E FEITOM ODERADOR DOE

Universidade de Lisboa

Instituto Superior de Economia e Gestão

Mestrado em Ciências Empresariais 2016/2017

T

RABALHO

F

INAL

DE

M

ESTRADO

DISSERTAÇÃO

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Universidade de Lisboa

Instituto Superior de Economia e Gestão

Mestrado em Ciências Empresariais 2016/2017

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Resumo

Uma das grandes preocupações dos gestores é manter bons níveis de desempenho no trabalho. As características individuais dos trabalhadores são variáveis importantes que contribuem para a competitividade das organizações. O ambiente de trabalho atual possui um elevado grau de sedentarismo, o que influi nas características dos funcionários e no seu desempenho. Este estudo investiga o efeito moderador do exercício físico na relação entre o compromisso organizacional, a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho no trabalho. Este trabalho quantitativo utiliza dados recolhidos através de um questionário online. Os dados foram analisados através da utilização de Modelos de

Equações Estruturais e foi realizada uma análise de moderação para determinar o efeito moderador do exercício físico. Os resultados mostram que há relações entre a desmotivação, motivação intrínseca, satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho na sua dimensão de criatividade, bem como entre a motivação intrínseca, satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho na sua dimensão de emergências. Conclui-se ainda que as relações são moderadas pelo nível de exercício realizado pelo colaborador.

ii

Abstract

One of the greatest concerns of managers is to maintain good levels of performance. The individual characteristics of employees are important variables that contribute to the competitiveness of organizations. The current work environment has a high degree of sedentary lifestyle, which influences the characteristics of the employees and their performance. This study investigates the moderating effect of physical exercise on the relationship between organizational commitment, job satisfaction, motivation and job performance. This quantitative work uses data collected through an online questionnaire. Data were analysed using Structural Equation Models and a moderation analysis was performed to determine the effect of physical exercise. The results show that there is a relationship between demotivation, intrinsic motivation, job satisfaction and job performance in its creativity dimension, as well as between intrinsic motivation, job satisfaction and job performance in its emergency dimension. It is also concluded that relations are moderated by the level of exercise performed by the employee.

iii

Agradecimentos

Para que o tempo não apague a dedicação, esforço e ajuda de cada um, aqui fica o meu devido e mais profundo agradecimento.

Em primeiro lugar quero agradecer às minhas orientadoras, Professora Doutora Carla Curado, pelo interesse, preocupação e apoio desde o primeiro momento, e Professora Andrea Balle pela sua enorme ajuda, dedicação e incansável apoio. As vossas sugestões e partilha de conhecimento foram essenciais para o sucesso desta investigação. À minha família, pelo carinho, amor e incentivo no decorrer desta longa caminhada.

Aos meus amigos, pelo significado e alegria que dão à minha vida.

À minha mulher Rita, pelo enorme incentivo, apoio, dedicação, amizade e orgulho que sempre demonstrou.

iv

Índice

1. Introdução ... 1

2. Revisão bibliográfica ... 2

2.1 Desempenho no trabalho ... 2

2.2 Compromisso organizacional e desempenho no trabalho ... 3

2.3 Motivação e desempenho no trabalho ... 5

2.4 Satisfação e desempenho no trabalho ... 7

2.5 Exercício físico ... 8

3. Metodologia de investigação ... 13

3.1 Recolha de dados ... 13

3.2 Variáveis ... 14

3.3 Amostra ... 16

4. Análise de dados ... 16

4.1 Caraterização da amostra ... 16

4.2 Padrão distributivos dos dados ... 17

4.2 Análise de fiabilidade ... 18

4.3 Análise fatorial exploratória ... 19

4.4 Modelo de medida ... 21

4.4 Modelo estrutural ... 21

4.5 Teste de moderação ... 23

5. Discussão ... 26

6. Conclusão ... 28

7. Limitações e estudos futuros ... 29

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Índice de figuras

Figura 1 - Modelo de investigação ... 13

Figura 2 - Modelo final ... 23

Figura 3 - Resultados dos diferentes grupos... 24

Índice de tabelas Tabela I - Dados demográficos dos inquiridos ... 17

Tabela II - Fiabilidade do modelo de pesquisa ... 18

Tabela III - Fiabilidade do modelo de pesquisa após eliminação ... 19

Tabela IV - Qualidade do modelo ajustado ... 21

Tabela V - MGA-PLS sedentário ... 25

1

1. Introdução

Numa conjetura atual onde as organizações são forçadas a uma constante pressão dos mercados, os recursos humanos são vistos como pedras basilares no desenvolvimento e cumprimento dos objetivos traçados, pelo que a retenção deste ativo, a sua satisfação e o seu bem-estar têm ganho especial relevância (Coulson et al, 2008; Ricciardi, 2005). Desta forma, os líderes e gestores das organizações estão cada vez mais preocupados e conscientes dos custos associados a certas condições de saúde dos colaboradores e das suas consequências no desempenho no trabalho, manifestadas pela ausência e pelos baixos níveis de desempenho, mesmo estando presente no local de trabalho (Goetzel et al, 2004; Goetzel & Ozminkowski, 2008). Existe uma evidência crescente de programas que visam melhorar a saúde dos colaboradores podem produzir retornos financeiros aceitáveis para as organizações (Goetzel & Ozminkowski, 2008).

2

2. Revisão bibliográfica

Esta secção intende rever as pesquisas relevantes sobre os conceitos desempenho no trabalho, compromisso organizacional, motivação, satisfação no trabalho e exercício físico, de forma a estabelecer uma estrutura conceitual de base às hipóteses de investigação.

