“Se queres colher em três anos, planta trigo...
“Se queres colher em dez anos, planta uma árvore...
Treinamento e Desenvolvimento
... mas se queres colher para sempre,
desenvolve um homem.”
DESEMPENHO
DESEMPENHO
FORMA COMO O EMPREGADO EXECUTA E CONCLUI AS TAREFAS QUE LHE SÃO ATRIBUÍDAS.
ENVOLVE
ENVOLVE
CONHECIMENTOS HABILIDADES
DISCREPÂNCIA DE DESEMPENHO
É A DIFERENÇA ENTRE O DESEMPENHO APRESENTADO E O DESEJADO
TREINAMENTO
PROCESSO QUE VISA ELIMINAR A DIFERENÇA ENTRE O DESEMPENHO APRESENTADO E O
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
• Treinamento:
“ Visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para executar uma tarefa específica, em determinada
organização”.
Chiavenato, T & D.
“ É o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho.”
Conceitos
Treinamento
Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar sua capacidade para suas funções atuais ou prepará-la para novas funções.
• Desenvolvimento:
“ É preparar a pessoa para posições mais
complexas em termos de abrangência ou para
carreiras diversas da qual está
desempenhando.”
Conceitos
Desenvolvimento
Desenvolvimento é ensinar habilidades mais amplas necessárias às funções atuais e futuras.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento- objetiva dar à pessoa os
elementos essenciais para o exercício de uma cargo;
- pode ser aplicado a todos os níveis / setores da empresa; - visa à rápida adaptação da
pessoa ao trabalho;
- é um processo imediatista (curto prazo);
- proporciona conhecimento que transcendem o que é exigido no cargo atual;
- médio prazo;
- visa à adaptação da pessoa à filosofia da organização.
Treinamento é fazer melhor e o Desenvolvimento é ser melhor Desenvolvimento é necessidade Treinamento é a solução
Conceitos
Mudança do paradigma: do treinamento
para aprendizagem corporativa
Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI Local prédio aprendizagem disponível sempre que solicitada, em qualquer lugar, a qualquer hora
Conteúdo atualizar qualificações desenvolver competências básicas Metodologia aprender ouvindo aprender agindo
Mudança do paradigma: do treinamento
para aprendizagem corporativa
Conceito Antigo paradigma Novo paradigma do Século XXI Corpo docente professor ou consultor gestores e colaboradores capacitados
Freqüência evento único processo contínuo de aprendizagem
Meta desenvolver o estoque solucionar problemas reais e melhorar o de qualificação do desempenho no trabalho
Treinamento e
Treinamento e
Desenvolvimento
Desenvolvimento
• O que é T & D hoje?
TREINAR + DESENVOLVER = GERIR
COMPETÊNCIAS.
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
-Melhoria do Desempenho nas tarefas executadas;
-Mudança de rotinas ou utilização de outros métodos e tecnologias;
-Preparação para tarefas mais complexas ou hierarquicamente superiores;
-Liberação de Potencial para Desempenhos Inovadores e Criativos.
PERCEPÇÕES DISTORCIDAS PERCEPÇÕES DISTORCIDAS ESTRATÉGIA PARA: -PREMIAR -CASTIGAR/PUNIR -NÃO DECIDIR -GANHAR TEMPO -PROVOCAR MILAGRES
-FORMAR IMAGEM PESSOAL -SER MODERNO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
ORGANIZAÇÃO PESSOAS -ESPANÇÃO -DIVERSIFICAÇÃO -ALTERAÇÃO DE ESTRATÉGIAS -AQUISIÇÃO DE TECNOLOGIA -MANUTENÇÃO ONEROSA
-ALTA TAXA DE REFUGOS
-GRANDE NÚMERO DE QUEIXAS -INCIDÊNCIA DE ERROS
-BAIXA PRODUTIVIDADE
-ACIDENTES NO TRABALHO -POUCA VERSATILIDADE
-FALTA DE INTERESSE
APERFEIÇOAMENTO NO TRABALHO
APERFEIÇOAMENTO NO TRABALHO:
É FUNÇÃO
É FUNÇÃO
- DA APRENDIZAGEM INDIVIDUAL - DAS NORMAS DO GRUPO
É o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que contribuem para uma atuação de
destaque, de excelência em determinados contextos.
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Valores
Entusiasmo
Conhecimentos técnicos, escolaridade, cursos, especializações etc.
Conhecimento = Saber
Habilidade = Saber Fazer
Experiência nos conhecimentos técnicos, ter colocado em prática o saber.
Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades
adquiridas ou a serem adquiridas.
Atitude = Querer
Fazer
São os motivos básicos que determinam a ação das pessoas.
Valores
Entusiasmo
A palavra entusiasmo vem do grego e tem o
significado de “ter um Deus dentro de si”. É o ato de dar motivo para alguma coisa.
Método Tradicional x Método por Competência Método Tradicional Saber • Educação escolar • Formação técnica • Experiência profissional
Método por Competência Saber fazer; Saber ser
• Capacidade de mobilizar os saberes disciplinares ou técnico-profissionais
• Capacidade de mobilizá-los para resolver problemas • Enfrentar os imprevistos na situação de trabalho • Qualificação social
Conhecimento
Habilidades
Atitudes
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
“
“O homem não é a soma do que O homem não é a soma do que ele tem, mas a totalidade do que
ele tem, mas a totalidade do que
ainda não tem, do que poderia
ainda não tem, do que poderia
ter.”
ter.”
Jean-Paul Sartre
A gestão estratégica busca uma visão mais
integrada das escolas do pensamento
estratégico.
Novo pensamento estratégico surge devido aos desafios impostos pelo novo contexto da gestão empresarial.
