MULHERES EXECUTIVAS NO BRASIL:
O FEMININO NO MASCULINO OU O MASCULINO NO FEMININO?
Adélia Marina de Campos Cursino
Belo Horizonte
2013
MULHERES EXECUTIVAS NO BRASIL:
O FEMININO NO MASCULINO OU O MASCULINO NO FEMININO?
Belo Horizonte
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – PUC MINAS 2013
Dissertação apresentada à Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Gestão Estratégica de Pessoas e Relações de Trabalho.
Linha de Pesquisa: Gestão Estratégica de Pessoas e Relações de Trabalho.
Orientador: Prof. Dr. Antônio Carvalho Neto
FICHA CATALOGRÁFICA
Elaborada pela Biblioteca da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais
Cursino, Adélia Marina de Campos
C977m Mulheres executivas no Brasil: o feminino no masculino ou o masculino no feminino? / Adélia Marina de Campos Cursino. Belo Horizonte, 2013. 88f.: il.
Orientador: Antônio Carvalho Neto
Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração.
1. Executivas - Brasil. 2. Feminismo. 3. Capacidade de gestão. I. Carvalho Neto, Antônio. II. Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Programa de Pós-Graduação em Administração. III. Título.
FOLHA DE APROVAÇÃO
Adélia Marina de Campos Cursino
MULHERES EXECUTIVAS NO BRASIL:
O FEMININO NO MASCULINO OU O MASCULINO NO FEMININO?
Dissertação submetida ao Programa de Pós Graduação em Administração da PUC MINAS, como requisito para a obtenção do título de Mestre.
___________________________________________ Prof. Dr. Antônio Carvalho Neto – (orientador) PUC Minas
___________________________________________ Profa. Dra. Simone Nunes – PUC Minas ___________________________________________
Profa. Dra. Raquel Menezes - UFV
Aos meus pais e ao meu irmão, por me apoiarem sempre. Ao Celso pelo amor e por ter entrado na minha vida não apenas para somar, mas para multiplicar.
durante toda esta caminhada.
Primeiramente gostaria de agradecer à minha família que esteve sempre comigo, incentivando-me e me apoiando cada um à sua maneira. Pai, Mãe e Cristiano, vocês são exemplos que eu carrego sempre. Muito obrigada!
Ao meu marido Celso pela dedicação, incentivo e apoio. Dividiu comigo todas as alegrias e ansiedades desta jornada. Você me traz paz, alegrias e não deixa faltar amor e carinho nos meus dias. Obrigada por sentir orgulho de mim!
Um agradecimento especial ao meu querido Astolfo, companheiro inseparável durante a finalização desta dissertação.
À Célia, Cibele, Cíntia, Celminha, André e Davi pelo apoio e torcida de sempre. Um agradecimento especial ao Professor Dr. Antônio Carvalho Neto, pelo empenho e dedicação. Obrigada pelo tempo a mim despendido, pelos ensinamentos, pela elegância, paciência e por tornar esta caminhada tranquila e segura. Gostaria de agradecer ainda a confiança em mim depositada, uma vez que me permitiu usar um banco de dados tão rico e importante.
Ao Professor Dr. Armindo dos Santos de Souza Teodósio (Téo) sempre empenhado no meu progresso!
Ao Professor Dr. José Márcio de Castro, pelos ensinamentos, pela boa vontade em ajudar e por “criar” e cuidar das Lalás, minhas para sempre queridas amigas, incentivadoras e companheiras de todas as horas: Yasmine Mansur, Maria Flávia Bastos, Silvia Loyola e Roberta Guasti Porto. Meninas adoro vocês!
Aos demais professores do programa de Mestrado em Administração da Puc Minas, meu muito obrigada por compartilharem seus conhecimentos e ajudarem a todos os que passam pelas salas de aula do PPGA a se tornarem pessoas melhores.
Aos funcionários do PPGA Puc Minas: Jaqueline, Cristiano e Paola, muito obrigada por tudo!
Aos meus colegas de turma, de NERHURT (Núcleo de Estudo em Recursos Humanos e Relações de Trabalho) e de NUPEGS (Núcleo de Pesquisa em Ética e Gestão Social) ambos do PPGA da PUC Minas, muito obrigada!
Aos meus colegas do CEFET MG por sempre acreditarem no meu trabalho.
