Uso de pesquisas
de clima organizacional no Brasil
Lina Eiko Nakata1Elza Fátima Rosa Veloso2 André Luiz Fischer3 Joel Souza Dutra4
Resumo
Este artigo tem como objetivo apresentar perspectiva conceitual sobre clima organiza- cional e levantamento empírico com gestores ligados à Gestão de Pessoas. Foi realizado com o intuito de investigar a utilização de pesquisas de clima organizacional no mercado brasileiro, através de suas definições e aplicação (histórico, adesão, processos, partici- pação e efetivação, recursos), além do uso dos resultados dessas pesquisas como fer- ramenta de gestão. A pesquisa parte do pressuposto de que as organizações em geral utilizam esse instrumento para compreender as necessidades, preocupações e percepções dos empregados, e utilizam os resultados em decisões gerenciais. Desta forma, um survey foi realizado: foram aplicados questionários que continham questões fechadas com alter- nativas dicotômicas, respostas múltiplas e alternativas hierarquizadas. O estudo traz como proposta de contribuição à área de Administração a ampliação da visão sobre o uso de pes- quisas de clima organizacional na gestão de empresas. Foi possível concluir que essa fer- ramenta é bastante utilizada, e seu uso é amplo e constante. Os resultados indicam tam- bém que esse tipo de pesquisa seja um instrumento valioso da Administração Estratégica.
Palavras-chave: Clima organizacional. Levantamento empírico. Gestão de pessoas. Admi-
nistração estratégica. Ferramentas de gestão.
The use of organizational climate research in Brazil Abstract
This article presents a conceptual perspective on organizational climate as well as an empiric survey with managers involved with People Management made aiming to investigate the use of organizational climate researches in the Brazilian market, through their definition and application (history, adhesion, processes, participation and effectiveness, resources) and the use of the results as a management tool. This survey presupposes that organizations, in general, use this instrument to comprehend the workers’ needs, worries and perceptions, as well as use the results in managerial decisions. Thus, the survey was
1
Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo – USP. linankt@gmail.com. 2
Doutora em Administração pela Universidade de São Paulo – USP. elzafr@usp.br. 3
Doutor em Administração pela Universidade de São Paulo – USP. afischer@usp.br. 4
applied: the applied questionnaires contained closed questions with double and multiple-choices, and hierarchical alternatives. The study provides, as a proposal for the contribution in the Business Management area, an amplified vision of the use of organizational climate research in the companies’ management. It is possible to conclude that this tool is frequently applied and its use is ample and constant. The results also indicate that this type of research may be a valuable instrument for the Strategic Management.
Key words: Organizational climate. Empirical survey. People management. Strategic
management. Management tools.
Introdução
O diagnóstico de clima organizacional é utilizado para compre- ender as necessidades, preocupações e percepções dos empregados. O interesse em clima organizacional iniciou-se na década de 1930 e aumentou bastante durante a década de 1960. A literatura mostra di- versas definições para esse termo, “como: apoio organizacional per- cebido” (EISENBERG; HUNTINGTON, 1986), “a estrutura da orga- nização” (PAYNE; PUGH, 1976) e “o grau de similaridade entre as expectativas da organização e as dos empregados” (GLICK, 1985). Atualmente o interesse em conhecer a percepção das pessoas sobre a organização na qual trabalham torna crescente o uso de instrumentos de levantamento para a obtenção desse diagnóstico.
Para Fleury e Sampaio (2002, p. 291), o clima organizacional refere-se “à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham”. Essa percepção pode ser influenciada por fatores externos e internos às organizações Em um contexto como o brasileiro, em que as organizações sofrem pressão constante do mercado, torna-se funda- mental que os interesses das pessoas estejam alinhados aos objetivos do negócio. A atual Gestão de Pessoas tem um papel de parceria na execução e implementação da estratégia organizacional (ULRICH, 2000). Os gestores em geral exercem importante função na busca da concretização e operacionalização dessa parceria e, por isso, devem assumir uma postura proativa no sentido de utilizar ferramentas que permitam a tomada de decisões coerentes com esse propósito. A pesquisa de clima organizacional pode ser considerada uma dessas ferramentas. Para compreender seu uso, torna-se necessário conhecer as teorias relacionadas ao conceito de clima organizacional.
