Dany-Edson Oliveira
Mindelo 2015
UNIVERSIDADE DO MINDELO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E EMPRESARIAIS
LICENCIATURA
EM
ORGANIZAÇÃO
E
GESTÃO
DE
EMPRESAS
MOTIVAÇÃO
E
SATISFAÇÃO
ORGANIZACIONAL
Dany-Edson Cosme Página II
DANY-EDSON OLIVEIRA COSME
MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO ORGANIZACIONAL
Memória monógrafica apresentada para cumprimento dos requisitos necessários a obtenção do grau de Licenciatura em Organização e Gestão de Empresas da Universidade do Mindelo.
Dany-Edson Cosme, autor da obra da Monográfia “Motivação e Satisfação Organizacional”, declaro que, salvo fontes devidamente citadas e refiridas, o presente documento é fruto do seu trabalho pessoal, individual e original.
Dany-Edson Cosme Página IV
Dany-Edson Oliveira
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho á minha mãe Maria Da Cruz Oliveira.
Dany-Edson Cosme Página V
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por ser o meu anjo protector por dar-me força para chegar até aqui e por nunca me desamparar nos momentos mais difíceis da minha vida.
Quero agradecer a minha família que me apoiaram e que o amo muito e quero agradecer aos meus amigos e colegas.
Quero agradecer aos meus professores, que me apoiaram ao longo desse percurso e aguentaram-me ao longo desses quatro anos.
Quero agradecer ao coordenador de curso, Srº Juscelino dias, ao meu orientador Mestre, Rodrigo Martins e por fim quero agradecer a Universidade do Mindelo e a Câmara Municipal de São Vicente.
Dany-Edson Cosme Página VI
EPÍGRAFE
Dany-Edson Cosme Página VII
RESUMO
A motivação e satisfação e tem sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que motiva, o que satisfaz o trabalhador, é descobrir o procedimento a ser adoptado com relação a ele para que melhore seu desempenho profissional. A teoria das organizações com as mais variadas escolas, é um exemplo claro a busca por uma melhor inserção do homem na organização.
A motivação e satisfação é um tema que tem ocupado uma atenção redobrada das organizações, nos últimos anos devido a importância das actividades de relacionamento desenvolvidas pelas organizações com os seus diversos públicos.
Dentro da perspectiva de Gestão de Recursos Humanos, o factor satisfação implica no desempenho dos funcionários da Câmara Municipal de São Vicente no trabalho, constituindo assim uma relação directa. A partir de então, abordando a satisfação no trabalho, as necessidades humanas, bem como algumas teóricas sobre o tema, este investigação procurou avaliar o nível de satisfação no trabalho na Câmara Municipal de São Vicente com vista a alcançar tal objectivos.
Para confrontação das hipóteses foi utilizado como método de recolha de dados o questionário a uma amostra. A pesquisa utilizada para elaboração desde trabalho foi de carácter exploratório e descritivo.
Utilizou-se para tratamentos dos dados do questionário o programa SPSS versão 17 e o Excel. Foi feito uma revisão bibliográfica que deu suporte aos resultados.
Dany-Edson Cosme Página VIII
ABSTRACT
The motivation and satisfaction and has been the subject of studies and research of theoretical currents of the most varied throughout the twentieth century. Knowing what motivates, which satisfies the worker is to find out the procedure to be adopted in relation to it to improve their professional performance. The theory of the organizations with the most varied schools is a clear example of the search for a better integration of man in the organization.
The motivation and satisfaction is a subject that has occupied careful attention of organizations in recent years because of the importance of the relationship activities of the organization with its stakeholders.
From the perspective of Human Resources Management, the satisfaction factor involves the performance of the employees of the Municipality of São Vicente at work, thus providing a direct link. Since then, addressing job satisfaction, human needs, as well as some theoretical on the subject, this research sought to assess the level of job satisfaction in the Municipality of São Vicente to achieve such objectives.
To compare the hypotheses was used for data collection method to a sample questionnaire. The survey used to prepare since work was exploratory and descriptive.
We used to questionnaire data of the treatments the SPSS version 17 and Excel. It was made a bibliographic review that supported the results.
Dany-Edson Cosme Página IX
ÍNDICE
Índice
CAPITULO 1 ... 1 1. INTRODUÇÃO ... 1 1.1. Definição do Problema ... 2 1.2. Justificativa ... 4 1.3. Contextualização do Tema ... 5 1.4. Hipóteses ... 6 1.5. Pergunta de Partida ... 6 1.6.1. Objectivo Geral ... 6 1.6.2. Objectivos Específicos ... 7 1.7. Enquadramento metodológico... 81.8. Caracterização da população - alvo de estudo ... 9
1.8.1. O recenseamento do público-alvo ... 9
1.8.2. Estratégia de investigação ... 9
1.8.3. Método e técnicas utilizadas na investigação... 9
Capitulo 2 ... 11
II - ANÁLISE CRITÍCA DA LITERATURA ... 11
2. A organização ... 11
2.1. O conceito de organização ... 11
3. A Motivação ... 12
3.1. O Papel das pessoas nas organizações ... 16
3.2. O Ciclo Motivacional ... 17
3.3. E qual a necessidade ou motivo predominante? ... 18
3.4. Principais Teorias da Motivação ... 24
3.4.1. Teorias de Conteúdo ... 29
3.4.2. Hierarquia das Necessidades de Maslow ... 30
3.4.3. Teoria ERC ... 35
Dany-Edson Cosme Página X
3.4.5. Teoria das Necessidades Aprendidas ou Adquiridas ... 39
3.4.6. Teorias Centradas no Processo ... 40
3.4.8. Teoria da Expectância ... 43
3.4.9. Teoria da Fixação de Metas ... 44
3.4.10. Teoria da Avaliação Cognitiva ... 45
3.4.11. Teorias Referentes ao Distanciamento ou Proximidade da Acção 46 3.4.12. Teoria da Aprendizagem Social ... 46
3.4.13. Teoria da Auto-Regulação ... 47
3.4.14. Teoria do fluxo ... 48
3.5. Motivação - Entendimentos ao Longo dos Tempos e Outras Teorias Aristóteles ... 49
3.5.1. Eric Berne ... 49
3.5.2. Freud ... 50
3.5.3. Gooch e McOowell ... 52
3.5.4. Platão ... 52
3.5.5. Motivação Fundamentada na Aplicação Sistêmica ... 52
3.5.6. Teoria das Necessidades Manifestas ... 53
3.5.7. Teorias X e Y de McGregor ... 54
3.5.8. Teoria da Temporalidade ... 54
3.6. Clima Organizacional ... 55
3.7. Motivação X Clima Organizacional ... 56
3.8. A Satisfação no Trabalho ... 57
3.8.1. Satisfação no Trabalho: Conceptualização ... 58
3.8.2. Autores Definição ... 59
3.8.3. Satisfação e Desempenho Profissional ... 60
3.8.4. Factores determinantes da Satisfação no Trabalho ... 60
3.8.5. Consequências da Insatisfação ... 61
CAPITULO 3 ... 63
4. ESTUDO DE CASO: CAMARA MUNICIPAL DE SÃO VICENTE ... 63
Missão ... 63
Dany-Edson Cosme Página XI
Objectivos ... 63
4.1. ANALISE DOS DADOS ... 64
4.1.1. População e Amostra ... 64
4.1.2. Questionário ... 65
4.1.3. Inquérito por questionário ... 65
4.1.4. Caracterização dos inquéritos ... 66
4.1.5. Classificação dos inqueridos segundo sexo ... 66
4.1.6. CRUZAMENTOS ... 75
5. CONCLUSÃO ... 86
6. RECOMENDAÇÕES / SUGESTÕES ... 88
7. Limitações ... 89
Dany-Edson Cosme Página XII
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1- Sexo (%) ... 66
Gráfico 2- IDADE (%) ... 67
Gráfico 3- HABILITAÇÕES (%)... 67
Gráfico 4 -GRUPO PROFISSIONAL (%) ... 68
Gráfico 5 -FUNÇÃO PÚBLICA (%) ... 69
Gráfico 6- MAIS IMPORTANTE PARA OCUPAÇÃO DE CHEFIA (%) ... 69
Dany-Edson Cosme Página XIII