À FAPEMIG pelo apoio à pesquisa realizada pelo NERHURT, que propiciou a criação do banco de dados utilizado nesta dissertação.
"Não se nasce mulher: torna-se mulher." Simone Beauvoir
executivas, na visão delas e na visão dos homens executivos para verificar se existe um estilo de gestão, socialmente construído, feminino. Para tanto foi realizada uma breve contextualização dos movimentos feministas. Abordar este movimento de luta da mulher foi importante para introduzir o conceito de gênero socialmente construído. Discutir gênero permite compreender os papéis que homens e mulheres exercem nas organizações. A abordagem de gênero colabora na definição das características presentes no estilo de gestão de homens e mulheres nas organizações. Em seguida apresentou-se o perfil da mulher executiva brasileira, sua ascensão profissional, seus dilemas e dificuldades de conciliação entre trabalho e família. O último item do referencial teórico buscou descrever as características que a literatura considera presentes no estilo feminino de gestão das executivas. O método de pesquisa adotado foi o estudo de caso. A amostra corresponde a sete grupos de foco com 45 participantes sendo 21 executivas e 24 executivos. Para analisar os dados utilizou-se a análise de conteúdo. O que verificou-se na fala das executivas foi que as mesmas consideram possuir tanto características de gestão femininas quanto masculinas. Os homens executivos observam apenas a agressividade como característica masculina presente na mulher executiva. Apesar da falta de consenso entre eles, a predominância de características femininas e umas poucas características masculinas, nos faz perceber então, que trata-se do masculino no feminino.
and in the view of men executives observing whether there is a management style, socially constructed, purely feminine. Therefore, we performed a brief background of the feminist movement. From the feminism stand point, women struggle was indeed important to introduce the concept of socially constructed. Discussing gender allows us to understand the roles that men and women have in social organizations. This approach assists in defining the features present in the management style of men and women in organizations. The profile of Brazilian executive woman, their career development, their dilemmas and difficulties in reconciling work and family were presented. Lastly, we described the characteristics that the literature considers the feminine style of executive management. The research method used was the case study. The samples correspond to seven focus groups with 45 participants including 21 executive women and 24 executive men. To analyze the data we used the content analysis. Executive women were found to consider themselves using both female and male managing features. Men consider aggressiveness as most prominent male characteristic present in the executive woman. Despite the lack of consensus among them, the predominance of female characteristics and a few masculine characteristics makes us realize then that it is the male in the female,
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
NERHURT Núcleo de Estudos em Recursos Humanos e Relações de Trabalho
PPGA Programa de Pós Graduação em Administração
TABELA 1 - Rendimento médio real habitualmente recebido no trabalho principal, segundo o sexo ...25 TABELA 2 - Distribuição dos empregados com carteira de trabalho assinada no setor privado ...31
LISTA DE FIGURAS
Figura 1- Fases do Movimento Feminista...14
Figura 2 – Algumas Características Atribuídas a Gênero...29
Figura 3 – Principais Marcos Teóricos...42
Figura 4 – Proposta de modelo teórico para análise...34
Figura 5 – Composição da amostra...50
Figura 6 – Detalhamento por cargos empresa 1...51
Figura 7 – Detalhamento por cargos empresa 2...51
Figura 8 – Detalhamento por cargos empresa 3...52
Figura 9 – Características da Mulher Executiva na visão da Mulher Executiva...60
Figura 10 – Características da Mulher Executiva na visão do Homem Executivo...65
Figura 11 – Interseção entre as características das executivas na visão delas mesmas e na visão dos homens executivos...69
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...12
2 REFERENCIAL TEÓRICO...18
2.1 Gênero: uma discussão necessária...18
2.2 A mulher executiva brasileira: o trabalho e a família...29
2.3 O feminino no masculino ou o masculino no feminino...35
2.4 Modelo de Verificação Proposto...43
3 METODOLOGIA...44
4 ANÁLISE DOS DADOS...53
4.1 O estilo de gestão da executiva na visão da própria executiva...53
4.2 O estilo de gestão da executiva na visão dos homens executivos...61
4.3 Comparação das percepções de mulheres e homens executivos sobre as executivas...65
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS...72
1 - INTRODUÇÃO
Muitos já estudaram a mulher executiva sob vários ângulos (Kanter, 1997; Powell, 1998; Rosa, 2003; Cappelle, Brito, Melo & Vasconcelos, 2006; Bruschini 2007; Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009; Carvalho Neto; Tanure & Andrade, 2010; Santos, 2012), neste trabalho pretende-se estudá-la com base na temática de gênero.