O objetivo deste artigo é apresentar perspectiva teórica sobre o assunto, relacionando-a com levantamento empírico realizado com gestores ligados à Gestão de Pessoas, com intuito de investigar a utilização de pesquisas de clima organizacional no mercado brasileiro, através de suas definições, aplicação (histórico, adesão, processos, participação e efetivação, recursos) e uso dos resultados dessas pes- quisas como ferramenta de gestão. Assim, este trabalho organiza-se em seis seções: Introdução, Revisão Teórica, Metodologia, Apresen- tação dos Resultados, Análise dos Resultados e, por fim, Conside- rações finais.
1 Revisão teórica 1.1 Clima organizacional
No estudo teórico buscou-se entender como o clima organiza- cional se constitui e suas implicações no cotidiano das empresas. Para Schneider e White (2004), três são as fontes para o desenvolvimento do clima nas organizações: exposição dos membros às mesmas características estruturais objetivas; práticas e processos de seleção, retenção e designação de tarefas que produzem um conjunto homo- gêneo de membros da organização; interações sociais que geram o entendimento compartilhado entre os membros.
O empregado desenvolve a sua percepção baseado em “como os negócios são conduzidos no dia a dia e como as coisas são por aqui” (REICHERS; SCHNEIDER, 1990), e não na fala da alta adminis- tração ou na documentação oficial, por exemplo. É a partir dos com- portamentos e das ações pelas quais os empregados recebem reconhe- cimento e apoio que eles desenvolvem a resposta para a pergunta “o que é importante aqui?” Essa resposta representa o clima da organi- zação (SCHNEIDER; WHITE, 2004).
Woodman e King (1978) afirmam que o clima organizacional é um conceito que implica na compreensão do comportamento das pes- soas no ambiente de trabalho. A análise do clima organizacional é um processo valioso, pois a realidade que os dirigentes idealizam pode ser
diferente daquela percebida pelos empregados. Isso ocorre porque cada um tem uma percepção de atitudes e expectativas próprias.
Considerando os eventos, as práticas e os processos das empre- sas, o clima organizacional contempla diversas dimensões, já que a percepção das pessoas sobre a sua organização pode ser global ou sumária (SCHNEIDER; SNYDER, 1975). O clima organizacional reflete a sua própria existência, sendo influenciado por cultura, cren- ças e tomadas de decisão.
O conceito de clima organizacional iniciou uma nova perspec- tiva à Administração, ao buscar argumentos para a performance do trabalho humano, através de relações entre o clima organizacional e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA, 1996). Kolb et al. (1978) identificaram outros aspectos relacionados ao conceito, como conformidade, padrões, recompensas, responsa- bilidade, apoio, clareza organizacional e calor humano.
Os experimentos de Hawthorne, realizados entre 1924 e 1933, foram os primeiros a analisar o clima interno de uma organização. Foram observadas relações entre níveis de iluminação e taxas de pro- dução dos operários: inexplicavelmente, a produção de um trabalha- dor e a sua satisfação aumentava, à medida que se intensificava ou diminuía a iluminação do local de trabalho (FRANKE; KAUL, 1978). Na percepção dos empregados, a simples atenção às condições de tra- balho era suficiente para gerar motivação e sentimentos positivos em relação à organização. Dessa forma, é possível afirmar que o clima organizacional é formado pelos sentimentos compartilhados em rela- ção à organização. Esses sentimentos, positivos ou negativos, influen- ciam o comportamento das pessoas e, conseqüentemente, sua produti- vidade. Assim, o clima organizacional influencia o ambiente de traba- lho o que, no longo prazo, interfere em decisões sobre práticas ligadas à Gestão de Pessoas.
1.2 Implicações do conceito
O tema clima organizacional ganhou importância nos últimos anos por ser considerado uma variável a ser investigada por aqueles
que buscam explicações para o desempenho e a qualidade do trabalho das pessoas nas organizações (OLIVEIRA, 1996). De acordo com Schneider (1975), o conceito deveria se referir mais a uma área de pesquisa do que a uma unidade específica de análises ou um conjunto particular de dimensões. O termo clima organizacional deve ser suplantado pela palavra clima para se referir a um clima de algo.
