O CONTRATO DE TRABALHO E O CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE SOB A ÓTICA DA REFORMA TRABALHISTA1
THE WORK CONTRACT AND THE INTERMITTENT WORK CONTRACT UNDER THE OPTICAL WORK REFORM
Mateus Silva Kelm2 Orientador: MSc. Paulo Marcelo Scherer3 RESUMO
Esse artigo insere-se na temática relacionada à Reforma Trabalhista, Lei que entrou em vigência em novembro de 2017, e uma das alterações trazidas pela reforma foi à introdução do artigo 452-A, incluindo o Contrato de Trabalho intermitente no texto de Lei. Este estudo visa uma análise da nova forma de Contrato de Trabalho e qual suas características e implicações no Contrato de Trabalho para o empregado e para o empregador. A partir da verificação das transformações advindas, visa aprofundar o estudo nas mudanças na Lei, as quais trouxeram discussões e diversos entendimentos sobre a Reforma. Portanto, através do método hipotético-dedutivo e da técnica da pesquisa bibliográfica, objetiva-se analisar a importância da nova Lei Trabalhista e suas implicações nos Contratos de Trabalho após o início de sua vigência.
Palavras-chave: Processo do Trabalho; Contrato de Trabalho; Reforma Trabalhista; Trabalho Intermitente.
ABSTRACT
This article is part of the theme related to Labor Reform, which came into force in November 2017, and one of the changes brought about by the reform was the introduction of Article 452-A including the intermittent labor contract in the text of the Law. In this study aims at an analysis of the new form of employment contract, what its characteristics and implications in the employment contract for the employee and the employer. From the verification of the transformations that follow, it aims to deepen the study on how the changes in the Law, which brought discussions and diverse understandings about the Reformation. Therefore, through the hypothetical-deductive
1 Artigo desenvolvido no Programa de Pós-Graduação em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e
Previdenciário da UNIJUÍ.
2 Pós Graduando do Programa em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Previdenciário da
Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ; Bacharel em Direito pela UNIJUÍ; Advogado inscrito na OAB/RS sob n.º 102.773. E-mail: mateuss_kelm@hotmail.com.
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Professor Orientador Mestre em Direitos Humanos pela Universidade Regional Do Noroeste Do Estado Do RS, Brasil, 2014. Especialista em Direito pela Universidade Regional Do Noroeste Do Estado Do RS, Brasil, 2004. Bacharel em Direito pela Universidade Regional Do Noroeste Do Estado Do RS, Brasil, 2002. Docente do Curso de Direito na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUÍ/RS, com atuação nas disciplinas de Direito do Trabalho. Funcionário em licença do Banco do Brasil. Diretor de política sindical do Sindicato dos Bancários de Ijuí e Região. Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito do Trabalho, atuando em cursos de graduação e pós-graduação. E-mail: paulo.scherer@unijui.edu.br.
method and the technique of bibliographical research, the objective is to analyze the importance of the new Labor Law and its implications in labor contracts after the Law has been in force..
Keywords: Work process; Contract of Work; Labor Reform; Intermittent work; Application to the Concrete Case.
1 INTRODUÇÃO
O presente artigo pretende contextualizar as alterações advindas com a Lei 13.467 de 2017, a qual alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, passando a entrar em vigência em 11 de novembro de 2017. As alterações advindas com a Lei tiveram grande impacto no direito material e processual do Trabalho.
Deste modo, o presente artigo visa de forma genérica abranger acerca do Contrato de Trabalho, incluindo assim seus requisitos fundamentais de acordo com o entendimento dos autores abordados. O artigo pretende, de forma inicial, abranger o Contrato de Trabalho indeterminado, determinado ou a termo, e quais suas implicações para o empregado e para o empregador.
O contrato de trabalho é uma garantia tanto ao empregado quanto ao empregador, porém como visto, este não necessita obrigatoriamente ser escrito, podendo inclusive ser tácito, entretanto, criara uma relação jurídica entre as partes, fazendo com que ambas tenham direitos e obrigações.
Ainda assim, o artigo visa ilustrar a Reforma Trabalhista na criação do artigo 452-A da CLT, que abrange acerca do Contrato de Trabalho intermitente. Neste tipo de Contrato resta demonstrando que poderá abranger os dois tipos de contrato, determinado ou indeterminado, porém em ambos será de forma transitória para serviços descontínuos.
