UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE ESCOLA DE ENGENHARIA
DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
LABORATÓRIO DE TECNOLOGIA, GESTÃO DE NEGÓCIOS E MEIO AMBIENTE MESTRADO EM SISTEMAS DE GESTÃO
MAÍRA MARQUES RODRIGUES
PROPOSTA DE AÇÕES ERGONÔMICAS PARA MITIGAR PERDAS COM ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do Grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de Concentração: Segurança do Trabalho. Linha de Pesquisa: Sistemas de Gestão pela Segurança do Trabalho.
Orientador:
Prof. Marcelo Jasmim Meiriño, D.Sc.
Niterói 2016
Ficha Catalográfica
R 696 Rodrigues, Maíra Marques.
Proposta de ações ergonômicas para mitigar perdas
com absenteísmo e presenteísmo / Maíra Marques Rodrigues. – Niterói, 2016.
69 f.
Orientador: Marcelo Jasmim Meiriño.
Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) –
Universidade Federal Fluminense. Escola de Engenharia, 2016. Bibliografia: f. 65-69.
1. Ergonomia. 2. Gestão de pessoas. 3. Qualidade de vida no trabalho. I. Título.
AGRADECIMENTOS
À família Marquex, pelo apoio e por todas as oportunidades que tive.
Aos professores do Curso de Mestrado, pela disseminação do conhecimento e troca de experiência. Em especial ao professor Marcelo (meu orientador), pela sua dedicação e compromisso na orientação do trabalho de pesquisa.
Aos funcionários do Latec, pela atenção e prontidão em orientar, dando apoio nos momentos cruciais, em especial a tão cordial Bianca.
Aos colegas da Turma de Mestrado 2012, pelos momentos de interação e companheirismo.
Meus agradecimentos especiais as minhas amigas Anik, Aline e Viviane. Ao Leandro, pelo enorme apoio. A Minha Helena.
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 - Absenteísmo Médio, Segundo Setor Econômico ... 13
Quadro 02 - Perfil do Absenteísta ... 23
Quadro 03 - Horários de trabalho...38
Quadro 04 – Setores e Documentos Analisados ... 41
Quadro 05 – Levantamento Bibliográfico e as Fontes de Informação Utilizadas 1 ... 44
Quadro 06 - Levantamento Bibliográfico e as Fontes de Informação Utilizadas Final ... 46
Quadro 07 – Reconhecimento dos Riscos Ergonômicos ... 50
Quadro 08 – Faltas justificadas vinculadas ao CID M ... 55
LISTA DE FIGURAS
Figura 01 – Etapas de Coleta de Dados Segundo Bardin ... 38 Figura 02 – Árvore do Absenteísmo ... 53
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01 – Distribuição de idade no nível operacional ... 36
Gráfico 02 – Distribuição de idade no nível administrativo ... 37
Gráfico 03 – Tempo de trabalho no nível administrativo ... 37
Gráfico 04 – Tempo de trabalho no nível operacional ... 38
Gráfico 05 – Escolaridade... 38
Gráfico 06 – Satisfação com a qualidade de vida no trabalho... .51
Gráfico 07 – Percepção sobre Assiduidade no Trabalho...51
Gráfico 08 – Percentual de trabalhadores que já apresentaram problemas de saúde enquanto trabalhavam...52
Gráfico 09 – Percentual de trabalhadores que necessitaram de afastamento devido à problemas de saúde...52
Gráfico 10 – Percentual dos trabalhadores que necessitaram de afastametno (volume do afastamento em dias)...53
Gráfico 11 – Percepção da relação dos sintomas com o trabalho realizado...53
LISTA DE SÍMBOLOS E ABREVIATURAS
AD Absenteísmo doença
AET Análise Ergonômica do Trabalho
CID M Classificação Internacional de Doenças - Distúrbios osteomusculares CTP Com Tempo Perdido
DISON Divisão de Sondagem (programação operacional) DORT Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho IEA Associação Internacional de Ergonomia
LER Lesão por Esforços Repetitivos
NASA-TLX National Aeronautics and Space Administration- Task Load Index NRs Normas Regulamentadoras
RH Recursos Humanos
SESMT Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
SESI Serviço Social da Indústria SPS-6 Stanford Presenteeism Scale
RESUMO
O presente trabalho teve como objetivo estabelecer um método de gestão ergonômica do absenteísmo/presenteísmo. Foram realizados mapeamento dos trabalhos científicos pertinentes publicados entre os anos 2000 e 2016, e a análise de documentos cedidos pela empresa estudada. A metodologia escolhida nesta pesquisa científica foi o estudo de caso. Esta é uma pesquisa aplicada, que assume a forma de uma pesquisa exploratória, qualitativa e não-experimental. No que tange aos procedimentos técnicos, esta é uma pesquisa bibliográfica, documental e participante. Após a análise dos documentos e do confrontamento de dados, foi perceptível que não há precisão sobre o volume do absenteísmo/presenteísmo, todavia, na análise, constatou-se dados surpreendentes. Esses dados revelam que a repercussão do presenteísmo pode estar mais presente do que se supunha e podem ter como consequência a cronicidade do quadro e o surgimento do absenteísmo prolongado. Demonstrou-se ainda a relação do absenteísmo/presenteismo com o modo de gestão, com os problemas no planejamento e programação da produção e a forte influência dos agentes de riscos ergonômicos levando a maior parte dos afastamentos por adoecimento serem por distúrbios osteomusculares. De acordo com as informações obtidas na revisão bibliográfica e nas analises documentais, buscou-se alinhar medidas de controle compatíveis com as questões apontadas. Para a empresa analisada, que servirá de alerta e modelo para outras, será de suma importância a implantação de um programa de gestão do absenteísmo e presenteismo com base nos métodos ergonômicos e enfocada no aprofundamento da investigação sobre a atividade do trabalhador, seu modo operatório e os diversos fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho. A abordagem então deve ser Macroergonomica e participativa, ou seja, envolver todos os fatores influentes sobre o trabalhador e sua capacidade de produção, e envolve-lo diretamente no processo de controle. Por isso a importância da fundamentação epidemiológica e do aprofundamento de questões de ordem organizacional baseadas na análise precisa da atividade. As ações Ergonomicas precisam estar inseridas no cenário estratégico e integradas a uma prática de gestão do absenteísmo e presenteísmo. Acredita - se que o estudo de desenvolvimento do modelo de gestão da ergonomia com ações para Mitigar Perdas com Absenteísmo e Presenteísmo pode ser continuado, abordando outros aspectos e se aprofundando em outras variáveis.
ABSTRACT
The present work had as objective to establish a method of ergonomic management of absenteeism / presenteism. Mapping of the pertinent scientific works published between the years 2000 and 2016, and the analysis of documents provided by the company studied, were carried out. The methodology chosen in this scientific research was the case study. This is an applied research, which takes the form of an exploratory, qualitative and non-experimental research. With regard to technical procedures, this is a bibliographical, documentary and participant research. After the analysis of the documents and the comparison of data, it was noticeable that there is no precision about the volume of absenteeism / presenteism, however, in the analysis, surprising data were verified. These data reveal that the repercussion of presenteeism may be more present than previously thought and may result in chronicity of the picture and the emergence of prolonged absenteeism. The relationship between absenteeism / presentism and management mode, problems in planning and production scheduling, and the strong influence of ergonomic risk agents were also demonstrated, leading to the majority of sick leave due to musculoskeletal disorders. According to the information obtained in the bibliographic review, it was sought to align control measures compatible with the mentioned issues. For the analyzed company, which will serve as an alert and model for others, it will be of great importance to implement a program of management of absenteeism and presentism based on ergonomic methods and focused on deepening research on worker activity, its operative mode and The various factors that influence the quality of life at work. The approach should then be Macroergonomic and participatory, ie, involve all influential factors on the worker and their production capacity, and involves it directly in the process of control. Therefore the importance of the epidemiological foundation and the deepening of organizational issues based on the precise analysis of the activity. Ergonomic actions need to be inserted in the strategic scenario and integrated into a management practice of absenteeism and presenteism. It is believed that the study of the development of the ergonomics management model with actions to Mitigate Losses with Absenteeism and Presentism can be continued, addressing other aspects and going deeper into other variables.