Fleury e Sampaio (2002) afirmam que muitos autores assumem o conceito de cultura como sinônimo de clima organizacional. Porém, os estudos sobre cultura têm um caráter mais profundo, remetendo às origens da organização, ao processo de definição de seus valores bá- sico e à modelagem dos padrões culturais. Já o clima organizacional reflete um estado momentâneo da organização, que pode alterar-se ante uma notícia, um evento ou um boato, por exemplo (p. 291).
Guion (1973), James e Jones (1974) e Schneider e Snyder (1975) afirmam que as medidas de clima organizacional são redundantes com outras medidas atitudinais, como a satisfação, por exemplo. Fischer (1996) afirma que o objetivo das pesquisas de clima organizacional consiste em “compreender como estão todas as relações entre a em- presa e as pessoas, não só do ponto de vista da satisfação e da moti- vação”. Dessa forma, é possível realizar pesquisas específicas de sa- tisfação e motivação com metodologia simplificada, ou realizar pesquisa de clima organizacional na qual são contemplados, além desses fatores, outros como: compreensão das políticas e concordân- cia com o direcionamento do negócio, conforme Quadro 1.
Tipo Objetivos Status
Pesquisa de Satisfação
Obter informações sobre o grau de satisfação das pessoas com a empresa, suas ações e seus representantes.
Realizada com
freqüência nas empresas com metodologias simplificadas; é pouco citada na literatura.
Pesquisa de Motivação
Tem por objetivo identificar os fatores que interferem na maior ou menor motivação das pessoas no trabalho. Difere da anterior em
Bastante debatida conceitualmente, mas pouco exercida do ponto de vista da prática de pesquisa. Busca identificar
função do foco, o que é ressaltado pelos autores que atribuem diferença entre os conceitos de satisfação e motivação. elementos mais subjetivos do que a primeira. Pesquisa de Clima Organizacional
Seu objetivo consiste em compreender como estão todas as relações entre a empresa e as pessoas, não só do ponto de vista da satisfação e da motivação. Entrariam aqui aspectos como compreensão das políticas, concordância com o direcionamento estratégico do negócio, entre outros.
O conceito que mais se popularizou na prática e na teoria. A maioria das empresas bem estruturadas em RH realiza pesquisas que recebem esta denominação sem se preocuparem em esclarecer bem seus objetivos. Pesquisa de Cultura Organizacional Descrevem e analisam os valores e crenças que norteiam o comportamento organizacional. Está referida a história do grupo pesquisado e aos pressupostos básicos que unem este grupo.
A teoria da cultura e a prática destes tipos de diagnósticos difundiram-se bastante nos últimos dez anos. A realização em empresas é menos comum do que a presença do conceito na literatura. Trata-se de um tipo de pesquisa que exige metodologias sofisticadas e muito polemizadas dentro das próprias teorias de origem:
a antropologia, a psicologia e a sociologia. Quadro 1 – Pesquisas organizacionais internas
Adicionalmente às observações constantes no quadro, questiona-se questiona-se o clima organizacional deve questiona-ser mensurado objetivamente ou subjetivamente, através de percepções: “medidas perceptuais e objeti- vas de clima organizacional estão medindo o mesmo constructo?” (WOODMAN; KING, 1978). A validação do conteúdo de uma pesquisa de clima organizacional também é questionável, pois estudos de análise fatorial mostraram variadas dimensões (de duas a nove), o que resulta na utilização de diferentes escalas numa pesquisa de clima organizacional (SCHNEIDER; BARTLETT, 1968; SCHNEIDER; HALL, 1972; LAWLER et al., 1974; PATTERSON et al., 2005).
Portanto, como os diagnósticos de clima organizacional são perceptuais, então eles são mais intuitivos que empíricos. No entanto, os resultados são analisados objetivamente. Pode-se dizer então que não existe um consenso ou uma definição consistente quanto ao tema
clima organizacional, mas ele é importantíssimo por demonstrar,
através de evidências, o relacionamento entre clima e variáveis organizacionais, além de ser fundamental no desenvolvimento de uma organização, influenciando diretamente o seu desempenho (OLIVEI- RA, 1996).
Apesar da comprovada relação entre o clima organizacional e os resultados do negócio, o conceito de clima é um fenômeno complexo e em níveis múltiplos. A pesquisa de clima organizacional é teórica e conceitual (DEDOBBELEER; BELAND). Porém, é notória a impor- tância de instrumentos de medida empírica que auxiliem no estudo das condições do ambiente de trabalho. Por isso, a metodologia privilegiou o levantamento direto do uso desse tipo de instrumento.