Ao longo da História da humanidade, sempre existiram mulheres que se revoltaram contra a opressão masculina e lutaram por liberdade, muitas pagando, inclusive, com a própria vida (Pinto, 2010). No entanto, como movimento social de luta coletiva, ocorrendo de certa forma simultaneamente em vários países, esta revolta tomou corpo com o feminismo. O movimento feminista contemporâneo ocidental nasceu da revolta das mulheres com as normas e condições que orientavam seu destino pessoal e seu confinamento à esfera privada. Esse movimento tornou-se rapidamente, durante os anos 1960, um projeto intelectual e político em vários países, anunciado pelo surgimento em 1949 do livro "Segundo Sexo" de Simone de Beauvoir (Descarries, 2000). O objetivo central do feminismo é a transformação do papel das mulheres na sociedade, superando a desigualdade existente nas relações destas com os homens (Farah, 2004).
A luta feminista surge a partir do reconhecimento das mulheres como oprimidas, na certeza de que as relações entre homens e mulheres podem ser transformadas politicamente, uma vez que não estão inscritas na natureza. Os movimentos feministas diferem-se dos movimentos populares de mulheres, uma vez que estes últimos não expõem frontalmente a exigência de direitos específicos para as mulheres (Fougeyrollas - Schwebel, 2009). São diferentes por proporem uma nova articulação, por trazerem a mulher da esfera privada para a esfera pública, por tornar a mulher visível na sociedade (Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009).
Os movimentos feministas foram distinguidos por historiadores e feministas na América do Norte e na Europa em duas ondas (Fougeyrollas - Schwebel, 2009). Já para Narvaz e Koller (2006), existiram três ondas, três fases ou três gerações que não podem ser entendidas de forma linear, pois suas propostas e características sempre coexistiram e ainda coexistem (Castro, 1992; Pedro & Guedes, 2010).
Aquela que é considerada a primeira fase, onda ou geração do feminismo no Ocidente surgiu a partir das últimas décadas do século XIX, quando as mulheres, primeiramente na Inglaterra, se organizaram para lutar por seus direitos, sendo o mais popular deles o direito ao voto. Essa primeira onda ou geração do movimento feminista nasceu como movimento de cunho liberal de luta das mulheres contra a discriminação e pela garantia de direitos civis, políticos e educativos. No Brasil, a luta pelo direito ao voto também foi considerada como parte da primeira fase feminista. Essa primeira fase termina na década de 1930 na Europa, nos EUA e também no Brasil, e o movimento retorna em 1960 (Narvaz & Koller, 2006; Fougeyrollas - Schwebel, 2009; Pinto, 2010). A segunda fase acontece da metade dos anos 1960 até o início dos anos 1970, nos Estados Unidos e na França e não se fundamenta apenas na igualdade, mas no reconhecimento social de fundar essa igualdade dentro de um sistema patriarcal. As norte americanas buscavam a igualdade, o fim da discriminação da mulher e denunciavam a opressão masculina. Já as francesas não se baseavam na igualdade, ao contrário, defendiam a necessidade de se valorizar as diferenças existentes entre homens e mulheres (Narvaz & Koller, 2006; Fougeyrollas - Schwebel, 2009).
As mulheres feministas, dessa segunda fase, enfatizavam a relação de poder entre homens e mulheres, lutavam pela liberdade e autonomia para decidir sobre sua vida e seu próprio corpo (Pinto, 2010). Os movimentos feministas fizeram do ideal de igualdade sua linguagem política e lutaram contra as desigualdades de poder estruturadas ao redor das diferenças sexuais (Sorj, 1992).
Nos anos 1980 surge a denominada terceira fase do feminismo, concentrando-se na análise das diferenças existentes entre homens e mulheres, da diversidade e do discurso da subjetividade. Desloca-se assim, o campo do estudo sobre mulheres e sexo para o estudo das relações de gênero. O desafio é pensar ao mesmo tempo em igualdades e diferenças na construção das subjetividades femininas e masculinas (Narvaz & Koller, 2006).
