdo (ibid, p.20) “o indivíduo receberá do meio ambiente e das pessoas ao seu redor estímulos intencionais, verbais, positivos ou negativos”. E é através da percepção dessas influências ao seu redor e o seu entendimento delas, que ele as aceitará ou as rejeitará. São nessas interações que se obtém a base para estruturar a sua personalidade, que poderá mudar ao longo de sua vida, do qual resultará na busca do autoconhecimento.
13 O meio-ambiente pode influenciar nessa formação, mas não se pode dizer que ele irá determiná-la.
Nesse sentido a percepção humana é importante, pois ela é “o processo pelo qual as pessoas tomam conhecimento de si, dos outros e do mundo à sua volta”
(MACÊDO, 2005, p.21).
Quando bem utilizada, ela é uma ferramenta extremamente útil nos relacionamentos e fundamental para o auto-desenvolvimento, no sentido em que auxilia as interpretações do mundo. E para uma melhor compreensão das situações ao redor, a percepção é importante, pois quando se conhece a si mesmo, é mais fácil conhecer e entender o outro.
1.3 - A importância do autoconhecimento
O autoconhecimento é o ponto de partida para o processo de mudança pessoal. Ele implica no desenvolvimento do ser humano de forma a ajudá-lo em sua formação.
A pessoa que se autoconhece, sabe identificar suas próprias emoções, sabe lidar com elas e usá-las para motivar-se a serviço de um objetivo maior, desenvolve a empatia, pois coloca-se no lugar do outro e aprende-se a lidar com os relacionamentos, trabalhando em equipe.
A importância disso fica mais evidente quando as pessoas se relacionam entre si, seja em situações prazerosas ou de conflitos.
Para Macêdo (ibid, p.27) o autoconhecimento “inclui o desenvolvimento da capacidade para fazer e receber críticas construtivas, útil para formar equipes autogerenciáveis através da correção de desvios de condutas individuais.” . Por isso percebe-se que há um investimento, cada vez maior, no desenvolvimento da percepção, do autoconhecimento e na qualidade dos relacionamentos construídos.
14 1.4 - A aprendizagem e o comportamento organizacional.
Atualmente, o mercado requer um processo de aprendizagem contínua.
Como os métodos e técnicas de trabalho estão em constante renovação, os profissionais devem sempre procurar estar atualizados para que as organizações continuem interessadas em suas habilidades. Ainda segundo as idéias de Garvin (apud SILVA, 2002, p.32) “a organização que aprende é a que dispõe de habilidades para criar, adquirir e transferir conhecimentos, e é capaz de modificar seu comportamento, de modo a refletir os novos conhecimentos e idéias”.
Como concorda Macêdo (ibid) quando afirma que a aprendizagem pressupõe um novo comportamento e é fruto da prática, logo, não basta apenas memorizar conceitos, mas é imprescindível aplicá-los para que se adquira conhecimento, pois só é possível verificar seu sucesso quando o indivíduo age de acordo como foi instruído, e assim poderá ser observada a mudança em suas atitudes.
Mas nem toda mudança de comportamento deriva de uma aprendizagem, mas sim, ao contrário, ela é observada por meio dessa alteração.
O aprendizado pode ser influenciado pela socialização do indivíduo, ou seja, pelas interações sociais que ele tem com a família, a escola, os colegas de trabalho e as demais pessoas com quem convive diariamente.
Esses grupos sociais intervêm no processo de aprendizagem comportamental, de acordo com as condutas e valores adotados por eles.
1.5 - O papel da liderança na educação.
As instituições estão vivendo o momento da gestão e da valorização do capital intelectual, onde buscam atrair e manter o conhecimento existente objetivando idéias inovadoras e criatividade. “Assim, o processo de ensino aprendizagem torna-se estratégico na dinâmica das organizações, cabendo ao líder o papel de facilitador da aprendizagem de indivíduos e equipes.” (MACÊDO, 2005, p.50).
15 Segundo Nonaka (1997), numa economia onde a única certeza que se tem é a incerteza, somente o conhecimento é uma fonte segura de vantagem competitiva. Poucos líderes compreendem e sabem gerenciar esta realidade.
Ensinar não quer dizer transferência de conhecimentos, mas sim criar condições para que o próprio aprendiz construa o seu conhecimento; que é o processo de aprender a aprender.
Para que essa construção ocorra, o educador, nesse caso, o líder, deve propor novos desafios e deve também acompanhar e avaliar todo o processo.
