CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

CRIAÇÃO DO

CONHECIMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES

Criação do Conhecimento

nas Organizações:

1) Os

modos de conversão do conhecimento

e sua vinculação com a criação do

conhecimento organizacional;

2) As

condições capacitadoras

da criação do

conhecimento organizacional;

3) As

fases do processo de criação

do

conhecimento organizacional.

Modos de conversão do conhecimento:

Socialização Explicitação

Incorporação Combinação

Conhecimento tácito Conhecimento explícito

Con h e cim e n to t ác it o Con h e cim e n to explíc ito

Dimensões para a criação do conhecimento

:

D im e n são E p is te m o ló g ic a Dimensão Ontológica Dime nsão Gnos iológ ica

Dimensões para a criação do conhecimento

:

Epistemológica

Dimensão Ontológica

Indivíduo Grupo Organização Inter-Organização

Explícit o T ác it o

Dimensões para a criação do conhecimento

:

Dimensão Gnosiológica

Dimensão Ontológica

Indivíduo Grupo Organização Inter-Organização

O p e rac io n al E st rat é g ic o T át ic o

Explicitação Socialização Combinação Incorporação Dimensão Ontológica D im e n são Gn o si o ló g ic a Explicitação Combinação Incorporação Socialização Dimensão Ontológic a Dimensão Epistemológica Dimensão Ontológica D im e n são E p is te m o ló g ic a Dimensão Ontológic a

Os fundamentos teóricos da criação do

conhecimento nas organizações está

baseado em três dimensões:

1) Dimensão epistemológica (saber):

Nesta dimensão ocorre a conversão do

conhecimento tácito em explícito,

segundo

QUATRO MODOS

socialização, explicitação,

combinação e incorporação,

de forma interativa, gerando uma espiral

virtuosa do conhecimento.

2) Dimensão gnosiológica:

Nesta dimensão, a explicitação do

conhecimento tácito (individual) à organizacional,

permite o compartilhamento do

conhecimento nível operacional à nível gerencial

criando assim o

conhecimento conceitual à sistêmico na organização, a partir das ...

CONDIÇÕES CAPACITADORAS

intenção organizacional, autonomia,

redundância de informações, variedade de requisitos, flutuação e caos criativo.

3) Dimensão ontológica:

Nesta dimensão ocorre a transformação

do conhecimento individual em

conhecimento organizacional, num

processo de cinco fases:

PROCESSO DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa do conhecimento,

gerando uma espiral virtuosa do

conhecimento;

Os conhecimentos gerados:

Conhecimento tácito Conhecimento explícito

Con h e cim e n to t ác it o Con h e cim e n to explíc ito

1) Intenção organizacional:

•  O critério mais importante para julgar a

veracidade de um determinado conhecimento é a intenção organizacional, normalmente estabelecida pelas estratégias da organização; •  Sua clareza assegura o julgamento do valor da

informação ou do conhecimento percebido ou criado;

•  A intenção é necessariamente carregada de valor.

Condições capacitadoras da criação

do conhecimento organizacional:

Dimensão gnosiológica

2)

Autonomia:

•  Em termos organizacionais, a promoção da espiral do conhecimento depende, de forma significativa, da autonomia dos indivíduos que, por sua vez, contempla a chance de introdução de oportunidades inesperadas;

•  A postura organizacional que assegura a autonomia está mais propensa a manter maior

flexibilidade ao adquirir, interpretar, estocar e

compartilhar informações;

•  A autonomia, também, aumenta a possibilidade de os indivíduos se

3)

Flutuação e caos criativo

internos e externos:

•  O estímulo à interação entre a organização e o

ambiente externo é significativamente favorecido pela flutuação e o caos criativo;

•  A introdução da flutuação numa organização se dá por meio de mudanças de rotinas, hábitos ou

estruturas cognitivas (modelos mentais); •  Um processo contínuo de questionamento e

reconsideração de premissas existentes estimula a criação do conhecimento;

•  O enfrentamento de uma crise real gera naturalmente o caos como, por exemplo, a queda de desempenho em razão de mudanças nas necessidades de mercado ou pelo crescimento de concorrentes.

4)

Redundância de informações:

•  Um exemplo é a divisão das equipes de

desenvolvimento de produto em grupos concorrentes — a discussão das vantagens e desvantagens das diferentes propostas é extremamente rica;

•  Desenvolver a redundância organizacional

incentivando um rodízio estratégico de pessoal constitui-se numa outra forma de implementá-la — entre áreas diferentes de tecnologia ou PD&I e

marketing.