Contextualizando-se o Brasil em meio a esta evolução feminista, podemos citar que o código civil de 1830 previa como legítimo o assassinato de mulheres adúlteras sem punição para o cônjuge. Em 1916 essa disposição foi alterada considerando o adultério razão de desquite. A constituição de 1969 ainda apresentava características machistas, porém na promulgada em 1988 algumas conquistas foram alcançadas.
Dentre elas, a mulher passa a ser igual ao homem perante a lei. A criação da Lei Maria da Penha (11.240/06) definiu o que seria violência, referindo-se a tudo aquilo que fere a integridade da pessoa. No que se refere à violência contra a mulher, essa lei foi um dos maiores ganhos da mulher brasileira nos últimos tempos (Pedro & Guedes, 2010). Alguns autores diferenciam os movimentos feministas em três correntes de pensamento: Feminismo Igualitário ou Universalista, Feminismo Radical e o Feminismo da Feminitude. A primeira delas, o Feminismo Igualitário ou Universalista, liderou o ressurgimento do movimento feminista, baseado na igualdade, fomentando a adoção de uma "questão das mulheres". O denominado Feminismo Radical é a segunda corrente. Esse se baseia nos termos do homem dominante e da mulher dominada para realizar uma leitura feminista das relações sociais de sexo. Nos anos 1970, essa corrente ocupa grande parte do espaço teórico. A terceira corrente é o Feminismo da Feminitude, que aparecerá na década de 1980 se desenvolvendo paralelamente às diferentes tendências dos feminismos Igualitário e Radical, buscando revalorizar o território e o imaginário feminino, dando uma dimensão privada à vida da mulher (Descarries, 2000).
A figura 1, resume o exposto até o momento e nos permite uma melhor visualização dos movimentos feministas em seus diferentes momentos.
Fase Período Abordagem
Primeira Fase Últimas décadas do século XIX
Luta contra a discriminação e garantia de direitos civis, políticos e educativos. Luta pelo direito de
voto. Segunda Fase Metade dos anos 1960 e
início dos anos 1970
Reconhecimento social de fundar a igualdade dentro do sistema patriarcal.
Terceira Fase 1980 em diante Análise das diferenças, da diversidade. Estudo das relações de gênero.
Figura 1: Fases do Movimento Feminista
Fonte: Elaborado pela autora a partir de: (Narvaz & Koller, 2006; Fougeyrollas - Schwebel, 2009; Pinto, 2010)
Se é indiscutível a importância e os avanços obtidos por esse movimento social, por outro lado a opressão feminina não cessou com a conquista dos direitos iguais. O alcance da consciência individual e coletiva de homens e mulheres sobre a sua
situação real é a maior de todas as batalhas do movimento feminista no mundo de hoje. As conquistas femininas proporcionaram para a sociedade em geral uma nova vida. Com o movimento feminista percebemos que a história e a cultura estão em constante mutação (Amorim, 2011).
Compreender os sentidos dos papéis sexuais nas diferentes épocas e sociedades e como eles foram implementados, é o objetivo dos estudos de gênero (Chies, 2010). O conceito de gênero é uma conquista do movimento feminista e sua construção e afirmação é um grande avanço (Pedro & Guedes, 2010). Os estudos feministas podem ser descritos como escolha epistemológica para instituir as mulheres enquanto categoria social e o sexo e o gênero como categorias de análise, assim como para desconstruir as representações e os mecanismos reconstitutivos da divisão social dos sexos e de outros sistemas de dominação (Descarries, 2000).
As pesquisas sobre a relação entre homens e mulheres evoluíram no sentido de que passou-se a estudar a relação social, deixando de lado os atributos distintivos. A análise passou a se ocupar de gênero como construto social e da aquisição de masculinidade e feminilidade, separando-se do estudo do sexo como variável independente (Juteau, 2009).
Diante de todas as conquistas e mudanças no cotidiano feminino, muito tem se falado do aumento do nível de escolaridade das mulheres e de sua participação no mercado de trabalho. As mulheres, a quem antes cabia apenas o espaço doméstico, conquistam cada vez mais postos de trabalho dentro das organizações. Mais inseridas e economicamente ativas, as mulheres passaram a enfrentar o dilema entre as demandas da carreira e da vida familiar e afetiva, sujeitas a relações sociais ainda marcadas por relações de gênero (Vilas Boas, Paula Neto & Cramer, 2003; O’Neil & Bilimoria, 2005; Cappelle, Brito, Melo & Vasconcelos, 2006; Bruschini 2007; Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009).