Para que ele possa ensinar em uma organização, precisa estar atento e pensar certo.
Pensar certo é estar em permanente mudança, é conviver com os riscos e os desafios do futuro. Não é adotar o novo somente pelo fato de ser novo, nem rejeitar o velho apenas por ser velho. Trata- se de escolher as mudanças e de assumir o controle da vida.
Pensar certo é ter humildade para reconhecer os erros e com eles aprender a trilhar novos caminhos. Pensar certo é respeitar os saberes do liderado e sua consciência crítica.
(MACÊDO, 2005, p.51)
Esse pensamento citado pelo autor (ibid), possui uma série de implicações, como o desenvolvimento da consciência crítica, levando à reflexão de práticas; o respeito à ética profissional e ter o discurso como exemplo para agir, pois sabe-se que o exemplo do líder é eficaz em ensinar comportamentos.
O líder também deve estar atento às diferenças. Saber reconhecer o valor delas dentro da sua equipe e incentivar essa diversidade aumenta o potencial da aprendizagem e fortalece a construção do conhecimento, pois aprende-se na relação com o outro, na troca de saberes.
O papel desse gestor, enquanto agente do saber, é incentivar seu grupo no processo educacional, pois com seu conhecimento individual, é indispensável à construção do saber coletivo. Este deve ser persistente, afinal esse
16 comportamento será construído com o tempo, pois, segundo Garvin (2000) as organizações que aprendem não são construídas da noite para dia. A maior parte do sucesso das empresas é o produto das ações e compromissos acumulados ao longo do tempo.
1.6 - A educação como forma de motivação.
Segundo as teorias motivacionais, as pessoas possuem necessidades, intenções e expectativas, e elas são influenciadas por estímulos externos. O grau de compreensão desses estímulos é resultado do autoconhecimento.
No passo em que a educação auxilia o desenvolvimento das pessoas, seus referenciais e modelos de interpretação do mundo ao seu redor se modificam.
Portanto, pode-se dizer que o processo educacional possibilita a motivação, pois ajuda o indivíduo a compreender a realidade de forma antes não compreendida, tendo em vista que o que antes não era percebido como estímulo motivador, agora é.
Para Macêdo (ibid) existem três tipos de educação: a técnica – responsável em abrir novas perspectivas para a execução de tarefas; a pessoal – que revela as habilidades individuais que devem ser exploradas; e a organizacional – que desenvolve competências para a utilização dos instrumentos organizacionais.
Observa-se, então, a educação no trabalho como oportunidade para a descoberta de motivação antes não percebida, bem como uma ferramenta para que o indivíduo se sinta recompensado por seu desempenho, como concorda Macêdo (ibid, p.103):
Fica claro que a pessoa tem consciência de suas necessidades e objetivos. Mas pode ser que ela considere impossível alcançá-los num dado contexto organizacional, e nesse caso é natural haver frustração e desmotivação. Assim, o processo educacional pode capacitar a pessoa a descobrir novos objetivos individuais e recompensas satisfatórias no ambiente organizacional.
17 Em suma, os processos educacionais podem contribuir para a motivação pessoal, pois ajuda a descobrir formas de realizar o trabalho aliando os objetivos organizacionais aos pessoais.
CAPÍTULO II
O PEDAGOGO COMO FERRAMENTA IMPRESCINDÍVEL NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES.
Este capítulo abordará temas como o discurso empresarial que vem sendo alterado, assim como um histórico da pedagogia, com um breve relato de como surgiu esta profissão; uma contextualização do Pedagogo nas empresas em geral e também nas organizações do Brasil.
2.1- Mudanças no discurso empresarial.
Apesar do trabalho nas empresas existir de forma organizada e dirigida, o desenvolvimento delas foi lento até a Revolução Industrial. Assim, sua história pode ser dividida em seis fases:
Fase artesanal (da Antiguidade até a Revolução Industrial, 1780);
fase da industrialização (Primeira revolução industrial 1780 – 1860); fase de desenvolvimento industrial (segunda e terceira revolução industrial 1860 – 1914); fase do Gigantismo Industrial (entre as duas grandes guerras mundiais 1914 – 1945); fase moderna (do pós – guerra até à atualidade 1945 - 1980) e fase de incerteza (atualidade -após 1980). (PASCOAL, 2008, p.5)
Com a introdução das máquinas, os operários foram afastados e, posteriormente, com o ingresso dos computadores nas empresas, os trabalhadores sem instrução foram substituídos por profissionais que possuíam maior habilidade com os recursos tecnológicos disponíveis.
