CONFLITO GERACIONAL: A INFLUÊNCIA DAS
GERAÇÕES NO AMBIENTE CORPORATIVO
Eliel Unglaub1; Delton Lehr Unglaub2
Resumo: Este artigo tem como objetivo identificar o conflito geracional no ambiente cor-porativo. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica baseada em publicações recentes sobre comportamento, gestão e treinamento. A pesquisa realizada apresenta resultados substan-ciais sobre os efeitos da tecnologia sobre as gerações e sua influência no ambiente corpo-rativo. As competências das últimas gerações ficam claras quando comparadas a gerações anteriores. Ao final, conclui-se que apesar das críticas, o comportamento de cada geração é coerente com sua época de atuação no mercado de trabalho. Porém, o salto tecnológico distanciou as gerações que vivem numa sociedade cada vez mais high tech.
Palavras-chave: Geração Y; Geração X; Baby boomer; Geração tradicionalista; Ambiente corporativo
GENERATIONAL CONFLICT: THE INFLUENCE OF
GENERATIONS IN CORPORATE ENVIRONMENT
Abstract: The objective of this article is to identify the generational conflict in the corpo-rate environment. This is a bibliographic research based on recent publications on beha-vior management and training. The research presents substantial results on the effects of technology on the generations and their influence in the corporate environment. The last generation’s skills are clear when compared to previous generations. At the end, we conclu-de that conclu-despite the criticism, the behavior of each generation is consistent with its action in the labor market. However, the technological leap got the generations apart which live in a society more high tech than ever.Key words: Y Generation; X Generation; Baby boomers; Veterans; Corporate enviroment.
A partir do ano 2000, jovens de 18 anos iniciaram sua carreira profissional e, mais uma vez, o ambiente corporativo percebeu a influência de um grupo e os conflitos que surgem com as diferenças entre as gerações. Este último grupo a entrar no mercado de trabalho representa um desafio para as organizações, pois possui conhecimentos tecnoló-gicos superiores aos de seus colegas de trabalho.
1 Doutor em Educação (Políticas de Educação e Sistemas Educativos) pela Unicamp. Ph.D. em Administração
Educacional e Liderança pela Andrews University, EUA. Docente titular do Mestrado em Liderança (Master of Leadership) da Andrews University. Docente do Centro Universitário Adventista de São Paulo (UNASP). Email: eliel.unglaub@unasp.edu.br
2 Mestrando em Administração pela USP. Pós-graduado em Gestão Empresarial - MBA da Fundação Getúlio
Vargas (FGV). Professor no curso de Ciências Contábeis do Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp). Email: delton.unglaub@gmail.com
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Lancaster e Stillman (2011) determinaram e denominaram o período de gerações da seguinte forma: a) tradicionalistas (nascidos antes de 1946) b) baby boomers (nascidos entre 1946
e 1964); c) geração X (nascidos ente 1965 e 1981); d) geração Y (nascidos a partir de 1982 até 2000). Neste artigo, seguimos a linha de raciocínio de Lancaster e Stillman (2011).
A principal crítica ao conceito de classes de gerações é que as pessoas mudam suas atitu-des e crenças durante diversos acontecimentos cotidianos e não estão associados a uma padroni-zação. Existem diferentes fases na vida – tais como infância, educação escolar, casamento etc. – e nem todas são moldadas pelas gerações a que pertencem. Entretanto, ao se observar a última geração que ainda está crescendo, mudando e absorvendo as influências ao seu redor, verifica-se muitas tendências comuns. O objetivo principal deste artigo é perceber como as atitudes e cren-ças direcionam o comportamento organizacional. O trabalho foi desenvolvido pelo método de pesquisa bibliográfica, balizando-se preferencialmente em livros e artigos recentes sobre o tema.
Geração tradicionalista
A maioria dos avós da geração Y fazem parte desta geração, a tradicionalista.