A doutrina explica a criação desta nova modalidade de contratação como uma Institucionalização do chamado “bico”, ou seja, prestações de serviços descontinuadas apenas para suprir uma necessidade do empregador, são agora reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Nesta modalidade de contratação, serão abordados inúmeros requisitos para configurar o contrato intermitente, que estão previstos nos parágrafos do artigo 452-A, que regula, garante e obriga as partes ao contrato entabulado. Em que pese à criação desta modalidade de contratação tenha o intuito de promover a criação de novos empregos, a doutrina vem entendendo que tal forma de contratação precariza o trabalho.
Nesse sentido, pode-se afirmar que o contrato de trabalho é um direito tanto do empregado quanto empregador, a fim de que se registre com base nos requisitos do contrato o que foi entabulado entre as partes. Serve de forma primordial para garantir ao trabalhador a continuidade ao emprego.
A reforma trabalhista apresentou várias alterações em seu texto de Lei. Uma das novidades, a modalidade de contratação intermitente é trazida ao estudo a fim de verificar as peculiaridades do caso através do entendimento de doutrinadores, para que assim, se verifique as peculiaridades da nova forma de contrato e as possibilidades para melhorias. 2 METODOLOGIA
No desenvolvimento das atividades desse Trabalho foi empregado o método de abordagem hipotético-dedutivo e a técnica de pesquisa bibliográfica e documental. Dessa forma, o domínio dos conteúdos foi concretamente processado por meio dos seguintes procedimentos específicos: a) Seleção, leitura e fichamento dos materiais bibliográficos pertinentes à temática, impressos e digitalizados, em língua nacional; b) Reflexão crítica e compreensão das premissas obtidas; c) Desenvolvimento da hipótese e exposição dos resultados obtidos. Assim, a partir do estudo global dos materiais analisados em bibliografia, elaborou-se um conjunto de conclusões específicas e exposição dos resultados.
3 DO CONTRATO DE TRABALHO 3.1 Do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho denominado por contrato individual de trabalho é estabelecido por uma relação bilateral, envolvendo o indivíduo propriamente dito na
figura de empregado ou trabalhador, e o empregador na forma de pessoa física ou jurídica. Este Contrato visa direito e obrigações a ambas as partes.
O Contrato de Trabalho sob a ótica de Cisneiros é (2016, p. 35) afirma que “O
Contrato de Trabalho é um negócio jurídico de índole ‘não sole-ne’, ou seja, a Lei não exige formalidade essencial para o seu surgimento (nascimento).” Neste sentido, o
contrato de trabalho visa à primazia à realidade, onde a simplicidade deve prevalecer, em virtude da hipossuficiência financeira do empregado considerada como parte frágil na relação com o empregador.
Com relação a alguns requisitos do Contrato de Trabalho, considera Cisneiros (2016, p. 35/36), que o Contrato de Trabalho “além de consensual, informal e de trato
sucessivo, é um pacto comutativo e sinalagmático.”.
Neste viés, o contrato de trabalho é uma demonstração de vontade de ambas as partes, que violado a este consenso vislumbra situações de dolo, coação, fraude ou simulação, podendo ser anulado. No que tange a informalidade, decorre de um nascimento de aceitação até mesmo tácita das partes, podendo inclusive existir a partir de um Contrato verbal.
Considera como contrato de tabalho de trato sucessivo, um “pacto de duração”, Cisneiros (2016, p. 36), ou seja, o Contrato vai se ajustando com o tempo. A exemplo disso, temos a remuneração, que com as convenções coletivas da categoria ou ainda com as alterações no Salário Mínimo Nacional, influenciam diretamente no contrato de trabalho, acarretando em acréscimo na remuneração do empregado para aquela recebida quando da contratação.
Com relação ao contrato de trabalho ser um pacto comutativo nas palavras do autor, é em decorrência deste gerar direitos e obrigações a ambas as partes, desde que estejam devidamente e previamente acordados, não permitindo aleatoriedade. Ambas as partes devem ter ciência prévia de seus direitos e obrigações.
Por fim, o contrato de trabalho como sendo sinalagmático, considera aquele Contrato como obrigação do empregado em prestar o serviço para qual foi contratado,
gerando então um direito em receber remuneração acordada, ou seja, no mesmo sentido acarreta obrigação ao empregador tornando o contrato recíproco, direitos e deveres a ambas as partes.