2.1 Desempenho no trabalho

O desempenho no trabalho pode ser definido como a eficácia das ações especificadas e requeridas no descritivo de função do colaborador, para os objetivos organizacionais (Janssen & Van Yperen, 2004; Menges et al, 2017). A presença no local de trabalho nem sempre se traduz em níveis desejáveis de produtividade, seja devido a problemas psicossomáticos (e.g. ansiedade, depressão, défice de atenção), fisiológicos (e.g. cefaleias, artrites, dores crónicas e problemas respiratórios) ou sociais (Ferreira et al, 2010; Martinez et al, 2007; Ozminkowski et al, 2003). Esta perda de desempenho, mesmo estando presente no local de trabalho, designa-se por presentismo (Sjøgaard et al,

2016; White et al, 2016). Outra medida de desempenho e uma das mais utilizadas no ambiente organizacional, caraceriza-se pela ausência física do trabalho, designada por absentismo (Ozminkowski et al, 2004; Sharifzadeh, 2013; Sjøgaard et al, 2016; White et al, 2016) e que pode resultar em custos para as organizações na ordem dos milhões de dólares anuais (Mason & Griffin, 2003; Hausknecht et al, 2008).

3

situações de presentismo e absentismo, o que implica custos para as empresas como

resultado do decréscimo de desempenho no trabalho (Sharifzadeh, 2013; Sjøgaard et al, 2016; White et al, 2016). Na medida de desempenho individual, existe o conceito de desempenho adaptativo, no qual o funcionário deve apresentar competências para se adaptar a situações dinâmicas (Hesketh & Neal, 1999). Para este conceito Charbonnier-Voirin e Roussel (2012) propõe nove dimensões baseadas no trabalho de Pulakos, Arad, Donovan e Plamondon (2000), sendo duas delas extremamente ligadas à reação a incertezas e ambiguidades: “lidar com emergências e crises”, que se refere à capacidade de gerir prioridades e adaptar-se a novas situações no trabalho, e “resolver problemas criativamente”, que representa a habilidade em encontrar soluções ou definir novas abordagens para problemas complexos ou não resolvidos (Charbonnier-Voirin & Roussel, 2012).

2.2 Compromisso organizacional e desempenho no trabalho

O compromisso organizacional refere-se à natureza da relação entre o indivíduo e a organização, a uma ligação emocional de tal modo que os colaboradores fortemente comprometidos se identificam, envolvem e desfrutam pertencer à organização (Allen & Meyer, 1990; Jamal, 2011). Significa harmonia e interação entre os valores individuais e objetivos dos colaboradores e os da organização (Akpinar et al, 2013) e que tem implicações ao nível da intenção de permanência do colaborador na organização (Allen & Meyer, 2000). É, a par da satisfação no trabalho, um dos conceitos mais estudados ao

nível das “atitudes no trabalho”, uma vez que é crença que colaboradores comprometidos

4

A escala de compromisso organizacional construída por Allen e Meyer (1990) é vastamente utilizada na comunidade científica, sendo composta pelas dimensões compromisso afetivo, compromisso calculista e compromisso normativo. Segundo os autores, a dimensão do compromisso afetivo está associada a uma ligação afetiva à organização, a dimensão do compromisso calculista associada ao custo percebido de abandono da empresa e a dimensão do compromisso normativo à obrigação de permanência na empresa. A cada uma destas abordagens está associado um estado psicológico diferente: colaboradores com um forte compromisso afetivo permanecem na empresa porque assim o desejam, os que têm um forte compromisso calculista permanecem na empresa porque precisam, i. e., reconhecem o elevado custo associado ao abandono do lugar, e os que possuem um forte compromisso normativo permanecem porque acham que devem fazê-lo, i. e., possuem um sentimento de obrigação em permanecer (Meyer et al, 1993). Estes autores afirmam que é possível entender de uma melhor forma a relação que o colaborador tem com a empresa quando todas as três dimensões são consideradas e que todas elas têm uma implicação direta na decisão de permanecer ou sair da organização (Allen & Meyer, 1996).

5

H1a: O compromisso organizacional influencia positivamente o desempenho no trabalho

na dimensão de resolver problemas criativamente.

H1b: O compromisso organizacional influencia positivamente o desempenho no trabalho

na dimensão de lidar com emergências e crises.

2.3 Motivação e desempenho no trabalho

Num ambiente turbulento e por vezes caótico representativo do estado atual das organizações, o sucesso dos negócios pode ser atribuído a colaboradores motivados (Osabiya, 2015). Recursos humanos satisfeitos e motivados esforçam-se para cumprir os objetivos da organização (Osabiya, 2015), pelo que os gestores de topo, e uma vez que têm a função de mobilizar os outros a atuar, tenham a preocupação preeminente com o bem-estar dos seus trabalhadores (Ryan & Deci, 2000). A motivação do colaborador é um tópico central no campo da gestão (Steers et al, 2004), uma vez que colaboradores motivados e interessados, colocam mais esforço no trabalho realizado (Menges et al, 2017).

O conceito de motivação pode ser definido como a força motriz que leva os indivíduos a procurarem atingir determinado objetivo de forma a realizar uma necessidade ou expectativa (Osabiya, 2015; Pritchard & Ashwood, 2008) e que a nível organizacional representa o conjunto de forças internas e externas que geram o comportamento laboral, determinam a sua forma, direção, intensidade e duração (Rusu & Avasilcai, 2013; Ryan & Deci, 2000). É um conceito altamente valorizado devido à sua consequência primária: a motivação produz (Ryan & Deci, 2000).

6

promove um ambiente de cooperação entre colegas (Osabiya, 2015). Colaboradores que se sentem motivados possuem um sentimento de pertença, reconhecimento e realização, sendo guiados por um estado de espírito que os leva a desempenhar a sua função com responsabilidade, eficiência e de forma mais produtiva (Grant, 2008; Osabiya, 2015). Uma força de trabalho motivada é a base para uma vantagem competitiva (Steers et al, 2004).

A teoria da auto-determinação, que propõe explicar a motivação, possui uma vista multidimensional do conceito (Gagné et al, 2015) e distingue três categorias que a sustentam: a desmotivação, definida como a ausência de motivação para com uma atividade, motivação intrínseca definida como o desejo de investir devido ao prazer derivado do trabalho, isto porque é interessante e agradável, e motivação extrínseca, que se refere ao envolvimento numa atividade por razões instrumentais (Gagné et al, 2015; Ryan & Deci, 2000). Esta última dimensão divide-se ainda em quatro sub-dimensões (regulação externa, regulação introjetada, regulação identificada e regulação integrada), que variam na forma de internalização, ou seja, a forma como se assume uma tarefa orientada por valores ou objetivos que inicialmente foi regulada por fatores externos, como recompensa ou punições (Ryan & Deci, 2000). Foi selecionada a regulação introjetada, uma vez que a introjeção representa a regulação do comportamento pela auto-estima e é nela que ocorre o envolvimento do ego e com o qual as pessoas são motivadas para demonstrar habilidades de forma a manterem sentimentos de valor (Ryan & Deci, 2000).