2 Metodologia
A pesquisa aqui empírica aqui apresentada foi delineada utili- zando-se a metodologia survey, que apresenta as seguintes caracte- rísticas: o fornecimento de descrições quantitativas de aspectos da população estudada; a coleta de dados realizada, via de regra, a partir de questionários estruturados; o uso de informações coletadas junto a uma amostra de uma população alvo (PINSONNEALT; KRAEMER, 1993).
A pesquisa de levantamento é a estratégia destinada a estudar fenômenos que influenciam as interações entre pessoas em sua vida diária (SELLTIZ et al., 1987). Para isso, dados de toda ou de parte de uma população devem ser coletados, com a finalidade de avaliar a incidência relativa, distribuição e inter-relações de fenômenos (KERLINGER, 1964). Essa metodologia foi adotada para realizar levantamento sobre a utilização de pesquisas de clima organizacional como instrumento de diagnóstico.
Questionários permitem medir variáveis individuais ou grupais (RICHARDSON, 1999). Foram aplicados questionários a uma amos- tra de profissionais ligados à Gestão de Pessoas. Nesta pesquisa, para medir variáveis grupais, foram elaboradas perguntas fechadas com alternativas dicotômicas, respostas múltiplas e alternativas hierarqui- zadas. A aplicação do instrumento foi realizada através de contato direto ou internet, conforme disponibilidade dos respondentes.
2.1 Amostra e população pesquisada
A amostra foi definida de forma intencional, selecionando-se alunos do MBA (Master in Bussiness Administration) de uma Insti- tuição Acadêmica, além de participantes de grupos informais de RH e de pessoas conhecidas dos pesquisadores, que atendessem ao requi- sito de trabalhar com Gestão de Pessoas. Trata-se, portanto, de uma amostra proposital, não probabilística (SELLTIZ et al., 1987), com- posta por uma população com determinadas qualificações essenciais para a participação na pesquisa. Por tratar-se desse tipo de amostra (não probabilística), não foi possível garantir representatividade ou proporção por quotas, uma vez que o tamanho do seu universo é des- conhecido. As características dos respondentes são, portanto, muito importantes para qualificar os resultados da pesquisa.
De 180 questionários distribuídos através dos meios de contatos escolhidos, foi obtido o retorno de 70 deles (38,9%), dos quais 55 (30,6% do total) foram considerados válidos; portanto, os resultados a seguir englobam somente estes últimos. Após a tabulação dos dados, foram obtidos resultados que indicam o uso corrente de pesquisas de clima nas organizações.
3 Apresentação dos resultados 3.1 Caracterização dos respondentes
As organizações que foram referência para os respondentes5 têm em média 6.441 funcionários. Os setores dessas organizações também eram bastante variados, como financeiro, consultoria, educação, jurí- dico, lazer, TI, telecomunicações, terceiro setor, cosméticos, varejo, bebidas, automotivo, navegação, metalúrgico, têxtil, químico e farma- cêutico.
Na identificação dos respondentes quanto à função exercida na empresa, foi possível observar que quase metade deles ocupava cargos de diretor, gerente ou coordenador de Recursos Humanos. Estes dados demonstram o perfil qualificado da amostra, conforme Tabela 1.
Tabela 1 – Categoria funcional do respondente
Função % Diretor, Gerente ou Coordenador de RH 47,2%
Analista de RH 15,1% Consultor de RH 11,3% Outras áreas 9,4% Outros 17,0% Total 100% 5
Para respondentes que atuavam em mais de uma organização, como por exemplo consul- tores, foi determinado que nas perguntas específicas fosse considerada apenas uma organi- zação como referência para as respostas.
3.2 Resultados gerais
Dentre os respondentes, considerando somente os questionários válidos, somente 22% afirmaram não utilizar pesquisas de clima orga- nizacional. Para a obtenção dos resultados a seguir, foram considera- dos os 78% que afirmaram utilizar essa ferramenta em suas empresas.
O ano no qual a empresa iniciou suas pesquisas de clima organi- zacional foi questionado. Os resultados demonstraram que 42,4% das organizações que foram referência aos respondentes iniciaram a apli- cação desse tipo de pesquisa apenas de 1 a 3 anos antes, e somente 6,1% a aplicavam há dez anos ou mais. A prática não é antiga nas organizações pesquisadas, conforme Tabela 2.