18 No final da Segunda Guerra Mundial o mundo tinha sido reconstruído e muito se pensava em competitividade. Os países procuravam novos modelos para grandes organizações, de onde resultou uma descoberta: que as pessoas são importantes, em qualquer setor ou atividade de que fizerem parte; são mesmo insubstituíveis.
Essa preocupação com o humano na empresa atravessou vários períodos e trouxe o reconhecimento de que “a Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação”. (CHIAVENATO, 1999, prefácio)
E, nessa Era da Globalização, ocorreram modificações na sociedade como um todo e também na área empresarial, onde surgiram novas reestruturações organizacionais.
Segundo Chiavenato (1999, p.128) “a abordagem clássica – centrada na tarefa e no método – foi dando lugar à abordagem humanística centrada no homem e no grupo social. A ênfase dada à técnica e à tecnologia cedeu lugar à ênfase às relações humanas”.
Atualmente vivemos em um mundo onde o conhecimento é constantemente mudado e com uma rapidez enorme. Observa-se então que o mercado de trabalho exige, cada vez mais, um conhecimento amplo e um profissional qualificado.
Assim, é necessário encontrar um diferencial para que se sobressaia diante da concorrência, e o discurso empresarial vem apontando que o principal fator que pode levar uma empresa ao sucesso é o fator humano.
Investindo-se no capital intelectual dos funcionários, a mesma se torna mais valiosa e competitiva no mercado.
Embora o quesito técnico seja fundamental para o crescimento de uma instituição, não é sozinho item suficiente para realizar a diferença que se almeja.
Podemos observar, hoje, nas empresas, pessoas estagnadas em seus afazeres, que não procuram crescer profissional e intelectualmente, bloqueando
19 assim novas perspectivas profissionais. Eles executam suas tarefas sem a consciência de que a sua contribuição faz parte de um todo.
As organizações só aprendem através da aprendizagem individual, e esta não garante a aprendizagem organizacional. Entretanto, sem a individual, a organizacional não ocorre.
Porém essa não é uma prática de fácil realização, pois, como cita Senge (2004, p.167):
Defender o pleno desenvolvimento de seus funcionários é uma mudança radical com relação ao contrato tradicional entre funcionário e instituição. Sob alguns aspectos, é a mudança mais radical em relação às práticas empresariais tradicionais na organização que aprende.
2.2- Breve histórico da Pedagogia.
Uma breve abordagem histórica se faz necessária, objetivando a compreensão do processo.
Durante séculos, o problema educativo (a formação do caráter e da personalidade das pessoas) foi objeto de estudo e de meditação, sem que houvesse atribuído a este conjunto de conhecimentos, mais ou menos sistematizados qualquer designação específica.
Eram os filósofos que estudavam os problemas educativos, porém, entre a realidade prática e a filosofia havia uma grande distância. Aos poucos, foram surgindo pessoas que começaram a se relacionar diretamente com as questões práticas educativas, os chamados pedagogos.
Na Grécia e em Roma, chamava-se pedagogo ao servo ou escravo que era guardião, conduzia e acompanhava as crianças. Como cita Ghiraldelli (2004, p.9):
Paidagogia designava, na Grécia antiga, o acompanhamento e a vigilância do jovem. O paidagogo (o condutor da criança) era o escravo cuja atividade específica consistia em guiar as crianças à escola, seja a didascaléia, onde receberiam as primeiras letras, seja o gymnásion, local de cultivo do corpo.
20 Com o tempo, o que começou como simples condução ou guarda da criança, acabou por se transformar, em Roma, num instrutor (mestre encarregado da educação no lar).
Posteriormente, a palavra paidagogo, começou a ser usada como sinônimo de Mestre-escola. Foi desta palavra que derivou-se o termo Pedagogia, vocábulo que aparece para designar uma ciência e uma arte quase tão velhas quanto a própria humanidade, a da educação das pessoas.
Com essa concepção de Ciência da Educação, o vocábulo se enobreceu e engrandeceu a palavra e a profissão. Com o tempo, o sentido ampliou-se para designar as reflexões feitas em torno da educação como: o que é melhor ensinar, como é melhor ensinar e para que ensinar.