7

H2a: A desmotivação influencia negativamente o desempenho no trabalho na dimensão

de resolver problemas criativamente;

H2b: A desmotivação influencia negativamente o desempenho no trabalho na dimensão

de resolver lidar com emergências e crises;

H3a: A regulação introjetada influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão de resolver problemas criativamente;

H3b: A regulação introjetada influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão de lidar com emergências e crises;

H4a: A motivação intrínseca influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão de resolver problemas criativamente;

H4b: A motivação intrínseca influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão lidar com emergências e crises.

2.4 Satisfação e desempenho no trabalho

A satisfação no trabalho é um tópico fundamental no que concerne aos antecedentes do desempenho no trabalho (Diestel et al, 2014; Dineen et al, 2007; Harrison, 2006; Springer, 2011). Esta relação é reconhecida como o “Santo Graal” da investigação sobre o comportamento organizacional (Weiss & Cropanzano, 1996) e tem uma grande importância devido à sua influência no comportamento individual dentro das organizações (Özpehlivan & Acar, 2016).

8

(Harrison, 2006). Constitui-se uma dimensão com dupla influência, uma vez que se repercute no trabalhador e ao mesmo tempo no funcionamento das organizações (Ferreira et al, 2009).

Colaboradores satisfeitos, felizes e realizados no seu trabalho têm níveis mais elevados de desempenho individual, o que promove o desempenho da organização, evidenciando que a satisfação no trabalho é um antecedente do desempenho no trabalho (Uslu, 2016). Um colaborador satisfeito no seu local de trabalho preocupa-se com a qualidade das tarefas que desenvolve, valoriza o cliente, compromete-se com a organização, sendo o seu trabalho, em ultima instância, mais produtivo, o que permite às organizações alcançarem os seus objetivos (Ferreira et al, 2009; Uslu, 2016).

Devido aos elevados custos associados à diminuição do desempenho resultantes do absentismo, os investigadores continuam a dedicar a sua atenção às atitudes relacionadas com o trabalho, especialmente o efeito da satisfação no trabalho com o absentismo (Diestel et al, 2014; Dineen et al, 2007). Estudos evidenciam uma relação positiva entre a satisfação no trabalho e desempenho no trabalho (Harrison, 2006; Springer, 2011), com indicação ainda que a satisfação é um preditor significativo do desempenho no trabalho (Springer, 2011). A evidência meta-analítica sugere ainda uma relação negativa entre a satisfação e o absentismo (Hackett, 1989; Harrison, 2006). Deste modo, foram desenvolvidas as seguintes hipóteses:

H5a: A satisfação no trabalho influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão de resolver problemas criativamente;

H5b: A satisfação no trabalho influencia positivamente o desempenho no trabalho na

dimensão lidar com emergências e crises.

9

No panorama atual, o sedentarismo e a obesidade têm ganho relevância devido à sua crescente prevalência e devido aos elevados riscos de saúde e custos financeiros associados, resultantes da ausência por doença, invalidez ou lesões (Anderson et al, 2009; Ricciardi, 2005). Estes dois conceitos estão intrinsecamente associados e juntos são responsáveis por um grande número de doenças crónicas, empobrecimento do funcionamento físico e decréscimo da qualidade de vida (Ricciardi, 2005).

Está comprovado que o exercício físico de moderada intensidade proporciona benefícios importantes para a saúde, como a redução do risco de desenvolver doenças cardiovasculares, diabetes tipo 2 e vários tipos de cancro (Burton et al, 2005). Possibilita ainda o alívio ou até mesmo a cura de um grande número de doenças associadas ao sedentarismo como a depressão, cancro, doenças cardiovasculares, doenças metabólicas, pulmonares e músculo-esqueléticas (Sjøgaard et al, 2016) e proporciona benefícios relacionados com a perda de peso (Anderson et al, 2009).

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apoio ao exercício físico pode ser considerada uma vantagem competitiva e pode atrair recursos humanos que valorizem um estilo de vida saudável (Coulson et al, 2008; Sonnentag & Pundt, 2016). O exercício físico melhora a saúde dos colaboradores, o que se traduz em taxas mais baixas de absentismo (Darr & Johns, 2008) e em custos com cuidados de saúde mais baixos (Carls et al, 2011). É uma visão em crescendo que os gastos em programas de saúde no trabalho são um investimento no capital humano (Goetzel & Ozminkowski, 2008).

A relação entre fitness (capacidade de desempenhar as tarefas do dia-a-dia sem

fadiga excessiva) ou exercício físico e desempenho é verificada em vários artigos académicos (Sharifzadeh, 2013). Está evidenciado que colaboradores que participam em programas de saúde dentro da organização possuem: maior satisfação no trabalho e menor nível de absentismo, resultando num aumento do desempenho (Der-Karabetian & Gebharbp, 1986); menor risco de saúde, taxas mais baixas de absentismo mensal e um aumento do desempenho no trabalho (Mills et al, 2007); maiores níveis de desempenho relacionado com menores limitações de saúde (Burton et al, 2005), e por fim, melhor estado de espírito em todas as suas dimensões e melhor desempenho dos colaboradores em aspetos como a gestão de tempo, desempenho interpessoal e gestão de resultados (Coulson et al, 2008). Em suma, a saúde é um dos fatores que afeta o desempenho (Allen et al, 2005).

11

melhor concentração, pensamentos mais claros sobre os problemas de trabalho (Wattles & Harris, 2003) e impacto na qualidade do trabalho realizado (Pronk et al, 2004).