LISTAS FIGURAS
Figura 1- Os motivos dirigem-se para os objectivos ... 17
Figura 2- O motivo mais forte determina o comportamento ... 18
Figura 3- Ciclo motivacional padrão, com satisfação da necessidade ... 19
Figura 4- Comportamento alternativo devido ao bloqueio em atingir o objectiva ... 19
Figura 5- Ciclo motivacional padrão completo, sem satisfação da necessidade ... 20
Figura 6- Necessidades múltiplas ... 21
Figura 7 -Uso de um incentivo concreto numa situação motivadora ... 22
Figura 8- Funcionamento cíclico das actividades dirigidas para o objectivo e das actividades no objectivo ... 23
Figura 9- Diagrama expandido de uma situação motivadora ... 23
Figura 10- Principais factores implicados na motivação ... 25
Figura 11- Três modelos de classificação das teorias da motivação ... 26
Figura 12- Mudando o comportamento com o reforço ... 27
Figura 13- Escala das necessidades ... 30
Dany-Edson Cosme Página XIV
Figura 15- A Hierarquia de Necessidade ... 32
Figura 16- Teona Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman ... 38
Figura 17- Comparação entre a Hierarquia das Necessidades de Maslow e os Factores de Motivação/Higiene, de Herzberg ... 38
Figura 18- Principais elementos da Teoria da Expectativa ... 43
Figura 19- Teoria da Avaliação Cognitiva ... 45
Dany-Edson Cosme Página XV
LISTA DE TABELAS
Tabela 1- Satisfação global dos colaboradores com a CMSV ... 71
Tabela 2- Satisfação com o modelo de administração ... 71
Tabela 3- Satisfação com as condições de trabalho ... 72
Tabela 4- Satisfação com o desempenho da carreira ... 73
Tabela 5- Níveis de motivação ... 73
Tabela 6- Satisfação com condições de higiene, segurança, equipamentos e serviços ... 74
Tabela 7- Qual é o grau de importância ... 74
Tabela 8- Cruzamento entre sexo e acção de formação ... 75
Tabela 9- Cruzamento entre anos trabalho e perspectivas de promoção ... 76
Tabela 10- Cruzamentos entre habilitações e aptidão para motivar ... 77
Tabela 11- Cruzamentos entre grupo profissional e sua carreira na administração pública 79 Tabela 12- Cruzamentos entre habilitações e desenvolvimento profissional ... 81
Tabela 13 - Cruzamento entre idade e sugerir melhorias ... 83
Dany-Edson Cosme Página XVII
SIGLAS/ ABREVIATURAS
SPSS - Statistical Package for the Social Sciences - Pacote estatístico para as Ciências Sociais
NS/NR – não sei não responde
CMSV – Câmara Municipal de São Vicente
Dany-Edson Cosme Página 1
CAPITULO 1
1.
INTRODUÇÃO
O trabalho de investigação aborda o tema Motivação e Satisfação um estudo de caso na Câmara Municipal de São Vicente. Tem por objectivo geral avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários da Câmara Municipal de São Vicente.
A motivação e satisfação têm sido alvo de estudos e pesquisas de teóricos das mais variadas correntes ao longo do século XX. Saber o que motiva, o que satisfaz o trabalhador, é descobrir o procedimento a ser adoptado com relação a ele para que melhore seu desempenho profissional. A teoria das organizações com as mais variadas escolas, é um exemplo claro a busca por uma melhor inserção do homem na organização.
O presente trabalho de investigação foi desenvolvido no contexto do tema “A Motivação E Satisfação” onde se pretende avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários da Câmara Municipal São Vicente.
O objectivo da escolha do tema resultou do facto de ser um assunto de estudo de extrema importância para todos os funcionários das organizações e a investigadores. Nessa perspectiva, o investigador decidiu aplicar um estudo de caso na Câmara Municipal de São Vicente, distribuição de questionários aos funcionários nas áreas da administração e gabinete técnico.
No primeiro capítulo introdução, segundo capítulo análise crítica da literatura, terceiro capítulo estudo de caso quarto e ultimo capítulo conclusão e recomendações.
Dany-Edson Cosme Página 2 1.1. Definição do Problema
Na nossa sociedade moderna, a maior parte do processo produtivo é levado a cabo pelas organizações. Por tanto, ela se caracteriza por estar constituída de organizações. O homem moderno passa a maior parte do seu tempo nas organizações, dependendo dela para nascer, para viver, para aprender, para trabalhar, para desenvolver, para ter o seu auto sustento, para produzir bens e serviços para a satisfação das nossas necessidades.
Hoje em dia, vive-se em um mundo altamente competitivo onde as organizações têm um papel obrigatório que é de influenciar pessoas a alcançarem os seus objectivos. Desse modo, ter os seus colaboradores motivados é de suma importância, pois este saberá como encarar os problemas e as dificuldades do dia-a-dia, delegar tarefas, orientar, motivar, controlar além de saber manter um clima organizacional propício para a realização das actividades, visando sempre o trabalho em equipa para manter seus colaboradores motivados e satisfeitos no intuito de maior rentabilidade tanto no aumento da produção ou prestação de serviços como nos lucros da empresa.
Numa visão mais alargada, as organizações são unidades sócias ou agrupamentos de pessoas intencionalmente constituídas e reconstituídas para conseguir determinados objectivos específicos. A organização não é fixa e acabada mais sim uma organismo social vivo e dinâmica.
Para Chiavenato (1993) as organizações são a forma dominante de instituição na sociedade, intervêm em todos os aspectos da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de imensas pessoas. São a característica de uma sociedade especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida.
Deste modo, verifica-se que actualmente as organizações desempenham um papel muito importante no quotidiano das nossas vidas, pois os indivíduos necessitam
Dany-Edson Cosme Página 3 das organizações para viver. Nas sociedades industrializadas, as organizações integram diferentes grupos profissionais.
As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, existem para cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais. Assim, as organizações são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais com as organizações, a limitação final para alcançar muitos objectivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas a habilidade de trabalhar eficazmente Chiavenato, (1990).
O estudo da relação homem organização não é novo contudo as investigações empíricas e cientificas só começou no século XX. Enquanto as primeiras décadas os estudiosos fizeram depender a relação homem organização da consecução do lucro a partir da década de cinquenta surgiram vários investigadores direccionaram as suas investigações para a possibilidade do homem se realizar nas organizações.
A importância dos estudos sobre a satisfação profissional deve-se a dois factos, nomeadamente ser um dos resultados humanos do trabalho e ser um conceito sempre associado ao desempenho, levando então à relação “trabalhador satisfeitos serem mais produtivos” Cunha et al.,( 2007).
No estudo sobre a satisfação profissional, os investigadores têm estabelecido uma ligação entre satisfação profissional e desempenho. Contudo, as investigações efectuadas com este objectivo têm criado variadas e contraditórias conclusões, no geral a satisfação profissional encontra-se relacionada com importantes comportamentos organizacionais como o despedimento, o absentismo e o comprometimento organizacional Seo et al., (2004).