Tabela 2 – Época em que a empresa do participante iniciou as pesquisas de clima organizacional
Desde quando? % há 10 anos ou mais 6,1% de 7 a 9 anos 21,2% de 4 a 6 anos 24,2% de 1 a 3 anos 42,4% há menos de um ano 6,1% Total 100%
Conforme a Tabela 3, uma expressiva maioria (57,9%) aplica a pesquisa de clima organizacional anualmente ou em períodos menores. Tal dado demonstra a importância da ferramenta para as empresas que utilizam esse instrumento de gestão.
Tabela 3 – Periodicidade da aplicação da pesquisa de clima organizacional nas empresas representadas na pesquisa
Frequencia da realização da pesquisa %
Semestralmente ou periodicidade menor 18,4%
Anualmente 39,5% Bianuamente 18,4%
Sem periodicidadde regular 23,7%
Total 100%
Independente da cobertura (censitária ou amostral) foi questiona- da a adesão6 dos funcionários às pesquisas de clima organizacional, conforme a Tabela 4. É possível perceber que é significativo o inte- resse dos empregados em participar desse tipo de levantamento, pois apenas 25,5% dos respondentes apontaram adesão menor que 75%.
Tabela 4 – Adesão dos funcionários à pesquisa de clima organizacional nas organizações que foram referências para os respondentes
Adesão à pesquisa? % Menos que 75% 25,5% Entre 75% e 100% (exclusive) 56,4% 100% 18,2% Total 100% 6
A adesão é questionada devido ao fato de que em pesquisas confidenciais é possível que uma parte dos participantes não responda à pesquisa.
Foi solicitado que os respondentes descrevessem a sua definição do que seria o objetivo principal da pesquisa de clima organizacional. A pergunta era aberta, e o espaço para resposta era de 360 caracteres. As respostas foram categorizadas para melhor visualização e compre- ensão. As oito categorias criadas estão na Tabela 5.
Pouco mais de um terço dos objetivos citados se refere à percep-
ção dos funcionários (sobre a empresa, processos, colegas de traba-
lho, etc.). Outro pouco mais de um terço dos respondentes pode ser dividido em duas partes iguais: relacionamento e satisfação e motiva-
ção. A minoria dos respondentes citou como principal objetivo de
uma pesquisa de clima organizacional os fatores: cliente (7,3%), des-
contentamento (7,3%), estrutura e recursos (7,3%), alinhamento es- tratégico (3,6%) e comprometimento (3,6%).
Por ter sido uma questão aberta, além dos objetivos principais citados pelos respondentes, percebemos que 27,3% deles também citaram que a pesquisa de clima organizacional tem como finalidade
ações de melhoria.
Tabela 5 – Proporção de categorias da resposta aberta sobre o principal objetivo da pesquisa de clima organizacional na sua organização
Objetivos da pesquisa % Percepção 34,5% Relacionamento 18,2% Satisfação e motivação 18,2% Cliente 7,3% Descontentamento 7,3% Estrutura e recursos 7,3% Alinhamento estratégico 3,6% Comprometimento 3,6% Total 100%
Para que a pesquisa de clima organizacional seja bem-sucedida, é preciso que ela tenha um sponsor, alguém responsável por ela na empresa. Mais da metade das empresas tem o seu presidente como o principal patrocinador da pesquisa. Isso é significativo, pois mostra que esse tipo de pesquisa tem alta importância, conforme a Tabela 6.
Tabela 6 – Proporção de quem é visto como o principal patrocinador da pesquisa
Visto como principal sponsor na empresa %
Direto/Gerente de RH 20,0%
Presidente 57,1% Gestores da área/unidades de negócio 17,1%
Não Há 5,7%
Não sei/Não quero responder 0,0%
Total 100%
É importante que as pesquisas sejam adaptadas para a realidade de cada país, pois cada cultura organizacional exige uma análise dife- renciada e sofrem influência do país de origem. Quanto à origem do capital, 47,2% das empresas que foram referência aos respondentes são nacionais, e 52,8% delas são multinacionais. Em caso de a empre- sa ser multinacional, então o respondente deveria especificar onde eram definidos os parâmetros da pesquisa de clima organizacional. Conforme a Tabela 7, um quarto das organizações utiliza a definição da matriz para a sua pesquisa, enquanto apenas 8,3% delas têm essa utilização e definição da pesquisa no Brasil.