Se-gundo Lancaster e Stillman (2011), os tradicionalistas nasceram antes de 1946. Também são conhecidos como veteranos ou geração Belle Epoque. “A ‘Belle Epoque’ estava presente
nas artes, na literatura, no emergente cinema e até mesmo nos anúncios publicitários” (OLIVEIRA, 2009, p. 45). Atualmente, os membros deste grupo são indivíduos com um pouco mais de 65 anos que, mesmo aposentados, desejam manter seu cargo para conti-nuarem ativos, ou querem entrar novamente no mercado de trabalho em outro segmento para evitar as restrições monetárias impostas por sua nova realidade.
Os tradicionalistas cresceram numa época em que houve diversas dificuldades, incluin-do a Grande Depressão3 de 1929, nos Estados Unidos, o fim da Primeira Guerra Mundial e o
início da Segunda Guerra Mundial, que envolveu a todos, inclusive militares brasileiros. Essa geração trabalhou duro para superar as barreiras que foram criadas antes dela. Como resultado, a maioria acredita em “dever antes do prazer” e esforçar-se muito para sustentar sua família.
Havia poucas alternativas para desenvolvimento dos jovens. As melhores possibilidades contemplavam a carreira militar ou a de operário nas indústrias, que agora surgiam de uma forma mais acelerada, pois precisavam abastecer uma nova guerra que se aproximava (OLIVEIRA, 2009, p. 45-46)
Ou seja, “para os que tinham uma origem humilde, a possibilidade de ter um poder cir-cunstancial ou o reconhecimento público, eram condições bastante sedutoras para a escolha da carreira militar” (OLIVEIRA, 2009, p. 48). As crises e guerras estavam associadas à separação de familias, fome e destruição. Logo, valores como diligência, solidariedade e respeito foram bastante desenvolvidos e afetaram diretamente as escolhas dos jovens. O jovem trabalhador, então, se engajava na sua carreira – militar, industrial etc. – de forma bastante fiel, ou seja, acreditava-se que os bons resultados somente viriam com muito sacrifício (OLIVEIRA, 2009).
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A sociedade seguia um padrão quase uniforme, no qual o pai trabalhava e sustentava a família, a mãe educava os filhos e estes deveriam estudar para chegar ainda mais longe.
Em relação ao trabalho, os tradicionalistas, por terem enfrentado uma grande guer-ra e uma crise financeiguer-ra, ainda acreditam que precisaguer-ram reconstruir o mundo e sobre-viver. Entre suas qualidades estão a praticidade, dedicação, hierarquias rígidas e, além disso, a fidelidade – eles ficaram bastante tempo na mesma empresa e se sacrificaram para alcançar seus objetivos (LANCASTER; STILLMAN, 2011).Por estas razões, estão familiarizados com dificuldades e a necessidade de ser disciplinados e respeitarem a lei. Os “veteranos” estão familiarizados com o estilo top-down4 de gestão, que divulga informações
se houver uma necessidade e desejam ter a satisfação de fazer um trabalho bem feito.
Geração baby boomers
Nessa geração encontramos muitos dos pais com filhos da geração Y. São con-siderados pertencentes a essa geração todos os indivíduos que nasceram entre 1946 e 1964 (LANCASTER; STILLMAN, 2011). O nome com o qual essa geração foi batizada se inspirou pelo lançamento da bomba atômica que provocou o fim da Segunda Guerra Mundial. Ao reconstruir seus países, a população mundial aumentou suas produções e se refizeram financeiramente.
Os baby boomers são uma enorme geração que cresceu em relativa prosperidade e
segurança. Eles desenvolveram suas opiniões durante os anos 1960 e 1970, acreditando em crescimento, alterações e expansão. Essa geração viveu a era de movimentos: culturais, como o Woodstock5; políticos, como o Watergate6; e militares, como a Guerra do Vietnã,
seguida da crise dos mísseis cubanos.