Programas com foco no bem-estar dos colaboradores demonstraram aumentar a perceção de compromisso organizacional, que resulta numa diminuição do absentismo (Parks & Steelman, 2008) e gera um efeito catalisador nos colaboradores de melhorarem o seu desempenho de forma a fornecerem mais valor à organização (Supriyanto, 2015). Desta forma, elaboraram-se as seguintes hipóteses:

H6a: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre o compromisso

organizacional e o desempenho no trabalho na dimensão de resolver problemas

criativamente;

H6b: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre o compromisso

organizacional e o desempenho no trabalho na dimensão lidar com emergências e crises.

Programas que têm como finalidade proporcionar oportunidades para a prática de exercício físico têm também implicações ao nível da motivação dos colaboradores (Coulson et al, 2008). Considerando três das dimensões da escala de motivação de Gagné et al (2015), apresentam-se as seguintes hipóteses:

H7a: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a desmotivação e o

desempenho no trabalho na dimensão de resolver problemas criativamente;

H7b: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a desmotivação e o

desempenho no trabalho na dimensão lidar com emergências e crises;

H8a: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a regulação

introjetada e o desempenho no trabalho na dimensão de resolver problemas

12

H8b: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a regulação

introjetada e o desempenho no trabalho na dimensão lidar com emergências e crises;

H9a: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a motivação intrínseca

e o desempenho no trabalho na dimensão de resolver problemas criativamente;

H9b: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a motivação intrínseca

e o desempenho no trabalho na dimensão lidar com emergências e crises.

O exercício físico induz uma atitude positiva perante os colegas e o trabalho, o que implica que exercício no trabalho possui um efeito-chave na construção de moral (Coulson et al, 2008). Programas com foco no bem-estar dos colaboradores evidenciam aumentar a satisfação no trabalho (Zoller, 2004), que por sua vez está associada positivamente ao desempenho no trabalho (Armeli et al, 1998). Assim, elaboraram-se as seguintes hipóteses:

H10a: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a satisfação no

trabalho e o desempenho no trabalho na dimensão de resolver problemas criativamente;

H10b: O exercício físico tem um efeito moderador na relação entre a satisfação no

trabalho e o desempenho no trabalho na dimensão lidar com emergências e crises.

13

Figura 1 - Modelo de investigação

3. Metodologia de investigação

Este estudo é de carácter quantitativo e confirmatório, baseando-se num teste de hipóteses. A investigação apresenta uma abordagem correlacional que permite verificar a relação entre duas ou mais variáveis quantificáveis e a utilização do teste de hipóteses permite explicar a natureza de certas relações (Hill & Hill, 2012; Sekaran & Bougie, 2016). Apresenta ainda uma análise à moderação do exercício físico entre as variáveis independentes e dependentes que permite averiguar a força ou direção da relação entre os constructos (Hair et al, 2014).

3.1 Recolha de dados

14

inglês, de acordo com o método “translate-translate back” (Hill & Hill, 2012). O

pré-teste do questionário foi submetido a sete indivíduos que trabalham em empresas de serviços, que demoraram, em média, 10 minutos a preenchê-lo. O pré-teste permite assegurar que os participantes compreendem as questões e apurar eventuais erros de vocabulário e de formulação (Sekaran & Bougie, 2016). Após a realização das alterações de vocabulário, o questionário foi distribuído na plataforma Qualtrics, através do envio

de e-mails. Dos 6486 e-mails enviados, 507 não foram entregues.

Na descrição do e-mail constava a identificação do investigador, o objetivo e

importância da investigação e assegurava a confidencialidade dos dados. O e-mail foi

enviado por três vezes, com um intervalo de uma semana entre o primeiro e o segundo envio e duas semanas entre o segundo e o último envio, a solicitar a colaboração dos inquiridos que ou não tinham respondido ou não tinham terminado o questionário, no caso dos últimos dois envios. O link do questionário esteve disponível entre 29 de Março

e 19 de Abril de 2017, obtendo-se neste período um total de 712 respostas.

3.2 Variáveis

O questionário utilizado nesta investigação é composto por duas secções. A primeira é constituída por questões de caracterização dos inquiridos e caracterização do nível de exercício físico dos mesmos. A segunda secção é constituída por questões selecionadas de estudos anteriores e que permitem analisar as relações entre desempenho no trabalho, compromisso organizacional, satisfação no trabalho e motivação. Os 57 itens utilizados para medir as variáveis latentes foram avaliados através de uma escala de

Linkert de sete pontos, com variação entre discordo totalmente (1) e concordo totalmente

15

Nesta investigação utilizou-se a escala de desempenho no trabalho sugerida por Charbonnier-Voirin e Roussel (2012), utilizando-se as dimensões “lidar com emergências e crises” e “resolver problemas criativamente”, que perfazem um total de 9 itens.

A satisfação no trabalho foi avaliada através da escala Minnesota Satisfaction

Questionnaire(Weiss et al, 1967), vastamente utilizada na investigação e que se baseia

na premissa que o trabalho depende da relação entre as competências individuais e o reforço que existe no ambiente de trabalho (Weiss et al, 1967). Tem, por isso, o intuito de medir a satisfação do colaborador com o seu trabalho em particular e procura incluir diversas dimensões associadas à satisfação no trabalho (Ahmadi & Alireza, 2007; Ferreira et al, 2009). Foi utilizada a versão reduzida da escala, constituída por 20 itens (Weiss et al, 1967), que melhor representam os 100 itens da versão original (Ahmadi & Alireza, 2007).

O compromisso organizacional foi aferido através do modelo de Allen e Meyer (1990), vastamente utilizado na comunidade científica. É constituído por três dimensões: as dimensões de compromisso afetivo e compromisso calculista, que foram introduzidas em 1984, (Meyer & Allen, 1984) e a dimensão de compromisso normativo introduzida em 1990 (Allen & Meyer, 1990). Esta escala tem sido utilizada em diversos estudos, sofrendo inclusive uma diminuição de 8 itens (Allen & Meyer, 1990) para 6 itens em cada dimensão (Meyer et al, 1993). A escala utilizada nesta investigação foi retirada desta última atualização e que perfaz um total de 18 itens.