Dany-Edson Cosme Página 4 No estudo pretendo analisar os factores que influenciam a motivação e a satisfação dos funcionários assim como no desempenho das suas tarefas diárias nas organizações. Com ajuda de vários autores que falam sobre esse temática da motivação e satisfação no trabalho.
1.2. Justificativa
Escolhemos este tema, em primeiro lugar, devido ao nosso interesse pelas organizações, interesse esse despertado pelos conhecimentos adquiridos no decorrer do curso em algumas cadeiras principalmente a de Gestão de Recursos Humanos
.
Em segundo lugar, por ser importante para a compreensão do funcionamento das pessoas nas organizações porque sem as pessoas as organizações não funcionam.
O tema em questão é pertinente se pensar que o desenvolvimento económico sustentável de um país passa necessariamente pela qualificação dos seus recursos humanos. Sendo Cabo Verde, conforme alguns estudos, um país pobre e sem recurso natural, torna se importante apostar na qualificação dos seus recursos humanos, visto que são maior riqueza do nosso país se por bem explorado.
Por isso e mais, escolhemos, este tema no sentido de dar uma visão mais clara e objectiva sobre o fenómeno “motivação satisfação e implicação organizacional”.
No que dessem respeita a motivação pessoal pela escolha do tema é devido à elevada taxa da insatisfação dos trabalhadores nas organizações com objecto deste presente análise.
Dany-Edson Cosme Página 5 1.3. Contextualização do Tema
O mercado cabo-verdiano nos dias de hoje é bastante atraente e diversificado em constantes transformação em relação aos mercados estrangeiros, tentando acompanhar a evolução do mercado internacional e dando uma melhor e mais satisfação aos consumidores nacionais em particular e os consumidores internacionais em geral que visitam o nosso país.
O contexto actual, globalizado e com as novas tecnologias do conhecimento e da informação, contribui para que o mundo se transforme, a cada ano, a um ritmo cada vez mais rápido.
Novos cenários surgem e instantaneamente são modificados, paradigmas são quebrados e novos desafios são impostos às organizações, obrigando-as a mudar consideravelmente seus processos de produção de bens e prestação de serviços e seus relacionamentos com os diversos públicos com quem interagem.
E essa ambiente, em constantes transformações, agindo sobre o conjunto da sociedade - pessoas, empresas e organizações públicas - obriga-os a se manterem atentos às tendências vindouras, abertos para aceitá-las, flexíveis para se adaptarem às mudanças e inovadores para criarem novas alternativas de sustentabilidade.
Diante desse ambiente, tão instável e altamente competitivo, organizações, ao buscarem um diferencial que as mantenham em posição de vanguarda, entendem alcançá-lo, antes de tudo, com a obtenção do conhecimento e da informação, por serem vistas essas variáveis actualmente como pontos-chave que favorecem a motivação satisfação e implicação nas organizações.
Além disso, se os recursos humanos não estiverem em condições psicológicas satisfatórias para produzir, como estando desmotivados ou não sintonizadas com o
Dany-Edson Cosme Página 6 desempenho de suas actividades, independente de outros benefícios que lhes sejam proporcionados, a produção da organização estará comprometida.
1.4. Hipóteses
Para responder a essa problemática construímos as seguintes hipóteses:
H1: Quando maior for o grau de satisfação dos funcionários da Câmara Municipal São Vicente em relação ao trabalho depende do maior nível de escolaridade?
H2: Quando maior for o grau de satisfação dos funcionários da Câmara Municipal São Vicente em relação ao trabalho depende do maior tempo serviço? H3: Quando maior for o grau de satisfação dos funcionários da Câmara Municipal São Vicente em relação ao trabalho depende do maior grau do cargo chefia?
1.5. Pergunta de Partida
Qual é o grau de satisfação dos funcionários da Câmara Municipal em relação ao trabalho que desempenham?
1.6. Objectivos do Estudo
1.6.1. Objectivo Geral
O presente estudo tem como objectivo geral avaliar o nível de satisfação no trabalho dos funcionários da Câmara Municipal São Vicente.
Dany-Edson Cosme Página 7 1.6.2. Objectivos Específicos
Pretende-se alcançar os seguintes objectivos específicos:
Verificar o grau de motivação dos funcionários Câmara Municipal São Vicente;
Procurar conhecer os factores que os funcionários da Câmara Municipal São Vicente consideram que provocam a satisfação no trabalho;
Identificar quais os factores internos e externos á Câmara Municipal São Vicente que condicionam a motivação e satisfação no trabalho.
Dany-Edson Cosme Página 8 1.7. Enquadramento metodológico
A metodologia corresponde a um conjunto de métodos, técnicas e procedimentos organizados a partir dos quais se constrói os conhecimentos respeitantes a uma determinada área do saber.
Para conseguir os objectivos, adoptou-se por uma metodologia que permitiu a recolha e tratamentos dos dados, baseada numa inter-relação entre os métodos quantitativo (inquérito por questionário) e ainda, a pesquisa ou análise documental.
Numa primeira fase metodológica, recorreu-se a fontes bibliográficas: livros; revistas; jornais e internet para uma revisão bibliográfica, sobre o tema a estudar.
Pretendemos fazer uma análise realista, tendo para isso seguido critérios com um certo rigor na elaboração, distribuição, recolha e tratamento de todos os dados.
Os questionários utilizados para a colecta de dados, foram elaborados com perguntas fechadas de múltipla escolha e o respondente teve opção da escolha de uma resposta entre uma série de opções possíveis, e também perguntas abertas com mais do que uma opção de resposta.
Do ponto de vista da forma de abordagem do problema, trabalha-se com a pesquisa quantitativa, traduzindo em números e gráficos as informações, classificando e analisando-as com técnicas estatísticas.
Optamos pela técnica de estudo de caso aplicado na Câmara Municipal de São Vicente, que terá como objectivo analisar os factores motivacionais que aumentam a rentabilidade da organização, que irá também investigar um fenómeno actual e observação detalhada de um contexto, ou de um indivíduo para recolha de dados, a partir da aplicação de um inquérito.
Dany-Edson Cosme Página 9 O tratamento dos dados recolhidos recorreu ao software estatístico SPSS 17.0 e ao
excell.
1.8. Caracterização da população - alvo de estudo
A nossa população alva de estudo é composto por 114 pessoas distribuídas por gabinete técnico e administração da Câmara Municipal
1.8.1. O recenseamento do público-alvo
Para escolher a nossa amostra, foi utilizado o método aleatório, mediante uma lista de todos os funcionários da Câmara Municipal de São Vicente distribuído pela administração e gabinetes técnicos facultados pela direcção de recursos humanos.
1.8.2. Estratégia de investigação
Foi aplicado 80 questionários na Câmara Municipal de São Vicente sobre o tema Motivação e Satisfação na administração e no gabinete técnico nos seus respectivos departamentos, onde deixei os questionários com os funcionários num dia depois passei para recolher, os questionários são auto preenchidos. Entreguei 80 e recebi 65 questionários com margem de erro de 15% mais que não coloca em causa a qualidade do trabalho porque a amostra é representativa.
1.8.3. Método e técnicas utilizadas na investigação
Com o intuito de conseguir os objectivos pretendidos, as informações requeridas pela hipótese e prescritos pelos indicadores, utilizamos o questionário com objectivo do conhecimento mais aprofundado de determinadas questões.
Dany-Edson Cosme Página 10 Os questionário aplicados eram de natureza mista, porque continham um conjunto de perguntas abertas e fechadas em maior numero, porque o mesmo questionário era de administração directa, onde os funcionários que preencham os questionários.
