Introdução a Gestão Abordagens Humanistas

Introdução a Gestão

Abordagens Humanistas

A Escola de Relacoes Humanas

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• Trata a organização como máquina. • Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. • Inspirada em sistemas de

engenharia.

• Autoridade centralizada. • Linhas claras de autoridade. • Especialização e competência

técnica.

• Acentuada divisão do trabalho. • Confiança nas regras e

regulamentos.

•

• Trata a organização como grupos humanos.

• Enfatiza as pessoas e grupos sociais.

• Inspirada em sistemas de psicologia.

• Delegação de autoridade.

• Autonomia dos empregados.

• Confiança e abertura.

• Ênfase nas relações entre pessoas.

• Confiança nas pessoas.

Teorica clássica

Teorica humanística

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Abordagem Humanística

• A Abordagem Humanística foi um

movimento de reação aos princípios da

Abordagem Clássica da Administração.

• Traz um novo conceito às Teorias da

Administração:

– transfere a ênfase nas tarefas e na

estrutura, da Abordagem Clássica, para a

prioridade com as pessoas e os grupos

sociais.

Abordagem Humanística

• Surge com o desenvolvimento das

ciências sociais da Psicologia, com

aplicação nas Organizações (Psicologia

do Trabalho).

– Análise do trabalho e adaptação do

trabalhador ao trabalho:

• seleção de pessoal, treinamento, orientação.

– Adaptação do trabalho ao trabalhador:

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Teoria das Relações Humanas

• Também denominada de Escola Humanística.

• Desenvolvida por Elton Mayo, a partir de sua

experiência em Hawthorne.

• Originou-se:

– da necessidade de humanizar a Administração,

– do desenvolvimento das ciências humanas,

– das conclusões da experiência em Hawthorne.

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A Experiência em Hawthorne

• Fábrica da empresa americana de equipamentos e

componentes telefônicos, Western Eletric Company.

• Objetivo: verificar se as condições físicas do trabalho têm

influência sobre a eficiência dos operários.

• Foi realizada em quatro fases.

• Escolhidos dois grupos de trabalho:

– Grupo de observação

• Grupo experimental, aplicava-se condições diferenciadas para estudo

– Grupo de controle

• Sempre submetido às condições usuais de trabalho.

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Experiência em Hawthorne

Primeira Fase

• Objetivo: conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

– Grupo de controle: submetido à uma intensidade constante de iluminação.

– Grupo experimental: submetido à uma intensidade variável de iluminação.

• Resultados:

– Não havia relação entre o grau de iluminosidade e o rendimento dos operários

– Identificou-se que a eficiência dos operários é afetada por fatores psicológicos

• Inicialmente visto como um fator negativo à eficiência, tentou-se isolar o efeito psicológico da experiência.

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Experiência em Hawthorne

Segunda Fase

• Objetivo: determinar o efeito de mudanças

nas condições de trabalho na eficiência

produtiva.

• Foi dividido em 12 etapas. Em cada uma,

o grupo de observação era submetido à

diferentes condições de trabalho.

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Experiência em Hawthorne

Segunda Fase

• Etapas da experiência

1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais = 2.400 unid. 2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas.

3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. Aumento 4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Aumento 5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Aumento 6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Manteve-se 7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Aumento 8. Saída do trabalho às 16:30 hs. e não mais às 17:00 hs. Aumento 9. Saída do trabalho às 16:00 horas. Manteve-se 10. Retorno à saída às 17:00 horas. Aumento 11. Semana de 5 dias com sábado livre. Aumento 12. Retorno às condições do 3o. período. Aumento

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Experiência em Hawthorne

Segunda Fase

• Resultados / Conclusões:

– Os operários do grupo de observação gostavam de

trabalhar na sala de provas, pois não tinha a pressão

da supervisão. Trabalhava-se com liberdade.

– Não havia medo de punição.

– Houve um desenvolvimento social entre os

indivíduos, formando uma equipe.

– Houve o desenvolvimento de objetivos comuns.

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Experiência em Hawthorne

Terceira Fase

• A partir da diferença de produtividade, do grupo de controle e do grupo de observação, na segunda fase da experiência, e com base nos resultados encontrados, os pesquisadores resolveram alterar o foco das condições físicas do trabalho para enfatizar as relações humanas no trabalho.

• Deu-se início à terceira fase da experiência, com o Programa de Entrevistas com os funcionários.

• Objetivo: conhecer as atitudes e sentimentos dos funcionários, ouvir suas sugestões.

• Resultado: identificou-se a organização informal, onde os operários se unem, havendo uma lealdade entre si.