Relativamente à motivação com o trabalho, adotou-se a escala Multidimensional

Work Motivation Scale (MWMS) construída por Gagné et al, 2015. Dependendo da

16

motivação intrínseca e que perfazem um total de 10 itens. Os itens dos contructos podem ser visualizados na tabela A, em anexos.

3.3 Amostra

A amostra utilizada para a recolha de dados foi obtida através de uma base de dados da Informa D&B referente às maiores empresas de serviços do ano de 2017. Dos 6486

e-mails enviados, foram obtidas 712 respostas. Contudo, foram removidas 250 respostas:

242 porque estavam incompletas e 8 porque a mesma opção de resposta foi dada em mais de 80% dos itens ou porque foram utilizadas apenas uma ou duas opções para responder a todas as questões (Hair et al, 2005). A análise de dados foi realizada com um total de 462 respostas e 33,8% destes inquiridos demonstraram interesse em ter acesso aos resultados do estudo.

4. Análise de dados

Nesta secção será descrita a caracterização da amostra e do padrão distributivo dos dados, serão feitas as análises de fiabilidade e fatorial exploratória, serão descritos os resultados do modelo de medida e do modelo estrutural e por fim será realizado o teste de moderação.

4.1 Caraterização da amostra

17

filhos (32,0%). O número de anos de atividade na organização é em média 11 anos. Na tabela I está condensada a informação sobre o perfil dos inquiridos.

Tabela I - Dados demográficos dos inquiridos

Variável Frequência Percentagem (%)

Sexo

Feminino 285 61,7

Masculino 177 38,3

Idade

˂ 24 anos 6 1,3

24 - 30 anos 69 14,9

31 - 37 anos 92 19,9

38 - 44 anos 111 24,0

> 45 anos 184 39,8

Estado civil

Solteiro(a) 111 24,0

Casado(a) / União de facto 300 64,9

Divorciado(a) 46 10,0

Viúvo(a) 5 1,1

Número de filhos

0 filhos 160 34,6

1 filho 108 23,4

2 filhos 148 32,0

3 filhos 32 6,9

4 filhos 11 2,4

5 filhos 3 0,7

Habilitações literárias

Sem ensino superior 73 15,8

Com ensino superior 239 51,7

Com pós-graduação 150 32,5

Anos de atividade na empresa

˂ 10 anos 226 48,9

10 - 20 anos 161 34,8

21 - 30 anos 59 12,8

> 31 anos 16 3,5

O inquérito foi aplicado a colaboradores de empresas ligadas ao sector dos serviços, que segundo o estudo do INE (2012), foi o sector que apresentou o maior crescimento entre 2004 e 2010 e que assegurava mais de 75% do total de trabalhadores do sector não financeiro.

4.2 Padrão distributivos dos dados

18

de Saphiro-Wilks indicam que nenhuma variável apresenta, para um α igual a 5%, uma

distribuição normal. Os valores obtidos da assimetria e da curtose da amostra corroboram este resultado. Como os dados não apresentam uma distribuição normal, é recomendada a utilização da metodologia Partial Least Squares–Structural Equation Modeling (PLS

- SEM)para testar os modelos e avaliar as hipóteses (Hair et al, 2014).

Os dados recolhidos foram sujeitos a tratamento estatístico através do software IBM

SPSS versão 22.0 (Statistical Package for Social Sciences) e SmartPLS 2. As respostas

às questões na forma negativa foram recodificados, considerando a escala de Likert de 7

pontos.

4.2 Análise de fiabilidade

A fiabilidade dos constructos foi analisada através da consistência interna, avaliando o alfa de Cronbach. O valor mínimo para este instrumento é de 0,7 (Hair et al, 2014). Na tabela II é possível verificar os valores de alfa de Cronbach dos constructos do modelo utilizado.

Tabela II - Fiabilidade do modelo de pesquisa

Constructos Nº de itens Cronbach Alfa de

Desempenho no trabalho

Dimensão resolver problemas criativamente 5 0,554 Dimensão lidar com emergências e crises 4 0,727

Satisfação no trabalho 20 0,954

Compromisso organizacional

Compromisso afetivo 6 0,847

Compromisso calculista 6 0,585

Compromisso normativo 6 0,831

Motivação

Desmotivação 3 0,812

Regulação introjetada 4 0,634

19

Os valores da correlação do item total corrigida (CITC) abaixo de 0,5 devem ser eliminados do modelo (Hair et al, 2005). Procedeu-se à eliminação de itens abaixo deste valor que impactavam negativamente no alfa de Cronbach. Este procedimento efetuou-se nos itens DO3 (CITC = - 0,106) e DO9 (CITC = 0,366) do desempenho no trabalho e no item CO13 (CITC = 0,462) do compromisso organizacional, que provocou um aumento do alfa das respetivas escalas. A exclusão de itens com valores de CITC abaixo de 0,5 afetaria negativamente o alfa, pelo que se optou por manter. Foi executado este procedimento no item DO5 (CITC = 0,490).

As dimensões compromisso calculista e regulação introjetada apresentaram valores de alfa abaixo do recomendado, o que indica que os itens das escalas não estão adequadamente correlacionados entre si. A eliminação de itens destas escalas não permitia melhorar a consistência interna para valores aceitáveis, pelo que se retiraram do modelo (Hair et al, 2005). A tabela III mostra os valores CITC, os CITC dos constructos ajustados e o valor do alfa de Cronbach após eliminação.

Tabela III - Fiabilidade do modelo de pesquisa após eliminação

Constructos CITC CITC após eliminação Cronbach Alfa de Desempenho no trabalho

Dimensão resolver problemas criativamente (-) 0,155 - 0,605 0,369 - 0,605 0,765 Dimensão lidar com emergências e crises 0,288 - 0,698 0,601 - 0,698 0,852 Satisfação no trabalho 0,223 - 0,791 0,223 - 0,791 0,954 Compromisso organizacional

Compromisso afetivo 0,338 - 0,607 0,338 - 0,607 0,847

Compromisso calculista 0,031 - 0,494 * *

Compromisso normativo 0,307 - 0,626 0,438 - 0,626 0,833 Motivação

Desmotivação 0,543 - 0,642 0,543 - 0,642 0,812

Regulação introjetada 0,219 - 0,517 * *

Motivação intrínseca 0,683 - 0,795 0,683 - 0,795 0,897

* Escalas eliminadas

4.3 Análise fatorial exploratória

Em seguida foi realizada a análise de componentes principais. O valor do teste

20

teste de esfericidade de Bartlett apresenta uma significância de 0,000, o que demonstra

que os dados são adequados à análise pretendida (Hair et al, 2014).