O questionário foi dividido em duas partes: na primeira parte, as perguntas eram relacionadas a dados demográficos como sexo, idade, tempo de serviço, cargo, nível de escolaridade. Na secunda parte foram apresentados varias questões sobre as variáveis trabalho como autonomia na trabalho, possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional, participar em acção formação, desenvolvimento de trabalho em equipa, sua remuneração, apreender novos métodos de trabalho. A este respeito parece me importante referir que a generalidade das potenciais pessoas a inquirir mostrava-se insegura, em maior ou menos grau em dar o seu parecer sobre o problemática visada por este trabalho.
A amostra inquerida encontra-se distribuída pela administração e gabinetes técnicos da Câmara Municipal de São Vicente. Como tal a sua representatividade em relação ao universo visando pelo diagnóstico - entendido como a totalidade dos funcionários ao serviço deste organismo – é parcial.
Dany-Edson Cosme Página 11
Capitulo 2
II - ANÁLISE CRITÍCA DA LITERATURA
2. A organização
2.1. O conceito de organização
É frequente afirmar-se que vivemos numa sociedade de organizações. Realmente, a maior parte de nós nasce numa organização (hospital/maternidade), estuda numa organização (escola primária/secundária/universidade), trabalha em organização (bancos, empresas industriais, seguradoras, hotéis…) e nos tempos de lazer utiliza intensamente os serviços prestados ainda por organizações (hotéis, restaurantes, cinemas, museus…) ou os produtos por elas produzidos (artigos de desporto, filmes, discos, livros…), Sousa, (1990).
Para Chiavenato (1993) as organizações são a forma dominante de instituição na sociedade, intervêm em todos os aspectos da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de imensas pessoas. São a característica de uma sociedade especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de vida.
As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, económicas, etc. No fundo, existem para cumprir objectivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais. Assim, as organizações são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações individuais com as organizações, a limitação final para alcançar muitos objectivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas a habilidade de trabalhar eficazmente Chiavenato, (1990).
Dany-Edson Cosme Página 12 Giddens (2000), afirma que “uma organização é em vasto grupo de pessoas, estruturado em linhas impessoais e constituído para se alcançarem objectivos específicos (…)”. Ou seja, as organizações assumem-se como uma grande associação de pessoas constituída com a finalidade de alcançar determinados objectivos, estas organizações podem ser empresas, hospitais, escolas, entre outros.
3. A Motivação
Um antigo provérbio japonês lembra-nos de que de nada adianta entalhar a imagem de Buda se esquece do espírito'.Analogicamente, por mais excelente que seja a organização que criamos, ela será inútil, ou mesmo contraproducente, se as pessoas não se sentirem motivadas KONDO,(1994).
Posso carregar a bateria de um funcionário, depois recarregá-la e tornar a carregá-las uma vez. Mas somente quando ele tiver seu próprio gerador é que podemos falar em motivação HERZBERG apud CELlNSKi, (1995). Independentemente do autoritarismo da instituição, esta tem de satisfazeres ambições e as necessidades de seus membros e fazê-lo tomando em consideração sua capacidade como indivíduos I...].
A implicação para os administradores é que o primeiro passo para causar as pessoas está no reconhecimento de que estas agem no seu próprio interesse, do modo que for definido por suas necessidades. Os funcionários serão motivados a esforçar-se na execução de suas tarefas organizacionais se puderem, ao mesmo tempo em que contribuem, satisfazer suas necessidades DRUCKER apud HAMPTON, (2005).
Muito se tem discutido sobre o significado da palavra motivação. Afinal de contas, o que faz com que alguém perca uma noite de sono lendo um livro aparentemente entediante para outro leitor? O que faz também com que uma pessoa se sinta desafiada a dar respostas a um problema matemático de difícil solução e não consiga desviar sua sentido até resolvê-lo, enquanto uma outra diante do mesmo
Dany-Edson Cosme Página 13 problema decida por procurar colegas que possam lhe ensinar rapidamente os passos necessários para sua solução? GONDIM e SILVA,( 2004).
Em resposta à questão, os mesmos autores indicam que os psicólogos acreditam que grande parte das razões da diversidade das condutas individuais se dá em função da motivação e que, além disso, estudiosos de outras áreas do conhecimento, como os administradores e dirigentes organizacionais, voltam-se para a compreensão desse processo sociológico básico tendo em vista o desejo de conviver com empregados motivados com seu trabalho, sua equipe e acima de tudo com a organização a que pertençam.
Para eles, altos níveis de motivação proporcionarão a melhoria do desempenho dos empregados e, assim, ganhos de produtividade.
Davis e Newstrom (2004) entendem que embora existam acções humanas que ocorram sem motivação, praticamente quase todos os comportamentos conscientes são motivados ou ocorrem devido à existência de uma causa. Nesse sentido, eles fazem o seguinte comentário: não é necessária motivação para que o cabelo cresça, mas sim para cortá-lo.
Para Hampton (2005), os administradores, actualmente, convivem com um problema interessante: por serem responsáveis pela execução de uma variedade de tarefas desempenhadas na organização e em virtude de sozinhos não poderem concluir essas tarefas, o que fazer para alinhar seus esforços aos esforços dos subordinados para alcançar os resultados pretendidos? Induzir as pessoas a dar mais de si para o desempenho da actividade, para ele constitui o grande desafio da motivação.
Com relação a essa variável, Gondim e Silva (2004) indicam que a fé compartilhada pelos pesquisadores sobre a importância da motivação para o desempenho no trabalho, associada ao reconhecimento da complexidade desse
Dany-Edson Cosme Página 14 fenómeno e do limitado poder explicativo das teorias da motivação, contribuíram muito para a incorporação de conceitos e teorias que a rigor não estariam directamente envolvidos na discussão do tema, o que vem dificultando sua delimitação teórica no campo de estudos do comportamento organizacional. GONDIM E SILVA, (2004).
Holanda-Ferreira (2006) descreve motivação como o ato ou efeito de motivar; exposição de motivos ou causas; o que induz incita ou motiva alguém a uma acção; conjunto de factores psicológicos (conscientes ou inconscientes), de ordem fisiológica, intelectual ou afectiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um individuo.
Ao analisar as diversas demonstrações apresentadas sobre motivação, percebe-se claramente que esta se dá em função dos motivos ou necessidades, razão pela qual, para se compreender o seu significado, primeiramente, torna-se imprescindível entender a definição do que seja essa variável.
Para Hersey e Blanchard (2004), a motivação das pessoas se dá em função da intensidade dos seus motivos, sendo estes definidos como necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivíduo e dirigidos para objectivos, que podem ser conscientes ou subconscientes. Entendem eles que os motivos são os porquês do comportamento e que, além disso, provocam e mantêm as actividades e determinam a orientação geral do comportamento das pessoas, ou seja, são as molas propulsoras da acção.
Para Hampton (2005), os administradores que queiram motivar seus funcionários aumentam as possibilidades de o fazer se compreenderem as necessidades, crenças e expectativas destes em relação ao trabalho. Esse mesmo autor esclarece que a natureza dessas necessidades e o modo como a administração deve agir para possibilitar a sua satisfação tornam-se, portanto, a preocupação básica dos administradores.
Definido o que seja motivo, passa-se agora a verificar a definição do que seja motivação.
Dany-Edson Cosme Página 15 De acordo com Gil (2001), motivação é a força que estimula as pessoas a agir e conforme observa Chiavenato (2000), a motivação funciona como forças activas e impulsionadoras, tipo "desejo" e "receio"; o indivíduo deseja poder, status; receia o ostracismo social e as ameaças à sua auto-estima.