A presença feminina no mercado de trabalho e a sua contribuição para a produção econômica constituem desvios em relação aos papéis masculinos, do pai provedor de renda e encarregado das relações da família com a sociedade, e feminino, da esposa e mãe que se consagra à vida doméstica e à função afetiva no âmbito familiar (Devreux, 2009).
Este estudo tratará das mulheres executivas brasileiras, categoria importante no contexto de inserção mundial da mulher no mercado de trabalho. Quando menciona-se mulheres executivas neste trabalho, está-menciona-se referindo a mulheres do primeiro (presidente), segundo (superintendentes e diretoria) e terceiro escalão (gerentes) das organizações. Portanto, mulheres que conquistaram as posições de poder mais disputadas pelos homens nas maiores empresas do país.
A pergunta que norteará esta pesquisa é: o estilo de gestão das mulheres executivas contém apenas características femininas ou inclui traços masculinos na sua concepção?
Logo, esta pesquisa é relevante, uma vez que o tema das mulheres no poder tem sido amplamente discutido não apenas pela academia, mas também pela sociedade em geral. A inserção da mulher cada vez mais preparada e qualificada no mercado de trabalho tem alterado o comportamento organizacional, as relações e a divisão sexual do trabalho, trazendo consigo reivindicações por direitos, responsabilidades e oportunidades iguais, mostrando que as disparidades de gênero ainda se fazem presentes (Rosa, 2003; Cappelle, Brito, Melo & Vasconcelos, 2006).
É fundamental para a sociedade do século XXI a análise de gênero centrada nas relações sociais, uma vez que gênero define o que significa ser homem ou ser mulher a partir do conjunto de relações, atributos, papéis, crenças e atitudes em uma determinada sociedade (Amorim, 2011). A perspectiva de gênero clareia a história das mulheres e dos homens, das suas relações e interações, além de propiciar a análise das desigualdades e hierarquias sociais (Scott, 1995).
O objetivo geral será compreender o estilo de gestão das executivas, na visão delas e na visão dos homens executivos para verificar se existe um estilo de gestão, socialmente construído, feminino.
Como objetivos específicos podemos citar:
Descrever as características de gestão da mulher executiva na visão das próprias mulheres executivas.
Descrever as características de gestão da mulher executiva na visão dos homens executivos.
Analisar e comparar as percepções das mulheres e dos homens executivos. Para o alcance dos objetivos propostos, o referencial teórico será dividido em duas seções: a primeira discutirá gênero, dimensão importante para a análise, e a segunda estudará as mulheres executivas, o objeto desta pesquisa. Importante frisar que este trabalho discutirá gênero como categoria socialmente construída, não desprezando, mas não entrando em detalhes quanto às questões biológicas.
2 - REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 - Gênero: uma discussão necessária
“(...) como se o indivíduo não fosse homem ou mulher, mas fosse a cada momento os dois, somente mais um do que o outro... as proporções em que o masculino e o feminino misturam-se, ficam sujeitas a consideráveis variações.” (Freud, 1933)
O conceito de gênero tem sido tema de inúmeros trabalhos nacionais e internacionais nos últimos anos. No Brasil, recai sobre as mulheres o foco das pesquisas em Administração sobre gênero no trabalho (Eccel & Grisci, 2011). Neste estudo abordar-se-á o tema gênero como direcionador na análise das características de gestão da mulher executiva brasileira.
Compreender os sentidos dos papéis sexuais nas diferentes épocas e sociedades, e como eles foram implementados, é o objetivo dos estudos de gênero (Chies, 2010), uma vez que o conceito de gênero enfatiza o caráter social e relacional dos sexos (Louro, 1992).
Entende-se o conceito de gênero como sendo socialmente construído, oriundo dos movimentos feministas, com foco na mulher, no trabalho da mulher, em especial na mulher executiva (Castro, 1992). Estudar-se-á aqui as relações de gênero no ambiente profissional, onde o gênero se reflete nas interações sociais (Gardner, Peluchette & Clinebele, 1994). Introduzir a questão de gênero objetiva problematizar nessa linha os papéis que homens e mulheres exercem na sociedade e, consequentemente, nas organizações (Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009).