Tabela 7 – Processo da pesquisa de clima organizacional determinado pelas áreas corporativas centrais da empresa
Áreas corporativas %
Sim e utilizamos definição da corporação 25,0% Sim e adaptamos definição da corporação 11,1%
Sim e definição no Brasil 5,6%
Não, somente Brasil 8,3%
Não, somos empresa nacional 47,2%
Não sei/Não quero responder 2,8%
Total 100%
Sobre a decisão de gerenciar a pesquisa na própria empresa, ou utilizar consultorias para esse fim, quase metade das empresas utili- zou recursos próprios (47,2%). E um terço das empresas utiliza ser- viços de consultoria internacional.
Tabela 8 – Utilização de recursos para a pesquisa de clima organizacional
Recursos para a pesquisa %
Exclusivamente da própria empresa 47,2% Serviçoes de consultoria nacional 11,1% Serviços de consultor autônomo nacional 8,3% Serviçoes de consultoria internacional 33,3%
Na diferenciação entre empresas multinacionais e nacionais, os resultados mostram que dois terços das empresas multinacionais utilizam consultoria internacional para a aplicação da pesquisa de clima organizacional, e apenas 20% delas utilizam a equipe da própria empresa para esse mesmo fim. Por outro lado, mais da metade (52%) das empresas de capital nacional utilizam recursos da própria empresa para aplicar sua pesquisa de clima organizacional, enquanto um quarto utiliza consultoria nacional para isso.
Gráfico 1 – Percentuais de utilização de consultoria nas organizações que foram referência para os respondentes
Quanto à elaboração do instrumento, mais de dois terços das empresas utilizam um único questionário na sua pesquisa de clima organizacional. É importante destacar que cada área da empresa tem características distintas e que variáveis diferentes deveriam ser avalia- das em cada área. Por outro lado, isso torna a aplicação e a análise dos resultados da pesquisa mais complexas.
67% 20% 13% 0% 14% 52% 24% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% C onsultoria internacional
Empresa Consultoria nacional Consultor autônomo
Tabela 9 – Utilização de questionários padronizados ou customizados para cada área
Questionário e aplicação %
Único questionário 68,6%
Adaptado para cada área 31,4%
Total 100%
É importante que a pesquisa de clima organizacional reflita o momento da organização e do ambiente. Portanto, a atualização do instrumento deveria ser constante. A Tabela 10 mostra que quase me- tade (45,2%) das organizações da amostra rediscutem e atualizam o instrumento frequentemente.
Tabela 10 – Padronização ou não dos questionários de pesquisa de clima organizacional
Questionário e aplicação %
Padronizado/com pequenas alterações 54,8% Rediscutido e modificado sempre 45,2%
Total 100%
Para que sirva como um instrumento de gestão, é essencial que os vários gestores participem ativamente das várias fases do processo de pesquisa de clima organizacional. Conforme Quadro 2, é possível perceber que, em geral, a maior participação é de gerentes e profis- sionais de RH. Os dirigentes, embora em sua maioria sejam infor- mados e utilizem os resultados da pesquisa para elaborar planos de ação, poucos têm participação na decisão do conteúdo do instrumento. No caso das consultorias, o uso da ferramenta é mais instrumen- tal que analítica, pois apenas 28,6% delas são informadas dos resulta- dos da pesquisa, e 11,4% utilizam esses resultados.
Tabela 11 – Participação nas diferentes atividades de um processo de pesquisa de clima organizacional
Grupos funcionais/Processo Dirigentes Gerentes de linha Gerentes de RH Profissionais de RH Consultores externos Não realizado Decidir conteúdo 37,1% 22,9% 57,1% 51,4% 34,3% 2,9% Decidir processo de aplicação 31,4% 22,9% 77,1% 54,3% 25,7% 0,0% Realizar processo de aplicação 8,6% 22,9% 51,4% 62,9% 28,6% 0,0% Analisar resultados 48,6% 45,7% 77,1% 74,3% 31,4% 0,0% Ser informado dos resultados 77,1% 65,7% 80,0% 77,1% 28,6% 0,0% Utilizar resultados 65,7% 65,7% 77,1% 62,9% 11,4% 0,0% Elaborar planos de ação 65,7% 74,3% 74,3% 60,0% 22,9% 0,0%
Os participantes da pesquisa normalmente esperam conhecer os resultados do levantamento. Quanto à divulgação desses resultados, a Tabela 12 mostra que eles são apresentados de diversas formas, predo- minando intranet, workshops com pequenos grupos e cartazes/murais.
Tabela 12 – Locais de divulgação dos resultados da pesquisa de clima organizacional
Questionário e aplicação %
Intranet 51,4% Folders 20,0% Cartazes/murais 42,9%
Workshops com pequenos grupos 51,4%
Em grande evento 11,4%
Para que o instrumento tenha utilidade na administração estraté- gica da organização, que pressupõe que a visão seja de longo prazo, é preciso que os resultados sejam comparados ao longo dos anos. Con- forme a Tabela 13, 88,2% das empresas apontaram comparar os re- sultados antigos e atuais das pesquisas de clima organizacional.
Tabela 13 – Comparação dos resultados antigos e atuais das pesquisas de clima organizacional
Questionário e aplicação %
São comparados 88,2%
Não são comparados 11,8%
Total 100%
Por fim, um dos aspectos normalmente abordados em pesquisas de clima diz respeito à liderança. Quando o instrumento é utilizado como ferramenta de gestão, o resultado pode influenciar práticas de Gestão de Pessoas, inclusive a remuneração dos gerentes. Conforme Tabela 14, 25,7% das empresas, utilizam esse parâmetro para subsi- diar a composição dessa remuneração.
Tabela 14 – Influência na remuneração dos gerentes
Influência na remuneração dos gerentes %
Sim 25,7% Não 74,3% Total 100%
4 Análise dos resultados
A importância do uso de instrumentos de diagnósticos internos do ambiente de trabalho está, entre outros fatores, na função de auxiliar na tomada de decisões relacionadas a outros campos disci- plinares da Gestão de Pessoas, como o sistema de remuneração, por exemplo. O levantamento mostrou que 25,7% das empresas da amos- tra admitem o impacto dos resultados das pesquisas de clima organi- zacional sobre a remuneração dos gerentes.
Por outro lado, a consideração da pesquisa de clima organiza- cional no sistema de remuneração também tem relação com a dispo- sição dos membros da organização em participar ativamente do pro- cesso de levantamento a que são submetidas. O Quadro 4 mostra essa relação:
Tabela 15 – Impacto em remuneração e percentual da média de adesão
Impacto em remuneração X % média de adesão %
Quando há impacto na remuneração 80,0%
Quando não há impacto na remuneração 91,0%
Total 100%
A Gestão de Pessoas no Brasil tem evoluído de forma significa- tiva, mas ainda enfrenta vários desafios que foram sistematizados na Pesquisa Delphi – RH 2010 (ALBUQUERQUE; FISCHER, 2002). A ligação das pesquisas de clima organizacional com remuneração foi ressaltada anteriormente com o propósito de ilustrar a relação entre esse tipo de levantamento e tais desafios. Dessa forma, o Quadro 2 mostra alguns dos principais desafios de RH na atualidade, resultados do levantamento sobre o uso de pesquisas clima que tenham vínculo com esses desafios e uma breve análise de tal vínculo.
Principais desafios de RH Resultados do levantamento sobre o uso de pesquisas de clima Análise 24% dos objetivos das pesquisas de clima organizacional são alinhamento estratégico, comprometimento, estrutura e recursos, além de clientes. Os profissionais de RH percebem a importância de alinhar as pessoas e suas competências à estratégia empresarial. Alinhar pessoas e competências humanas à estratégia do negócio O presidente é visto como o sponsor da pesquisa em 57% das empresas. A pesquisa de clima organizacional é tão importante que deixou de ser apenas função da área de RH; o presidente hoje se envolve nas mudanças de uma organização. Alinhamento estratégico das políticas e processos Os resultados
de uma pesquisa impactam na remuneração dos gestores em 26% dos casos. Gestão estratégica: pesquisa de clima organizacional tem influência sobre a política de remuneração. Desenvolver e capacitar gestores As maiores participações no processo de análise de resultados dos levantamentos são dos gestores.
Os gestores precisam compreender as percepções dos funcionários para melhorar sua atuação. Apoio e promoção de mudança organizacional
Em relação aos objetivos da pesquisa, 27% dos respondentes afirmaram que utilizam os resultados com a finalidade de elaborar ações de melhoria.
A pesquisa de clima organizacional evidencia pontos críticos que podem orientar o processo de mudança organizacional. Quadro 2 – Desafios de RH e resultados da pesquisa
Os desafios que se apresentam ao ambiente empresarial coloca- dos no quadro 2 são ocasionados por alguns fatores, como, por exem- plo, as rápidas mudanças tecnológicas e a globalização da economia. Tais desafios levam à preocupação com a estratégia da organização. A Administração Estratégica de Recursos Humanos apresenta entre suas características foco no longo prazo. No entanto, mesmo que a signi- ficativa maioria (88,2%) tenha apontado comparar os resultados anti- gos e atuais das pesquisas de clima organizacional, na questão sobre o principal objetivo da utilização dessa ferramenta, somente 3,6% cita- ram “alinhamento estratégico”. Essa contradição pode ter base no fato de que o uso de pesquisas de clima organizacional é relativamente recente, pois apenas 6,1% dos respondentes apontaram sua utilização há mais de 10 anos.
O resultado apresentado aponta que um dos desafios da Gestão de Recursos Humanos é o “alinhamento estratégico das políticas e processos”. Porém, apesar da relação identificada com a remuneração, uma contradição deve ser ressaltada: embora 65,7% dos dirigentes utilizem os resultados da pesquisa de clima organizacional em suas decisões, apenas 37,1% deles têm alta participação no processo de decidir sobre o conteúdo da pesquisa. É possível deduzir que esse tipo de participação poderia ser importante na busca desse alinhamento, uma vez que o instrumento permite diagnosticar a predisposição dos empregados em contribuir no alcance dos objetivos organizacionais.
Considerações finais
A relação entre a teoria sobre clima organizacional e a pesquisa empírica apresentada permite destacar que a resposta à pergunta o que
é importante aqui? – que, segundo Schneider e White (2004) repre-
senta o clima organizacional – é motivo de preocupação entre os ges- tores brasileiros. É notório o fato de que a utilização de pesquisas de clima organizacional ajuda a entender a realidade da organização em determinado momento, o que certamente auxilia na tomada de deci- sões gerenciais.
Apesar da limitação imposta pelo desconhecimento do tamanho do universo, que impossibilitou a obtenção de uma amostra represen-
tativa, o estudo apresentado traz como contribuição à área de Admi- nistração a ampliação da visão sobre o uso do instrumento de pesqui- sas de clima organizacional na gestão de empresas. Foi possível con- cluir que essa ferramenta é bastante utilizada e que seu uso é amplo e
constante. A amplitude pode ser constatada no dado que demonstra
que 78% dos questionários válidos apontaram seu uso corrente na organização. A constância é evidente no fato de que apenas 23,7% das empresas não têm periodicidade regular na aplicação desse tipo de pesquisa.
Anualmente, empresas de diversos setores e regiões do país participam voluntariamente da pesquisa que classifica as 150 melho- res empresas para se trabalhar. Essa pesquisa utiliza essencialmente uma pesquisa de clima organizacional, que é aplicada a centenas de milhares de pessoas, em centenas de empresas que atuam no mercado brasileiro. A ampla procura por esse tipo de levantamento indica, entre outros fatores, a relevância da utilização de instrumentos de diagnóstico de clima organizacional para a área de Gestão de Pessoas, que em seus esforços para oferecer boas condições de trabalho através de práticas e políticas de gestão, nem sempre conseguem o impacto desejado na visão dos empregados.
Pode-se dizer que as pesquisas de clima organizacional conse- guem apurar as percepções que as pessoas têm sobre uma realidade num determinado momento. E o clima organizacional depende dos estímulos que a própria organização transmite aos seus empregados. Para que a empresa consiga efetivar esses estímulos, tais pesquisas tornam-se ferramenta gerencial fundamental.
Pela importância do instrumento demonstrada no decorrer deste trabalho, é essencial ressaltar que os levantamentos de clima organizacional devem ser realizados com extremo cuidado e critérios teóricos sólidos e atualizados, pois o uso dessa ferramenta pode ter conseqüências positivas ou negativas em sistemas de Gestão de Pessoas.
Recebido em novembro de 2009. Aprovado em dezembro de 2009.
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