O contrato de trabalho pode ser analisado, em sua forma geral, sob o aspecto afirmado por Delgado (2017, p.607), acerca da diferenciação de contrato de trabalho determinado ou a termo e contrato de trabalho indeterminado.
Segundo o autor, contrato de trabalho por tempo indeterminado são aqueles que não tenham prefixado termo extintivo, ou seja, aqueles que segundo o princípio da continuidade na relação do emprego, não tenham data para findar. Nestes, o término do contrato de trabalho ocorrerá pela vontade das partes ou pelas causas descritas no artigo 4824 e 4835 da CLT.
Salienta Delgado (2017, p. 608), que:
Abrangem tais efeitos três dimensões principais da dinâmica contratual: as repercussões da interrupção e suspensão do Contrato; as repercussões das garantias especiais de emprego e estabilidade empregatícia; o número de parcelas rescisórias incidentes no instante da ruptura do Contrato.
Desta forma, diferencia para o contrato determinado no que tange a interrupção e suspensão do contrato de trabalho, quando afetado por alguma destas situações, esta prevalecerá até o fim da causa suspensiva ou interruptiva, com o continuísmo do contrato.
No caso das garantidas especiais de emprego e estabilidade empregatícia, são afetados pelo Contrato de Trabalho indeterminado, acabam por inviabilizar, segundo Delgado (2017, p. 609), “juridicamente, a ruptura arbitrária do pacto empregatício,
mantendo hígido o Contrato até o fim da correspondente garantia.”.
Neste sentido, verifica o autor que, caso existente alguma das causas de garantia ou estabilidade ao emprego, estas prevalecerão ao contrato de trabalho, ou seja, não poderá ser rescindido nas formas de dispensa arbitrária, mas sim somente em causa de
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Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do Contrato de Trabalho pelo empregador: [...]
5 Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o Contrato e pleitear a devida indenização quando:
pedido de demissão pelo empregado, ou cometida alguma falta grave no desempenho de suas funções se o empregado for, por exemplo, dirigente sindical que detém garantia provisória ao emprego.
As implicações na rescisão contratual do contrato por prazo indeterminado são mais favoráveis ao empregado, ao ponto que fará jus as verbas exemplificativas feitas por Delgado (2017, p. 609):
Citem-se o aviso-prévio de 30 dias — que se projeta no pacto, ampliando correspondentemente o tempo de serviço (e parcelas rescisórias) para todos os fins (art. 487, § 1º, in fine, da CLT; art. 7º, XXI, da CF/88); a proporcionalidade do aviso-prévio, para Contratos de duração indeterminada com pelo menos um ano de serviço prestado na mesma empresa, conforme modulação feita pela Lei n. 12.506/2011 (Diário Oficial de 13.10.11);(6) os 40% suplementares sobre o FGTS (Lei n. 8.036/90); a indenização adicional do art. 9º da Lei n. 7.238/84, se for o caso (Súmulas ns. 182, 242 e 314, do TST); a indenização adicional devida em rupturas contratuais verificadas no período de vigência da antiga URV (de fevereiro a junho/94), instituída pela Medida Provisória 434/94 (art. 29) e suas edições posteriores, com conversão na Lei n. 8.880/94 (art. 31) (7).
Portanto, esta dispensa assegurará ao empregado um acréscimo nas verbas, ao contrário do contrato a prazo determinado, a exemplo do que aponta o autor citado, acrescenta também o direito ao seguro desemprego previsto em Lei de n.º 7.998/19906.
Contraponto ao contrato por prazo indeterminado, identifica-se o contrato por prazo determinado ou a termo, os quais são regulados pela Lei de n.º 9.601/987, possui como requisito inicial ter um término pactuado quando da contratação, sendo este certo ou incerto, porém com conhecimento de que terá um fim.
Nesta contratação de Trabalho, segundo Delgado (2017, p. 612), três são as hipóteses de contratação, exemplificando estas da seguinte forma:
As hipóteses de pactuação firmadas pela CLT são muito claras. Em primeiro lugar situa-se o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art. 443, § 2º, “a”, CLT); em segundo lugar as atividades empresariais de caráter transitório (art. 443,
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Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências.
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§ 2º, “b”, CLT); em terceiro lugar a pactuação mediante Contrato de experiência (art. 443, § 2º, “c”, CLT).