SUMÁRIO RESUMO ... 10 1 INTRODUÇÃO ... 13 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA ... 13 1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA ... 15 1.3 OBJETIVOS ... 16 1.3.1 Objetivo Geral ... 16 1.3.2 Objetivos Específicos ... 16 1.5 RELEVÂNCIA DA PESQUISA: ... 16 1.6 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ... 17 1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 17 2. REVISÃO DA LITERATURA ... 19 2.1 ERGONOMIA ... 19
2.2 ERGONOMIA E GESTÃO DO ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO ... 19
2.3 ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO ... 21
2.3.1 Quantificação do Absenteísmo ... 27
2.3.2 O custo do presenteísmo... 28
2.3.3 A Influência do Presenteísmo no Absenteísmo ... 29
2.3.4 Quantificação do Índíce de Presenteísmo ... 29
2.3.5 O Absenteísmo e a Ergonomia... 31
2.4 Como Mitigar o Absenteísmo? ... 32
3. METODOLOGIA ... 35
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ... 35
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA ... 36
3.3 INSTRUMENTOS E COLETAS DE DADOS ... 40
3.4 ANALISE E TRATAMENTO DOS DADOS... 42
3.5REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ... 43
3.5.1 Levantamento bibliográfico e as fontes de informação utilizadas final – 2016 ... 434 4ESTUDO DE CASO ... 46
4.1 BREVE DESCRIÇÃO DA EMPRESA ... 46
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 48
5. CONCLUSÃO ...63
1 INTRODUÇÃO
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA
O SESI (2012) publicou um estudo obre afastamentos do trabalho por acidentes e doenças na indústria, com dados provenientes da previdência social relativos exclusivamente a benefícios de saúde concedidos a pessoas que obtiveram licença por períodos superiores a quinze dias, quando o auxílio financeiro governamental substitui a responsabilidade salarial do empregador, segundo a legislação brasileira.
O estudo do SESI (2012) apontou a seriedade do problema, uma vez que afora o setor informal da economia é preciso acrescentar os afastamentos de curta duração e os casos não notificados.
Para o ano de 2010, o Anuário Estatístico da Previdência Social (MPS, 2011) informou que do total de acidentes do trabalho verificados, 42,5% corresponderam a afastamentos com mais de quinze dias; 41,6% a afastamentos com menos de quinze dias; 13,5% a simples assistência médica; 2,0% geraram incapacidade permanente e 0,4% foram a óbito, um comportamento que pouco diferiu do verificado nos dois anos precedentes. É evidente que para concretizar um padrão de desenvolvimento realmente sustentável, o Brasil necessita modificar essa realidade. O custo por afastamento (benefício concedido) para a Previdência Social, no caso do setor industrial, aumentou de R$ 804,44 em 2006 para R$ 898,67 em 2010, mas em relação ao país há que se adicionar os custos em que incorrem as empresas, os trabalhadores, suas famílias e o sistema público de saúde.
Quadro 01 - ABSENTEÍSMO MÉDIO, SEGUNDO SETOR ECONÔMICO
INDICADORES SETOR ECONÔMICO
Hospitalar Mineração Ind. de transformação
Número de trabalhadores 6825 7577 849 Número de licenças 9190 10438 6070 Dias perdidos 97422 91647 6070 Taxa de incapacidade 14,3 12,0 7,1 Taxa de severidade 10,6 8,7 12,9 Índice de absenteísmo 5,9 5,0 3,0 SESI, 2012.
Taxa de incapacidade: dias de licença/população laboral Taxa de severidade: dias de licença/número de licenças
No quadro 1, divulgado pelo SESI (2012), mostra a relação entre a Taxa de incapacidade (dias de licença/população laboral), a taxa de severidade (dias de licença/número de licenças) e Indice de absenteísmo (dias de licença x 100/população laboral x dias úteis de trabalho perdido) por setor econômico. Segundo o SESI (2012), O índice de absenteísmo usualmente considerado como aceitável é de 2,0, mas nesse caso da indústria da Mineração (setor da empresa estudada) chega a 5.
Penatti, Zago e Quelhas (2006), definem que o absenteísmo, genericamente se refere à ausência do trabalhador no local de trabalho. Dentre os denominados fatores humanos no processo de trabalho, que incluem as chamadas doenças ocupacionais e a rotatividade, o absenteísmo se situa entre os efeitos mais danosos ao processo de trabalho, ao suporte social do trabalhador. O absenteísmo caracteriza-se, nesse sentido, como tendo um duplo efeito: do ponto de vista do trabalhador, a possibilidade de desconto no salário, de demissão ou de outros problemas correlatos; do ponto de vista da organização do trabalho, a dificuldade de realização do trabalho previsto e os prejuízos por ventura decorrentes.
Para o SESI (2012), há um reconhecimento generalizado da complexidade que cerca o absenteísmo dadas suas múltiplas causas, que vão desde as doenças efetivamente comprovadas até as originadas de fatores sociais e psicológicos que geram atrasos e faltas por vezes sistemáticos com o indesejado efeito colateral de acarretar sobrecarga aos que permanecem no trabalho e são forçados a executar as atividades dos colegas ausentes, gerando reações em cadeia que podem ter um efeito multiplicador na quantidade de ausências. Ademais dos problemas inerentes à pessoa que se ausenta do trabalho, fatores de ordem organizacional (natureza da organização, condições de risco, processo de trabalho, relação entre níveis distintos de responsabilidade) podem ter influência importante, facilitando ou minimizando o problema.
Segundo Berro (2007), muito se fala sobre o termo “absenteísmo”, que gera baixa produtividade nas empresas. No entanto, o que mais tem preocupado os gestores de pessoas hoje é a síndrome do “presenteísmo” (estar fisicamente presente no ambiente de trabalho, porém mental e emocionalmente ausente). Ou seja, o trabalhador está no ambiente de trabalho, mas não consegue produzir como deveria. Estas pessoas não faltam ao trabalho, mas apresentam sintomas como dores de cabeça, dores nas costas, irritação, alergias, dores musculares, cansaço, ansiedade,
angústia, irritação, depressão, insônia, estresse, distúrbios gástricos, etc. Com isto, há queda de qualidade, produtividade e prejuízos para a empresa.
Sintoma silencioso da realidade na linha de produção, seja num canteiro de fábrica seja num escritório, o presenteísmo pode ocasionar maiores danos do que o absenteísmo. Tido como um indicador de estresse, depressão e, por vezes, de falta de engajamento, o presenteísmo costuma ter efeitos negativos sobre a produtividade. Embora possa chegar cedo e sair tarde, de fato o trabalhador está mental e emocionalmente ausente. Trata-se de um fenômeno pouco diagnosticado e para o qual poucos pedem ajuda.
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006) as medidas preventivas são essenciais para o sucesso do combate e minimização dos níveis de absenteísmo nas empresas, neste aspecto seria interessante focar os aspectos ergonômicos e sua importância dentro do contexto de absenteísmo. Para estes autores, a Ergonomia tem como um dos seus principais campos de investigação a concepção de meios de trabalho adaptados às características fisiológicas e psicológicas dos trabalhadores à atividade, sendo então necessário garantir boas condições laborais, a fim de manter e promover a saúde, bem como obter uma eficácia desejável.