Hoje se sabe que a motivação decorre de uma necessidade não satisfeita e que, como os seres humanos possuem necessidades diferentes, suas motivações também são diferentes, pois são intrínsecas às pessoas. Além disso, deve-se entender que qualquer pessoa não tem capacidade de motivar outras pessoas, mas que, conhecendo-se as necessidades destas, pode-se criar condições para que se sintam motivadas.
De acordo com Leavitt (1964) apud CHIAVENATO, (2000), indivíduos diferentes possuem motivações diferentes, já que as necessidades, comportamentos, valores sociais e aptidões são diferentes. Na percepção desse autor, o processo que induz o comportamento mostra-se igual para todas as pessoas, e as seguintes conclusões podem ser tiradas: o comportamento é causado por estímulos internos ou externos; sempre há uma finalidade em todo comportamento humano e o comportamento é orientado para objectivos.
Dany-Edson Cosme Página 16 3.1. O Papel das pessoas nas organizações
Para que as organizações sobrevivam diante de um ambiente cada vez mais competitivo e sobressaíam frente a seus concorrentes, sejam eles directos ou indirectos, não basta apenas se preocuparem em oferecer recursos matérias e patrimoniais para as realizações das actividades, é preciso que além destes, haja uma inteira preocupação em atender da melhor forma possível o capital intelectual, pois este é quem irá operacionalizar todas as acções que serão desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Hoje as instituições precisam visualizar as pessoas dentro do ambiente de trabalho, não como um simples recurso e sim como parceiras, visto que não são seres estáticos, são altamente flexíveis que por este motivo se tornam uma das principais fontes de riqueza para a organização, pois quando trabalhadas de forma eficaz tornarão mais produtivas, e assim, farão toda a diferença em prol das metas e objectivos a serem alcançados, alavancando a margem de lucro da empresa SCHERMERHORN, (2007).
As pessoas se agrupam nas empresas com a finalidade de alcançarem objectivos, dessa forma, significa dizer que elas pretendem crescer e consequentemente precisam de indivíduos capazes de liderar.
Conforme Chiavenato (2000), a relação das pessoas com as empresas é um tema complexo, pois ambos visilumbram o alcance dos seus objectivos. Esses indivíduos às vezes possuem objectivos totalmente diferentes dos que iniciaram a empresa e desta maneira os verdadeiros fins da organização ficam cada vez mais distantes dos objectivos dos novos membros da mesma.
Dany-Edson Cosme Página 17 3.2. O Ciclo Motivacional
O ciclo motivacional, segundo Chiavenato (2000), acontece conforme a seguinte sequência: estando o indivíduo em equilíbrio, primeiro surge uma necessidade, que o induz a um estado de desequilíbrio, que o leva a se comportar de determinada maneira para se livrar desse estado.
Para Hersey e Blanchard (2004) uma vez que as necessidades (motivos) são dirigidas para objectivos, conscientes ou subconscientes, que se encontram fora da pessoa, o indivíduo procurará, por meio desse comportamento, atingir certo objectivo e, com isso, satisfazer a necessidade ou motivo predominante
Figura 1- Os motivos dirigem-se para os objectivos
Dany-Edson Cosme Página 18 3.3. E qual a necessidade ou motivo predominante?
Tendo as pessoas inúmeras necessidades, que se acham em competição pelo seu comportamento, o que determinará, dessa forma, qual desses motivos a pessoa procurará satisfazer por meio da actividade? Para Hersey e Blanchard (2004), a necessidade mais intensa em determinado momento é a que leva á actividade; posição esta sustentada por Gil (2001).
Figura 2- O motivo mais forte determina o comportamento
Fonte: Herseye Blanchard,( 2004).
Chiavenato (2000), nesse sentido, adverte que se o conduta for satisfatório, a necessidade será preenchida e o organismo do indivíduo voltará ao estado de equilíbrio e que uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora de comportamento, já que não causa tensão ou desconforto. Inicialmente, esse comportamento alternativo poderá ser bastante racional. da seguinte maneira: Equilíbrio interno> estimulo ou incentivo> necessidade> tensão> comportamento ou acção> satisfação> equilíbrio interno.
Dany-Edson Cosme Página 19 Figura 3- Ciclo motivacional padrão, com satisfação da necessidade
Fonte: Celinski,
Apesar do exposto, nem sempre o ciclo motivacional se apresenta com a necessidade satisfeita, pois pode ocorrer um bloqueio ou impedimento da consecução do objectivo:
Figura 4- Comportamento alternativo devido ao bloqueio em atingir o objectiva
Fonte: Hersey e Blanchard, (2004)
Não sendo satisfeita a necessidade, dois estados podem surgir: frustração ou compensação. Se não satisfeita nem frustrada, a necessidade pode ser compensada, ou seja, transferida para a satisfação de uma outra necessidade que reduz ou aplaca a intensidade da necessidade não satisfeita.
Dany-Edson Cosme Página 20 O ciclo motivacional, com frustração ou compensação, é exposto conforme se segue: equilíbrio interno> estimulo ou incentivo> necessidade> tensão> barreira (frustração)> outro comportamento derivativo> compensação.
Figura 5- Ciclo motivacional padrão completo, sem satisfação da necessidade
Fonte: Celinski
Para Hersey e Blanchard (2004), motivos bloqueados e um comportamento alternativo racional, que não alcança êxito, poderão levar a formas de comportamento alternativo irracional, que desenvolverá a frustração. Segundo eles, ocorrendo a frustração da necessidade, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade procurará um meio indirecto de se libertar, o que ocorre pela agressividade ou outros comportamentos negativos. Esses comportamentos agressivos ou negativos podem conduzir a comportamentos destrutivos, como a hostilidade ou raiva, que, por último, será dirigida contra o objecto ou a pessoa que julga ser a causa da frustração.
Dany-Edson Cosme Página 21 Quanto a essa ocorrência, Hersey e Blanchard descobrem que o comportamento pode modificar-se se a intensidade de uma necessidade existente aumentar a ponto de tomá-la predominante. A intensidade de algumas necessidades tende a manifestar-se de forma cíclica. Por exemplo, a necessidade de alimento tende a reaparecer periodicamente, independente do factor de ter sido satisfeita em dado momento.
Pode-se acelerar ou retardar" a velocidade desse padrão cíclico alterando-se o ambiente. Assim, por exemplo, a necessidade de alimento de uma pessoa pode passar de moderada a prioritária alterando-se o ambiente imediato, de modo que seus sentidos sejam expostos á vista e ao cheiro de um prato apetitoso. O indivíduo pode ter várias necessidades em determinado momento: fome, sede, cansaço. Mas a necessidade de maior intensidade é que determinará o que fará primeiro. Todas essas necessidades tendem.
A repetir-se ciclicamente ao longo do tempo HERSEY e BLANCHARD, (2004); e, ainda, que dois factores importantes que influenciam essa intensidade são a expectativa e a possibilidade ou disponibilidade. Embora esses dois conceitos estejam relacionados entre si, a expectativa tende a influir sobre os objectivos ou necessidades, enquanto a disponibilidade afecta a percepção dos objectivos.
Figura 6- Necessidades múltiplas
Fonte: Hersey e Blanchard, (2004)
Hersey e Blachard (2004) ainda apontam um outro factor que diz respeito às categorias de actividades. Para eles, as actividades resultantes das necessidades
Dany-Edson Cosme Página 22 prioritárias podem ser classificadas, de maneira geral, em duas espécies: actividades dirigidas para o objectivo e as actividades no objectivo. As actividades dirigidas para o objectivo compreendem o comportamento motivado preparatório para o alcance do objectivo pretendido.