Nestas situações, para aquela indicada no artigo 443, §2º, “a” da CLT, temos o exemplo de empregado em gozo de férias ou em gestação, ocorrendo à contratação para substituição ao período de afastamento de outro empregado. Aquelas situações previstas no artigo 443, §2º, “b” da CLT, temos o que é vivenciado através da própria atividade da empresa, como por exemplo feiras industriais ou agrícolas, ou seja, que aquela atividade desempenhada pela empresa seja destinada a um único período previamente definido.
Portanto, diferencia-se estas duas hipóteses para aquelas em que o prazo determinado se der por conta da substituição de algum empregado, e na segunda, refere-se a própria atividade da empresa.
Por fim, o contrato por prazo determinado na modalidade contrato de experiência, previsto no artigo 443, §2º, “c” da CLT, o qual deve obrigatoriamente expresso, não podendo ser tácito ou verbal, sob pena de tratar-se de Contrato de Trabalho por tempo indeterminado. Nesta situação, o contrato de trabalho poderá ser renovado uma vez, com prazo máximo de 90 dias.
Acerca da renovação do Contrato de experiência Delgado (2017, p. 632), explana que:
[...]Não especifica o art. 443, da CLT, qualquer situação delimitada para incidência do Contrato de prova no plano concreto das relações empregatícias. Esse silêncio legal, carregado de conteúdo normativo, permite submeter à regência do Contrato de experiência, em princípio, qualquer relação de emprego, em seu nascimento.
É evidente que esse laconismo normativo não traduz — como já se afirmou — compactuação com a burla ao sentido essencial da legislação: se, por exemplo, o trabalhador for recontratado, após
extinção de Contrato empregatício, para exercer as exatas mesmas funções, no exato mesmo contexto empresarial, torna-se injustificável novo Contrato de experiência. [...] (grifo nosso)
Como exemplificado na citação, após findar este contrato de experiência não poderá o trabalhador ser contratado novamente como experiência nas mesmas condições anteriormente pactuadas. No entanto, à doutrina demonstra a possibilidade de nova
contratação, se descontínuo, aplicando por analogia o artigo 452 da CLT8, e funções distintas.
No que tange ao fim do contrato de trabalho, Delgado (2017, p. 615) observa três hipóteses de termo para findar o contrato, sendo estes:
A normatividade justrabalhista estipula três meios de fixação do termo final do Contrato a prazo (art. 443, § 1º, CLT): mediante termo fixo (termo certo) — data prefixada — (trata-se, pois, de meio submetido a critério estritamente cronológico); mediante termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); mediante termo previsto em função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto). Desta citação denota-se que para pactuar um contrato de trabalho por prazo determinado ou a termo há três situações explicitadas, da qual a primeira é vista de forma mais constante em contratos de experiência, o segundo por termo incerto é visualizado em obra, contratado ou alguma com obrigação de fazer. No terceiro caso por termo incerto temos a previsão aproximada, esta considerada comumente em contratos de safra ou sazonais.
No que tange a distinção anteriormente feita nas causas de suspensão e interrupção, nesta modalidade de Contrato segundo Delgado (2017, p. 622), prevalece dois entendimentos, que são:
A primeira delas considera que a interrupção e a suspensão sustariam os efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal já prefixado ao Contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do Contrato a prazo. O Contrato extinguir-se-ia normalmente, em seu termo conclusivo prefixado, ainda que o obreiro esteja afastado do Trabalho em virtude de causa suspensiva ou interruptiva legalmente tipificada (licença previdenciária, por exemplo).
A segunda posição admite a restrição de efeitos da suspensão/interrupção no contexto dos Contratos a prazo, mas pondera que a causa suspensiva/ interruptiva teria o condão de prorrogar o vencimento do termo final do Contrato até o instante de desaparecimento do fator de suspensão/interrupção do pacto, momento em que o Contrato extinguir-se-ia automaticamente.
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CLT: Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo Contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro Contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Destes dois entendimentos trazidos, tem-se em um primeiro entendimento de que o contrato se extinguirá na data prefixada normalmente, ou em um segundo caso de que a suspensão ou interrupção fará com que ocorra a prorrogação do contrato a prazo.