1.2 SITUAÇÃO PROBLEMA
Apesar de estudos prévios apontarem os danos causados pelos altos índices de absenteísmo e sugerirem o perigo da não supressão do presenteísmo e ainda de relacionarem sugestivamente a relação desses índices com os riscos ergonômicos existentes não há esclarecimentos sobre o que fazer e sob qual caminho seguir.
A empresa estudada apresenta um número muito grande e crescente de emissão e recebimento de atestados médicos pelo setor de medicina, totalizando entre os anos de 2013 e 2015 mais de 2000 atestados recebidos. Destes, grande parte são de CID M, que se referem a distúrbios osteomusculares. Há que se ressaltar a existência de mais de 1000 ocorrências de faltas injustificadas (não abonadas e sem atestado médico) entre os anos de 2013 e 2015. Essas ocorrências se repetem, por se tratar muitas vezes de trabalhadores reincidentes ou cuja a taxa de absenteímo perdura de um mes para outro. Das 900 ocorrências registradas pelo RH da empresa somente até 2015, se somadas, resultam em 12.525,32 dias não trabalhados. Considerando-se 8 horas de trabalho diários, obtém-se 100.200 horas não trabalhadas ou 289,60 horas
não trabalhadas por trabalhador absenteísta sem justificativa.
De acordo com a análise de dados preliminares feitas em documentos internos da empresa, percebeu-se que não é clara a relação real entre os distúrbios osteomusculares e o as repercussões absenteístas ou se isso gera e em qual grau o presenteísmo. Não foram analisadas as causas dos afastamentos acima de 15 dias, vinculados ao INSS. Não existem dados que expliquem os casos de absenteísmo injustificado, bem como na empresa nunca foram aplicadas ferramentas que buscassem demonstrar os níveis de presenteísmo. Não há portanto monitoramento, tão pouco controle formalizado destes indicadores.
A autora considera, portanto, que a questão primordial desta pesquisa é: Quais as medidas de controle para mitigação dos problemas ergonômicos causadores de absenteísmo/presenteísmo?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Propor medidas de controle do absenteísmo e presenteísmo decorrentes de problemas ergonômicos.
1.3.2 Objetivos Específicos
Esclarecer dados sobre o absenteísmo e presenteísmo relacionadas aos riscos ergonômicos.
Estabelecer segundo a literatura científica quais são as mais adequadas medidas de controle para o absenteísmo e o presenteísmo.
1.5 RELEVÂNCIA DA PESQUISA:
Espera-se com este estudo contribuir para a diminuição dos índices de afastamento do trabalho e da presença não produtiva, aumentando assim as horas efetivamente trabalhadas e consequentemente a produtividade. Além disso, o estudo pode ainda ajudar a desenvolver esquemas produtivos que enfoquem a qualidade de vida no trabalho, entendendo-a como uma das premissas para presença do trabalhador no local de trabalho.
Nesta perspectiva, a consolidação deste estudo é estratégica para a corporação na medida em que fortalece valores institucionais e fornece constante estímulo à melhoria contínua, pois atua como dispositivo para revisar aspectos da cultura organizacional, promovendo discussão sobre a etiologia do adoecimento no trabalho, instigando à revisão de falsas crenças e a análise dos processos de trabalho, além de apresentar resultados que são demonstrados nas instâncias financeiras e de satisfação e valorização dos trabalhadores.
Verifica-se, diante do contexto abordado no tema da pesquisa, a oportunidade de apresentar uma ferramenta de gestão capaz de contribuir para aspectos importantes da organização.
O estudo propõe a verificação da solução dos problemas encontrados, devendo-se para isso, realizar um estudo mais detalhado a respeito da organização em questão.
Muitas empresas utilizam os indicadores de absenteísmo para analisar os resultados da ação ergonômica, porém sem entender claramente essa relação. Além disso, esses indicadores não apontam precisamente como interferir nessa realidade gerando benefícios. Isso sugere que a solução que porventura possa ser encontrada, tem a possibilidade de ser aproveitada por empresas, sejam do mesmo segmento ou mesmo de outros segmentos, e talvez possam ser replicadas na prática.
1.6 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
A pesquisa foi aplicada em um grupo formado por três empresas de um grupo, que atuam nos segmentos de pesquisa mineral, sondagem e produção de bentonita em operação em diversos estados do país, entre os anos de 2014 a 2016. Os dados colhidos dos setores de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho e Programação da Produção, referiam-se tanto as áreas administrativas quanto operacional. Foram colhidos ainda dados referentes a todas as unidades da empresa através da análise da Análise Ergonômica do Trabalho realizada previamente.
1.7 ESTRUTURA DO TRABALHO
Este trabalho está estruturado em cinco capítulos. O primeiro capítulo traz a contextualização do tema, o problema, os objetivos e as questões de pesquisa,
Contribuição esperada e Científica, originalidade do tema, aspectos teóricos envolvidos, delimitação do estudo e estrutura do trabalho.
O segundo capítulo aprofunda os referenciais teóricos relevantes para a pesquisa através da revisão bibliográfica, composta por fontes de informação diversas, como livros, periódicos, trabalhos acadêmicos, normas técnicas e documentos administrativos.
O terceiro capítulo apresenta a metodologia, caracterizando o tipo de pesquisa realizada, além de descrever as fontes para a revisão bibliográfica; os instrumentos e sujeitos da pesquisa; os procedimentos para coleta e tratamento de dados.
O quarto capítulo apresenta o estudo de caso, contextualizando, fornecendo detalhes sobre o objeto de estudo e analisando os resultados.
2. REVISÃO DA LITERATURA
2.1 ERGONOMIA
Etimologicamente o termo “ergonomia” significa regras, leis naturais (nomos) do trabalho (ergon). O termo foi criado por Wojciech Jastrzebowski em 1857 no seu artigo intitulado “Ensaios de ergonomia ou ciência do trabalho, baseados nas leis objetivas da ciência sobre a natureza”. No entanto, foi apenas em 16 de fevereiro de 1950, que Murrel propõe o termo ergonomia após consultar estudiosos da língua grega e latina (IIDA, 2005).
A ergonomia está conceitual e eticamente comprometida com o ser humano e deve ser entendida como a ciência de aplicação dos conhecimentos relativos ao homem, ao processo e aos produtos, buscando o funcionamento harmônico e seguro do sistema homem-máquina (OLIVEIRA, 1998). Um dos interesses da ergonomia é saber o que os trabalhadores realmente fazem, como fazem e porque fazem (ABRAHÃO; PINHO, 2002).
Em agosto de 2000, a IEA - Associação Internacional de Ergonomia adotou a definição oficial apresentada a seguir. A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
2.2 ERGONOMIA E GESTÃO DO ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO
Vilela et al. (2011) cita que de uma forma geral as ações de vigilância em Saúde do Trabalhador preconizam a importância da investigação do processo e a organização do trabalho em sua relação com a saúde. No entanto essa diretriz não se traduz em uma metodologia dominada pelos profissionais desses serviços. Uma referência comum nas áreas do trabalho e da saúde são as NRs (Normas Regulamentadoras) definidas pela Portaria 3214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego e usadas como base para regular as condições de trabalho e prevenção de
riscos (segurança em máquinas, trabalho em altura, eletricidade, proteções individuais e coletivas, riscos ambientais, ergonomia, etc.). No entanto, para aprofundar a busca de determinantes, especialmente os organizacionais, é preciso se voltar à NR 17, raramente utilizada, que prevê a realização da Análise Ergonômica do Trabalho, metodologia que requer estudo minucioso do processo e da organização do trabalho.
