A Comunicação Como Factor de Desenvolvimento Organizacional

A Comunicação como Factor de Desenvolvimento Organizacional A Comunicação como Factor de Desenvolvimento Organizacional

Fernando Nogueira Dias Fernando Nogueira Dias

Mudança para adaptação Mudança para adaptação

Co

Concnceieitotos s cocomo mo mumutataçãção o tetecncnolológógicica, a, ininovovaçaçãoão, , mumudadançnça, a, blbloqoqueueioios s àà mudança, comunicação e cultura organizacional são já preocupações não só mudança, comunicação e cultura organizacional são já preocupações não só dos

dos ciecientintistastas s socsociaiiais, s, intintereeressssadoados s pelpela a empempresresa a e e pelpelo o tratrabalbalho, ho, comcomoo tam

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organizações e no seu

organizações e no seu bom uncionamento!bom uncionamento!

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portugtuguesuesas as v#m v#m papautautandndo o a a sua sua actactuaçuação ão pelpelo o binbinómiómio o mudmudançança$na$novaovass tecnologias! %ão será de estranhar o sentido desta actuação, se pensarmos tecnologias! %ão será de estranhar o sentido desta actuação, se pensarmos que as nossas empresas se derontam com a necessidade, cada vez maior, de que as nossas empresas se derontam com a necessidade, cada vez maior, de se

se adaadaptaptarem rem às às e&ie&ig#ng#nciacias s do do mermercadcado o e e corcorresresponponderderem em aos aos desdesaiaiosos postos pela revolução dos próprios

postos pela revolução dos próprios meios tecnológicos!meios tecnológicos!

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pensnsam am opopererá'á'lala) ) *e*em m d+d+vivida da quque e as as rerespsposostatas s a a esestatas s ququesestõtões es sãsãoo m+ltiplas, mas aquelas que nos tocam mais de perto dizem respeito à nossa m+ltiplas, mas aquelas que nos tocam mais de perto dizem respeito à nossa e&

e&peperiri#n#ncicia, a, dedecocorrrrenente te da da enentrtradada a de de oortrtugugal al na na -.-.! ! oodedemomos s enentãtãoo questionar( será esta é uma razão suicientemente justiicável para a

questionar( será esta é uma razão suicientemente justiicável para a ocorr#nciaocorr#ncia da mudança)

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de adadapaptatar'r'se se às às e&e&igig#n#ncicias as mumundndiaiiais, s, lologogo, , oorturtugagal l nãnão o popode de uugigir r àà ne

nececessssididadade e de de adadapaptatar'sr'se e tatambmbém ém à à -.-.! ! /s/sto to imimplplicica, a, igiguaualmlmenentete, , dadass organizações portuguesas uma adaptação às necessidades do a0s ' o que organizações portuguesas uma adaptação às necessidades do a0s ' o que  justiica

 justiica que que a a necessidade necessidade de de mudança mudança se se aplica aplica ao ao n0vel n0vel da da gestão gestão dosdos recursos humanos!

recursos humanos! *o

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2esesenvnvololvivimementnto o 33ececnonolólógigico co do do 4a4apãpão, o, do do seseguguininte te momododo(( MaMais is qquue e aa ausência de capital e de tecnologias novas, são os recursos humanos que ausência de capital e de tecnologias novas, são os recursos humanos que levam as empresas à falência.

levam as empresas à falência.

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.sta ta aairirmamaçãção o aaz'z'nonos s dedepapararar r cocom m umuma a nonova va vavariáriávevel l no no prprococesesso so dede mudança( os recursos humanos! .les tornam'se indispensáveis, pois não há mudança( os recursos humanos! .les tornam'se indispensáveis, pois não há mudança poss0vel sem recursos humanos capazes de a

mudança poss0vel sem recursos humanos capazes de a gerargerar!!