A redundância de informações acelera o processo de criação do conhecimento. São várias as formas de desenvolvimento de redundância numa organização:

5)

Variedade de requisitos:

•  Os membros de uma organização podem enfrentar muitas situações se possuírem uma variedade de requisitos, que pode ser

aprimorada por meio da combinação de informações de forma diferente, flexível e rápida, e do acesso às informações em todos os níveis da organização;

•  A implantação de uma estrutura

organizacional horizontal e flexível, na qual diferentes unidades são interligadas por meio de uma rede de informações, é uma forma de lidar com a complexidade do ambiente.

1) Compartilhamento do conhecimento tácito:

•  É a etapa mais crítica do processo;

•  O conhecimento tácito não pode ser comunicado ou transmitido de maneira simples, pois é

adquirido, sobretudo, por meio da experiência, não sendo facilmente transmitido por palavras; •  Há uma plena correspondência entre esta fase e a

socialização no processo de criação do

conhecimento organizacional.

Fases do processo de criação do

conhecimento:

Condições capacitadoras:

2) Autonomia das unidades organizacionais; 3) Caos criativo;

4) Diálogos pessoais;

5) Redundância de informações;

6) Variedade de requisitos dos membros da equipe;

7) Metas desafiadoras;

8) Interação com ambiente externo.

2)

 Criação de Conceitos:

•  Uma segunda fase intensa na interação entre conhecimento tácito e explícito diz respeito à criação de conceitos;

•  O uso de múltiplos métodos de raciocínio — dedução, indução, comparação, suposição e outros — facilitam o processo de conversão de conhecimento tácito em explícito;

•  Metáforas e analogias são intensamente utilizadas nesta fase.

Condições capacitadoras:

1)  Intenção organizacional;

2)  Autonomia;

3) Flutuação e caos internos e externos;

4)  Redundância de informações

5) Diálogo e reflexão coletiva;

6)  Variedade de requisitos.

3)

 Prova de Conceitos:

•  A condução do processo de prova deve ser

explícita, de forma a possibilitar uma avaliação contínua quanto à integridade da intenção organizacional frente ao novo conceito,

atendendo simultaneamente às necessidades da sociedade;

•  Focalizando o negócio, os critérios normais de

prova incluem custo, margem de lucro,

contribuição de produtos para o crescimento da empresa, por exemplo;

•  Uma das principais funções da alta gerência é

formular os critérios de prova de conceitos de

Condições capacitadoras:

•  Intenção organizacional;

•  Autonomia;

•  Redundância de informações.

4) Construção de um arquétipo (protótipo):

•  A prova de conceito é transformada em algo concreto ou tangível nesta fase — um arquétipo (protótipo, mecanismo operacional, modelo); •  O arquétipo é construído por meio da

combinação do conhecimento explícito recém-criado e o existente;

•  A reunião de pessoas com habilidades técnicas diferentes, o desenvolvimento de especificações e a "fabricação" do primeiro modelo são etapas desta fase do processo.

Condições capacitadoras:

1) Intenção organizacional;

2) Diálogo e reflexão coletiva

(cooperação dinâmica entre departamentos);

3) Variedade de requisitos;

4) Redundância de informações.

5) Difusão Interativa do Conhecimento:

•  Os novos conceitos criados, provados e

transformados em modelo, são submetidos a um novo ciclo de criação de conhecimento que é a disseminação interativa do conhecimento; •  Freqüentemente, ele se expande horizontal e

verticalmente por toda a organização por meio de um novo ciclo de criação do conhecimento;

•  A mobilização de empresas afiliadas, clientes, fornecedores, concorrentes e outras organizações externas à organização é resultado do

conhecimento criado, tendo em vista a interação dinâmica desenvolvida.

Condições capacitadoras:

1) Intenção organizacional;

2)  Autonomia de unidades organizacionais;

3) Flutuação interna;

4) Redundância de informações;

5) Variedade de requisitos.

Professor: Neri dos Santos

REFERÊNCIA

Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento

Universidade Federal de Santa Catarina, UFSC Disciplina

Gestão do Conhecimento Empresarial

Prof. Eduardo Giugliani Curso de Engenharia de Produção