A definição de estratégias deve, acima de tudo, assumir a forma de um processo de
aprendizado ao longo do tempo.
A Gestão Estratégica
no Novo Milênio
Qualificação Profissional e
Empregabilidade
T & D e a Gestão de Competências
A aplicação do termo “competências”
desdobrou-se naturalmente e foi ampliada sua aplicação em gestão organizacional e de pessoas. Sua aplicação em T & D aconteceu em um segundo momento, mas vem crescendo gradativamente.
Considerações sobre o modelo de
eficiência para o de competência
A diferença fundamental é que a eficiência preocupa-se mais com o “fazer”, o modus
operandi, ou “meio campo”, e a competência se
interessa mais pelo produto, pelos resultados, pelas conseqüências práticas.
Considerações sobre o modelo de
eficiência para o de competência
Comparando com o jogo de futebol, a eficiência coloca mais ênfase em jogar bonito para a platéia, e a competência, em ganhar o jogo, mesmo que de forma menos bonita.
NBR ISO 10015
Diretrizes para Treinamento
O Processo de Treinamento está subdividido em 4 etapas:
Identificação das necessidades de treinamento. Planejamento e programação do treinamento. Execução do treinamento.
Etapas do Processo de
Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento deve começar com o diagnóstico diagnóstico das necessidades
das necessidades, onde poderá ser evidenciado quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido.
PASSOS PARA FAZER O LNT
PASSOS PARA FAZER O LNT
1. D1. DEFINIÇÃOEFINIÇÃO DEDE T TÉCNICAÉCNICA
2. A2. APRESENTAÇÃOPRESENTAÇÃO AA D DIRETORIAIRETORIA
3. C3. COMUNICAÇÃOOMUNICAÇÃO AOSAOS D DIVERSOSIVERSOS S SETORESETORES
4. E4. EXECUÇÃOXECUÇÃO
5. A5. ANÁLISENÁLISE EE T TABULAÇÃOABULAÇÃO DASDAS N NECESSIDADESECESSIDADES
6. A6. APROVAÇÃOPROVAÇÃO DADA D DIRETORIAIRETORIA
O QUE DEVE APARECER NO L.N.T.
O QUE DEVE APARECER NO L.N.T.
QUEM TREINA QUEM TREINA EM QUE TREINAR EM QUE TREINAR QUANDO TREINAR QUANDO TREINAR COMO TREINAR COMO TREINAR BÁSICAS BÁSICAS
ONDE
ONDE
QUANDO
QUANDO
QUEM TREINARÁ
QUEM TREINARÁ
1. What 2. Why 3. How 4. Who 5. When 6. Where 7. How much O que fazer? Por que fazer Como fazer? Quem participa? Quando fazer? Onde fazer? Quanto custa? Objetivo Justificativa
Tipos das ações Identificações Prazos Local Valor de investimento
A Ferramenta 5W2H aplicada ao
Processo de T & D
Etapas do Processo de
Treinamento e Desenvolvimento
O planejamento do programa de treinamento planejamento do programa
irá depender do conteúdo a ser abordado, do público-alvo, da cultura da organização, bem como recursos físicos, humanos e materiais disponíveis.
Quantificar o treinamento necessário: relação entre número de pessoas a serem treinadas e a necessidade de treinamento de cada um deles.
Definir a época ideal para o treinamento: determinar o momento em que cada necessidade de treinamento deve ser suprida. Classificar as necessidades quanto ao
conteúdo: conhecimentos, habilidades e atitudes.
Planejamento e Execução do
Treinamento
Definição das variáveis GUT
Gravidade
Tudo aquilo que afeta profundamente o resultado da organização. A sua avaliação decorre do nível de dano ou prejuízo que pode ser gerado, caso não se alcance o objetivo.
Definição das variáveis GUT
Urgência
O resultado da pressão do tempo que o sistema sofre. A sua avaliação decorre do tempo de que se dispõe para por em pratica
uma ação visando atingir o objetivo
Definição das variáveis GUT
Tendência
O padrão de desenvolvimento da situação. A sua avaliação está relacionada ao estado que a situação apresentará, caso a organização não possa alocar recursos para alcançar o objetivo almejado.
Aplicabilidade GUT
Desenvolver competências interpessoais, desenvolvimento de equipes e lideranças.
Aperfeiçoar o fluxo das informações organizacionais.
Desenvolver competências para novos produtos e ou serviços.
Estimular o autodesenvolvimento dos colaboradores.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Trata-se de um sistema de apoio que constitui um trabalho de pesquisa, visando identificar a situação atual e a desejada ou, ainda, o real desempenho dos colaboradores que interferem no alcance dos objetivos organizacionais.
A necessidade de treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.
Baseando-se no conceito de competências, pode-se defini-las considerando:
Valor percebido pelos clientes: deve ser consistente, diferente e que realmente agregue valor.
Diferenciação entre os concorrentes: deve ser considerado específico da marca, do produto ou da própria empresa.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Capacidade de expansão: abrir as portas do futuro, não se centrando apenas nos produtos e serviços atuais.
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Três diferentes níveis de levantamento: Análise da organização total
Análise de recursos humanos Análise das operações e tarefas
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
Entender o cenário é fundamental para criar a estratégia de investigação:
recursos humanos disponíveis clima psicológico
valores da organização
objetivos, políticas e estratégias de administração
Identificação das Necessidades de
Treinamento por Competência
experiências anteriores, estratégias e resultados obtidos
caracterização da população, envolvendo: dados pessoais; distribuição no quadro de colaboradores; grau de escolaridade; tempo de empresa; cargo e número de promoções; cursos e aperfeiçoamento; programas de treinamento (carga-horária e características).