Vilela et al. (2011) salienta que a ergonomia da atividade contribuiu para compreender as causas organizacionais ultrapassando os aspectos normativos da vigilância tradicional, o que indica sua importância para tornar mais efetivas as ações de vigilância para a prevenção. Para este autor, a análise em profundidade da empresa com base na ergonomia da atividade mostra que o trabalhador não é neutro diante dos constrangimentos surgidos na sua relação com o trabalho. Ou seja, ele desenvolve estratégias, modos operatórios e regulações para se adaptar e atender as exigências de produção, levando em conta o seu estado interno, o menor custo energético e cognitivo, a sua segurança e a do sistema. O absenteísmo pode estar ligado a estas adaptações.
Figueiredo (2009) relata que a estratégia de regulação desenvolvida por cada trabalhador para lidar com as características rotineiras e as imprevisibilidades do processo de produção repercute na forma como se faz uso do corpo. A maneira diferenciada como cada operador utiliza o corpo permite estabelecer a seguinte classificação: indivíduos que sofrem de algum distúrbio e por isso afastam-se do trabalho; indivíduos que sofrem, porém, não se ausentam do trabalho e indivíduos que não sofrem e não se ausentam do trabalho.
Segundo Fernandes, Assunção e Carvalho, (2007, apud Figueiredo, 2009) em uma situação de trabalho que o operador não consegue gerir as perturbações do processo ou adotar estratégias de antecipação ou adaptação, as suas estruturas músculo-esqueléticas serão comprometidas. As alterações músculo-esqueléticas podem se manifestar inicialmente com quadros sintomáticos de dor que ocorrem durante a jornada de trabalho, desaparecendo com o repouso e recuperando a capacidade para o trabalho. Com o decorrer do tempo, as alterações evoluem e atingem estágios clínicos que são incompatíveis com o desempenho das tarefas; isso provoca o absenteísmo no trabalho.
2.3 ABSENTEÍSMO E PRESENTEÍSMO
O termo Absenteísmo originou-se da palavra absentismo aplicado aos proprietários rurais que abandonavam o campo para viver na cidade. No período industrial do século XVIII, esse termo foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao trabalho e apresentava características incompatíveis com o bem-estar do empregado, percebe-se, deste modo, tratar-se de um problema antigo que até hoje gera transtornos às empresas (PENATTI, ZAGO; QUELHAS, 2006; AGUIAR; OLIVEIRA, 2009).
O absenteísmo, também conhecido como absentismo e ausentismo, é conceituado de diversas formas de acordo com a concepção de diferentes autores. Em Chiavenato (1994), o absenteísmo é considerado a falta ou a ausência de um empregado em seu ambiente de trabalho e pode ser definido também como incapacidade temporária ou permanente dessa ausência. Segundo Gehring Junior et al. (2007) o termo absenteísmo, significa a falta de assiduidade ao trabalho ou a outras obrigações sociais. Johns (2010) vê o absenteísmo como o não comparecimento no trabalho conforme o programado. Isso geralmente significa que o trabalho é feito de forma menos eficiente por outro empregado ou não é feito.
Apresenta-se a seguir as cinco categorias do absenteísmo (INOUE et al., 2008):
1) Absenteísmo-doença: ausência justificada por licença-saúde;
2) Absenteísmo por patologia profissional: causado por acidente de trabalho e/ou doença profissional;
3) Absenteísmo legal: respaldado por lei;
4) Absenteísmo-compulsório: por suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou por outro impedimento de comparecer ao trabalho e
5) Absenteísmo voluntário: por razões particulares não-justificadas.
Em relação à organização do trabalho, o absenteísmo tem se traduzido em insatisfação, desmotivação e sobrecarga da equipe de trabalho e pode ser indicativo da existência de problemas extremamente preocupantes quando ocasionado por doença (SILVA; MARZIALE, 2000).
Para Alves, Godoy e Santana (2006), a conciliação da expectativa do empregado com as necessidades organizacionais tornou-se um desafio diante das
dificuldades apresentadas pelo ambiente de trabalho como situações de insalubridade, longas jornadas de trabalho, baixa remuneração, duplo emprego, tensão emocional, que podem ter como uma das consequências, a falta ao trabalho ou absenteísmo.
Para Bachouch et al. (2010), as atribuições de atividades aos empregados é uma tarefa difícil. Erros cometidos em tais atribuições podem ter conseqüências em grandes proporções, como a eficiência reduzida, a falta de satisfação no trabalho e até mesmo o absentismo.
O tipo de atividade profissional e as condições em que a mesma é desenvolvida podem determinar os riscos para a saúde do trabalhador. Estão relacionados ao ambiente de trabalho fatores como ruído, iluminação inadequada, temperaturas extremas, vibração e higiene. Relacionados à organização do trabalho estão fatores como conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental, participação e envolvimento no trabalho, relações interpessoais no trabalho, ritmo de trabalho e pressão do tempo, impossibilidade de ascensão funcional, pelas ausências de implementação de planos de cargos e salários (GARCIA; SILVA, 2009).
Segundo Inoue et al. (2008) para que as empresas consigam identificar o real motivo das ausências dos seus empregados, faz-se necessário um estudo mais detalhado das causas e consequências do absenteísmo.
Para Ferreira, et al. (2012), O absenteísmo é um fenômeno complexo cujos preditores variam com a frequência – relacionada às tarefas do trabalhador, aos aspectos de liderança e de turno de trabalho, à organização da empresa e à ausência de medidas de controle das faltas – e duração dos períodos de ausências (influenciada pela idade, condições de trabalho, benefícios e acesso ao atendimento médico). Poucos dias de ausência estão associados principalmente à cultura organizacional, que permite faltas, ou à (in)satisfação dos trabalhadores com seu trabalho, relacionada mais à estrutura e ao processo laboral do que aos problemas de saúde. O absenteísmo de longa duração é considerado reflexo das condições de saúde e de problemas familiares. Os afastamentos por doença poderiam ser mais bem explicados pela influência de mecanismos complexos de inter-relação entre fatores do indivíduo e do ambiente físico e social.
Rodrigues et al. (2013), demonstraram em estudo feito com sobre absenteísmo dos servidores públicos da cidade de Belo Horizonte que as morbidades musculoesqueléticas diagnosticadas (LER/Dort e lombalgias), de um lado, e
depressão e ansiedade, percepção de cansaço mental e transtorno mental comum, de outro lado, foram significativamente associadas ao absenteísmo-doença. Insatisfação com a capacidade de trabalho e condições inadequadas de trabalho também se mostraram significativamente associadas ao desfecho.
O Quadro 2 conceitua o perfil de absenteísta: normal, pré-absento e absento-contumaz.
Trespalacios (2011), em estudo feito sobre o absenteísmo em trabalhadores de uma área de operação de uma empresa de mineração na Colômbia, constatou que as lesões músculo-esqueléticas somadas foram responsáveis pelo maior tempo de ausência ao trabalho.
Quadro 02 – Perfil do Absenteísta Normal
Entre 18 a 45 anos de idade. Até quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para homens e cinco visitas para mulheres.
Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Até seis visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos.
Pré-absento
Entre 18 a 45 anos de idade. Acima de quatro visitas médicas ou odontológicas anuais para homens e acima de cinco visitas para mulheres. Até o limite de sete visitas médicas ou odontológicas.
Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Acima de seis e abaixo de oito visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos
Absento-contumaz
Entre 18 45 anos de idade. Acima e de sete visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos. Abaixo de 18 anos e acima de 45 anos de idade. Acima de oito visitas médicas ou odontológicas anuais para ambos os sexos
Fonte: Revista Cipa - matéria de capa 50 • Cipa caderno informativo de prevenção de acidentes
Páez e Abellán, (2015), o conceito de presenteismo veio evoluindo consideravelmente nos últimos anos. No princípio dos anos 80, o conceito englobava mais o impacto econômico que se podía observar. Porém, apesar da evolução conceitual, fatores e implicações importantes do conceito, (inclusive ainda hoje a terminologia não se utiliza muito na literatura médica) não tem sido um tema muito discutido. Ao realizar uma busca rápida na página de literatura científica PUBMED com
o termo “presenteismo” se encontram somente 135 citações. O contrário sucede com absenteísmo que são encontrados 5636 citações como resultado. É, então um conceito e uma terminologia ainda pouco conhecida.
Páez e Abellán, (2015) ainda mencionam que a literatura apresenta duas vertentes quanto ao presenteismo. Por um lado, a definição econômica: redução da produtividade no trabalho devido a problemas de saúde. Por outro lado, a definição social e comportamental que indica que o presenteísmo corresponde a trabalhar apesar de apresentar um problema de saúde
Na verdade, o conceito de presenteísmo iniciou na década de 50, e seu conceito tornou-se mais conhecido durante os últimos anos do século XX, quando as empresas perceberam que a barreira da competitividade está nas mãos dos empregados (GOETZEL et al., 2004).
De acordo com Umann (2011) e Martins, Silva e Rocha (2009), o presenteísmo tem uma relação entre a enfermidade e a perda de produtividade em decorrência do excesso de trabalho e a insegurança no trabalho. Isso é resultado das novas relações de trabalho, caracterizadas pelas altas taxas de desemprego, reestruturação nos setores públicos e privados, diminuição no tamanho da empresa, redução do número de empregados, aumento do número de pessoas com contratos temporários e redução dos benefícios.
Para Martins, Silva e Rocha (2009), no entanto, a queda na produtividade pode ocorrer inclusive quando se comparece à empresa com algum problema de saúde e, doenças crônicas, tanto produzem impacto significativo, como aumentam os custos da assistência médica.
Segundo Penha (2010), os fatores prováveis que favorecem o presenteísmo são: clima organizacional ruim, a falta de motivação para o trabalho e problemas de saúde (físicos ou psicológicos), insatisfação, pessimismo, desânimo, alto nível de estresse. Isto traz consequências para a empresa e também a uma parcela dos colegas de trabalho que, muitas vezes são contaminados por esta apatia, falta de produtividade e tomada de ação. Estes fatores geram impactos diretos na qualidade de vida do trabalhador. Caso o empregador não apresente nenhum programa visando à redução do presenteísmo, várias patologias podem ser desencadeadas em função da má da qualidade de vida no trabalho.
Segundo Paschoalino (2008), o presenteísmo significa estar sempre presente no local de trabalho, porém doente. Esses profissionais que estão apresentando
sintomas do presenteísmo em suas condutas colocam o trabalho em primeiro lugar, esquecendo-se, inclusive, de sua saúde. A primeira consequência do presenteísmo está vinculada à perda da produtividade frente ao esforço do profissional em manter-se doente no trabalho.
Umann, Guido e Grazziano, 2012, relataram que avaliar o presenteísmo é um desafio, por ser condição não palpável, aparentemente encoberta, que necessita do reconhecimento do profissional sobre sua condição, para o desenvolvimento das atividades no trabalho. Considera-se, também, desafio a incorporação desse referencial na instância administrativa das instituições, por ter repercussões que, muitas vezes, tornam-se visíveis com a ocorrência de faltas e afastamentos. Além disso, a medição direta da produtividade é tarefa difícil, principalmente para ocupações de trabalho mental e cognitivo, já que engloba fatores de natureza subjetiva.
De acordo com Penha (2010), a identificação do trabalhador absenteísta na maioria das vezes não é dificil, há apresentação de documentos que justifiquem a ausência ao trabalho. Ao contrário, o presenteísmo nem sempre é aparente, há necessidade de um acompanhamento mais próximo para medir prejuízos para o empregado e para os colegas de trabalho, haja vista que o presenteísmo é considerado um inimigo oculto da produtividade. Para o autor o mais importante - e difícil é de medir - é o presenteísmo, chega a causar passivos 8 vezes maiores que os por absenteísmo, e é indicador muito mais precoce de acúmulo de passivos, quando chega a afastar, o retorno fica mais difícil. Isso é especialmente verdadeiro em algumas funções (trabalha até esgotar a saúde, então afasta). O absenteísmo pode ser mensurado pelo acompanhamento dos índices do serviço médico, já o presenteísmo necessita de um acompanhamento mais complexo, de acompanhamento dos trabalhadores que procuram o serviço médico da própria empresa e relato de gerentes e surpevisores.
Segundo Vilela et al. (2011), nas empresas, o absenteísmo-doença é tratado como um indicador das más condições de saúde dos operadores em seus respectivos setores, ou seja, o setor com menor índice de afastamentos é o setor que necessita de menos intervenções para sua melhoria. Porém, o índice de absenteísmo não deve ser considerado o único indicador de gravidade das condições de saúde/adoecimento dos operadores. O absenteísmo não representa a real situação de descontentamento e/ou desconforto que os trabalhadores enfrentam em suas atividades laborais, visto que
alguns não recorrem ao médico para conseguirem licença, preferindo mascarar seus desconfortos músculo-esqueléticos e permanecerem no trabalho.
Diante dos vieses decorrentes do uso exclusivo do índice de absenteísmo, é necessário recorrer aos dados do índice de “presenteísmo” para uma avaliação adequada das condições de saúde no trabalho. O índice de “presenteísmo” refere-se aos operadores que estão presentes em seu trabalho e executam suas atividades, porém, apresentam distúrbios ou sintomas equivalentes aos de operadores doentes afastados. Esses operadores não faltam ao trabalho devido aos distúrbios não atingirem graus incapacitantes, mas adotam recursos e estratégias para amenizarem os sintomas danosos (dores músculoesqueléticas) a médio e longo prazo (VILELA et al., 2011).
Segundo Buckerman e Laukkanen (2009), o absenteísmo e o presenteísmo são semelhantes no que diz respeito à produtividade. No caso do absenteísmo, os empregados ausentam-se do trabalho por motivo de doença e, no caso do presenteísmo, estão presentes no trabalho apesar de sua doença.
Neste aspecto, para as empresas, que querem permanecer no mercado competitivo, é de suma importância um planejamento voltado para o combate dos fatores do absenteísmo e do presenteísmo, haja vista a relação evidente entre esses fatores e a baixa qualidade dos serviços prestados nos diferentes ramos de produção (DALL’INHA, 2006).
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006) o absenteísmo, genericamente se refere à ausência do trabalhador no local de trabalho. Dentre os denominados, fatores humanos no processo de trabalho, que incluem as chamadas doenças ocupacionais e a rotatividade, o absenteísmo se situa entre os efeitos mais danosos ao processo de trabalho, ao suporte social do trabalhador. O absenteísmo caracteriza-se, nesse sentido, como tendo um duplo efeito: do ponto de vista do trabalhador, a possibilidade de desconto no salário, de demissão ou de outros problemas correlatos; do ponto de vista da organização do trabalho, a dificuldade de realização do trabalho previsto e os prejuízos por ventura decorrentes.
2.3.1 Quantificação do Absenteísmo
Segundo, Leao, et al (2015), os Indicadores de absenteísmo-doença (AD) são parâmetros internacionalmente aceitos com o objetivo de mensurar a ausência ao trabalho por motivo de doença, que permitem o acompanhamento das variações ao longo de um período, bem como a comparação dos resultados, intra e intergrupos de trabalhadores. Uma análise dos indicadores, associada ao perfil dos afastamentos, provê informações não só da situação epidemiológica dos trabalhadores, mas também das condições de trabalho, fornecendo subsídios importantes para o planejamento das ações em saúde ocupacional, bem como para a avaliação de sua efetividade.