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de opeoperar'rar'se se pelpelo o simsimpleples s domdom0ni0nio o das das novnovas as tectecnolnologiogias, as, dodos s recrecursursosos humanos e da intenção de conduzir à mudança! 5á que contar com dois humanos e da intenção de conduzir à mudança! 5á que contar com dois actores muito importantes( os bloqueios à mudança e a vontade dos que actores muito importantes( os bloqueios à mudança e a vontade dos que participam na vida das

Bloqueios à mudança

1uitas das nossas empresas geram e desenvolvem no seu interior bloqueios à mudança, não raras as vezes atribu0dos aos seus próprios recursos humanos! 2estes bloqueios podemos destacar as ormas de gestão centralizadas e a concentração dos processos de trabalho, bem como a organização baseada em estruturas piramidais e monol0ticas!

.stas aberrações organizacionais, que mais não e&pressam muitas vezes a arrog6ncia e o autoritarismo de quem se posiciona nas suas estruturas, conduzem o clima das organizações a um estado endémico de moral bai&o,

provocam o absentismo e, por consequ#ncia, induzem à bai&a qualidade de resultados, geram a agressividade contra a hierarquia e provocam a rigidez ace às mudanças necessárias e, por vezes, urgentes!

ode acrescentar'se, ainda, que parte das empresas unciona por lu&os e&cessivos de inormação, de regulamentações, de procedimentos, de despachos e de circulares! 7utras, pelo contrário, são reractárias a uma pol0tica de inormação, sedimentadas no receio inundamentado de que o conhecimento na mão dos recursos humanos pode voltar-se contra os interesses das próprias empresas!

3em'se, ainda, numa parte substancial das organizações e das empresas, uma concepção mec6nica do seu uncionamento e organização, encarando os recursos humanos não como sistemas sócio'culturais abertos, inteligentes e comple&os, mas como peças de uma máquina, à qual devem servir de orma acr0tica!

 8 acrescentar a tudo isto, veriica'se a tend#ncia generalizada de perspectivar  o colaborador da organização não como um ser portador de necessidades m+ltiplas e comple&as, mas como homo economicus, esquecendo que as suas

motivações não giram e&clusivamente à volta dos aspectos pecuniários, mas que há actores de carácter simbólico, por vezes tão ou mais importantes que aqueles!

A emergência da comunicação

ois bem, se as organizações pretendem recursos humanos motivados, para se envolverem no processo de mudança, então é necessário considerar'se outro aspecto de ordem mais prounda( os sistemas de comunicação no interior  das organizações!

1as que tipo de comunicação) . como poderá ela gerar motivação) %ão estamos, naturalmente, a reerir'nos aos depósitos  de inormação, e muito

menos à inormação punitiva, que leva à desaectação psicológica do colaborador!

retendemos, de acto, reerir'nos a uma estratégia global de comunicação, que tenha em conta não somente os canais ormais da empresa, mas também os inormais! %este conte&to, a gestão da comunicação organizacional

pressupõe que os valores psicossociológicos e as oportunidades de diusão das mensagens são tidos em conta, a par dos objectivos da própria organização!

2o universo de mensagens a poder circular no interior da organização azem parte dierentes tipos de inormação( técnica, social, recreativa, cultural e de integração! or inormação de integração entendemos ser aquela pela qual se gera um campo sem6ntico comum de interesses e de aspirações, que permite não só um espaço de diálogo, como também a neutralização do sentido penalizador e punitivo que por vezes caracteriza a inormação institucionalizada nas empresas e nas organizações!

 8o contrário da inormação punitiva, penalizadora e normativa, a inormação de integração caracteriza'se por ter subjacente os seguintes objectivos( descodiicação, personalização e clariicação!

2escodiicação, no sentido de possibilitar a todos um entendimento claro e objectivo das normas, das ormas de organização, da missão e dos seus objectivos a atingir a curto, a médio e a longo prazo!

ersonalização, de modo a permitir que cada elemento da organização tenha a possibilidade de identiicar o seu trabalho e o dos outros, numa perspectiva global do processo de produção!