Para Lopes et al (2007, p.21) “A pedagogia é o campo do conhecimento científico, que se ocupa do estudo sistemático da educação em suas várias modalidades, e da prática educativa concreta, que se realiza em todos os aspectos que formam uma sociedade (ações educativas)”.
Atualmente é ele quem é o especialista em conduzir uma mudança de comportamento das pessoas em direção aos objetivos da educação. Auxilia no processo de formação da personalidade humana e do seu desenvolvimento, através da aprendizagem.
2.3- A atuação do pedagogo nas instituições é importante.
Pode-se entender que a dimensão educativa existe em outras áreas da vida social, fora da escola regular e da docência. Entende-se que onde houver uma prática educativa intencional, haverá aí uma ação pedagógica.
Segundo Brandão (1981, p.9):
Não há uma forma única nem um único modelo de educação; a escola não é o único lugar em que ela acontece (...) o ensino escolar não é a única prática, e o professor profissional não é o seu único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias misturamos a vida com a educação.
21 Nesta perspectiva, o Pedagogo empresarial, como profissional ligado à educação, vem contribuir para que as empresas desenvolvam as competências e habilidades de seus funcionários; e se apresenta como a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais e reorganizará os processos produtivos, elevando a qualidade e produtividade da instituição.
Como concorda Lopes et al (2007, p.32):
Pedagogia Empresarial (...) se ocupa em delinear frentes para que ocorra o desenvolvimento dos profissionais, como um diferencial entre as empresas. Ela procura favorecer uma aprendizagem significativa e o aperfeiçoamento do capital intelectual (...) para o desenvolvimento de novas competências que atendam ao mercado de trabalho.
A atuação deste profissional está relacionada com atividades de planejamento, gestão, controle e avaliação da aprendizagem, com objetivo de melhorar a qualidade dos processos organizacionais.
É um dos responsáveis em criar um ambiente organizacional saudável, sendo articulador dos objetivos da empresa e os desejos e aspirações dos funcionários, pois tem o elemento humano como seu ponto-chave. Segundo Rangel (2001), sua função de supervisor educacional na instituição, é saber reconhecer a importância das relações pessoais no processo didático. Sua relação com os funcionários da empresa tem de ser harmoniosa e em sincronismo com os objetivos pessoais e organizacionais. Seu foco está
na promoção e na coordenação do estudo coletivo (...) de realçar a importância do trabalho planejado e do seu momento de pensar os objetivos, os quais são, sem dúvida, parte dos planos de ensino- aprendizagem, associados ao programa, ao método, à avaliação e à recuperação.
(RANGEL, 2001, p. 61)
22 Durante o processo de treinamento e na motivação do auto- desenvolvimento, o Pedagogo terá papel fundamental, na mudança dos métodos e na aprendizagem ativa.
Além dos conhecimentos gerais que são proporcionados pelo seu curso de graduação, outros conhecimentos fazem com que este profissional seja importante, nesta área: conhece recursos auxiliares de ensino, entende do processo de ensino-aprendizagem, sabe avaliar seus programas, estudou didática (arte de ensinar) no seu curso superior e sabe elaborar projetos.
Para Ribeiro (2003, p. 9)
Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/ apropriação de informações e conhecimentos, tendo sempre como pano de fundo a realização de ideais e objetivos precisamente definidos. Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.
É nesse contexto que a atuação do pedagogo é importante, pois ele, sendo profissional capacitado, pode ser o condutor de mudanças de comportamento de uma organização, visando desenvolver capacidades e habilidades que proporcionem o bom desempenho funcional dos colaboradores.
2.4- O pedagogo e sua relação com a Empresa Brasileira.
Partindo do pressuposto de que a presença do Pedagogo na empresa é histórica e que ocorreu em um momento de expansão do capital para atender as novas necessidades sociais esta pesquisa pretende discutir sua inserção, nesta área, no Brasil.
Este profissional começou a atuar em empresas brasileiras no final da década de 1960, início de 1970. Neste momento, encontrou organizações com
23 trabalhadores de pouca escolaridade. O seu papel então se voltou quase exclusivamente para a área de treinamento, aonde conduzia alguns processos de escolarização.
Em um primeiro momento, era atuante nos chamados Centros de Treinamento, que eram espaços separados especialmente para treinar o funcionário nas diversas tarefas que eles teriam de realizar no seu trabalho.