Analisando os valores das comunalidades e visto que o valor de referência é 0,5, todos os valores abaixo deste indicador foram eliminados (itens ST7, ST8 e ST18). Optou-se por manter o item DO5 apesar do seu valor de 0,460, uma vez que se encontra próximo do valor de referência e a sua eliminação tornaria a dimensão “resolver problemas criativamente” da escala de desempenho mais frágil, já que ficaria com três itens.

Na matriz de componentes, e utilizando rotação Varimax, a extração a seis fatores

necessitou da eliminação de alguns itens, uma vez que itens de diferentes dimensões estavam englobados no mesmo componente. Assim, os itens ST1, ST9, ST11 e ST20, que estavam em conjunto com a motivação intrínseca, foram eliminados. Os itens CO3, CO4 e CO5 do compromisso afetivo, que estavam em conjunto com a desmotivação, foram também eles eliminados. Os restantes itens das duas dimensões do compromisso estavam englobados no mesmo componente, pelo que se optou por transformar numa só escala. Da limpeza e retificação das variáveis resultou a matriz de componente rotativa com seis componentes, e que pode ser analisada na tabela B, em anexos.

21

4.4 Modelo de medida

A avaliação do SEM inicia-se com a análise dos valores de qualidade e cargas das variáveis do modelo. Na tabela IV é possível visualizar os valores da Composite Reliability

(CR) e do alfa de Cronbach, ambas acima do valor de referência de 0,7 (Hair et al, 2014). A validade convergente foi avaliada através dos Outer Loadings das variáveis (OL),

que devem ser superiores a 0,7, e da variância média extraída (AVE - Average Variance

Extracted) que deve ser superior a 0,5 (Hair et al, 2014). Ambos os critérios são

cumpridos, estabelecendo a validade convergente do modelo.

Tabela IV - Qualidade do modelo ajustado

AVE

Composite Reliability

Alfa de

Cronbach R2 Compromisso organizacional 0,5603 0,9106 0,8892 - Desempenho "criatividade" 0,5885 0,8507 0,7665 0,2550 Desempenho "emergências" 0,7765 0,9124 0,8563 0,1810

Desmotivação 0,7254 0,8879 0,8120 -

Motivação intrínseca 0,8355 0,9384 0,9015 - Satisfação no trabalho 0,6033 0,9517 0,9455 -

A validade discriminante foi avaliada primeiramente através do método que indica que o Outer Loading (OL) de um item no constructo deve ser superior ao seu Cross

Loading (CL) (Hair et al, 2014). Este critério é respeitado. O segundo critério para avaliar

a validade discriminante é o critério de Fornell-Larcker (Hair et al, 2014). Também este

critério é respeitado, pelo que está garantida a validade discriminante do modelo.

4.4 Modelo estrutural

Após confirmar que as medidas dos constructos são fiáveis e válidas, avaliaram-se os resultados do modelo estrutural. Inicialmente avaliou-se a colinearidade através da medida de tolerância e do fator de expansão da variância (VIF - Variance Inflate Factor)

22

testar as hipóteses e verificar se as relações são significativas (Hair et al, 2014). O modelo foi parametrizado com 1000 amostras e 462 casos. Quando os valores de referência estão acima de 1,96, inferem a α < 0,05 (Hair et al, 2014). Assim rejeitam-se as hipóteses abaixo deste valor.

Rodou-se o algoritmo de Bootstrapping com o modelo completo. A hipótese H1b

apresentou um valor t de 0,7233, sendo rejeitada. Foi retirada do modelo e rodou-se o

algoritmo novamente. A hipótese H2b apresentou um valor t de 0,8517, pelo que foi

também ela rejeitada. Rodando de novo o modelo, todos os valores t ultrapassam o valor

de referência, pelo que todas as restantes hipóteses foram aceites (H1a, H2a, H4a, H4b, H5a e H5b). A tabela D (anexos) mostra as relações suportadas no modelo estrutural, os coeficientes e valores de t.

Para avaliar a precisão preditiva utilizaram-se as medidas do coeficiente de determinação (R2_{) e o efeito do tamanho f} 2 _{(Hair et al, 2014). Para verificar a relevância}

preditiva, utilizou-se o indicador Q2 _{de Stone-Geisser e avaliou-se o impacto relativo da}

relevância preditiva através do efeito de tamanho q2, (Hair et al, 2014).

Os valores de R2 _{e Q}2 _{podem ser observados na tabela E (anexos). Pelo valor de R}2

conclui-se que o modelo explica 17,84% do desempenho na sua dimensão “emergências” e 25,49% do desempenho na sua dimensão de “criatividade”. Os valores de Q2 _são

superiores a 0, o que indica a relevância preditiva do modelo. Os valores do efeito de tamanho f 2e q2 podem ser analisados na tabela F (anexos). É possível verificar que o

23

Figura 2 - Modelo final

4.5 Teste de moderação

O teste de moderação foi realizado para verificar a influência dos diferentes níveis de exercício físico dos colaboradores nas relações entre compromisso organizacional, satisfação no trabalho e motivação com o desempenho. Para tal, a amostra foi dividida em três grupos, com base na quantidade de horas de exercício praticadas por semana: sedentário (não pratica exercício físico), com 126 observações; pouco ativo (realiza 1 ou 2 horas de exercício por semana), com 159 observações; e muito ativo (a partir de 3 horas de exercício por semana), com 177 observações. A partir do modelo final, apresentado na Figura 2, os algoritmos Partial Least Squares e Bootstrapping foram novamente

24

Figura 3 - Resultados dos diferentes grupos

No grupo sedentário, só uma relação é confirmada com a amostra completa, entre satisfação no trabalho e criatividade. No grupo pouco ativo, apenas duas relações se mantêm: motivação intrínseca com criatividade e satisfação com emergências. A relação entre satisfação e criatividade, confirmada no grupo sedentário, não se confirma no grupo pouco ativo. No grupo ativo, todas as relações são confirmadas à exceção da relação entre motivação intrínseca e emergências. Assim, podem confirmar-se as hipóteses H6a, H7a, H9a, H10a e H10b, uma vez que nos grupos sedentário e pouco ativo existem sempre relações que não se mantêm, pelo que estas relações são dependentes do nível de atividade física do indivíduo.