Clariicação, de orma a tornar transparentes os objectivos organizacionais, os meios dispon0veis, os estrangulamentos e as oportunidades, e os resultados da actividade da organização!

7ptar pela implantação de um sistema de comunicação que se caracterize pelos aspectos atrás reerenciados é, por certo, escolher um sistema de comunicação que conduz à participação eectiva e aectiva dos recursos humanos no reerido processo de mudança!

Caso contrário, introduzindo nas organizações mutações e&clusivamente tecnológicas, é criar as condições internas que produzem a desaectação psicológica dos elementos da organização, conseguindo'se desta orma não mais do que algumas bolhas de mudança!

3odavia, pretendendo'se adoptar uma estratégia global de comunicação eiciente e eicaz, é indispensável olhar tanto as organizações como os seus recursos humanos por uma nova perspectiva( a de um sistema aberto!

ma nova visão! o "omem como sistema a#erto

7utrora, as organizações de trabalho eram consideradas como uma engrenagem taylorizada, na qual os recursos humanos eram percepcionados

como peças da sua constituição! orém, a e&peri#ncia vem demonstrando que esta visão está desadequada da realidade económica, social e cultural! *e a organização é um sistema aberto e comple&o, que está inserida num sistema

ainda mais comple&o, o a0s, que dizer da abertura e da comple&idade de cada homem e de cada mulher, como subsistemas da organização)

.ste conjunto de ideias não pode dei&ar de nos remeter para o papel essencial e ulcral que o processo de comunicação e inormação podem desempenhar na coniguração dos sistemas abertos! 7u seja, dada a tend#ncia de os sistemas receberem e processarem inormação, ela aigura'se'nos imprescind0vel como onte geradora de motivação! " que, o ser humano é um sistema auto ' eco ' organizador( organiza'se e desenvolve'se na relação que tem com o meio ambiente! 8ssim, a motivação não é algo que seja nem imanente nem transcendente ao ser humano, mas produto da relação que ele tem com os outros seres humanos no ambiente de trabalho!

elas razões apontadas, é imperativo substituir'se a ideia de homem-pea de

uma máquina que o transcende pela de homem-sistema que, conjuntamente

com outros sistemas, de orma interactiva, contribuem para que a organização, como sistema maior, possa, de orma ajustada, atingir os seus próprios objectivos!

ressupõe isto que, a pessoa não só se deine pela sua estrutura interna, como também pela relação que tem com o meio envolvente, seja ele 0sico ou humano! %este sentido, a introdução de medidas que provoquem alterações nos sistemas organizacionais aectam a coniguração dos subsistemas humanos, e vice'versa! .&plicitando de outra orma, podemos dizer que os comportamentos humanos não são predeterminados, mas derivam da relação que t#m com o meio envolvente!

A motivação pela comunicação

Com eeito, ao pensar'se em mudança numa organização, não podemos descurar que esta só é poss0vel de operar'se mediante comportamentos generalizados de motivação! or outro lado, a alteração de padrões de comportamento, com vista à mudança objectiva, só é poss0vel mediante processos de comunicação e inormação pertinentes e estrategicamente bem delineados!

*e as máquinas do mar9eting e das técnicas de venda absorvem parte substancial dos orçamentos das empresas e das organizações para pesquisar  as tend#ncias de mercado, para moldarem os produtos e serviços ao jeito das

necessidades dos clientes e dos potenciais clientes, para promoverem a ideia

do produto e para o distribu0rem, que resultados se obterão ignorando ou desvalorizando as motivações, as atitudes e os comportamentos daqueles que são a chave de todos os processos organizacionais)

:ica assim entendido que, a mudança tecnológica sem uma mudança de mentalidades no interior de uma organização não só não produz eeitos de elevada performance, como corre o risco de induzir no seu interior resist#ncia