Parte-se do pressuposto que o conceito de gênero evoluiu a partir da influência de cada época e contexto. As primeiras abordagens acreditavam que as desigualdades existentes entre os sexos eram fruto das características biológicas de cada um. Porém, no decorrer dos estudos passou-se a entender gênero como construto social (Cappelle, Melo, Brito & Brito, 2004).
Apesar de enfatizar o caráter social das diferenças, Bourdieu (1999) acredita que não se deve desprezar que a construção dos gêneros envolve o corpo. Porém, neste trabalho, não se ignora as questões biológicas, mas as mesmas não serão objeto de discussão, serão apenas item de uma breve contextualização.
Elemento característico de relações sociais, a noção de gênero foi edificada sobre as diferenças compreendidas entre os sexos. É um meio de interpretar o sentido e de compreender as complexas relações entre as diversas formas de interação humana. O uso do termo gênero enfatiza todo um sistema de relações, que pode incluir o sexo, mas que não termina na definição da sexualidade; não é diretamente determinado pelo sexo (Scott, 1995).
Gênero deve ser entendido através de elementos que, tanto são instituídos por ele, como o instituem: relações sociais, discursos, organizações, doutrinas e símbolos; formando uma rede complexa de ações e reações (Cappelle et al, 2004).
Pode-se dizer que sexo é uma distinção entre machos e fêmeas ligada a diferenças fisiológicas. Gênero envolve todo um processo de construção social, culturalmente associado às diferenças fisiológicas. Ao mesmo tempo que as modifica, também as completa (Martim, 1990). O corpo é, então, determinante nas relações sociais, mas não define alguém enquanto homem ou mulher (Pedro & Guedes, 2010).
Gênero é um conceito relativo à construção social do sexo, é a diferença entre atributos culturais “apropriados” a cada um dos sexos (Heilborn, 1991; Olinto, 1998; Giddens, 2005; Santos & Antunes, 2012), processo através do qual a sociedade classifica e atribui valores e normas delimitando assim, o que seriam papéis masculinos e femininos (Borges, 2007). O conceito de gênero socialmente construído varia entre culturas, no tempo, entre épocas e gerações e no curso da vida de um indivíduo (Kimmel, 1996).
Em geral, o termo sexo é utilizado para se referir às diferenças anatômicas e fisiológicas existentes entre os corpos de homens e mulheres. Diferenças psicológicas, sociais e culturais entre homens e mulheres descrevem o termo gênero. O gênero não é um produto direto do sexo biológico do indivíduo, mas sim ligado a noções socialmente construídas de masculinidade e feminilidade. As diferenças de
gênero surgem devido à socialização de homens e mulheres em papéis diferentes (Giddens, 2005).
A distinção entre masculino e feminino, no final dos anos 1960, em grande parte das sociedades industrializadas, era baseada essencialmente em fatores biológicos. A maioria das feministas dessa época aceitava a premissa da existência de fenômenos biológicos reais que diferenciavam as mulheres dos homens, usados para gerar uma distinção entre os mesmos. Depois desse período, emergiu a ideia de que muitas diferenças existentes entre homens e mulheres não eram biológicas. Assim, para complementar o conceito de sexo e não para substituí-lo, introduziu-se nessa época o conceito de gênero, considerando então a existência de algum elemento social na sua construção (Nicholson, 2000).
Nos anos 1970, gênero enquanto construção social das identidades sexuais passou a ser objeto de estudos feministas. O sexo passou a ser visto como característica natural, biológica, enquanto o gênero passou a ser visto como característica cultural (Conceição, 2009). Emerge a compreensão da oposição entre sexo e gênero. O primeiro seria um dado biológico e o segundo uma construção sócio cultural. Gênero expressaria, então, o que cada sociedade entende como masculino e feminino (Calás & Smircich, 1998). A sociedade associava tarefas e responsabilidades predominantemente a mulheres e outras a homens. A partir de então, maiores poderes eram atribuídos às atividades masculinas, aquelas de maior prestígio social, enquanto barreiras eram erguidas à participação das mulheres nessas atividades. Assim, como ainda acontece com as executivas, que encontram barreiras para se manter e ascender na profissão (Jaime, 2011).