Não foi muito simples impor aos jovens uma atitude absolutamente submissa a um conjunto de regras e se rebelar foi uma manifestação natural neste cenário. Os primeiros movimentos de uma revolução que viria a surgir, apareceram na música, o refúgio artístico que várias gerações já haviam utilizado, para apresentar as transgressões e insatisfações com a realidade que estavam vivendo. A maior manifestação deste período foi o nascimento do rock and roll, com as baladas e danças atrevidas de Elvis Presley, ou ao som do piano inacreditável de Jerry Lee Lewis, até os gritos de fãs alucinados pelos Beatles e Rolling Stones, ou a música ácida de Bob Dylan (OLIVEIRA, 2009, p. 52)
No trabalho, eles buscavam a promoção, trabalhando longas horas e demonstran-do lealdade. Em geral, eles acreditavam que tudemonstran-do é possível e, portanto, se esforçaram para obter privilégios no ambiente de trabalho, um título superior e maior salário. Os
4 Informações oriundas do topo da hierarquia para as demais camadas.
5 Foi um festival de música que aconteceu entre os dias 15 e 18 de agosto de 1969 na fazenda de Max Yasgur na
cidade de Bethel, no estado de Nova York, Estados Unidos.
6 Foi um escândalo político ocorrido nos Estados Unidos, que revelou a corrupção do governo do presidente
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baby boomers são bem educados e têm sido chamados a “geração workaholic7”, pois são
conhecidos por trabalhar muitas horas, numa tentativa de chegar à frente.
Suas principais características são: competitividade, bom relacionamento, orienta-ção para resultados, diplomacia e forte ética de trabalho. Muitos membros dessa geraorienta-ção agora detêm posições de liderança seja no governo ou em empresas. Uma vez que acre-ditam fortemente na ideia de desenvolvimento pessoal, os baby boomers estão muito envolvidos em uma variedade de atividades dentro e fora do local de trabalho, para tentar se tornar melhores pessoas (OLIVEIRA, 2009).
Tradicionalistas e baby boomers têm ideais semelhantes sobre o local de trabalho, dinheiro, oportunidades para o avanço e reconhecimento público. Além disso, os baby boomers são como seus pais, na medida em que são leais a suas empresas e valorizam sua carreira, título e classificação em rankings (OLIVEIRA, 2011).
Também conhecida como a “geração sanduíche”, os baby boomers se tornaram respon-sáveis pelo cuidado de seus filhos, mas também de seus pais idosos. Assim, este grupo procura empresas que ofereçam horários de trabalho mais flexíveis para acomodar seus papéis familiares.
Além disso, devido à sua natureza competitiva, os baby boomers desejam am-bientes de trabalho onde eles sejam desafiados e possam crescer continuamente. Eles também gostam de trabalhar em equipe e ver as vantagens de trabalhar com outros para realizar um projeto comum. Eles trabalham bem com os gestores cuja liderança é semelhante ao coaching8. Eles gostam de regras facilitadas, mas não ditadas por um
chefe autoritário (CATANANTE; FILLIAGE, 2011).
Geração X
Inicialmente, nos Estados Unidos, a geração X foi chamada de baby bust. A razão seria a queda da taxa de natalidade após o baby boom. Já o termo “X” foi inventado pelo fotógrafo
Robert Capa, que, em 1950, o usou como título de um ensaio fotográfico. Este ensaio exibia jovens modelos que nasceram após a Segunda Guerra Mundial. A geração X representava um grupo aparentemente sem identidade que poderia enfrentar um futuro incerto. Em meados dos anos 1960 e 1970, o termo se tornou mais abrangente e global, pois Capa o atribuiu a conjuntos específicos de sub-culturas britânicas, por exemplo, os mods9, os rockers 10 e punks11.
O termo também foi usado, por Jane Deverson, em 1964; ela estudou a respeito da juventude britânica, entrevistando os adolescentes da época. Conforme suas conclusões, a geração de adolescentes mantinha regularmente relações sexuais antes do casamento. Além disso, não acreditavam em Deus como seus pais, e não respeitavam pais e autorida-des (ASTHANA; THORPE, 2005).
7 Trabalhador compulsivo, dependente do trabalho; significa uma pessoa viciada em trabalho. 8 Estilo em que o líder acompanha a carreira de seu subordinado, sendo seu mentor.
9 Mod (abreviatura de Modernismo) é uma subcultura que se originou em Londres e alcançou seu auge nos
pri-meiros anos da década de 1960.