De acordo com Leão, et al (2015), os indicadores de AD (absenteísmo – doença) foram constituídos a partir das recomendações do Subcomitê de Absentismo da Sociedade Internacional de Saúde Ocupacional e da literatura científica utilizando como principais critérios o número de indivíduos, os episódios e os dias de afastamento, representados pelas seguintes fórmulas:
• prevalência acumulada = número de licenças ou trabalhadores licenciados / número de servidores x 100;
• prevalência de AD = número de trabalhadores licenciados / número de trabalhadores x 100;
• prevalência de licenças = número de licenças / número de trabalhadores x 100; • duração média do AD = número de dias de licença / número de trabalhadores licenciados;
• duração média das licenças = número de dias de licença / número de licenças.
De acordo com Dias (2005, apud Silva, 2012), quando o absenteísmo é medido em função do tempo total perdido (somatório de dias ou horas, ausências prolongadas), o mesmo é considerado involuntário.
Por outro lado, a medida da frequência do comportamento (ausências repetidas) evidencia o absenteísmo voluntário. Assim, segundo Marras (2000), o absenteísmo é controlado através do índice de absenteísmo, que tem como finalidade subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas de trabalho. O índice de absenteísmo, possibilita que a empresa perceba então, que consequências as ausências dos seus empregados trazem para os resultados da mesma, bem como para os próprios empregados.
Existem diversas formas para se quantificar o índice de absenteísmo, cada empresa utiliza a forma que mais se adequa à sua realidade e a finalidade que se pretende utilizar. A seguir, é apresentada a Equação, segundo KURCGANT et al (2015):
Cálculo das Taxas de Absenteísmo dos Profissionais de taxa de absenteísmo (TA):
TA = nº de horas ⁄homem ausentes
___________________________ ×100
nº de horas ⁄homem trabalhadas
Onde:
Número de horas/homem trabalhadas é o número total de horas trabalhadas, pelos profissionais de enfermagem previstas no período considerado. Número de horas/homem ausentes é o número mensal de horas ausentes dos profissionais, dividido pelo número de horas trabalhadas. Número de horas/homem ausentes considera todas as faltas, inclusive as justificadas, todas as licenças por doença, doação de sangue, alistamento eleitoral e militar, atendimento à convocação judicial e as suspensões motivadas pela aplicação de medidas disciplinares. Não inclui férias e licenças legais acima de 15 dias ininterruptos (KURCGANT, et al 2015).
2.3.2 O custo do presenteísmo
Pesquisas realizadas por Goetzel et al, 2004, demonstraram que os custos por perdas de produtividade no trabalho nos Estados Unidos da América – EUA foram considerados mais altos que aqueles os custos com o absenteísmo. Os decorrentes do presenteísmo foram maiores que os custos médicos, na maioria das condições de agravo à saúde, representando de 18 a 60% do total dos custos para as condições de saúde mais onerosas para o país, dentre as quais: enxaqueca, câncer doenças cardíacas, alergias, artrite, asma, diabetes, hipertensão e infecções respiratórias.
Hemp, (2004), traz mais detalhadamente questões desses custos nos EUA. As faltas ao trabalho não necessariamente estão relacionadas a questões médicas que possam prejudicar o desempenho do funcionário. Estar presente e não produzir torna-se mais oneroso que o absenteísmo, pois é capaz de reduzir a produtividade no trabalho em um terço, ou mais. No Brasil, não há estudos que demonstrem esses custos.
2.3.3 A Influência do Presenteísmo no Absenteísmo
De acordo com Martiniano (2012), as empresas que direcionam medidas excessivas à redução do absenteísmo, ocasionam um aumento de presenteísmo, que a longo prazo podem aumentar o afastamento por doenças (absenteísmo prolongado).
Segundo Rocha (2010), o empregado doente (presenteísta) tem maior chance de se ausentar do trabalho (absenteísta) em longo prazo, além de apresentar mudanças na qualidade e expectativa de vida. Percebe-se também o lado mais negativo do presenteísmo, em que o empregado, por medo de ausentar-se do trabalho por qualquer que seja o motivo até mesmo quando a saúde apresenta fortes sinais de fragilidade, adia cirurgias, tratamentos médicos ou odontológicos, passando do presenteísmo que perdura muitas vezes por anos e anos para o absenteísmo. Com esse agravante a enfermidade muitas vezes encontra-se em estágios mais avançados e de difícil recuperação, quando há recuperação. Em outros casos a recuperação é muito mais longa, exigindo maior tempo de afastamento.
2.3.4 Quantificação do Índíce de Presenteísmo
De acodo com Hemp (2004), as empresas pesquisam para determinar a prevalência de doenças e outras condições médicas que prejudicam o desempenho do trabalho; procuram calcular a queda de produtividade e encontrar formas rentáveis de luta contra essa perda; e descobrem que os declínios do presenteísmo, relacionadas com a produtividade, podem ser compensados com investimentos relativamente pequenos na triagem, no tratamento e na educação.
Os desafios para medir o presenteísmo excedem de longe os de medir o absenteísmo, sobretudo porque em muitas profissões os seus resultados não são facilmente mensuráveis. Antes de quantificar o presenteísmo as empresas devem estabelecer o controle da carga de trabalho, bem como as fases de desenvolvimento desse trabalho, sendo que estas são partes cruciais do planejamento da produção e do sistema de controle (WU; WENG, 2005).
De acodo com Martinez et al. (2007), há um instrumento que permite a avaliação do Presenteísmo, tendo a escolha recaído no Stanford Presenteeism Scale-6 (SPS-6). A versão original deste instrumento foi desenvolvida e validada por Koopman e colaboradores em 2002. A escala do SPS-6 é constituída por 6 afirmações baseadas
numa escala do tipo-Likert com cinco níveis de resposta (de 1 – discordo totalmente, a 5 – concordo totalmente). Esta é uma das mais interessantes medidas disponíveis para estimar as perdas de produtividade laboral e tem sido um dos instrumentos mais utilizados para medir o presenteísmo.
A estrutura da escala integra duas dimensões de presenteísmo, com três itens cada. A primeira encontra-se associada à quantidade de trabalho, que é efetuado quando o empregado está sob a influência das causas do presentismo. A segunda diz respeito à capacidade de concentração das pessoas quando se manifestam os sintomas do presenteísmo (MARTINEZ et al., 2007).
De acordo com Paschoalin, at al, (2013), a avaliação do presenteísmo permitirá complementar o entendimento da complexa rede de causalidade envolvida no fenômeno de adoecimento dos Trabalhadores. Ainda segundo os autores, por ser um instrumento específico para avaliar o presenteísmo, diferente de outros instrumentos descritos na literatura, o SPS-6 (Stanford Presenteeism Scale) possibilita mensurar a influência de problemas de saúde na qualidade de trabalho e no desempenho do trabalhador, mostrando-se um instrumento de fácil entendimento, favorecendo o seu preenchimento e análise.
O rigoroso cuidado realizado em todas as etapas de adaptação do SPS-6 permite constatar-se que o SPS-6 apresentou propriedades psicométricas adequadas e comparáveis aos estudos internacionais, sendo indicada sua aplicação em futuros estudos de mensuração e investigação do presenteísmo (PASCHOALIN, AT AL, 2013). Segundo Thorwarth, Arisha e Harper (2009), um número crescente de pacotes de softwares de simulação podem ser aplicados ao processo de otimização. Entretanto, suas aplicações concentram-se na fabricação e instalação de produção e, raramente, tratam da dinâmica do trabalho, tais como carga de trabalho e flexibilidade das tarefas dos empregados, em que verifica-se menor atenção.