Sua atuação, então, estava voltada para a condução dos programas de treinamentos, pelo planejamento e organização, de ações educativas que proporcionassem a escolaridade básica aos empregados que não tinham, pois, naquele momento, a preocupação da empresa era a de que seus trabalhadores tivessem uma escolaridade básica, um conhecimento técnico da atividade que iriam desenvolver.
A ênfase da sua prática estava no pedagógico, no sentido de trabalhar com o processo de aprendizagem dentro dos processos de ensino formal e dos treinamentos, para atender as necessidades institucionais, onde o trabalhador deveria saber ler, escrever, contar e ser especialista em determinada função.
As mudanças do mercado de trabalho, as inovações tecnológicas e os novos perfis do trabalhador repercutiram muito na prática educacional do Pedagogo.
Em 15 de dezembro de 1975, o então Presidente da República, quarto presidente do Regime Militar, Sr. Ernesto Beckmann Geisel sanciona a seguinte Lei:
LEI Nº 6.297 - DE 15 DE DEZEMBRO DE 1975 – DOU DE 16/12/75
Dispõe sobre a dedução do lucro tributável, para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em projetos de formação profissional, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins do imposto sobre a renda, o dobro das despesas
24 comprovadamente realizadas, no período-base, em projetos de formação profissional, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho.
Parágrafo único. A dedução a que se refere o caput deste artigo não deverá exceder, em cada exercício financeiro, a 10% (dez por cento) do lucro tributável, podendo as despesas não deduzidas no exercício financeiro correspondente serem transferidas para dedução nos três exercícios financeiros subseqüentes.
(Diário Oficial da União, 1975)
Com este incentivo, houve um maior investimento na educação dos funcionários, por parte das instituições.
Mas, um fator de muita importância ocorreu com a suspensão desta Lei, em 12 de abril de 1990, pois assim foi eliminando o apoio financeiro do governo às empresas, o que resultou no enfraquecimento do processo de treinamento das organizações, e como conseqüência muitos centros de treinamento foram desativados.
O Pedagogo, que antes se envolvia em todo o processo de treinamento, passou a ser o articulador. Mas foram as mudanças nas formas de organização do trabalho que exigiram transformações no seu perfil e na sua prática profissional.
Hoje, seu perfil desejado pelas empresas baseia-se nas seguintes habilidades:
Criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados, pensamento estratégico, trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de grupos de trabalho, condução de reuniões, enfrentamento e análise em conjunto das dificuldades cotidianas das empresas, bem como problemas profissionais. (PASCOAL, 2007, p.8)
Atualmente, novos papéis estão sendo cobrados das organizações.
Diversas atividades de cunho social, de caráter interno e externo, ou ambos, podem ser desenvolvidas pelo pedagogo.
As internas são aquelas relacionadas aos funcionários e suas famílias, dedicando-se ao bem estar. As externas estão ligadas à comunidade e à
25 sociedade como um todo, e, dentre elas, a de maior importância, hoje, é a questão do meio ambiente, que não é uma questão apenas de caráter externo.
Internamente, o pedagogo pode elaborar projetos visando a motivação dos funcionários quanto à preservação da natureza, pois o exemplo de conduta ecologicamente correta deve vir da própria instituição.
Assim como destaca Alarcão (2004, p. 85) que uma instituição
sabe onde está e para onde quer ir. Pensa-se, tem um projecto orientador de ação e trabalha em equipe. É uma comunidade pensante. (...) os seus membros enriquecem-se e qualificam-se a si próprios. Nessa medida (...) é uma organização simultaneamente aprendente e qualificante.
Nesse pensamento destaca-se a questão da responsabilidade social, que é o modo de pensar e agir eticamente na relação com o outro. No âmbito empresarial, a responsabilidade social pode ser traduzida como um princípio ético, aplicado à realidade através de uma gestão que leva em consideração as necessidades e opiniões dos diferentes públicos envolvida pelos negócios.
Uma gestão socialmente responsável é aquela que opta por relações éticas e transparentes. Tais características fazem com que essas organizações tenham funcionários mais comprometidos, relações mais consistentes com seus fornecedores e clientes e melhor imagem empresarial.
Deste modo, o pedagogo contribui para a “criação de contextos favoráveis à aprendizagem e ao desenvolvimento (...) e, por sua influência, à aprendizagem de desenvolvimento.” (ALARCÃO, 2004, p. 78).