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Experiência em Hawthorne

Quarta Fase

• Teve como finalidade estudar a ‘organização informal’

dos operários.

• Colocou-se o grupo experimental trabalhando em uma

sala isolada, mas com as mesmas condições de

trabalho do grupo de controle.

• Foi colocado um observador (e não supervisor) dentro

da sala e um entrevistador fora da sala que entrevistava

o grupo experimental.

• Verificou-se que os operários apresentavam uma

uniformidade de sentimentos e solidariedade entre si.

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Experiência em Hawthorne

Conclusões

•

As conclusões obtidas por Mayo na

experiência em Hawthorne delineou os

princípios básicos da Escola das Relações

Humanas.

1. O nível de produção é resultado da integração social

2. Comportamento social dos operários

3. Recompensas e sanções sociais

4. Grupos informais

5. Relações humanas

6. Importância do conteúdo do cargo

7. Ênfase nos aspectos emocionais

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Experiência em Hawthorne

Conclusões

1.O nível de produção é resultado da integração

social,

• e não somente pela capacidade física do empregado, ou de sua capacidade em realizar movimentos eficientes em tempos pré-determinados.

2.Comportamento social dos operários

 os operários não agem como indivíduos, mas como membros de grupos.

3.Recompensas e sanções sociais

 Operários que tinham baixo índice de produtividade perderam o respeito dos colegas. A Teoria das Relações Humanas, não

considerava o princípio de homo economicus. Para ela, as

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Experiência em Hawthorne

Conclusões

4. Grupos informais

 Nova visão da empresa como uma organização social informal, contrário à visão formal da abordagem clássica.

5. Relações humanas

 As relações humanas são desenvolvidas com base no contato entre as pessoas. Os indivíduos querem ajustar-se às demais pessoas do grupo.

6. Importância do conteúdo do cargo

 Mayo reparou em seus estudos que a divisão do trabalho e sua especialização não eram seguidos por todos os operários. Alguns trocavam de função entre si para evitar a monotonia do trabalho.

7. Ênfase nos aspectos emocionais

 A Teoria das Relações Humanas estudou também os comportamentos ‘irracionais’ e não planejados dos indivíduos.

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Civilização Industrializada

• Com base em sua experiências em Hawthorne e, a partir de suas conclusões, Mayo e a Teoria das Relações Humanas contribuíram para a Administração nos tópicos:

– A eficiência humana é resultado de sua interação social e não dos métodos de trabalho impostos.

– A cooperação humana é resultado da moral do indivíduo. – Os métodos de trabalho impostos enfatizam a eficiência da

produção e não a cooperação humana. Assim, há um conflito social na civilização industrializada: incompatibilidade entre os objetivos da empresa e os individuais.

– A solução é uma administração humanizada, com chefes democráticos e simpáticos com todos os operários.

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6Novos estudos na Administração

• Os estudos da Teoria das Relações

Humanas trouxe novos ítens ao estudo da

Administração:

– Motivação

– Liderança

– Comunicação

– Organização informal

– Dinâmica de grupo

6.2 Motivação

• Busca explicar o comportamento das pessoas. • Teoria de Campo de (Kurt) Lewin

– C = f (P,M)

• C = Comportamento • P = Pessoa

• M = Meio-ambiente

• O estudo da Motivação exige o conhecimento das necessidades humanas:

– Fisiológicas: relacionadas à sobrevivência do indivíduo. Comer, beber, dormir, sexo, segurança.

– Psicológicas: adquiridas ao longo da vida: participação e aceitação na sociedade.

– De auto-realização: exige um contínuo desenvolvimento

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Motivação

• Toda necessidade cria um estado de tensão e uma predisposição à ação.

• A motivação leva o indivíduo ao comportamento visando satisfazer suas necessidades.

• Cria-se o ciclo motivacional.

• Havendo a satisfação da necessidade, o indivíduo chega ao seu equilíbrio (temporário).

• Caso um comportamento ou ação não leve à satisfação da necessidade (barreira), há a frustração.

– Agressividade, reações emocionais, alienação.

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Motivação

liderança

• A experiência de Hawthorne identificou a

existência de líderes informais que mantinham o

controle do grupo, ajudando a manter os

indivíduos como um grupo coeso.

• Para os humanistas a liderança é:

– Um fenômeno de influência interpessoal,

– Um processo de redução de incerteza do grupo,

– Uma relação funcional entre líder e subordinados.