Este modelo pode ser utilizado não apenas para medir a qualidade dos serviços prestados, mas pode ser um direcionador dos custos para identificar o número adequado de empregados dentro de uma empresa para cada atividade e horários diferentes de trabalho para se manter um equilíbrio, em que o estresse, um causador do presenteísmo, é reduzido, bem como são reduzidas as consequências negativas do absenteísmo e consequentemente os custos da produção (THORWARTH; ARISHA; HARPER, 2009).
2.3.5 O Absenteísmo e a Ergonomia
Para Penatti, Zago e Quelhas (2006), as medidas preventivas são essenciais para o sucesso do combate e minimização dos níveis de absenteísmo nas empresas, neste aspecto seria interessante focar os aspectos ergonômicos e sua importância dentro do contexto de absenteísmo.
Segundo Dourado e Lima (2011), é importante salientar que problemas ergonômicos são hoje uma das principais preocupações do mundo moderno, e quando relacionados ao absenteísmo no trabalho, leva-nos a considerar que a falta muitas vezes de informação sobre o tema e como posicionar-se frente a tentativa de sanar problemas futuros causados pela postura inadequada e a repetição de movimentos, depara-se com resultados significantes que geram elevado índice de ausências e afastamentos no trabalho, e porque não evidenciar também as incapacidades permanentes a as aposentadorias por invalidez. É importante lembrar ainda que absenteísmo, absentismo ou ausentismo são expressões utilizadas para designar a falta do empregado ao trabalho. Isto é, a soma dos períodos em que os empregados de determinada organização se encontram ausentes do trabalho, não sendo a ausência motivada por desemprego, doença prolongada ou licença legal.
Dentro deste contexto vale salientar que as causas do absenteísmo nem sempre estão no trabalhador, mas na empresa, enquanto organização e supervisão deficientes, que não visa uma política prevencionista e humanista (DOURADO e LIMA, 2011).
Aliado a estes fatores, as patologias osteo-musculares foram e ainda são alvo de estudos por pesquisadores que demonstraram em termos de prevalência, em israel, onde um estudo detectou a presença de dor lombar em 12,9% de todos os trabalhadores investigados, pertencentes a oito diferentes ramos de atividade. Através de questionário enviado a trabalhadores da indústria, observou-se que 35% dos homens e 46% das mulheres faziam referência a dores na coluna lombar. A partir de um estudo retrospectivo sobre os motivos que levaram trabalhadores a procurar atendimento médico no período dos últimos dez anos, observou que a dor osteo-muscular foi mencionada por 47% dos empregados em trabalhos pesados e por 35% dos que exerciam atividades sedentárias (DOURADO E LIMA, 2011).
Ainda para Dourado e Lima, (2011), ao acompanharem durante 12 meses uma corte de trabalhadores de indústria siderúrgica, observaram queixas de dor em 60% dos trabalhadores. No reino unido cita uma investigação sobre problemas
músculo-esqueléticos, realizada em 2.648 trabalhadores, sorteados a partir de uma grande variedade de ocupações. Foi observado que mais da metade dos trabalhadores (52%) afirmaram ter tido problemas reumáticos durante sua vida laboral; destes, 805, ou seja, 30% dos trabalhadores estudados fizeram referência a dores nas costas durante o tempo em que trabalharam.
Ainda segundo esses autores, quanto a dados de prevalência no Brasil, são conhecidas as estimativas feitas por reumatologistas, segundo os quais existem de oito a dez milhões de pacientes reumáticos, relacionados ao trabalho. A importância das doenças osteo-musculares podem também ser ilustradas quando analisada sua contribuição como causa de incapacidade e/ou invalidez para o trabalho, e como causa de absentismo.
Espera-se com este estudo contribuir para um maior conhecimento e conscientização sobre como os conhecimentos relativos à ergonomia podem influenciar sobre a gestão do absenteísmo e presenteísmo.
2.4 Como Mitigar o Absenteísmo?
Para os autores Quelhas, Zago e Penatti, 2006, quando falamos de política de absenteísmo orientada para a prevenção das causas que lhe estão subjacentes, estamos nos referindo as medidas concretas que a empresa toma e que são basicamente as seguintes:
A) Medidas processuais, administrativas ou disciplinares, dificultando ou facilitando o comportamento de ausência (por ex., precarização do emprego, perda de vencimento e / ou de prêmios de assiduidade, complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa, exames de alta feita pelo médico do trabalho);
B) Medidas preventivas orientadas para o indivíduo e o reforço da sua capacidade de trabalho (por ex., exames médicos periódicos, vacinação, formação, equipamento de proteção individual contra os riscos profissionais, educação para a saúde);
C) Medidas preventivas orientadas para o ambiente de trabalho físico e psicossocial, de modo a neutralizar, reduzir ou minimizar a discrepância entre as exigências impostas pelo trabalho e a capacidade de resposta do indivíduo (por ex., criação sustentada de um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo, participação na organização do trabalho e na gestão, participação no sistema de gestão de pessoas);
D) E, finalmente, medidas reintegrativas, ou seja, orientadas para a reintegração e reabilitação no local de trabalho, facilitando e apressando o retorno ao trabalho (por ex., suporte social do grupo de trabalho, política de incentivos, serviços ou programas de reabilitação no local de trabalho).
Estes autores revelam ainda que devem ser considerados para melhoria nos índices de absenteísmo a implantação dos Comitê de Ergonomia: com um programa intenso de melhoria da Ergonomia e ainda programas de capacitação ergonômica, a ginástica laboral.
Penatti, 2006, reafirma que torna-se fundamental que práticas como ginástica laboral, políticas preventivas, um sistema de produção que leve em conta a ergonomia, comitês, segurança do trabalho, programas motivacionais e etc. sejam implantadas com afinco, uma vez que serão a partir delas, que muitas ausências, por motivo de doenças, serão evitadas.
A sistemática adotada no Diagnóstico de Saúde e Estilo de Vida, criada pelo SESI (2012), que tem fundamentos epidemiológicos e se destina a traçar um panorama do local de trabalho, indicando a presença de doenças e fatores de risco que podem influenciar no absenteísmo, no presenteísmo e nos custos (de produção ou assistenciais).
Neste diagnóstico de saúde e estilo de vida os seguintes fatores são analisados:
• Dados socioeconômicos, demográficos e culturais: idade, sexo, estado civil, escolaridade, renda, Atividade física.
• Alimentação. • Tabagismo.
• Consumo de bebidas alcoólicas.
• Morbidade referida (hipertensão, diabetes, depressão, colesterol/triglicérides alterados, presença ou queixa de doenças).
• Utilização e acesso a serviços de saúde. • Comportamento preventivo.
• Características do trabalho: horários, turnos, absenteísmo. • Qualidade do sono.
• Desconforto osteomuscular.
• Presença de desconforto mental leve (ansiedade, depressão). • Autoavaliação da saúde.
• Medidas de peso, altura, circunferência abdominal, pressão arterial e saúde bucal.
3. METODOLOGIA
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
A metodologia escolhida para ser utilizada nesta pesquisa científica é o estudo de caso, pois será necessário desenvolver um estudo que seja ao mesmo tempo abrangente e o minucioso a respeito do objetivo geral e dos objetivos específicos, de maneira que se possa ter um conhecimento amplo e detalhado do problema, identificando ações que possam ser adotadas pela organização objeto do presente estudo, tendo em vista a melhoria no sistema de comercialização utilizado.
Por ser tratar de estudo de caso, todos os envolvidos diretamente com o processo irão contribuir para a coleta de dados.
Com base nos ensinamentos de Yin (2005), os informantes-chave são sempre fundamentais para o sucesso de um estudo de caso. Essas pessoas não apenas fornecem ao pesquisador do estudo percepções e interpretações sob o assunto, como também podem sugerir fontes nas quais se podem buscar evidências corroborativas ou contrárias – e pode-se iniciar a busca a essas evidências.