Nestas duas modalidades de contrato de trabalho há possibilidade da contratação do trabalhador intermitente, sendo que prevalecerá às normas gerais do contrato de trabalho como aquelas exemplificadas como um contrato consensual, informal e de trato sucessivo, é um pacto comutativo e sinalagmático, determinado (a termo) ou de forma indeterminada.
3.2. Do Contrato de Trabalho Intermitente
O ano de 2017 é marcado pela aprovação e vigor do Texto que rege a Reforma Trabalhista. A Consolidação das Leis sofreu alteração pela Lei nº 13.467 de 2017 de forma, significativa, e neste viés, inseriu o artigo 452-A que disciplina o contrato de forma intermitente.
Deste modo, colaciona-se o artigo 452-A conforme referência:
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo Contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro Contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de Trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em Contrato intermitente ou não.
O Trabalho de forma intermitente é conceituado por Rocha (2017, p. 89) como
“aquele prestado de forma não contínua, alterando-se períodos de labor com períodos de inatividade, a gosto do empregador”.
Conceituando o contrato intermitente Cassar (2017, p. 45), descreve que:
O Contrato de Trabalho pode ser firmado para Trabalho intermitente, isto é, para serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de Trabalho e de inatividade. Algumas vezes a necessidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de Contrato não se aplica aos aeronautas.
Desta forma, realizar-se-á um contrato individual de trabalho por escrito, sob pena de ser regido pelo artigo 4º da CLT e aplicado as demais regras da CLT, que por ser comutativo, deve já haver a ciência de que este será transitório, com períodos de atividade e inatividade, de forma que a prestação dos serviços será determinada em horas, dias ou meses, para qualquer tipo de atividade, com exceção aos aeronautas como evidenciado pela autora.
Neste tipo de contrato, verifica-se uma flexibilização do horário de trabalho, o qual a critério do empregador poderá definir horários e períodos do contrato. Esta modalidade de contrato, sempre será de forma subordinada, mas não contínua, obedecendo à transitoriedade do contrato. Esta subordinação é ponto importante para diferenciar este tipo de contratação para o trabalho do autônomo.
No que tange a remuneração do empregado, dispõe somente o caput do artigo, definindo que no momento da convocação do trabalhador é ofertado o valor do salário hora. No entanto, o valor da hora de trabalho não poderá ser inferior ao valor horário do salário mínimo, ou ao dos que exerçam a mesma função.
Com relação a convocação do empregado pelo empregador, poderá ocorrer por qualquer meio de comunicação eficaz para que seja prestado o serviço, incluindo Whatsapp, se o empregado utilizar este meio. Deverá conter a discriminação do trabalho a ser realizado, o que deverá ocorrer com prazo de pelo menos três dias corridos de antecedência, vide artigo 452-A, §1º da CLT9. Convocado, poderá o empregado aceitar ou não, devendo fazer a resposta no prazo de um dia útil, em silêncio, será considerada a recusa, vide artigo 452-A, §2º da CLT10.
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CLT 452, § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
10 CLT 452, § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
Neste ponto, a recusa escrita ou tácita, não será considerada afronte a subordinação, uma vez previsto no §3º do artigo 452-A da CLT11. Acerca do tema, Silva (2017, p. 50) fundamenta que:
d) entende-se que a recusa é válida e não macula a subordinação jurídica inerente ao Contrato de Trabalho (§ 3º), mas essa afirmação subverte décadas de entendimento doutrinário, jurisprudencial e legal de que o empregado deve se submeter ao poder diretivo do empregador e não escolher quantas e quais atividades desempenhará; esse talvez seja um dos dispositivos de maior estranhamento em toda a reforma trabalhista de 2017 e não será surpresa se ele vier a ser contestado nos tribunais, sob a alegação de que a figura é apenas uma maquiagem de um Contrato de Trabalho, cuja essência não é um Contrato de Trabalho e não deveria servir de escudo para práticas escusas, como a rotatividade de mão de obra barata ou a custo zero;
O autor indica tal situação, pois o empregado poderá manter quantas relações de emprego quiser desde que o faça em períodos de inatividade. Alega o autor de que tal situação causará afronte ao poder diretivo do empregador, pois o empregado poderá realizar recusa a convocação, sem prestar esclarecimentos, mas que de fato pode estar laborando em outra empresa na mesma forma de contrato.