Este profissional é a pessoa central da formação e tem como objetivo principal criar condições de aprendizagem e desenvolvimento profissionais.
26 CAPÍTULO III
VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO E ESTÍMULO AO DESENVOLVIMENTO PESSOAL: TREINAMENTO.
O presente capítulo abordará questões sobre o que é o treinamento, para que ele é importante e como é elaborado. Também citaremos alguns tipos e como o Pedagogo está inserido neste contexto. Este capítulo visa enfocar a atividade sob o ponto de vista educativo, apresentando conceitos de alguns autores.
3.1- O que é Treinamento.
Alguns especialistas em Recursos Humanos acreditavam que o treinamento era somente um instrumento para adequar cada trabalhador ao seu cargo. Mais recentemente foi considerado um meio de crescimento no desempenho do próprio cargo e modernamente, um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir para com os objetivos organizacionais.
Como concorda Chiavenato (1999, p.295):
Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos.
É um processo educacional e é intencionalmente usado para fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. É forma de educação especializada, denominada também como educação técnica ou profissional. Ela deve utilizar-se dos princípios da teoria da aprendizagem tanto no seu desenho quanto na implementação.
27 Ele é orientado para o presente buscando melhorias nas habilidades e capacidades necessárias para o desempenho do cargo atual, onde a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes.
A maior parte dessas atividades está voltada para transmitir informações aos funcionários sobre a Instituição, suas políticas e valores, regras, procedimentos e visão organizacional. Outros visam desenvolvimento e capacitação do funcionário; e há, outros, onde se objetiva mudança de atitudes, onde as pessoas passem a ser mais proativas e inovadoras, melhorando sua criatividade e a capacidade de trabalhar em equipe.
“Empresas (...) como a McDonald´s, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Toyota e Ford (...) apóiam-se nas pessoas e não é nenhum segredo como elas administram os seus negócios a partir das pessoas. O treinamento está por trás disso tudo”. (CHIAVENATO, 1999, p.296).
3.2- Por que ele é necessário nas empresas?
A aprendizagem significa mudanças no comportamento das pessoas, através da assimilação de novos hábitos e atitudes. Esses aprendizes serão os responsáveis em fazer as coisas acontecerem na condução dos negócios de uma empresa, pois farão o produto e prestarão o serviço de maneira excepcional. É neste contexto que é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das pessoas. Segundo Garvin (2000) as organizações que aprendem adquirem habilidades como: solução de problemas de maneira sistemática, experimentação de novas abordagens, aprendizado com as próprias experiências, aprendizado com as experiências e melhores práticas alheias, e transferência de conhecimentos rápida e eficiente em toda a organização.
As organizações mais bem-sucedidas investem nesta prática para obter retorno garantido, pois para elas não é uma simples despesa, mas um precioso investimento, que trará benefícios. Ele enriquece o patrimônio humano da
28 organização e existem evidências de que os treinamentos são investimentos estratégicos para a prosperidade de uma empresa.
Este, sendo bem desenvolvido, será uma fonte de lucros, pois permitirá que as pessoas contribuam diretamente para os resultados dos negócios. Seus resultados são eficazes, pois agrega valor às pessoas, à organização e aos clientes.
Atualmente, as empresas investem em treinamento. Chiavenato (1999, p.298) destaca algumas boas notícias deste cenário:
1. A revista Business Week calcula que as 500 empresas americanas gastaram cerca de 44 bilhões de dólares em treinamento em 1997.
2. A revista Exame revela que, segundo pesquisa do Saratoga Institute de São Paulo, as 500 maiores empresas brasileiras listadas por Maiores e Melhores gastaram em 1997 cerca de 650 milhões de dólares em treinamento. Em 1996, esse investimento foi de 580 milhões de dólares.
3. O investimento per capita no treinamento de executivos vem crescendo, segundo o Saratoga Institute: em 1995, R$900,00, em 1996, R$1.300,00 e em 1997, R$1.860,00.
Um programa bem-sucedido pode proporcionar melhoria da eficiência dos serviços, melhor qualidade e produtividade, melhor atendimento ao cliente, gerando maior competitividade no mercado, melhor imagem organizacional e melhor qualidade de vida no trabalho.
“Trata-se de incentivar a aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, formas de pensamento e hábitos, competências e uma visão do negócio que possam dotar as pessoas de ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho”.