Existem até mesmo diferentes construções de gênero numa mesma sociedade, uma vez que, quando refere-se a gênero, está-se reportando a uma construção histórica e social de sujeitos masculinos e femininos. Uma das motivações para que o conceito de gênero enfatizasse a construção social foi a preocupação de acentuar o caráter social como um contraponto às interpretações biologistas. Logo, como construção social, gênero não é uma categoria pronta, e sim dinâmica, passível de transformação. O masculino e o feminino são construídos num processo relacional. Logo pode-se crer que gênero tem história, que o masculino e o feminino se transformam na sociedade
ao longo do tempo (Louro, 1992). Masculino e feminino não são imutáveis, não devendo, pois, serem objeto de generalizações (Cyrino, 2011).
É possível, historicamente, falar em três abordagens teóricas sobre gênero: a visão teórica do patriarcado, a visão elaborada pelas feministas marxistas e as teorias psicanalíticas de matriz pós estruturalista e anglo saxônica que, para explicar a produção e a reprodução do sujeito, inspiram-se em diversas escolas da psicanálise (Scott, 1995; Torrão Filho, 2005; Conceição, 2009).
A abordagem focada no patriarcado utiliza a reprodução e a própria sexualidade para tentar explicar a dominação da mulher pelo homem, mas não mostra como a desigualdade de gênero estrutura as demais desigualdades. Suas reflexões se baseiam nas consideradas imutáveis diferenças corporais existentes entre homens e mulheres (Scott, 1995; Torrão Filho, 2005; Conceição, 2009). O patriarcado seria o domínio institucionalizado do homem sobre as mulheres da família e da sociedade em geral. As mulheres são consideradas inferiores e subordinadas aos homens (Lerner, 1990).
Já as reflexões do feminismo marxista se fundamentam na divisão sexual do trabalho como uma base material para o gênero, porém não explicam como o patriarcado se desenvolve fora do capitalismo. A subordinação das mulheres é vista como uma forma de opressão que se sustenta porque serve os interesses do capital e da classe dominante (Scott, 1995; Torrão Filho, 2004; Conceição, 2009).
Os papéis atribuídos a homens e mulheres são construídos conforme as necessidades sócio econômicas de cada sociedade, não se relacionando, portanto, a questões naturais ou biológicas. No modelo patriarcal, às mulheres cabiam as incumbências domésticas e ao homem cabia os desafios da vida pública fora do lar, além do sustento e do poder de apresentar o veredicto final de toda e qualquer decisão a ser tomada em relação à família. O homem, nesse modelo, é a representação da fortaleza (Pedro & Guedes, 2010).
Características e estereótipos rígidos que definem o padrão de comportamento do mundo masculino e feminino são construídos pela sociedade (Chies, 2010). Os estereótipos de gênero atribuem aos homens uma maior competência na interação com as coisas e às mulheres uma maior competência na interação com as pessoas.
Gênero passou a expressar diferenças de personalidade, comportamento e preferências profissionais (Cyrino, 2011).
No passado, cada sociedade possuía os conceitos de comportamento que considerava adequados. Na grande maioria das sociedades, as mulheres deveriam (ou ainda devem) ser sensíveis, dedicadas, submissas, delicadas, protetoras da prole e do lar, dentre outras características. Já ao homem não era permitido revelar emoções ou demonstrar qualquer tipo de sensibilidade (Pedro & Guedes, 2010). As características atribuídas culturalmente à mulher como muito importantes eram e talvez ainda sejam beleza, elegância, sensualidade. Já ao homem bastava a inteligência (Amorim, 2011).
Os valores atribuídos e muitas vezes impostos às mulheres, ainda no final do século XIX e mesmo no início do século XX, eram a submissão, delicadeza no trato, pureza, capacidade de doação, prendas domésticas e habilidades manuais (Biasoli-Alves, 2000). Tarefas e aptidões tipicamente femininas eram as que dispensavam iniciativa, objetividade, condicionamento físico e intelectualidade. (Figueiredo & Zanella, 2008). Notamos que muitos desses atributos ainda hoje se fazem presentes. Pode-se dizer que há comportamentos, falas, gestos, posturas socialmente compreendidos como mais “apropriados” para mulheres ou para homens. Gestos largos, fala forte, passos amplos, são algumas características atribuídas aos homens, além de quase não se admitir expressão de timidez, esperando-se um olhar direto, o enfrentamento ou até o afrontamento do outro. Das mulheres espera-se discrição no falar e no andar, gestos delicados e movimentos com graça e pudor (Louro, 1992).