Com relação à forma de rescisão do contrato por alguma das partes, antes do previsto em contrato, sem justo motivo, a lei em seu artigo 452-A, §4 da CLT12, previu que será devido uma multa de 50% da remuneração devida, multa esta que é permitida a compensação no mesmo prazo.
Neste sentido, Silva (2017, p. 50) demonstra a inexatidão quanto ao prazo para cobrar a multa, “não está claro se ele pode reter da próxima diária o valor da multa pela
ausência em dia anterior, porque, neste caso, ele estará retendo nada menos do que 50% da paga o empregado”.
No mesmo sentido, há controvérsia trazida por Cassar (2017, p. 45), que aponta:
11 CLT 452, § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do Contrato de Trabalho
intermitente.
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CLT 452, § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao Trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
A mesma penalidade se aplica ao empregador que descumpre o avençado. O valor da multa deve ser sobre todo o Trabalho convocado ou apenas sobre o valor do salário do dia, da hora? Vamos dizer que o empregador convoque um professor intermitente para trabalhar naquele semestre, em substituição a outro. Caso aceite e não compareça, pagará pelo dia faltante ou por todo o semestre? Sugerimos que a multa incida apenas sobre um dia de trabalho, e não sobre todo o período de convocação.
Sendo assim, na legislação percebe-se lacunas a serem definidas durante o próprio uso desta modalidade de contrato, a ser definido pelos julgados junto ao Tribunal Regional do Trabalho.
No tocante a rescisão contratual, quando finda o período para qual foi contratado o empregado, este fará jus de forma imediata ao pagamento devido das seguintes verbas descritas no artigo 452-A, §6 e §7º da CLT:
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. A irresignação presente pelos doutrinadores neste aspecto refere-se ao inciso I do artigo 6º citado, uma vez que não é crível que um professor, por exemplo, receba sua remuneração ao final do período, se contratado para laborar durante um semestre. Portanto, entende Silva (2017, p. 50) que:
[...] não se pode admitir que essa expressão, contudo, represente final de bimestre ou de trimestre, porque a CLT veda pagamento em base superior ao módulo mensal e limita o pagamento ao quinto dia útil do mês subsequente ao da prestação dos serviços (art. 459, parágrafo único);
Findado o contrato de trabalho intermitente referente ao período laborado, estará o empregado em período de inatividade, sendo que neste não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o serviço ser prestado a outro contratante, conforme previsão em artigo 452-A, §5º da CTT13.
No que tange as férias neste tipo de contrato de trabalho, estas se assemelham aos demais contratos, que são adquiridas após 12 meses, e concedidas nos próximos 12 meses subsequentes, sendo que no gozo de férias não poderá ser convocado pelo empregador que concedeu as férias, somente poderá laborar para outro empregador. Ocorre que, neste tipo de contrato, não há pagamento das férias quando gozadas, tendo em vista que as férias estão inclusas no pagamento da rescisão no final do período trabalhado. Portanto, salvo se as férias forem gozadas imediatamente após o final do período, receberá o valor correspondente.
Há uma discussão trazida por Cassar (2017, p. 46/47), no seguinte sentido: O legislador não explicita como será computado o período aquisitivo. Vamos imaginar um empregado que trabalha num mês 3 dias, noutro mês apenas 5, isto é, menos de 14 dias em cada mês e em meses intercalados ou descontínuos. Como será a contagem, por data de aniversário da vigência do Contrato ou da soma dos dias trabalhados até completar 365 dias?
É viável o conflito suscitado pela autora, uma vez que o artigo citado não indica sequer se o mês precisa ser trabalhado, porém o que deve ser considerado segundo o entendimento é de que deve haver labor no mês para considerar aquele como período para computo das férias.
No que tange a precarização do Trabalho, referente as férias, a inexistência de pagamento quando gozadas, mas sim no final de cada período, afronta o previsto no artigo 7º, XVII da CF/8814, e permite que o empregado goze de férias sem remuneração alguma, fazendo com que procure outro labor para ter remuneração naquele mês, e assim deixe de lado seu direito a férias remuneradas previsto na Constituição Federal, precarizando o direito do empregador ao trabalho.