(CHIAVENATO, 1999, p.310)
Chiavenato (ibid) ainda destaca algumas empresas que, atualmente, utilizam este conceito: Accor (hotelaria), Brahma (bebidas), Fischer América (publicidade), McDonald´s (alimentação), Motorola (telefonia) e Sousa Cruz (cigarros).
29 3.3- O processo de treinamento.
Como é um processo contínuo, não deve ser confundido com a realização de cursos e transmissão de informações. Ele é muito mais amplo; significa atingir o desempenho almejado pela empresa através do desenvolvimento das pessoas que fazem parte dela, por isso deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta.
Para que a empresa tenha resultados positivos e proveitosos desse processo, a primeira etapa é levantar a necessidade que a empresa apresenta.
Geralmente, é a carência do preparo profissional dos funcionários.
Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
Existem vários métodos para determinar quais as habilidades devem ser focalizadas para que se estabeleça a estratégia da atividade, mas o mais importante é fazer uma análise de toda a organização, do perfil dos funcionários, dos requisitos e especificações dos cargos e dos objetivos e metas a serem alcançados.
Para Chiavenato (1999, p.301):
Existem indicadores que apontam necessidades (...) a saber:
Expansão da empresa e admissão de novos empregados; (...) Mudança de métodos e processos de trabalho; Substituições ou movimentação de pessoal; (...) Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; (...) Baixa qualidade de produção; Baixa produtividade; (...) Excesso de erros e de desperdício; (...) Número excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; (...) Erros na execução de ordens.
A segunda etapa é realizar um desenho, integrado e coeso, do programa de treinamento. Deve-se definir quem e como devem ser treinados, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos traçados. Há de se ter cuidado em alinhar esse processo com as necessidades estratégicas da organização.
30 O terceiro passo é a aplicação e condução do treinamento, onde há uma sofisticada tecnologia e técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas.
A etapa final é a avaliação para verificação da sua eficácia, ou seja, analisar se as necessidades da organização foram atendidas; para as quais ele foi elaborado.
Podemos destacar alguns tipos de mudanças de comportamento através dessa ação: o conhecimento das pessoas sobre a Instituição cresce; há uma melhora nas habilidades para execução dos cargos; onde há mudanças de comportamentos e as pessoas desenvolvem a capacidade para pensar em termos mais amplos e abstratos.
Em resumo, o processo, segundo Chiavenato (1999, p.299) pode ser observado no quadro abaixo:
Como todo esse processo é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, sua implementação depende, também, da atuação do Pedagogo. Sua formação acadêmica o habilita a participar ativamente deste processo auxiliando o setor de Recursos Humanos em todas as etapas do processo. Ele também será importante na realização do diagnóstico de
Necessidades a Satisfazer
Desenho do Treinamento
Condução do Treinamento
Avaliação dos Resultados Diagnóstico da
Situação . Objetivos da Organização . Competências Necessárias . Problemas de Produção . Problemas de Pessoal
. Resultados da Avaliação do Desempenho
Decisão Quanto à Estratégia Programação do treinamento:
. Quem treinar . Como treinar . Em que treinar . Onde treinar . Quando treinar
Implementação ou Ação . Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de:
Gerente de linha, Assessoria de RH Por ambos Por terceiros
Avaliação e Controle . Monitoração do Processo
. Avaliação e Medição de Resultados . Comparação da SituaçãoAtual com a Situação Anterior . Análise do custo/benefício
31 aprendizagem individual, destacando a capacidade e aptidão em aprender de uns e as dificuldades de outros.
Como este profissional exerce muita influência sobre as pessoas, conduzindo-as em direção aos objetivos organizacionais, ele irá utilizar seu conhecimento para motivar o aprender, pois, sem motivação, pouco se pode esperar de um programa de treinamento.
32
CONCLUSÃO
O que observamos é que o mundo de hoje está vivendo uma revolução na transmissão de informações. Valoriza-se o conhecimento e prevalecem poucas pessoas que pensam melhor a muitas que são mecanizadas.
As organizações compreendem que, para melhorar, as pessoas e as empresas devem, primeiramente, aprender. E que a melhoria contínua exige comprometimento com o aprendizado.
Também reconhecem que é preciso conhecer um pouco mais a essência do ser humano, o que envolve sua formação, personalidade e o que influencia seus comportamentos, para que se estabeleçam estratégias para gerenciá-los nas organizações. Dessa forma, percebe-se que o autoconhecimento é o ponto de partida para o processo de mudança pessoal. Ele implica no desenvolvimento do ser humano de forma a ajudá-lo em sua formação, sendo a educação a ferramenta principal neste processo.
