Capacita- ¦ção de Pessoal

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(1)

“Se queres colher em três anos, planta trigo...

(2)

“Se queres colher em dez anos, planta uma árvore...

(3)

Treinamento e Desenvolvimento

... mas se queres colher para sempre,

desenvolve um homem.”

(4)

DESEMPENHO

DESEMPENHO

FORMA COMO O EMPREGADO EXECUTA E CONCLUI AS TAREFAS QUE LHE SÃO ATRIBUÍDAS.

ENVOLVE

ENVOLVE

CONHECIMENTOS HABILIDADES

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DISCREPÂNCIA DE DESEMPENHO

É A DIFERENÇA ENTRE O DESEMPENHO APRESENTADO E O DESEJADO

TREINAMENTO

PROCESSO QUE VISA ELIMINAR A DIFERENÇA ENTRE O DESEMPENHO APRESENTADO E O

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Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento

• Treinamento:

“ Visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para executar uma tarefa específica, em determinada

organização”.

Chiavenato, T & D.

“ É o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho.”

(7)

Conceitos

Treinamento

Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar sua capacidade para suas funções atuais ou prepará-la para novas funções.

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• Desenvolvimento:

“ É preparar a pessoa para posições mais

complexas em termos de abrangência ou para

carreiras diversas da qual está

desempenhando.”

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Conceitos

Desenvolvimento

Desenvolvimento é ensinar habilidades mais amplas necessárias às funções atuais e futuras.

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Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento Desenvolvimento

- objetiva dar à pessoa os

elementos essenciais para o exercício de uma cargo;

- pode ser aplicado a todos os níveis / setores da empresa; - visa à rápida adaptação da

pessoa ao trabalho;

- é um processo imediatista (curto prazo);

- proporciona conhecimento que transcendem o que é exigido no cargo atual;

- médio prazo;

- visa à adaptação da pessoa à filosofia da organização.

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Treinamento é fazer melhor e o Desenvolvimento é ser melhor Desenvolvimento é necessidade Treinamento é a solução

Conceitos

(12)

Mudança do paradigma: do treinamento

para aprendizagem corporativa

Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI Local prédio aprendizagem disponível sempre que solicitada, em qualquer lugar, a qualquer hora

Conteúdo atualizar qualificações desenvolver competências básicas Metodologia aprender ouvindo aprender agindo

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Mudança do paradigma: do treinamento

para aprendizagem corporativa

Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI Corpo docente professor ou consultor gestores e colaboradores capacitados

Freqüência evento único processo contínuo de aprendizagem

Meta desenvolver o estoque solucionar problemas reais e melhorar o de qualificação do desempenho no trabalho

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Treinamento e

Treinamento e

Desenvolvimento

Desenvolvimento

• O que é T & D hoje?

TREINAR + DESENVOLVER = GERIR

COMPETÊNCIAS.

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OBJETIVOS DO TREINAMENTO

-Melhoria do Desempenho nas tarefas executadas;

-Mudança de rotinas ou utilização de outros métodos e tecnologias;

-Preparação para tarefas mais complexas ou hierarquicamente superiores;

-Liberação de Potencial para Desempenhos Inovadores e Criativos.

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PERCEPÇÕES DISTORCIDAS PERCEPÇÕES DISTORCIDAS ESTRATÉGIA PARA: -PREMIAR -CASTIGAR/PUNIR -NÃO DECIDIR -GANHAR TEMPO -PROVOCAR MILAGRES

-FORMAR IMAGEM PESSOAL -SER MODERNO

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INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

ORGANIZAÇÃO PESSOAS -ESPANÇÃO -DIVERSIFICAÇÃO -ALTERAÇÃO DE ESTRATÉGIAS -AQUISIÇÃO DE TECNOLOGIA -MANUTENÇÃO ONEROSA

-ALTA TAXA DE REFUGOS

-GRANDE NÚMERO DE QUEIXAS -INCIDÊNCIA DE ERROS

-BAIXA PRODUTIVIDADE

-ACIDENTES NO TRABALHO -POUCA VERSATILIDADE

-FALTA DE INTERESSE

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APERFEIÇOAMENTO NO TRABALHO

APERFEIÇOAMENTO NO TRABALHO:

É FUNÇÃO

É FUNÇÃO

- DA APRENDIZAGEM INDIVIDUAL - DAS NORMAS DO GRUPO

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É o conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes que contribuem para uma atuação de

destaque, de excelência em determinados contextos.