Figura 7 -Uso de um incentivo concreto numa situação motivadora
Fonte: Hersey e Blanchard, (2004).
Hersey e Blanchard (2004), dando seguimento, colocam a seguinte pergunta: é melhor desenvolver actividades dirigidas para o objectivo ou actividades no objectivo? E respondem da seguinte maneira:
Na verdade, permanecer exclusivamente em qualquer uma dessas actividades cria problemas. Se alguém permanecer muito tempo numa actividade dirigida para o objectivo, sentir-se-á frustrado, acabando por desistir ou adoptar padrões de comportamento irracionais. Por outro lado, se uma pessoa se empenhar exclusivamente em actividades no objectivo e esse objectivo não for suficientemente excitante, surgirá desinteresse e apatia, e a motivação tenderá a decrescer.
Dany-Edson Cosme Página 23 Figura 8- Funcionamento cíclico das actividades dirigidas para o objectivo e das
actividades no objectivo
Fonte: Hersey e Blanchard, (2004).
Figura 9- Diagrama expandido de uma situação motivadora
Dany-Edson Cosme Página 24 3.4. Principais Teorias da Motivação
De épocas remotas às actuais, diversas teorias sobre o tema motivação analisaram definir seu significado e esclarecer como se dá o seu surgimento. Seja utilizando-se de teorias geradas por filósofos ou por estudiosos do assunto, a partir de experiências e observações próprias em seu meio de trabalho, o fato é que, diante desse vasto cabedal de conhecimentos sobre o tema, colocados á disposição, qualquer empresa, seja pública ou privada, pode-se utilizar deste conhecimento acumulado para aplicá-los em seu dia-a-dia de trabalho, e buscar, assim, melhorar seu ambiente interno, o rendimento de seus trabalhadores e, em consequência, o aumento de sua produtividade.
Para Gondim e Silva (2004), os principais aspectos envolvidos no conceito de motivação e que repercutem na construção de teorias sobre esse processo psicológico são a ênfase, o foco, a pergunta e a resposta. Godoi (2002) apud GONDIM e SILVA, (2004) assim os define:
Dany-Edson Cosme Página 25 a) Ênfase, o que é escolhido como importante para abordar a motivação (activação,
direcção, intensidade e persistência);
b) Foco, o alvo ou objecto de sentido que está intimamente envolvido com a ênfase de abordagem escolhida (estado inicial, alvo, força e manutenção);
c) Pergunta, a indagação que se faz ao objecto;
d) Resposta, o nível de explicação ou de entendimento que se pretende obter.
Para esses autores, se a ênfase escolhida for a activação, o ponto central de estudo será o questionamento sobre o que seria capaz de desencadeá-la, podendo esta incógnita estar localizada extrínseca ou intrinsecamente à pessoa.
Caso fosse a direcção, a pergunta a ser feita seria no sentido de se verificar se a pessoa dirige e controla o alvo, ou, ao contrário, se a direcção estaria fora de seu controle consciente. Escolhendo-se a intensidade como ênfase, já que esta está atrelada à variabilidade da força de acção, em virtude de necessidades a serem preenchidas ou de objectivos a serem atingidos, para eles, a pergunta seria no sentido de se buscar saber em função de que esta intensidade se daria, que poderia ser em virtude de um estado anterior de carência (necessidade, desejo, afecto) ou de um estado posterior a ser alcançado (alvo, objectivo, meta).
Dany-Edson Cosme Página 26 Fonte: Gondim e Silva,( 2004).
Além do exposto anteriormente, Gondim e Silva (2004) apontam existir pelo menos três modelos de classificação das teorias da motivação disponível na literatura:
a) 1° Modelo, o da classificação unidimensional proposto por Campbell et ai (1970), que diferencia as teorias de conteúdo das teorias de processo; b) 2° Modelo, o da classificação bidimensional proposto por Thierry (1994).
Que inclui, além da dimensão conteúdo versus processo, a dimensão reforçomento
versus cognição; e,
c) 3° Modelo, o da classificação unidimensional de Kanfer (1992), que organiza as teorias em um contínuo entre proximidade e distanciamento da acção.
Dany-Edson Cosme Página 27
Fonte: Gondim e Silva, (2004).
O primeiro modelo de classificação apresenta as teorias da motivação inseridas em dois grupos: o de conteúdo e o de processo. O primeiro grupo (de conteúdo) explica a motivação humana a partir das necessidades, afirmando que a conduta é orientada para a sua satisfação.
Para Daft (2005), as teorias de conteúdo contribuem para a compreensão das necessidades das pessoas nas organizações e auxiliam os gerentes a perceber como podem satisfazer essas necessidades no ambiente de trabalho. Além disso, ele entende que as necessidades são como uma relação secreta de coisas desejadas por alguém, que trabalhará para consegui-las, e, na medida em que os gerentes captam as carências dos trabalhadores, os sistemas de recompensa da empresa podem ser projectados para satisfazê-las e reforçar os funcionários para que -direccionem as energias e prioridades para a obtenção das metas organizacionais.
Dany-Edson Cosme Página 28
Fonte: Daft,( 2005).
Conforme exposto por Gondim e Silva (2004), o terceiro modelo proposto por Kanfer (1992) desconsidera as dimensões apresentadas nos dois modelos anteriores, pois considera que o factor central de diferenciação das teorias da motivação não está nas dimensões mencionadas. No entender deles, para Kanfer a motivação é fundamentalmente uma teoria da acção. E como tal, sua relevância deve ser destacada à medida que repercute de modo activo na orientação da mudança da acção da pessoa, ou seja, uma teoria da motivação aumenta sua importância na proporção em que oferece perspectivas concretas de intervenção para reorientação da acção individual KANFER, (1992) apud GONDIM e SILVA,( 2004).
Dany-Edson Cosme Página 29 3.4.1. Teorias de Conteúdo
No rol das teorias sobre a motivação as que mais se destacam estão relacionadas Com as necessidades humanas e são denominadas teorias das necessidades ou, como designam vários estudiosos, fotorrealistas, em virtude de seus seguidores procurarem identificar conjuntos de factores capazes de motivar as pessoas.
Para Chiavenato (2000), de acordo com essas teorias, o comportamento humano é motivado por factores que residem no próprio indivíduo, ou seja, sua motivação para agir e se comportar resulta de necessidades conscientes ou inconscientes que existem dentro dele.
De acordo com Gondim e Silva (2004), as décadas que envolveram o período de 1940 a 60 foram tidas como produtivas para o desenvolvimento dessas teorias, já que neste período houve a edificação das seguintes teorias: das necessidades de Maslow (1943); das necessidades (afiliação, poder e realização) de McClelland (1953); da existência, relacionamento e crescimento (ERC) de Alderfer (1969) e a teoria bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). Para eles, as teorias, que se sustentam no conceito de necessidade, partem da premissa de que há uma energia ou força que excita ou gera uma tensão interna no organismo, experimentada subjectivamente como um impulso ou desejo para agir de modo que se reduza a força deste mesmo impulso, tensão ou desejo. Essas teorias, em certo sentido, estariam interessadas em desvendar os aspectos individuais biológicos e psicológicos que desencadeariam impulso ou desejo; em outras palavras, a falta ou a carência de algo a ser suprido GONDIM e SILVA, (2004).