A pesquisa desenvolvida nesta dissertação tem a natureza de uma pesquisa aplicada, pois seus fundamentos são motivados pela necessidade de solução concretas dos problemas, objetiva gerar conhecimentos para uma aplicação prática, dirigidas às soluções de problemas específicos. A pesquisa aplicada preconiza a geração de conhecimentos para aplicação prática na solução de problemas específicos, envolvendo os fatos verdadeiros obtidos na pesquisa e o conhecimento dos interesses locais (GIL, 1991).
Quanto aos propósitos, esta dissertação assume a forma de uma pesquisa exploratória. De acordo com Gil (1991), a pesquisa Exploratória objetiva maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo explícito ou a construir hipóteses. Contempla levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a compreensão. Explora novos fatos ou situações desconhecidas. Assume, em geral, as formas de Pesquisas Bibliográficas e Estudos de Caso.
No que tange a natureza dos dados, segundo Leite (2010), a pesquisa qualitativa tem por fim compreender o contexto no qual a situação está imersa por meio de dados descritivos (textuais). Para Demo (2000), as metodologias qualitativas
são geralmente consideradas como pesquisa participante, pesquisa ação, levantamento feitos através de questionários abertos ou diretamente gravados, história oral, análises de grupo.
No que se refere ao delineamento ou forma, este estudo é uma pesquisa não-experimental. Segundo Leite (2010), a pesquisa não experimental tem por fim explorar, compreender, descrever fenômenos ou situações de interesse. Requer cuidados com sua validação interna (Design) e validação dos constructos (critérios e níveis de medições). Tipos: Estudo de Caso, Etnografia, Pesquisa Participante, Análise de Conteúdo, Análise documental, Pesquisa Bibliográfica.
No que tange aos procedimentos técnicos, esta é uma pesquisa bibliográfica, documental e participante. Segundo (GIL, 1991), a pesquisa bibliográfica é elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de periódicos e material disponibilizado na Internet. A pesquisa documental é sempre que elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico; a pesquisa participante ocorre a partir da interação entre pesquisadores e membros das situações investigadas.
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
Atualmente o grupo possui cerca de 1324 empregados divididos em obras em diversas localidades do Brasil.
Dados da população trabalhadora:
Como apresentado nos gráficos a seguir, a maior parte da população trabalhadora possui idade entre 21 e 40 anos, tanto no setor operacional, quanto no administrativo. Quase 60% do contingente possui menos de um ano de trabalho nos setores administrativos e 58% de 1 à 2 anos de trabalho nos setores operacionais. Do total de trabalhadores 86% são homens e 54% provenientes de cidades e estados diferentes daqueles onde executam suas tarefas de trabalho.
Gráfico 01 – Distribuição de idade no nível operacional
Dados percentuais Fonte: a autora
Gráfico 02 – Distribuição de idade no nível administrativo
Dados percentuais Fonte: a autora
Gráfico 03 – Tempo de trabalho no nível administrativo
Dados percentuais Fonte: a autora
Gráfico 04 – Tempo de trabalho no nível operacional
Dados percentuais Fonte: a autora
Gráfico 05 – Escolaridade
Dados percentuais – Operracional e Administrativo Fonte: a autora
Quadro 03 – Horários de trabalho HORÁRIO ADMINISTRATIVO
Admninistrativo Segunda a Sexta Feira - 8:00 às
HORÁRIO OPERACIONAL
Operacional
5:00 às 13:00 horas 13:00 às 21:00 horas 21:00 às 05:00 horas
Fonte: Departamento de Recursos Humanos da empresa analisada.
De acordo com o quadro 3, ss trabalhadores do setor operacional executam a tarefa em 3 turnos de 8 horas, com prêmio de produtividade, com rítmo e cadência possivelmente acelerados devido a meta de produção estabelecida pela empresa.
Segundo dados provenientes da AET (analise ergonômica do trabalho) da empresa estudada, do universo estudado 26,3% relataram não sentir dor muscular e/ou articular e 73,7% relataram sentir essas dores, com média de duração de 6 meses ou mais. Dos trabalhadores que relataram sentir dor, 65,8% associaram este sintoma com a rotina de trabalho, com média de 6 meses de duração.
Da população estudada, 2,6% relatou sentir dor na região do braço, 68,4% na coluna vertebral, 2,6% na região dos membros inferiores e com média de seis meses de duração do sintoma.
Dos trabalhadores que relataram sentir dor, 23,7% classificaram este sintoma como leve, 47,4% moderado e 2,6% como forte; tendo como média de duração de 6 meses. Através da análise do senso de ergonomia foi verificado que a maior predominância de dor dos trabalhadores foi, de forma descrescente, na região lombar da coluna vertebral, membros inferiores, ombros e braços.
Nas áreas produtivas considera-se o trabalho como sendo “muito pesado” e de esforço fisico intenso, necessitando de alto gasto energético, através da análise apresentada na AET por meio de avaliação do metabolismo. Não há, todavia, rodízio formalizado entre estes trabalhadores durante cada etapa da execução das atividades.
Santana et al, (2016), afirmam que de modo geral, estudos demonstram que os trabalhadores com menor nível de instrução (gráfico 05), principalmente, estão mais expostos às cargas de trabalho, apresentam maior índice e têm maior probabilidade de apresentar absenteísmo por causas evitáveis que os demais.
3.3 INSTRUMENTOS E COLETAS DE DADOS
Os procedimentos da pesquisa científica são:
Pesquisa bibliográfica: foi realizada a partir de material já publicado, constituída principalmente da busca e leitura crítica de livros, artigos de periódicos, base de dados de órgãos públicos e materiais disponibilizados na internet;
Pesquisa Documental: elaborada a partir de materiais fornecidos pelos gestores da empresa objeto da pesquisa; em especial dados dos setores de Segurança, Medicina e Recursos Humanos. Os dados quanto ao absenteísmo com foco nos motivos dos afastamentos dos trabalhadores foram obtidos analisando documentos internos de setores estratégicos.
A idéia de aliar análise documental, se baseia em Penha (2010), que julga que o absenteísmo pode ser mensurado pelo acompanhamento dos índices do serviço médico (analise documental), já o presenteísmo necessita de um acompanhamento mais complexo, de acompanhamento dos trabalhadores que procuram o serviço médico da própria empresa.
Foram realizadas análises dos dados contidos nos seguintes documentos provenientes da empresa estudada:
Quadro 04 – Setores e Documentos Analisados
SESMT Recursos Humanos (RH) Gestão da Produção
Análise Ergonômica do Trabalho (AET) Planilha de controle de afastados Planilha de emissão e recebimento de atestados médicos Planilha de Avaliação de desempenho (por competências) Gestão de competências Pesquisa de clima organizacional
Plano de cargos e salários Organização de estrutura funcional e organograma Cadastro e controle de funcionários Treinamentos (realização, avaliação ou controle) Organização de
departamento pessoal (folha de pagamento, holerite e controle de horas extras e registro de ponto) Recrutamento e seleção (processo seletivo) Planilha de controle de folgas e seleção de produção Planilha de controle de produção Fonte: a autora
Os documentos foram obtidos através do estudo presencial nos setores citados no quadro 04 após liberação e sob a supervisão da gerencia responsável. Os documentos foram analisados entre os anos de 2014 e 2016.
Para garantir a consistência interna e a tradutibilidade dos resultados alcançados em relação a outras pesquisas do mesmo teor, foi realizada uma revisão da literatura que terá como eixos centrais os aspectos relacionados ao Absenteísmo, Presenteísmo e Ergonomia.