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CLT 452,§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
14Cf/88 - Art. 7º XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
Quanto ao FGTS e o recolhimento previdenciário, será realizado pelo empregador, o que está definido no artigo 452-A, §8º da CLT15. No caso do trabalhador receber um valor de salário menor que o mínimo estabelecido em lei, deverá complementar esse salário na quota de 8% calculadas sobre a diferença da remuneração auferida e o montante do salário mínimo mensal, sob pena de não ter garantida a sua contribuição para aposentadoria e também benefícios deste mês caso não seja complementado. Neste sentido, nos meses em que o empregado inativo, caso não venha contribuir voluntariamente a Previdência Social, não será computado para fins de aposentadoria.
Destaca-se que, com a Medida Provisória nº 808, de 2017 já revogada, havia a previsão de que ficando o empregado um ano sem convocação, o contrato considera rescindido, e para a recontratação necessita aguardar dezoito meses como “quarentena”, ocorre que há pelos doutrinadores uma necessidade de esclarecer novamente sobre este item.
Por fim, ressalta-se que este tipo de contrato de trabalho intermitente já está presente em outros países, porém ainda há uma insegurança e receio em virtude de novas alterações quanto a esta modalidade. A própria revogação da Medida Provisória n.º 808 de 2017 trouxe inclusões na Lei, a qual foi revogada sem nenhuma nova inclusão. Tal situação faz com que haja receio de sua utilização.
Importa salientar ainda que nesta modalidade de contrato, a margem é bastante próxima a de uma relação sem vínculo formal, dada a possibilidade destes contratos não serem registrados, em virtude do caráter transitório da relação. Neste ínterim, conclui-se que um dos grandes anseios para alterações futuras definidas pela doutrina, é a que se insere no princípio da continuidade na relação do emprego sob a ótica da não eventualidade, prevista no artigo 3º da CLT, campo em que fica praticamente concomitante a seguridade do direito e a mitigação do contrato de trabalho.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 15
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Diante do exposto, verifica-se que o contrato de trabalho tornou-se uma garantia praticamente fundamental ao empregado e também ao empregador, onde, em posições embora opostas, buscam a segurança jurídica, a fim de evitar inclusive demandas trabalhistas.
Denota-se que o contrato de trabalho possui requisitos fundamentais, a fim de garantir o pleno conhecimento, possibilitando sua execução, ou seja, tem o intuito de demonstrar qual será o regramento a ser seguido da relação jurídica que envolveram-se as partes.
O contrato visa assegurar direitos e obrigações, sendo visto que, embora possa ser tácito e verbal, para a caracterização do contrato intermitente é requisito que ele seja escrito. É inquestionável que esta nova forma de contratação, embora de fato crie novos postos de trabalhos, muitos destes são precários, inclusive indo afronte a garantidas constitucionais.
A modalidade de contrato intermitente tem uma finalidade prática maior nas atividades comerciais da sociedade, a fim de atender aquelas empresas atuantes de modo sazonal quando haver necessidade de aumento do número de funcionários. Em virtude da possibilidade do uso desta modalidade de contrato, será utilizado pelas empresas que visam uma economia em custos, haja vista atenderá a necessidade da empresa em períodos por ela determinados, porém de igual forma irá assegurar direitos ao empregado, como remuneração, férias, INSS e FGTS.
Restou então demostrado, amparado pela exposições dos doutrinadores há campo para esta modalidade de contrato ir se ajustando com o tempo, seja de acordo com julgamentos por Juízes e Desembargadores quando tomarem ciência de demandas judiciais, ou mediante alterações legislativas.
Nesse cenário, evidencia-se que a reforma trabalhista apresentou alterações significativas ao Direito do Trabalho, sendo o contrato intermitente peça presente a esta mudança. Se em uma dimensão esta modalidade de contrato servirá para garantir direitos aquelas profissões ou profissionais que prestavam serviços sem um contrato de trabalho,
poderá reduzir os direitos a quem antes era contratado na modalidade integral e agora, em outra relação empregatícia se enquadra nesta modalidade. Observa-se também a necessidade de alterações a fim de não ofender as próprias garantias constitucionais como, por exemplo, o direito a férias remuneradas.
Salienta-se também a grande influência dos julgados para a confirmação, ou alteração do entendimento de direitos, deve-se levar em consideração que a recente alteração ainda carece do entendimento jurisprudencial para que se tenha uma relação trabalhista equitativa.
REFERÊNCIAS
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CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. - 1. ed. - Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, 2016
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. — 16. ed. rev. e ampl..— São Paulo : LTr, 2017.
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