Nas relações que são significativas entre os grupos, existem resultados diferentes. Para verificar se as diferenças nos resultados são significativas foi utilizado o teste de análise multi-grupos MGA-PLS (Multi Group Analysis – Partial Least Squares) de

25

Neste teste, o nível de significância deve ser de 5%, pelo que resultados abaixo de 0,05 ou acima de 0,95 são considerados aceitáveis (Henseler et al, 2009; Sarstedt et al, 2011). A tabela V mostra a análise MGA-PLS da relação entre satisfação e criatividade, presente nos grupos sedentário e muito ativo.

Tabela V - MGA-PLS sedentário

Diff

muito ativo x sedentário

P-value muito ativo x sedentário Satisfação → Desempenho "criatividade" 0.320 0.979

Surpreendentemente, o grupo sedentário apresenta β = 0,652 na relação entre

satisfação e criatividade, enquanto o grupo de ativos tem β = 0,356. A diferença entre o

grupo dos sedentários e o grupo dos muito ativos é significativa. Assim, a relação entre satisfação e criatividade é mais forte quando os funcionários não praticam exercício físico do que quando são ativos e simplesmente não existe quando os funcionários são pouco ativos.

A próxima análise diz respeito às relações entre motivação intrínseca com criatividade e satisfação com emergências, que acontecem nos grupos pouco ativo e muito ativo. A Tabela VI mostra os resultados da MGA-PLS.

Tabela VI - MGA-PLS pouco ativo

Diff

muito ativo x pouco ativo

P-value muito ativo x pouco ativo Mot. Intrínseca → Desempenho "criatividade” 0.005 0.518 Satisfação → Desempenho "emergências" 0.179 0.071

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se deduz que praticar exercício físico, mesmo em níveis mais baixos, já é suficiente para que exista uma relação entre os dois conceitos. Ambas as relações são ainda moderadas pelo exercício físico, pois não se verificam no grupo sedentário.

Outro resultado que confirma a moderação é a relação negativa entre desmotivação e criatividade no grupo ativo. Quando os colaboradores que praticam níveis mais altos de exercício físico estão desmotivados, a sua criatividade é impactada negativamente, o que não acontece nos funcionários sedentários ou pouco ativos.

5. Discussão

Este estudo adotou uma abordagem a nível organizacional para investigar a relação entre o compromisso organizacional, motivação e satisfação no trabalho com o desempenho no trabalho, e para aferir se o exercício físico possui um efeito moderador nestas relações. Foram testadas simultaneamente as relações diretas entre compromisso organizacional e o desempenho no trabalho (H1a e H1b), motivação e desempenho no trabalho (H2a, H2b, H4a e H4b) e a satisfação no trabalho e o desempenho no trabalho (H5a e H5b). Foi ainda analisado se o exercício físico modera estas relações (H6a, H7a, H9a, H9b, H10a e H10b).

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Nesta investigação, foi averiguada uma relação negativa entre o compromisso organizacional e o desempenho no trabalho, contrariando os estudos de Hunter e Thatcher (2007), Khan et al (2010) e Fu e Deshpande (2014). Este resultado pode dever-se ao facto da dimensão de compromisso calculista ter sido retirada devido à sua baixa consistência e ainda pelo facto das duas restantes dimensões (compromisso afetivo e compromisso normativo) terem sido agrupadas na mesma escala durante o processo da análise fatorial exploratória. Desta forma, não foi possível avaliar a relação de cada dimensão do compromisso em particular com o desempenho no trabalho. Estudos de meta-análise como o de Riketta (2002), evidenciam uma correlação mais fraca entre o compromisso organizacional e o desempenho, do que quando se avalia apenas a dimensão do compromisso afetivo e o desempenho.

Os resultados de moderação entre o compromisso organizacional e o desempenho no trabalho evidenciam existir uma relação significativa apenas no grupo que possui níveis mais altos de exercício físico, o que indica que colaboradores mais ativos demonstram possuir um menor compromisso para com a organização.

O modelo conceptual permitiu averiguar a existência de uma relação negativa entre a desmotivação e o desempenho na sua dimensão de criatividade, corroborando o estudo de Gagné et al (2015). Comparando os grupos com diferentes níveis de exercício físico, a relação entre desmotivação e desempenho só é significativa no grupo com níveis mais altos de exercício físico, onde se deduz que nestes colaboradores a desmotivação impacta negativamente no seu desempenho.

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desta relação não possuir uma diferença significativa entre estes dois grupos, depreende-se que praticar exercício físico, mesmo em níveis mais baixos, é suficiente para que exista uma relação entre os constructos.

A relação entre a satisfação no trabalho e as duas dimensões do desempenho foi comprovada, estando em linha com estudos como os de Harrison (2006) e Springer (2011). No teste de moderação, averiguou-se uma relação significativa entre a satisfação no trabalho e o desempenho na sua dimensão de criatividade no grupo sedentário e na sua dimensão de emergências no grupo pouco ativo. No grupo muito ativo, ambas as relações são significativas. No entanto os trabalhadores sedentários parecem obter maiores benefícios do efeito da satisfação no trabalho ao nível da criatividade. Pelo contrário, os trabalhadores com maior nível de exercício físico parecem beneficiar do efeito ao nível da gestão de emergências.

Todas as relações confirmadas no modelo são moderadas pela quantidade de exercício físico praticada pelo funcionário, o que demonstra a pertinência do estudo e das hipóteses envolvidas: o nível de exercício físico é relevante para os fenómenos analisados.