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Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Valores

Entusiasmo

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Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações etc.

Conhecimento = Saber

Habilidade = Saber Fazer

Experiência nos conhecimentos técnicos, ter colocado em prática o saber.

Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades

adquiridas ou a serem adquiridas.

Atitude = Querer

Fazer

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São os motivos básicos que determinam a ação das pessoas.

Valores

Entusiasmo

A palavra entusiasmo vem do grego e tem o

significado de “ter um Deus dentro de si”. É o ato de dar motivo para alguma coisa.

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Método Tradicional x Método por Competência Método Tradicional Saber • Educação escolar • Formação técnica • Experiência profissional

Método por Competência Saber fazer; Saber ser

• Capacidade de mobilizar os saberes disciplinares ou técnico-profissionais

• Capacidade de mobilizá-los para resolver problemas • Enfrentar os imprevistos na situação de trabalho • Qualificação social

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Conhecimento

Habilidades

Atitudes

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Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento

O homem não é a soma do que O homem não é a soma do que ele tem, mas a totalidade do que

ele tem, mas a totalidade do que

ainda não tem, do que poderia

ainda não tem, do que poderia

ter.”

ter.”

Jean-Paul Sartre

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 A gestão estratégica busca uma visão mais

integrada das escolas do pensamento

estratégico.

 Novo pensamento estratégico surge devido aos desafios impostos pelo novo contexto da gestão empresarial.

 A definição de estratégias deve, acima de tudo, assumir a forma de um processo de

aprendizado ao longo do tempo.

A Gestão Estratégica

no Novo Milênio

(27)

Qualificação Profissional e

Empregabilidade

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T & D e a Gestão de Competências

A aplicação do termo “competências”

desdobrou-se naturalmente e foi ampliada sua aplicação em gestão organizacional e de pessoas. Sua aplicação em T & D aconteceu em um segundo momento, mas vem crescendo gradativamente.

(29)

Considerações sobre o modelo de

eficiência para o de competência

A diferença fundamental é que a eficiência preocupa-se mais com o “fazer”, o modus

operandi, ou “meio campo”, e a competência se

interessa mais pelo produto, pelos resultados, pelas conseqüências práticas.

(30)

Considerações sobre o modelo de

eficiência para o de competência

Comparando com o jogo de futebol, a eficiência coloca mais ênfase em jogar bonito para a platéia, e a competência, em ganhar o jogo, mesmo que de forma menos bonita.

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NBR ISO 10015

Diretrizes para Treinamento

O Processo de Treinamento está subdividido em 4 etapas:

 Identificação das necessidades de treinamento.  Planejamento e programação do treinamento.  Execução do treinamento.

(32)

Etapas do Processo de

Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento deve começar com o diagnóstico diagnóstico das necessidades

das necessidades, onde poderá ser evidenciado quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido.

(33)

PASSOS PARA FAZER O LNT

PASSOS PARA FAZER O LNT

1. D1. DEFINIÇÃOEFINIÇÃO DEDE T TÉCNICAÉCNICA

2. A2. APRESENTAÇÃOPRESENTAÇÃO AA D DIRETORIAIRETORIA

3. C3. COMUNICAÇÃOOMUNICAÇÃO AOSAOS D DIVERSOSIVERSOS S SETORESETORES

4. E4. EXECUÇÃOXECUÇÃO

5. A5. ANÁLISENÁLISE EE T TABULAÇÃOABULAÇÃO DASDAS N NECESSIDADESECESSIDADES

6. A6. APROVAÇÃOPROVAÇÃO DADA D DIRETORIAIRETORIA

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O QUE DEVE APARECER NO L.N.T.