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Liderança

Estilos de Liderança

Autocrática O líder fixa as diretrizes,

sem qualquer participação do grupo O líder determina as providência para execução das tarefas, na medida em que se tornam necessárias

e de modo imprevisível para o grupo

O líder determina a tarefa que cada um deve executar

e os colegas de trabalho O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e

críticas ao trabalho Autocrática O líder fixa as diretrizes,

sem qualquer participação do grupo O líder determina as providência para execução das tarefas, na medida em que se tornam necessárias

e de modo imprevisível para o grupo

O líder determina a tarefa que cada um deve executar

e os colegas de trabalho O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e

críticas ao trabalho

Liberal (laissez- faire) Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder.

A participação do líder é limitada apresentando apenas

sugestões quando solicitado a fazê-las.

A divisão do trabalho e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta

de participação do líder. O líder não avalia o grupo nem

controla os acontecimentos. Liberal (laissez- faire)

Há liberdade total para as decisões grupais ou individuais, e mínima participação do líder.

A participação do líder é limitada apresentando apenas

sugestões quando solicitado a fazê-las.

A divisão do trabalho e escolha dos colegas fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta

de participação do líder. O líder não avalia o grupo nem

controla os acontecimentos. Apenas comenta as atividades

Democrática As diretrizes são debatidas

decididas pelo grupo, estimulado e assistido

pelo líder. O grupo esboça as

providências para atingir o alvo e pede conselhos ao

líder, que sugere alternativas para o

grupo escolher.

A divisão do trabalho fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de

escolher seus colegas de trabalho.

O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito.

O líder é objetivo e limita-se Democrática

As diretrizes são debatidas decididas pelo grupo, estimulado e assistido

pelo líder. O grupo esboça as

providências para atingir o alvo e pede conselhos ao

líder, que sugere alternativas para o

grupo escolher.

A divisão do trabalho fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de

escolher seus colegas de trabalho.

O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito.

O líder é objetivo e limita-se aos fatos nas críticas e

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Liderança

Ênfase no líder Ênfase no líder Ênfase nos subordinados e nos subordinados

Líder Líder Líder

Subordinados Subordinados Subordinados

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• A Teoria das Relações Humanas identificou que

o processo de comunicação entre as empresas

era falho.

• A troca contínua de informações entre os

operários, e entre esses e os supervisores, a

respeito das questões organizacionais,

promoviam um ambiente de maior cooperação

dos operários, havendo um melhor desempenho

das atividades.

Comunicação

Comunicação

Redes de Comunicação

Características: Roda Cadeia Círculo

Rapidez de influenciação Rápida Rápida Lenta Acuracidade Boa Boa Pobre Ênfase no líder Pronunciada Marcante Nenhuma Moral Muito pobre Pobre Muito boa Flexibilidade para Lenta Lenta Muito rápida mudança no cargo

Diferentes padrões de comunicação

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Organização informal

• Os humanistas, através da experiência em Hawthorne

verificaram que o comportamento dos operários não

poderia ser estudado sem ser levado em conta a

organização informal.

• O comportamento dos grupos está condicionado à:

– Organização formal

• Regida pelas práticas da empresa. Tem caráter lógico. – Organização informal

• Regida pelos usos e costumes dos indivíduos. Se traduz por meio das atitudes.

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Organização informal

• Origens:

– Interesses comuns entre os indivíduos de um

grupo

– Interação entre indivíduos de grupos

diferentes

– Períodos de lazer

– Vida social, fora da empresa.

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Dinâmica de Grupo

• Para os humanistas o grupo não é apenas um

conjunto de pessoas, mas sim um conjunto de

pessoas que interagem entre si.

• A Teoria das Relações Humanas estabelece que

as atitudes dos indivíduos baseiam-se nos

grupos aos quais pertence.

• O indivíduo encontrando o seu grupo, e sendo

aceito por este, produz mais.

• Por isso, o conhecimento da dinâmica grupal

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Críticas à Teoria das Relações Humanas

• Oposição cerrada à Teoria Clássica

• Inadequada interpretação dos problemas das relações

– Experiência de Hawthorne: novas buscas, novos

caminhos

• Concepção ingênua do operário

– Trabalhador feliz X trabalhador insatisfeito

• Limitação do campo experimental

– Fábrica

• Parcialidade das conclusões

– Restrição à Organização Informal

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Conclusão

• A escola das Relações Humanas trouxe duas

orientações à Teoria Administrativa:

– Equação humana

• Sucesso das organizações depende diretamente das pessoas

– Novo papel do administrador

• Saber comunicar, liderar, motivar.

• Estas orientações são vistas como importantes

nas empresas de hoje e são implementadas por

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