Dany-Edson Cosme Página 30 3.4.2. Hierarquia das Necessidades de Maslow
Entre os autores cujas teorias estão voltadas para as necessidades humanas, o mais consagrado talvez seja o psicólogo Abraham. H. Maslow, que propôs, em função de suas observações de clientes de consultório, a existência de uma hierarquia de necessidades ou motivos.
Para Daft (2005), essa teoria propõe que as pessoas são motivadas por necessidades múltiplas, dispostas em uma ordem hierárquica. Gondim e Silva (2004) apontam, além disso, que parte da premissa de que a origem das necessidades é biológica e que a existência da hierarquia deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o auto desenvolvimento e o crescimento pessoal. Para os autores citados, essas necessidades estão distribuídas em cinco tipos distintos, de acordo com a seguinte ordem de ascendência: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização.
Conforme menciona Salgado (2005), as três primeiras são necessidades de carência, pois devem ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros e as duas últimas são as necessidades do crescimento, porque estão relacionadas ao desenvolvimento e à realização do potencial de cada pessoa.
Dany-Edson Cosme Página 31
Fonte: Herseye Blanchard, (2004).
Gondim e Silva (2004) observam que o desenvolvimento do homem somente ocorrerá com livre curso se as necessidades inferiores (fisiológicas e de segurança) forem em parte satisfeitas e as superiores (sociais, estima e auto realização) apresentarem-se como motivadoras da conduta humana.
Assim, conforme menciona Daft, as necessidades de ordem mais baixa tem prioridades elas precisam ser satisfeitas antes de as necessidades de ordem mais alta serem activadas. As necessidades são satisfeitas em sequência: as necessidades fisiológicas vêm antes das necessidades de segurança, que vêm antes das necessidades sociais, e assim por diante. Uma pessoa que deseja segurança física dedicará seus esforços para um ambiente mais seguro e não estará preocupada com as necessidades de estima ou auto-realização.
Uma vez que uma necessidade é satisfeita, ela declina em importância e a próxima necessidade mais alta é activada. DAFT, (2006).
Dany-Edson Cosme Página 32
Fonte: Gondim e Silva, (2004).
Figura 15- A Hierarquia de Necessidade
Fonte: Hampton, (2005).
Com relação às necessidades fisiológicas, dentre tantas outras, enumeram-se as seguintes: oxigénio, alimento, água, moradia, sono, repouso, desejo sexual e vestimenta.
Dany-Edson Cosme Página 33 Gondim e Silva (2004) vêem essas necessidades como indispensáveis à sobrevivência do indivíduo e da espécie humana e para Chiavenato (2000), elas monopolizam o comportamento do recém-nascido e predominam no adulto sobre todas as demais necessidades humanas e, enquanto não estiverem satisfeitas, as pessoas provavelmente darão pouca atenção aos outros níveis.
No entender de Chiavenato (2000), a satisfação dessas necessidades conduz a sentimentos de autoconfiança, valor, força, prestigio, poder, capacidade e utilidade. Por último, estão as necessidades de auto-realização, consideradas as que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e a desenvolvê-lo ao máximo no decorrer de sua vida.
Hampton (2005) observa que as pessoas que conseguem auto-realização são indivíduos que chegam muito próximo a viver de acordo com o seu pleno potencial de serem realistas, executores, amantes da vida e, de modo geral, exemplo das virtudes clássicas.
Conforme aponta Chiavenato (2000), estas necessidades somente podem ser satisfeitas por recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias, como o sentimento de realização, e que não são observáveis nem controláveis por outros. Para ele, elas têm uma peculiaridade em relação às quatro outras: enquanto aquelas deixam de motivar as pessoas à medida que são satisfeitas, estas, à proporção que são preenchidas, tornam-se cada vez mais importantes para as pessoas e, assim, estas procurarão cada vez mais satisfazê-las.
Para Salgado (2005), a maior contribuição destas necessidades está no aumento da discussão a respeito da motivação, com um referencial teórico que inclui características do mundo interno e da subjectividade. Entretanto, ele entende que essa Teoria não se configurou como um modelo capaz de gerar tecnologias de actuação ou intervenção, apenas exigindo uma amplitude maior nas políticas e programas de pessoal.
Dany-Edson Cosme Página 34 Daft (2005) diz que podem satisfeitas nas organizações, quando se proporciona às pessoas oportunidades de crescimento, de serem criativas e de adquirirem treinamento para as tarefas desafiadoras.
Apesar da inegável importância da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, autores há que apontam limitações existentes quanto à utilização desta.
Nesse sentido, Hampton (2005) entende que a hierarquia das necessidades de Maslow é antes um reflexo da cultura onde surgiu do que um guia para se entender a motivação em outras culturas. Para ele, existem diferenças dentro de uma mesma cultura, as necessidades dos trabalhadores mudam ao longo dos tempos, o grau de intensidade da motivação, dentro das necessidades, varia de indivíduo para indivíduo e que a evidência de diferenças culturais e individuais nos padrões de necessidade sugere que os esforços para administrar motivação poderiam ser mais bem orientados por uma teoria modificada da hierarquia das necessidades.
Nesse mesmo sentido, Davis e Newstrom ressaltam: Apesar desses benefícios, o modelo de Maslow tem muitas limitações, e ele foi seriamente criticado. Como um esquema filosófico, tem sido difícil estudá-lo e não tem sido confirmado inteiramente.
As pesquisas não confirmam a presença de todos os cinco níveis como sendo verdadeira, nem tão pouco a progressão do nível mais baixo para o nível mais alto tem sido comprovada. Existe, todavia, alguma evidência que apesar dos dois níveis mais baixos (necessidades físicas e de segurança) estarem basicamente satisfeitos, os empregados não estão especialmente preocupados com as necessidades de níveis mais altos DAVIS e NEWSTROM,( 2004).
Dany-Edson Cosme Página 35 3.4.3. Teoria ERC
Seguindo a mesma linha de raciocínio de Maslow, Alderfer (apud GONDIM e SILVA, (2004), no final da década de 1960, redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três: existência, relacionamento e crescimento (ERC), compreendendo a existência às necessidades fisiológicas e de segurança; o relacionamento, às sociais e de estima e o crescimento, á de auto-realização.
Para Daft (2005), o modelo ERC e a Hierarquia das Necessidades de Maslow são parecidos, devido à mesma disposição hierárquica e por presumirem que os indivíduos se movimentam para cima na hierarquia, um passo por vez, apesar de Alderfer ter reduzido a três as categorias de necessidades e proposto ser o direcionamento para cima na hierarquia mais complexo, reflectindo um princípio de frustração-regressão. Nesse sentido, Daft observa que um funcionário que não consegue satisfazer uma necessidade para o crescimento pessoal poderá reverter para uma necessidade de ordem mais baixa e redireccionar seus esforços para poder fazer muito dinheiro.
O modelo ERC, portanto, é menos rigoroso do que a hierarquia das necessidades de Maslow, sugerindo que os indivíduos podem se movimentar para baixo assim como para cima na hierarquia, dependendo da sua habilidade em satisfazer as necessidades (DAFT, (2005).
3.4.4. Os Dois Factores de Herzberg
De acordo com Salgado (2005), em estudo sobre os factores comportamentais, Herzberg pedia aos trabalhadores para descreverem situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal, com relação aos seus cargos e, a partir daí, tirou suas constatações conhecidas como Teoria da Motivação-Higiene.
Dany-Edson Cosme Página 36 Esse autor menciona que os achados de Herzberg sugeriram que as características de trabalho, associadas com a insatisfação, são bem diferentes daquelas pertencentes à satisfação, o que o estimulou à noção de que dois factores influenciam a motivação no trabalho: higiénicos ou extrínsecos e motivacionais ou intrínsecos.