O QUE DEVE APARECER NO L.N.T.

QUEM TREINA QUEM TREINA EM QUE TREINAR EM QUE TREINAR QUANDO TREINAR QUANDO TREINAR COMO TREINAR COMO TREINAR BÁSICAS BÁSICAS

ONDE

ONDE

QUANDO

QUANDO

QUEM TREINARÁ

QUEM TREINARÁ

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1. What 2. Why 3. How 4. Who 5. When 6. Where 7. How much O que fazer? Por que fazer Como fazer? Quem participa? Quando fazer? Onde fazer? Quanto custa? Objetivo Justificativa

Tipos das ações Identificações Prazos Local Valor de investimento

A Ferramenta 5W2H aplicada ao

Processo de T & D

(36)

Etapas do Processo de

Treinamento e Desenvolvimento

O planejamento do programa de treinamento planejamento do programa

irá depender do conteúdo a ser abordado, do público-alvo, da cultura da organização, bem como recursos físicos, humanos e materiais disponíveis.

(37)

 Quantificar o treinamento necessário: relação entre número de pessoas a serem treinadas e a necessidade de treinamento de cada um deles.

 Definir a época ideal para o treinamento: determinar o momento em que cada necessidade de treinamento deve ser suprida.  Classificar as necessidades quanto ao

conteúdo: conhecimentos, habilidades e atitudes.

Planejamento e Execução do

Treinamento

(38)

Definição das variáveis GUT

Gravidade

Tudo aquilo que afeta profundamente o resultado da organização. A sua avaliação decorre do nível de dano ou prejuízo que pode ser gerado, caso não se alcance o objetivo.

(39)

Definição das variáveis GUT

Urgência

O resultado da pressão do tempo que o sistema sofre. A sua avaliação decorre do tempo de que se dispõe para por em pratica

uma ação visando atingir o objetivo

(40)

Definição das variáveis GUT

Tendência

O padrão de desenvolvimento da situação. A sua avaliação está relacionada ao estado que a situação apresentará, caso a organização não possa alocar recursos para alcançar o objetivo almejado.

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Aplicabilidade GUT

 Desenvolver competências interpessoais, desenvolvimento de equipes e lideranças.

 Aperfeiçoar o fluxo das informações organizacionais.

 Desenvolver competências para novos produtos e ou serviços.

 Estimular o autodesenvolvimento dos colaboradores.

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Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

 Trata-se de um sistema de apoio que constitui um trabalho de pesquisa, visando identificar a situação atual e a desejada ou, ainda, o real desempenho dos colaboradores que interferem no alcance dos objetivos organizacionais.

 A necessidade de treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.

(43)

Baseando-se no conceito de competências, pode-se defini-las considerando:

 Valor percebido pelos clientes: deve ser consistente, diferente e que realmente agregue valor.

 Diferenciação entre os concorrentes: deve ser considerado específico da marca, do produto ou da própria empresa.

Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

(44)

 Capacidade de expansão: abrir as portas do futuro, não se centrando apenas nos produtos e serviços atuais.

Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

(45)

Três diferentes níveis de levantamento:  Análise da organização total

 Análise de recursos humanos  Análise das operações e tarefas

Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

(46)

Entender o cenário é fundamental para criar a estratégia de investigação:

 recursos humanos disponíveis  clima psicológico

 valores da organização

 objetivos, políticas e estratégias de administração

Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

(47)

 experiências anteriores, estratégias e resultados obtidos

 caracterização da população, envolvendo: dados pessoais; distribuição no quadro de colaboradores; grau de escolaridade; tempo de empresa; cargo e número de promoções; cursos e aperfeiçoamento; programas de treinamento (carga-horária e características).

Identificação das Necessidades de

Treinamento por Competência

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