" que, os comportamentos na vida de uma organização podem mudar, desde que mudem as interacções no seu próprio meio interno! *abendo'se que a coniguração do meio interno do sistema organizacional não é imutável, os actores sociais com maior n0vel de responsabilidade na organização podem e devem actuar sobre ela, mediante processos de comunicação e de inormação! or comunicação, entendemos ser o processo pelo qual partilhamos uma inormação, uma ideia, uma atitude ou um sentimento! odemos ainda vincular  à comunicação a ideia de  participaão. articipar é precisamente a

possibilidade de azer parte de um todo, pois quem está isolado não tem qualquer possibilidade de azer parte desse todo, logo não participa! Comunicar  é, então, azer participar num projecto global, trazendo para a comunidade de interesses  o que dela estava separado, através da inormação pertinente e

objectiva!

2o que oi dito, podemos concluir que, não sendo os problemas de comunicação de ordem económica nem tecnológica, estes podem actuar quer  como catalizadores, quer como entraves à mudança! .sta conclusão tem como pressuposto o acto de não sermos nem uma sociedade de máquinas nem uma sociedade e&clusivamente de capitais inanceiros! elo contrário, somos uma sociedade de homens e de mulheres, que pensam, sentem e agem de orma racional, sendo por isso tão importante a construção técnica como a construção social da organização!

Considerando que a mudança é, antes de tudo, um problema de mentalidade, os meios tecnológicos só se tornarão eicazes pela orça da vontade e do desejo dos homens que a utilizam! 1as o desejo e a vontade não podem nascer e desenvolver'se sem que sejam criadas na organização relações de coniança, as quais somente serão poss0vel de alcançar pela via da comunicação! %esta perspectiva, cada unção ou cada papel não se limitará ao uso de um erramenta de trabalho, mas comportará igualmente um homem ou uma mulher, cuja motivação é undamental para o processo de mudança!

A mudança pela Motivação

7 desenvolvimento de um sistema de gestão global de comunicação numa organização pode traduzir'se por um conjunto enorme de vantagens, não só para a organização em si, como também para os seus colaboradores e para o p+blico em geral!

ara os recursos humanos, permitirá um melhor conhecimento da organização e das suas actividades, bem como de todos quantos nela laboram; uma compreensão mais correcta dos problemas que se põem aos dierentes serviços; o sentimento de ser tratado humanamente; a supressão de sentimentos de isolamento e de anonimato; o sentimento de poder e&primir os seus próprios pontos de vista; o sentimento de pertencer a uma equipa e de nela desempenhar um papel +til; mais interesse pelo próprio trabalho; melhor  ambiente!

%uma palavra, a melhoria do clima e a construção de uma cultura

organizacional que traduza a realidade concreta da comple&idade humana que é, ao im e ao cabo, a medida de todas as coisas!

ara as cheias, possibilitará um melhor conhecimento dos problemas dos seus recursos humanos; melhores relações com cada colaborador; detecção dos valores individuais e dos sentimentos grupais; conhecimento de esp0ritos criativos e inovadores; pessoal mais estável!

ara as organizações, conduzirá a um maior dinamismo, entusiasmo e vivacidade; menos desperd0cio de tempo e de material; maior satisação de todos os que t#m a responsabilidade de gerir; aumento de produtividade!

ara o p+blico em geral, melhoria quantitativa e qualitativa dos produtos e serviços e, por consequ#ncia, contribuição para o desenvolvimento económico!  8postar, pois, numa pol0tica de comunicação é apostar na valorização dos

recursos humanos e, por consequ#ncia, na própria organização! " contribuir  para uma interacção entre a cultura de cada actor social e a cultura da organização, da0 resultando um esp0rito comum! 2a interactividade de todos estes actores resultará um bene0cio para o sistema social! 8 não acontecer  assim, não haverá recursos humanos preparados e motivados! *em motivação não haverá mudança! *em mudança não haverá adaptação às e&ig#ncias do meio envolvente!