Com as constantes transformações do mundo, hoje se torna necessário uma nova estratégia por parte das organizações: uma ação sistêmica e um modelo de gestão que responda mais rapidamente às mudanças ocorridas no ambiente.
Observa-se então uma nova exigência do mercado de trabalho: um conhecimento amplo e um profissional qualificado. Pois, para sobressair diante da concorrência, é necessário encontrar um diferencial, e as empresas descobriram que o principal fator que pode levar ao sucesso é o fator humano.
O papel do gestor de uma organização agora é de agente do saber, que incentiva seu grupo no processo educacional, pois pode-se dizer que o processo educacional possibilita a motivação, porque ajuda o indivíduo a compreender a realidade de forma antes não compreendida, tendo em vista que o que antes não era percebido como estímulo motivador, agora é.
33 O departamento de Recursos Humanos de uma empresa passou a ter uma importância muito maior, que é o auxílio no processo de auto-desenvolvimento de seus funcionários, fornecendo-lhes condições necessárias para isso.
Alguns especialistas em Recursos Humanos acreditavam que o treinamento era somente um instrumento para adequar cada trabalhador ao seu cargo. Agora, é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir para com os objetivos organizacionais. O treinamento enriquece o patrimônio humano da organização e é um investimento estratégico para o crescimento de uma empresa.
Sendo assim, para auxiliar neste processo, um novo profissional está sendo requisitado nas empresas: o Pedagogo Empresarial, que, utilizando suas metodologias e estratégias, proporciona uma melhor aprendizagem de informações e conhecimentos, estruturando as pessoas em torno de uma atividade com objetivos específicos. Ele é o especialista em conduzir uma mudança de comportamento das pessoas em direção aos objetivos da instituição.
Auxilia no processo de formação da personalidade humana e do seu desenvolvimento, através da aprendizagem. Nesse sentido, este profissional, por estar ligado à educação, vem contribuir para que as empresas desenvolvam as competências e habilidades de seus funcionários; e se apresenta como a ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais, elevando a qualidade e a produtividade da instituição.
Este trabalho tem por fim enfatizar que o Pedagogo tem capacitação o suficiente, por sua formação técnica e humanística, para atuar junto ao setor de Recursos Humanos das empresas, proporcionando as oportunidades para o desenvolvimento do “aprender a aprender”, auxiliando o funcionário a buscar as informações para a formação do seu próprio conhecimento. Também é importante destacar que sua didática na condução desse processo, pode contribuir para um melhor rendimento e produção de uma empresa, pois sua ação voltada à
34 valorização da construção do conhecimento auxilia na formação continuada dos funcionários.
35
BIBLIOGRÁFIA CONSULTADA
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SILVA, Moisés Correia da Silva. Educação estratégica nas organizações: como as empresas de destaque gerenciam o processo de educação corporativa.
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38
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTODUÇÃO 8
CAPÍTULO I A IMPORTÃNCIA DO CONHECIMENTO DOS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS NA EDUCAÇÃO E GESTÃO DE PESSOAS. 11
1.1 – As mudanças comportamentais e a reinvenção do trabalho. 11
1.2 – A formação da personalidade humana. 12
1.3 – A importância do autoconhecimento. 13
1.4 – A aprendizagem e o comportamento organizacional. 14
1.5 – O papel da liderança na educação. 16
1.6 – A educação como forma de motivação. CAPÍTULO II O PEDAGOGO COMO FERRAMENTA IMPRESCINDIVEL NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES. 17
2.1- Mudanças no discurso empresarial. 17
2.2- Breve histórico da pedagogia. 19
2.3- A atuação do pedagogo nas instituições é importante. 20
2.4- O pedagogo e sua relação com a empresa Brasileira. 22
39 CAPITULO III
VALORIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO E ESTIMULO
AO DESENVOLVIMENTO PESSOAL: TREINAMENTO 26
3.1- O que é treinamento. 26
3.2- Por que ele é necessário nas empresas? 27
3.3- O processo de treinamento. 29
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35
INDICE 38
40
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes – A vez do Mestre
Título da Monografia: A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NAS EMPRESAS
Autor: Ivanete Pereira Santos de Mattos
Data da entrega: 31/07/2010
Avaliado por: Maria Lucia de Souza Moreira Conceito:
