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DA JUSTA CAUSA PARA A
DESPEDIDA
7.1 APRESENTAÇÃO
O término do contrato de trabalho pode se dar por ato unilateral de uma das partes, ou por ato bilateral, o que caracteriza o consentimento mútuo.
Por ato unilateral, na hipótese “sem justa causa” ou “por justa causa”, quer do empregado, quer do empregador é causa de rescisão contratual.
Por ato bilateral é quando ambos, empregado e empregador entram num acordo para a rescisão do contrato.
7.2 DESPEDIDA POR “JUSTA CAUSA” POR
PARTE DO EMPREGADO E DO
EMPREGADOR
Os artigos 482 e 483 da CLT relacionam os motivos que permitem ao empregador ou ao empregado rescindir o respectivo
contrato de trabalho. São faltas graves praticadas pelo empregado ou pelo empregador, no curso da relação empregatícia. Quando cometidas pelo empregado, pode o empregador despedi-lo sem ônus, salvo as parcelas que se constituírem direito adquirido, tais como férias vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e saldo salarial. Quando praticadas pelo empregador, o empregado tem o direito de rescindir o contrato e receber indenização.
O elenco apresentado pelos referidos artigos 482 e 483 não é o único, porque a lei prevê outras faltas, como, por exemplo, as do art. 508 da CLT: “Considera-se justa causa, para efeito de
rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis”. O Prof.
Mozart Victor Russomano explica que a “pratica de atos atentatórios à segurança nacional (§ único) foi definida como justa causa para despedida do trabalhador pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27 de janeiro de 1966, refletindo o espírito da época do regime militar”32.
7.3 REQUISITOS DA JUSTA CAUSA
A doutrina indica os seguintes requisitos para a falta punível: a) gravidade da falta; b) atualidade.
a) Não sendo grave a falta, não poderá o empregador dispensar o empregado; para as faltas leves existem as penas disciplinares, como a advertência e a suspensão;
b) A demissão por justa causa deve ser atual, isto é, ocorrer em seguida à falta. O empregador, ao tomar conhecimento da falta, deve imediatamente aplicar a punição, rescindindo o contrato. Se deixar passar o tempo, entende-se que houve perdão tácito.
De outra banda, deve-se ter presente o seguinte princípio: é obrigação do empregador informar ao empregado o motivo que gerou a demissão por justa causa. Se isto acontece, o empregado deve ficar com uma via para poder se defender. Caso entenda que a demissão foi injusta, assina as duas vias com a expressão: “não concordo com os termos”.
7.4 CAUSAS JUSTAS PARA DISPENSA DO
EMPREGADO
A CLT introduz, de modo taxativo e expresso, os motivos que permitem ao empregador rescindir o contrato de trabalho com o seu empregado. Esses motivos, que na prática chamamos de “justa causa”, estão enumerados no artigo 482, o que apresentamos na sua íntegra:
“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade33;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia34 no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
33
Improbidade = desonestidade, maldade.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superior hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogo de azar”
O empregado que for acusado de cometer uma dessas faltas, sujeitar-se-á a ser despedido, perdendo, o aviso prévio, o 13.º salário proporcional e as férias proporcionais, além de não poder movimentar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e de não receber indenização dos 40% sobre os depósitos do fundo de garantia.
Vejamos cada uma delas isoladamente e de maneira sucinta.
7.4.1 Ato de improbidade
Improbidade é um ato desonesto. Segundo Plácido e Silva, improbidade, na terminologia das leis trabalhistas, “é a desonestidade, a falta de retidão, o procedimento malicioso, a atuação perniciosa”35. É o dano proposital ao patrimônio da empresa ou ao patrimônio de terceiros no local de trabalho. É o caso do furto, do roubo, da apropriação indébita etc. O empregado que desvia bens da empresa, que recebe comissão de fornecedor, que altera o cartão de ponto, para ocultar atraso, é improbo,
desonesto, merecendo ser dispensado sem direito à indenização, porque fez desaparecer a confiança que nele depositava o empregador. A propósito, o Tribunal decidiu certa vez “a improbidade, pelos reflexos negativos que produz na vida do empregado, é a falta mais grave das enunciadas pelo art. 482 da CLT. Justamente por isso, quando alegada, deve ser amplamente demonstrada, de forma a não deixar qualquer dúvida” (in RT 438/268).
Não é demais lembrar que a improbidade se caracteriza pela prática de um único ato desonesto, ou seja, não há necessidade de reincidência do ato para se justificar a despedida.
7.4.2 Mau procedimento ou incontinência de
conduta
São dois atos faltosos semelhantes:
a) MAU PROCEDIMENTO:
O legislador leva em consideração o comportamento do empregado dentro ou fora da empresa. Linguagem grosseira ou desrespeitosa para com os colegas poderá configurar ato de mau procedimento a justificar a despedida do empregado. “Para que se configure o mau procedimento não se exige que a falta se dê no estabelecimento do empregador nem no local onde esteja prestando serviços. Torna-se essencial, isto sim, que conturbe o ambiente de trabalho, notadamente as boas relações e o respeito que os empregados merecem uns dos outros” (in RT 425/208). A Profa. Maria Inês S. da Cunha registra que “o uso de entorpecente, no ambiente de trabalho, já foi entendido como mau procedimento pela jurisprudência, da mesma forma, a utilização de veículo da empresa, sem autorização do empregador”36.
b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA:
É uma conduta imoderada, inconveniente do empregado relacionada com sua vida sexual, seu comportamento irregular, incompatível com a moral sexual no dizer de Amauri M. Nascimento37. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, desrespeitando os colegas de trabalho e a empresa. A “conjunção carnal, com mulher casada, nas dependências da empresa, - exemplifica Maria Inês da Cunha - caracteriza incontinência de conduta”, ou “o envio de bilhetes, com desenhos obscenos a colega de trabalho”38. Um indivíduo, com tal conduta, não pode trabalhar em lugares onde trabalham senhoras e moças.
7.4.3 Negociação habitual
O empregado, que comumente negocia em concorrência com a atividade da empresa, comete ato faltoso.
Para a configuração da falta são imprescindíveis os seguintes requisitos: a) que a negociação, por conta própria ou alheia, seja habitual; b) que seja efetuada sem a permissão expressa ou tácita do empregador; c) que constitua ato de concorrência ao empregador para o qual trabalha, ou que seja prejudicial ao serviço.
7.4.4 Condenação criminal sem “sursis”
Não perderá o emprego o empregado que for condenado criminalmente, desde que a condenação não guarde qualquer relação com o ambiente de trabalho, se o empregado responde em liberdade devido ao sursis (suspensão condicional da pena). Se,
37
Ob. cit., p. 422.
entretanto, for ele recolhido à prisão, ficando confinado e, portanto, sem possibilidade de trabalhar, o contrato pode ser rescindido por absoluta impossibilidade dele cumprir com a sua obrigação laboral.
7.4.5 Desídia no desempenho das respectivas
funções
O empregado tem o dever de cumprir suas obrigações contratuais de modo a dar um rendimento normal, uma produção condizente com sua habilitação profissional. Deve, ainda, ser pontual e não faltar ao serviço, exceto se apresentar justificativa, como, por exemplo, doença. Se não cumprir essas obrigações por negligência, imprudência ou má-vontade, comete falta grave denominada desídia.
“Desídia, derivado do latim desidia, de desidere (estar ocioso), é tido, na terminologia do Direito trabalhista – escreve De Plácido e Silva – como o desleixo, a desatenção, a indolência com que o empregado executa os serviços que lhe estão afetos”39.
Não há desídia sem culpa, sendo que esta se comprova através da negligência ou da imprudência.
Negligência é a omissão dos deveres a que está obrigado o empregado. Negligente é o empregado que constantemente chega atrasado ao serviço, recebe advertência e não se emenda. Aliás, os mais freqüentes casos de desídia, na vida real, são as diversas faltas injustificadas do empregado ao trabalho, ou atrasos habituais no comparecimento ao serviço.
Imprudência é a falta de atenção, descuido, desleixo. A produção defeituosa ou a baixa produção revelam casos típicos de imprudência, de desídia.
Um só ato, via de regra, não representa falta grave; “a desídia somente se caracteriza por reiteradas faltas” (in RT 441/254). O procedimento desidioso, enfim, só se revela na repetição das faltas. Assim, quando o empregado começa a faltar, deve-se graduar as faltas disciplinares, começando com as advertências (verbais ou escritas) e, depois, com as suspensões que podem oscilar segundo o critério do empregador, mas dentro do limite máximo de 30 dias de duração. “A suspensão de empregado
por mais de 30 (trinta) dias consecutivos – determina o art. 474 da
CLT – importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”. Após essa mecânica, vem a despedida do empregado por desídia.
7.4.6 Embriaguez habitual ou em serviço
É falta grave o empregado apresentar-se alcoolizado em serviço. Não é necessário que a embriaguez seja habitual, mas que ocorra em serviço. Fora do serviço, ela deve ser habitual para fim de dispensa, desde que com reflexos no ambiente de trabalho.
7.4.7 Violação do segredo da empresa
Geralmente, o empresário tem seus segredos, os quais devem ficar sob sigilo. Pode ser uma fórmula, um método de execução do conhecimento exclusivo do empregador que, se revelado, causar-lhe-á prejuízo. Destarte, a violação de segredo da empresa, por parte do empregado, constitui justa causa para dispensa.
7.4.8 Ato de indisciplina ou de insubordinação
Essas duas faltas se assemelham, mas são distintas:
empregado viola normas gerais e internas da empresa. Por exemplo, consta do regulamento a proibição de fumar em determinado local de trabalho; o empregado que a desrespeita estará cometendo um ato de indisciplina.
b) ATO DE INSUBORDINAÇÃO – a insubordinação se caracteriza quando o empregado desrespeita uma ordem dada a ele pessoalmente pelo empregador ou por seu superior hierárquico. O Tribunal decidiu ser lícita a recusa do empregado em cumprir horas extras de serviço, fora das hipóteses do art. 61 da CLT40 (in RT 442/272). Mas já decidiu, também, configurar como falta grave do empregado a recusa de preencher a papeleta de produção (in RT 424/225).
7.4.9 Abandono de emprego
“Abandono de emprego – escreve Amauri M. Nascimento – é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego”41. Portanto, dois elementos caracterizam esta justa causa: o primeiro é o elemento objetivo, material, que é a ausência prolongada do serviço; o segundo é o elemento subjetivo, a intenção, o ânimo de abandonar o serviço.
A jurisprudência fixou um prazo de 30 dias para a caracterização do abandono. Mas tudo depende do ânimo do abandono. Por exemplo, para um empregado que fica retido no estrangeiro por prazo maior do que 30 dias e sem condição para retornar, evidentemente inexiste o elemento subjetivo, o ânimo, a intenção de abandonar o emprego. Por outro lado, se um
40
Art. 61: “Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho
exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”.
empregado passa a trabalhar em outra empresa em horário coincidente, o abandono pode ficar configurado após quatro ou cinco faltas. No caso de convocação para o trabalho, após alguns dias de ausência continuada do empregado, e este não comparece, fica caracterizado o abandono.
7.4.10 Ato lesivo à honra ou à boa fama
O empregado não pode ofender a honra, a dignidade ou o decoro de qualquer pessoa, seja ela um cliente, um visitante ou um colega, dentro do seu ambiente de trabalho. Também não pode agredi-la fisicamente, exceto se estiver defendendo-se de um ataque ou defendendo alguém, um terceiro, de uma agressão atual, iminente ou injusta (legítima defesa).
O empregado não pode ofender ou agredir em serviço ou fora dele o empregador ou seu superior hierárquico. Vale dizer, se caluniá-los, injuriá-los, difamá-los ou agredi-los onde quer que estejam, no local de serviço ou fora dele, estará cometendo falta grave que justifica a sua imediata dispensa.
7.4.11 Prática de jogos de azar
Os jogos de azar, tais como o jogo de bicho, as rifas não autorizadas e outros, sempre foram prejudiciais à moral do empregado e, por isso, quando praticados constantemente no local de trabalho, dão direito à demissão por justa causa.
7.5 SANÇÕES APLICÁVEIS AO
EMPREGADO
Nem sempre um ato faltoso do empregado pode caracterizar a sua demissão por justa causa. Deve haver uma certa
proporção entre a aplicação da pena e o ato praticado pelo empregado. A punição aplicada de modo excessivo importa em injustiça.
O empregador deve, pois, usar bom senso ao avaliar uma falta cometida pelo empregado. Por exemplo, se o empregado chegou um pouco atrasado, não é motivo para sua demissão por justa causa; deve, quando muito, adverti-lo e, na ocorrência de reiterados atrasos, deve aplicar a pena de suspensão (com o desconto dos dias suspensos) e, finalmente, não se emendando, cabe então, a demissão por justa causa.
7.6 FALTA COMETIDA PELO
EMPREGADOR
Como procedemos ao cuidar das faltas cometidas pelo empregado, também transcrevemos na íntegra o art. 483 da CLT que traz o elenco de faltas cometidas pelo empregador e que facultam ao empregado o direito de romper o vínculo empregatício, porém, com todas as garantias. Ei-lo:
“O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou os seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.
Vejamos cada um deles de maneira sucinta.
7.6.1 Exigir o empregador serviços superiores
às forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato
Não pode o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado, ou seja, forças que o empregado não possui, quer físicas, quer intelectuais ou mentais. Não pode, também, o empregador obrigar o empregado a prestar serviços vedados por lei ou contrários aos bons costumes, ou que possam atingir a moral do empregado. Não pode, ainda, o empregador exigir serviços alheios ao contrato. Se o fizer, pratica ato ilegal, ferindo direitos do empregado, podendo este declarar-se indiretamente despedido e pleitear as indenizações cabíveis.
7.6.2 Tratar o empregado com rigor excessivo
O empregado deve ser tratado com cortesia, com educação, sem discriminação. Não pode o empregador ridicularizá-lo perante os colegas nem impor trabalho penoso ou penas severas, quando a falta cometida for das mais simples.
7.6.3 Correr o empregado perigo de mal
considerável
O empregado não é obrigado ao perigo manifesto de mal considerável, ou seja, correr risco de vida na prestação do serviço, exceto se o risco está previsto no contrato como sendo de sua atividade, como é o caso de aviador.
Qualquer ordem, na qual seja iminente um dano físico, o autoriza a não acatar a determinação superior e considerar rompido o contrato de trabalho.
Aqui a falta do empregador deve ser provada, principalmente, com testemunhas.
7.6.4 Não cumprir as obrigações do contrato
A característica principal do contrato de trabalho é ser bilateral. Vale dizer, tanto o empregado quanto o empregador têm obrigações a cumprir. Se o empregador deixar de atender o que foi convencionado, pode dar-se o rompimento do contrato por justa causa. Havendo mora salarial, por exemplo, cabe ao empregado o direito de romper o contrato, declarando-se indiretamente despedido, com justo motivo. “Dá-se a rescisão indireta do contrato de trabalho, com fundamento no artigo 468, da CLT, se o empregador, sem anuência do empregado, o transfere do cargo de técnico de laboratório para o de recepcionista” (Proc. TST-RR-148.056/94 – 1.º Turma – Rel. Ursulino Santos – publicado no DJ de 9.6.95).