6. Conclusão

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desempenho se eleve a níveis mais elevados, o que se traduz no cumprimento dos objetivos organizacionais. Uma força de trabalho motivada é a base para uma vantagem competitiva (Steers et al, 2004), e a sua retenção deve ser encarada como um dos objetivos primários dos gestores das organizações.

Este estudo justifica a necessidade de oportunidades para a prática de exercício físico no ambiente de trabalho, dado o seu valor enquanto moderador de relações nas quais o resultado é o aumento do desempenho. Sendo este um impacto ao nível organizacional, os programas de exercício têm também um efeito ao nível pessoal dos recursos humanos, na medida em que reduz os riscos para a saúde que caracterizam cada vez mais a realidade das tarefas diárias no trabalho. Uma cultura organizacional que reflita preocupação pelos colaboradores, pode incutir o aumento do compromisso organizacional, o que se traduz na sua retenção e numa vontade de fornecer valor à organização (Supriyanto, 2015).

Na atualidade, existe tendência das organizações em fornecer espaços dedicados à prática de exercício físico, facilidade horário para os colaboradores frequentarem um espaço externo à empresa, com algumas organizações a realizarem parcerias com cadeias de ginásio. Este estudo permitiu concluir a necessidade e importância deste tipo de estratégia por parte das organizações dado o seu resultado primário: colaboradores que praticam exercício têm, em geral, níveis mais elevados de motivação e satisfação, o que impacta positivamente no seu desempenho.

7. Limitações e estudos futuros

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introjetada, dimensão que acabou por possuir baixa consistência interna e que não permitiu testar quatro hipóteses.

Outra limitação diz respeito ao facto de não ser possível testar a causalidade, visto que se trata de um estudo transversal e não longitudinal. A ausência da dimensão temporal não permite acompanhar as mudanças de comportamento dos colaboradores ao longo do tempo, tendo sido testado meramente a correlação entre as variáveis. Para estudos futuros pode ser analisado o efeito moderador do exercício físico em colaboradores que vão desde um estado de sedentarismo a um nível mais alto de exercício físico.

O facto deste estudo ter perdido duas dimensões dos constructos e alguns itens dos constructos remanescentes, apresenta-se como uma limitação da investigação. O facto das dimensões remanescentes do compromisso organizacional terem sido agrupadas numa só escala pode ter influenciado o resultado final da sua relação com a variável dependente, sendo que os resultados obtidos contrariam os estudos prévios. O facto deste ser um estudo apenas de caráter quantitativo, resulta numa visão mais limitada sobre as variáveis em estudo, pelo que se sugere que, em estudos futuros, se complemente esta investigação com um estudo qualitativo.

Estudos futuros podem ainda incluir uma análise ao impacto financeiro, como a análise do ROI (return on investment) da relação entre a introdução de programas de

promoção de saúde no trabalho e o seu impacto nos custos de saúde. Dados os resultados relativos à relação entre satisfação no trabalho e desempenho nos diferentes grupos, coloca-se a questão: serão os trabalhadores sedentários mais criativos? Será o exercício físico um suporte para resistir ao stress que as situações de emergência pressupõem?

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A. Anexos

Tabela A - Itens para medição dos constructos

Constructo Itens do questionário Fonte

Questionário de atividade

física

Pratica desporto ou exercício físico programado?

Qual o desporto/exercício físico que pratica mais frequentemente? Quantas horas por semana?

Quantos meses por ano?

As atividades que pratica, são maioritariamente individuais ou em grupo?

Por dia, quantos minutos costuma andar a pé ou de bicicleta (para ir e vir do trabalho, da escola ou fazer compras)?

A empresa onde trabalha possui um espaço para a prática de exercício físico? A empresa onde trabalha possui alguma parceria com ginásio ou centro desportivo? A sua empresa facilita horário para que possa praticar exercício físico ou modalidade desportiva?

Desempenho no trabalho

Dimensão resolver problemas criativamente

(Charbonnier-Voirin &

Roussel, 2012) (DO1) Proponho soluções inovadoras mesmo indo contra ideias estabelecidas.

(DO2) Utilizo uma variedade de fontes/tipos de informação para encontrar uma solução inovadora.

(DO3) Seja qual for o problema a ser resolvido, utilizo sempre métodos bem conhecidos.* (DO4) Desenvolvo novas ferramentas e métodos para solucionar problemas novos.

(DO5) Dentro do meu departamento, as pessoas contam comigo para sugerir soluções novas.

Dimensão lidar com emergências e crises

(DO6) Sou capaz de me concentrar por completo na situação para atuar rapidamente. (DO7) Analiso rapidamente as soluções possíveis e as suas consequências, selecionando a mais apropriada.

(DO8) Decido rapidamente sobre as ações a tomar para resolver o problema. (DO9) Não estou numa posição em que possa responder rapidamente.*

Dimensão lidar com a incerteza e imprevisibilidade das situações de trabalho

(DO10) Espero por informação mais detalhada do meu superior antes de atuar.* (DO11) Reorganizo facilmente o meu trabalho para me adaptar a novas circunstâncias. (DO12) Contribuo para a estabilidade da minha equipa ao direcionar os outros para as tarefas prioritárias.

(DO13) A incerteza ou a imprevisibilidade das situações de trabalho prejudicam a minha capacidade de atuar.*

Dimensão adaptabilidade física

(DO14) Esforço-me por me adaptar às condições de trabalho, por mais difíceis que sejam. (DO15) Só consigo trabalhar de forma eficiente num ambiente confortável.

(DO16) Por vezes atinjo os meus limites físicos para cumprir uma tarefa urgente.

Satisfação no Trabalho

(ST1) de ser capaz de me manter sempre ocupado(a). _(Weiss,

Davis, England, &

Lofquist, 1967) (ST2) da possibilidade de trabalhar de modo independente no meu cargo.

(ST3) da oportunidade de fazer coisas diferentes de tempos a tempos.

(ST4) da oportunidade de “ser alguém” dentro da comunidade.