Os factores higiénicos, no entender de Daft (2005), envolvem a presença ou ausência de aspectos insatisfatórios no trabalho e os motivacionais ou intrínsecos, relacionados ao trabalho propriamente dito, influenciam a satisfação no trabalho.
Consoante Chiavenato (2000), os factores higiénicos dizem respeito às condições que actuam sobre a pessoa enquanto trabalha, como físicas e ambientais de trabalho, natureza do cargo, autoridade, salário, benefícios sociais, clima de relações entre a direcção e os empregados, regulamentos internos, segurança no cargo, relações com os colegas, oportunidades existentes. Gil (2001) acrescenta a esses bónus e prémios, condições de trabalho (equipamentos, máquinas, quantidade de horas de trabalho), planos de saúde, condições físicas de segurança e permanência no emprego, políticas da empresa (normas formais, regras informais), tipo de supervisão recebida.
Herzberg, que distinguiu, entre os factores existentes, aqueles que ele considerava motivadores dos que ele considerava higiénicos, ou seja, aqueles cuja ausência ou desatenção implicava insatisfação dos trabalhadores, mas cuja presença, considerada satisfatória, não gerava nas pessoas qualquer satisfação pela realização do trabalho ou vontade de trabalhar (SALGADO, (2005).
Os factores motivacionais, conforme exposto por Daft (2005), dizem respeito às necessidades de alto nível e, de acordo com Chiavenato (2000), relacionam-se com as atribuições e deveres do cargo - o trabalho em si – e produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade acima dos níveis normais. Estes autores depreendem que eles envolvem sentimentos de realização, responsabilidade,
Dany-Edson Cosme Página 37 crescimento, reconhecimento profissional, manifestados por meio de exercícios das tarefas e actividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho. Depreendem também que quando esses factores são óptimos, a satisfação se eleva substancialmente; quando são insuficientes, acarretam a ausência de satisfação. Além disso, eles enfatizam que são factores de motivação porque as pessoas os consideram intrinsecamente recompensadores e percebem a importância das actividades que realizam, a associação entre suas acções no trabalho e seu progresso e crescimento no mesmo.
A satisfação é afectada pelos factores de motivação, a insatisfação pelos factores de higiene. Se os motivadores, ou factores de satisfação, e os factores de higiene, ou de insatisfação, são dimensões separadas, os gerentes precisam lidar com ambos. Além do mais, os gerentes precisam ser realistas e não esperar que o aprimoramento dos factores de higiene aumente a motivação. A manutenção de um ambiente "higiénico" de trabalho não melhorará a motivação mais do que o tratamento do lixo ou a purificação da água melhorará a saúde. Porém, assim como o saneamento ajuda a prevenir a queda do nível de saúde, um bom ambiente de trabalho ajuda a evitar a insatisfação e a deterioração do desempenho que pode trazer.
Herzberg apud DAFT, (2005) acreditava que, quando os motivadores não se fazem presentes, os funcionários encontram-se neutros em relação ao trabalho, entretanto, quando presentes, os funcionários são altamente motivados e satisfeitos e, dessa forma, os factores higiénicos e os motivadores representam dois factores distintos que influenciam a motivação.
Os factores higiénicos funcionam apenas na área da insatisfação. As condições de trabalho inseguras ou um ambiente de trabalho barulhento farão com que as pessoas fiquem insatisfeitas, mas a correcção dessas condições não levará a um nível alto de motivação e satisfação. Os motivadores como o desafio, a responsabilidade e o
Dany-Edson Cosme Página 38 reconhecimento precisam existir antes de os funcionários ficarem altamente motivados para excederem nos seus trabalhos (DAFT, (2005).
Figura 16- Teona Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman
Fonte: Gondim e Silva, (2004).
Para Salgado (2005), com seu trabalho, Herzberg abriu caminhos para a elaboração de propostas de "destaylorização" dos processos de organização do trabalho e segundo Hampton (2005), as ideias de Herzberg assemelham-se com as de Maslow, pois os factores motivadores contribuem principalmente para a satisfação das necessidades de ordem mais elevada - estima e auto-realização e os higiénicos, principalmente, para a satisfação de necessidades de ordens mais baixa - fisiológicas, de segurança e de afecto.
Para este, 05 factores de higiene não têm poder para motivar porque conseguem apenas satisfazer necessidades que estão relativamente bem atendidas para muitos empregados. Porém, os motivadores podem motivar porque atendem a necessidades que não estão bem atendidas para muitos empregados HAMPTON, (2005).
Figura 17- Comparação entre a Hierarquia das Necessidades de Maslow e os Factores de Motivação/Higiene, de Herzberg
Dany-Edson Cosme Página 39
Fonte: Hampton, (2005).
3.4.5. Teoria das Necessidades Aprendidas ou Adquiridas
Na visão de David McClelland, o comportamento é estimulado por três necessidades, consideradas secundárias, aprendidas ou adquiridas socialmente, denominadas realização, poder e afiliação.
Essa teoria, conforme expressa Daft (2005), estabelece que determinados tipos de necessidades são adquiridos durante o tempo de vida do indivíduo, ou seja, as pessoas não nascem com essas necessidades, entretanto podem assimilá-las durante suas expectativas de vida. Para ele, a necessidade de realização se dá com o desejo de realizar algo difícil; com o domínio de atribuições complexas; com impulso de se fazer notar. Além disso, com o interesse de realizar-se em relação a um conjunto de padrões; de ser bem-sucedido e de superar outras pessoas.
O poder envolve a necessidade de fazer com que outras pessoas ajam de uma maneira que, em outro contexto, se comportariam diferente, ou seja, o desejo de influenciar ou controlar outras pessoas, além de ser responsável pelos outros e de ter autoridade sobre os outros. A afiliação compreende ao desejo de amizade; a manutenção
Dany-Edson Cosme Página 40 de relações interpessoais e o desejo de evitar conflitos. Para ele, as primeiras experiências na vida determinam se as pessoas adquirirão essas necessidades.
Se as crianças forem encorajadas a fazer as coisas por conta próprias e receberem reforços, elas adquirirão a necessidade de realização. Se elas forem reforçadas a formar relacionamentos humanos calorosos, desenvolverão a necessidade de afiliação. Se elas ficarem satisfeitas em controlar os outros, adquirirão a necessidade de poder DAFT,( 2005).
De acordo com Perez-Ramos e Robbins (1990 e 1998) apud GONDIM e
SILVA, (2004), um dos méritos da teoria de McClelland foi o de ter destacado a importância do processo de socialização e da cultura na definição de perfis psicológicos mais ajustados às demandas no ambiente de trabalho.
3.4.6. Teorias Centradas no Processo
Para Daft (2005), dentre as teorias inseridas nesse grupo destacam-se a da equidade, desenvolvida por Adams e a da expectativa, associada com o trabalho de Vroom.
Já para Gondim e Silva (2004), conforme o primeiro modelo de classificação, de Campbell et ai (1970), inserem-se nesse grupo as teorias de Vroom (ajuste entre expectativas e alcance de resultados efectivos); Locke (estabelecimento de metas e objectivos); Deci (percepção da acção como decorrente de recompensas externas ou do prazer com a própria actividade) e Bandura e Kanfer (observação das próprias acções, da auto-avaliação e da percepção de auto-eficácia), por serem teorias que se preocupam em explicar como a motivação ocorrem.
Já o segundo modelo, Thierry (1994) apud GONDIM e SILVA, (2004) insere neste grupo as teorias de Vroom, Locke, Bandura e Kanfer, retirando a teoria de Deci, por considerá-la como de conteúdo.