7.6.5 Atos lesivos à honra ou à boa fama
praticados pelo empregador
Se o empregador ou seu preposto praticar atos lesivos à honra e à boa fama da pessoa do empregado ou de qualquer pessoa
de sua família, tais como calúnia, difamação etc., isso dá ao empregado o direito de romper o contrato por justa causa com todos os direitos trabalhistas, inclusive com direito ao recebimento do aviso prévio. A propósito, escreve o Min. Mozart Victor Russomano: “Defendeu-se, durante muito tempo, a tese, hoje sediça, de que, nas despedidas indiretas, não cabe aviso prévio, porque a iniciativa da rescisão é do trabalhador (art. 487). Absolutamente não. O trabalhador denuncia o ato patronal. Este, o empregador, é que provoca a resilição42 injusta do contrato. O aviso prévio, é claro, deve ser indenizado, na despedida indireta (art. 487, § 1.º). Surpreende o fato de que, durante muitos anos, a jurisprudência dominante da Justiça do Trabalho se tenha orientado em sentido diverso, a ponto de cristalizar-se no Enunciado n.º 31”43.
7.6.6 Ofensa física
Assim como o empregado não pode ofender fisicamente o empregador, ou seu preposto, a recíproca também é verdadeira: o empregador ou seus prepostos não podem ofender fisicamente o empregado, em qualquer lugar, mesmo fora do local do trabalho, salvo se for em legítima defesa.
7.6.7 Reduzir as tarefas do empregado afetando
a remuneração
Conforme preceitua a nossa Constituição Federal, o salário não pode ser reduzido, salvo se estabelecido em convenção coletiva (art. 7.º, VI).
42
Resilição = rescisão de contrato efetuada por acordo de todos os contratantes ou em razão de cláusula de antemão estipulada.
43
Ob. cit., p. 139. Enunciado 31 = “É incabível o aviso prévio na despedida indireta”.
Se o empregado trabalha por peças ou por tarefa e o empregador as reduz de forma a afetar sensivelmente a importância da remuneração, estará cometendo ato faltoso, ilegal. Enfim, o que não é permitido é afetar a remuneração do empregado, mesmo reduzindo o trabalho, salvo o que for disposto em convenção coletiva.
Convenção coletiva de trabalho é “o acordo normativo de dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, em que as partes estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
7.7 RESCISÃO INDIRETA
Praticando o empregador ato ilegal, ferindo direitos do empregado, este pode declarar-se indiretamente despedido, com justo motivo, com fundamento em falta grave do empregador. É a chamada despedida indireta, ocasião em que o próprio empregado toma a iniciativa de romper o vínculo empregatício.
Em duas hipóteses o empregado pode aguardar em serviço a decisão final do processo: 1.º) quando lhe reduzem o trabalho com perda na remuneração; 2.º) quando o empregador não cumpre o contrato. “Nas hipóteses das letras d e g (do art. 483 da CLT),
poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final da decisão do processo” (§ 3.º do art. 483, da
CLT). Pode, portanto, o empregado efetuar a reclamação, propondo a ação trabalhista e permanecer no serviço até o final da decisão, ou pode fazer a reclamação e, abandonar o emprego, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono. Por conseguinte, tem o empregado o direito de opção entre considerar seu contrato suspenso ou extinto.
7.8 CULPA RECÍPROCA
Casos há em que o empregador e empregado concorrem culposamente para a rescisão do contrato de trabalho: “Havendo
culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade” (CLT, art. 484).
“Se o empregado for optante pelo FGTS terá direito aos depósitos do FGTS, acrescidos de juros e correção monetária mais 20% desse total”44.
As culpas devem ser concomitantes e determinantes da rescisão; deve haver, ainda, a equivalência das culpas. Por exemplo, se um ato do empregado enseja apenas uma suspensão e o do empregador a rescisão indireta, não há a configuração de culpa recíproca.
44
Francisco M. M. de Lima, Manual Sintético de Dir. do Trabalho, Ed. LTr, S. Paulo, p. 139.