10 Rocker é a denominação para uma subcultura surgida na Inglaterra na década de 1950, gostavam de
motocicle-tas do tipo café racer e na música rock and roll e rockabilly.
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No romance Geração X: contos para uma cultura acelerada 12, publicado em 1991, o
autor canadense Douglas Coupland descreve os jovens do final dos anos 1980 e seu estilo de vida. Esse livro ajudou a popularizar a expressão “geração X”, cujos membros são definidos como tendo nascido entre 1965 e o final de 1981 (LANCASTER; STILLMAN, 2011). Muitos irmãos ou pais da geração Y fazem parte da geração X, sendo que esta geração foi limitada por dois grandes grupos de gerações (tradicionalistas e baby boomers),
portanto, com a rápida chegada da geração Y, a geração X se tornou um grupo de menor expressão no mercado de trabalho.
Eles testemunharam o colapso da União Soviética, a queda do Muro de Berlim, o diagnóstico de AIDS, escândalos políticos internacionais, ditaduras militares com perse-guições a líderes políticos, jornalistas, professores e religiosos. Praticamente tudo pela tela da televisão, sendo este um fator que alterou de forma significativa o relacionamento nas casas familiares. Esta é uma explicação para o sentido de independência desta geração.
Os filhos X, agora, tinham um divertimento e os pais uma babá eletrônica. Os pais começaram a controlar os horários de televisão e a utilizar isso como forma de barganha para a realização de tarefas domésticas. Esse evento familiar alterou, inclusive, os comporta-mentos e rotinas diárias. Por exemplo, palmadas e chineladas foram substituídos pelo casti-go – menos horas de televisão para os desobedientes. Além disso, a maioria dos programas desenvolveram crianças menos críticas, mais sedentárias e consumistas (OLIVEIRA, 2009).
Alguns membros da geração X podem ter visto um dos pais demitidos ou perder uma pensão, depois de uma vida de serviço a uma empresa. Logo, suas expectativas para o emprego foram influenciadas pelo que viram da experiência de seus pais Baby boomers. Os
membros dessa geração, portanto, tendem a não ter expectativas de segurança no empre-go e não são tão leais a empresas como seus pais foram. E, ainda mais, se tornaram céticos e superprotetores (LANCASTER; STILLMAN, 2011; OLIVEIRA, 2009).
Os filhos X também viram seus pais passando longas horas no trabalho para su-bir a escada corporativa. Quando chegou sua vez, a geração X desejava uma vida mais saudável e, portanto, se tornou capaz de questionar a autoridade e ser independente. A independência dos pais também é parcialmente atribuída ao fato de que em sua infância cuidaram de si mesmos, enquanto ambos os pais trabalhavam.
No período em que de fato começaram seu trabalho nas empresas, as condições materiais da sociedade ocidental permitiram pensar em qualidade de vida, liberdade no trabalho e nas relações familiares. Conforme as tecnologias de comunicação se desenvol-veram, a geração X já podia tentar equilibrar sua vida pessoal e trabalho de forma jamais vista pelas gerações anteriores.
Com o mundo cada vez mais globalizado e empresas cada vez mais sucetíveis a cri-ses, eles já não se preocupam mais em ter um emprego para toda a vida. Os seus membros estão mais familiarizados com a tecnologia do que seus antecessores, e esta habilidade faz com que eles sejam ativos importantes no local de trabalho.
12 Generation X: Tales for an Accelerated Culture, publicado por St. Martin’s Press em 1991, escrito por
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Geração Y
O último grupo a entrar no mercado de trabalho, a geração Y, representa o novo desafio para as organizações, como sucedeu quando a geração X começou a revolucionar o ambiente de trabalho. Segundo o último Censo do IBGE (2010), verifica-se que no Bra-sil existem cerca de 51.3 milhões de jovens com idade entre 15 e 29 anos, que pertencem à chamada geração Y. Logo, já são uma parcela relevante no mercado de trabalho.
Existem diversas nomenclaturas para essa geração. Além de Y, encontramos as seguintes: Geração Net13, Echo boomers, GenNext, Geração Google14, Geração Tech, Milenares ou Geração Digital (LANCASTER; STILLMAN, 2011; VELOSO et al, 2008; OLIVEIRA,
2009). A internet, o computador e a educação mais sofisticada estão embutidos nos sig-nificados destes nomes.
Uma das teorias referentes à escolha da letra Y como símbolo dessa geração diz que ela se deve ao período em que a União Soviética dominou os países de regime comu-nista, definindo a letra Y como a letra inicial dos nomes de bebês nascidos nas décadas de 80 e 90. Em decorrência disso, muitos especialistas teriam adotado o Y para designar essa nova geração. Entretanto, outra razão para esse nome é a mais divulgada em artigos e livros: Y seria o nome mais apropriado para a continuação alfabética após a expressão “geração X”. A geração Y não é apenas diferente das gerações passadas, mas também mal interpretada de muitas maneiras. Seus membros costumam fazer questionamentos cons-tantemente e são considerados mimados.
Conflito geracional
A história de uma geração está baseada em um conjunto de vivências comuns, valores, visão de vida, cenário sociopolítico e a aproximação de idades. Estas características comuns das diferentes gerações influenciam o modo de ser e de viver das pessoas nas sociedades e é este conjunto de comportamentos e valores que diferenciam uma geração de outra. Um dos desafios da sociedade é permanentemente compreender e adaptar-se a estas novas gerações e a todas as mudanças geradas (VASCONCELOS et al., 2010, p. 229).
Os gestores da geração tradicionalista que ainda atuaram nas corporações na pri-meira década pós-milênio, apesar de aposentados, exerceram influência no direcionamen-to cultural de suas empresas. Entretandirecionamen-to, foram coadjuvantes nesta realidade high-tech na
qual se encontram as grandes empresas nacionais e multinacionais. Quando se verifica o desempenho atual dos baby boomers, obtém-se resultados de gestão conservadores, pois
13 Foi o escritor Don Tapscott que os chamou de geração Net (TAPSCOTT, 1998). 14 Refere-se ao site de busca mais utilizado na internet neste período.
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eles agora planejam o encerramento de carreira ou almejam alcançar um cargo no conse-lho da diretoria. Seu desejo principal é consolidar seu legado.
Já a experiente geração X busca crescer no ambiente corporativo e mostrar seu desem-penho consistente. A geração Y, que entrou no mercado de trabalho em seguida, também já causa um forte impacto no estilo de gestão, pois busca o mesmo espaço que a geração anterior tenta alcançar com a vantagem competitiva de estar mais familiar com as tecnologias wireless15.
Lancaster e Stillman (2011, p. 159) alerta para um conflito frequente entre as gerações:
Nas empresas multigeracionais de hoje, um dos maiores conflitos surge quando a geração Y fica frustrada com o ritmo glacial das outras gerações. Os chefes, assediados por uma geração Y que contesta o status quo e pede mudanças, ficam tentados a retroceder aos velhos exercícios contra bombardeios aéreos que realizavam quando crianças e querem se esconder debaixo das mesas. O resultado? Uma escaramuça constante que pode virar uma guerra declarada.
Na era da internet e dos equipamentos com tecnologia wireless, é imprescindível
que o colaborador corporativo entenda os conceitos de mobilidade e capacidade de con-vergência. Enquanto que os tradicionalistas e baby boomers se especializavam para crescer
hierarquicamente e atingir o auge de suas carreiras, os colaboradores X e Y se tornaram multiqualificados. Isso significa uma formação completa com raciocínio lógico, abstração, o aprender a aprender e o aprender a fazer (DRUCKER, 1995a, 1995b; HIRATA, 1994). O conflito de gerações se torna inevitável. Cada vez mais esses segmentos precisam con-viver no mesmo ambiente, levando em consideração o aumento de expectativa de vida do brasileiro, a redução da natalidade e o aumento no tempo de carreira após a aposentado-ria. Segundo o IBGE (2010), a expectativa de vida do brasileiro passou de 70 para 73,1 anos nos últimos dez anos.
Entretanto, na competição mercadológica, os jovens digitais estão muito adiantados, pois quando as coisas começam a se acomodar, eles tendem a buscar novas soluções e mu-dar de ambiente. Segundo Oliveira (2011, p. 32), essa vontade de se desenvolver reflete a intenção de aprender o tempo todo, além de estar aberto a todas as oportunidades possíveis:
O jovem profissional é absolutamente aberto a novas oportunidades, pois tem consciência de que precisará de experiências diversificadas para ser considerado competente e qualificado. Ele não julga falta de lealdade estar aberto a outras oportunidades; aliás, em muitos casos acredita que estará se qualificando ainda mais, até para uma futura oportunidade na empresa em que está atualmente. Este fato certamente provoca muita controvérsia nas empresas, pois representa aumento de custos com contratação e treinamento de profissionais. Com esse dilema, é bastante comum tentar identificar quais fatores levam um jovem a se desinteressar por uma empresa.
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A geração Y é independente, pois foi educada para tal atitude. Segundo o IBGE (2010), cerca de 1 em cada 3 crianças cresceram em casas não tradicionais (pais separados e ambos trabalhadores integrais) e isto lhes ensinou a ser autônomos. Eles passaram algum tempo na creche ou em casa sozinhos. Um em cada quatro vem de uma família monopa-rental e três em cada quatro têm mães trabalhando durante o dia todo (IBGE, 2010). Essa independência quase que autoimposta fez com que a geração Y se sentisse confortável e confiante quando se envolvia em projetos que exigiam responsabilidade mais individual.
Considerações finais
Os críticos do conceito de classes de gerações afirmam que as pessoas mudam suas ati-tudes e crenças durante diversos acontecimentos cotidianos e não estão associados a uma pa-dronização. Obviamente, traumas, amigos, crises financeiras, educação escolar, casamento etc. podem alterar o comportamento de jovens, adultos e idosos. Mas é justamente este contexto de alta tecnologia que tem direcionado as decisões de jovens e adultos frente a desafios corpo-rativos. E nem todos os jovens podem ser rotulados nesta nomenclatura Y, a que pertencem. Essa geração cresceu conectada à internet. Seus pais são dedicados à carreira e, portanto, deixaram a educação de seus filhos nas mãos de outros. Logo, os Y se acostuma-ram a ter respostas objetivas e imediatas. Além disso, foacostuma-ram habituados a usar aparelhos com muita informalidade e naturalidade com pais e amigos. Logo, levaram esta experiên-cia para o contato com o chefe imediato ou o presidente da empresa.
Referências
ASTHANA, A.; THORPE, V. Whatever happened to the original Generation X? The Observer, 23 jan. 2005. Disponível em: < http://bit.ly/Yf3ub >. Acesso em: 5 mai. 2012.
CATANANTE, B.; FILLIAGE, M. Gerações X Y Z’s na visão de um Baby Boomer. Pinhais: Editora Melo, 2011.
DRUCKER, P. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira Admi-nistração e Negócios, 1995a.
. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira Administração e Negócios, 1995b. HIRATA, H. Da polarização das qualificações ao modelo de competências. In: IBGE - Instituto Bra-sileiro de Geografia e Estatística. CENSO 2010. Disponível em: http://bit.ly/N6svWy. Acesso em: 5 jan. 2012.
LANCASTER, L. C.; STILLMAN, D. O Y da questão: como a geração Y está transformando o mercado de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, S. Geração Y: era das conexões - tempo de relacionamentos. São Paulo: Editora Clube de Autores, 2009.
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TAPPSCOTT, D. Growing up digital: the rise of the net generation. New York: McGraw-Hill, 1998. VASCONCELOS; K. C. et al. A geração Y e suas âncoras de carreira. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, p. 226-244, maio/ago 2010.
VELOSO, E. R. et al. Percepção sobre carreiras inteligentes: diferenças entre as gerações Y, X e baby boomers. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓSGRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 32. Proceedings[…] Rio de Janeiro, 2008. ANPAD, CD-ROM.