Voltando o foco para o mercado formal de trabalho, no passado as mulheres não trabalhavam fora do seu ambiente doméstico. Eram responsáveis apenas pela educação dos filhos, pela coesão familiar e por todos os afazeres do lar. A grande maioria das mulheres era analfabeta e subordinada juridicamente ao homem (Luz & Fuchina, 2009). Ao mundo masculino pertencia a própria menção ao trabalho. O mundo da rua pertencia ao homem, o da casa era da mulher (Chies, 2010).
No século XX, assistiu-se a constantes alterações de valores, práticas e papéis que as pessoas desempenham na sociedade e no âmbito familiar. Pode-se citar como a
mais importante delas a inserção da mulher no mercado de trabalho e as porfundas mudanças provocadas por essa inserção. A partir daí a instituição familiar vem sofrendo grandes modificações em um número considerável de sociedades. (Biasoli-Alves, 2000).
No decorrer das transformações sociais que levaram as mulheres a ingressarem no mercado de trabalho, foram criadas profissões ditas femininas, tais como bordadeiras, costureiras e babás (Chies, 2010). Atualmente, muitas mulheres ainda estão concentradas nesses guetos femininos, como serviços sociais, culturais e de saúde, onde supostamente podem exercer suas qualidades tipicamente femininas, demonstrando uma segregação baseada em gênero (Bruschini & Puppin, 2004; Cyrino, 2011; Daniel, 2011; Jaime, 2011).
Atualmente, a mulher tem participado ativamente do mercado de trabalho (Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009). Essa participação é cada vez mais forte e consciente. Porém, os homens insistem em não percebê-la ou talvez em não reconhecer a capacidade de trabalho da mulher. Essa negação faz com que as relações de gênero se manifestem subjetivamente dentro do contexto social da organização (Vilas Boas, Paula Neto & Cramer, 2003).
Mas, mesmo com o significativo aumento da participação da mulher no mercado de trabalho, diferenças com relação aos salários e à igualdade de tratamento nas promoções com relação ao gênero ainda permanecem no Brasil (Cappelle, Melo & Brito, 2002; Bruschini & Puppin, 2004; Jaime, 2011; Madalozzo, 2011).
A atuação das mulheres nas organizações tem sido estudada através de abordagens baseadas em gênero. Para explicar as diferenças entre homens e mulheres na organização, essas abordagens destacam características pessoais, socialização e conexões com situações familiares (Ichikawa & Santos, 2000). Muitas dessas abordagens procuram definir estilos ou estereótipos para homens e mulheres (Loureiro & Cardoso, 2008).
Os estereótipos de gênero vem sofrendo mudanças, se adaptando à sociedade e às organizações. Mas, tradicionalmente, o que se espera dos homens é que eles sejam lógicos, racionais, agressivos, exploradores, estratégicos, independentes,
competitivos, líderes e tomadores de decisão. Quanto às mulheres, espera-se que sejam intuitivas, emocionais, submissas, empáticas, espontâneas, cooperativas, estimuladoras e companheiras leais (Morgan, 1989).
O debate sobre o tema gênero, visto como uma importante parte da vida organizacional, tem tornado aparente a divisão sexual no trabalho, incluindo aí a tendência de os homens monopolizarem os postos mais altos e privilegiados (Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009). Nota-se que a gestão e a liderança continuam associadas às características do sexo masculino (Loureiro & Cardoso, 2008). O papel da gestão ainda está impregnado de masculinidade, tornando os homens mais valorizados (Santos & Antunes, 2012) e o caminho mais duro para as mulheres (Kanter, 1997; Powell, 1998).
Apesar dessas afirmações, o discurso organizacional dominante no mercado de trabalho é o da existência de igualdade e neutralidade de gênero (Vilas Boas, Paula Neto & Cramer, 2003), mas, mesmo assim, pode-se citar três mecanismos através dos quais a desigualdade de gênero se reproduz: discriminação salarial, segregação ocupacional e o fenômeno do teto de vidro. As relações de gênero apresentam assimetria importante, principalmente quando se trata do nível salarial e do acesso a posições de maior destaque dentro das organizações. As consequências da percepção de injustiça e discriminação são mais acentuadas, quanto mais profunda for a orientação da mulher para o trabalho (Cavazotte, Oliveira & Miranda, 2010). Um estudo realizado com 172 mulheres com nível superior completo, que atuam em diversos tipos de organizações e em diferentes segmentos de mercado na cidade do Rio de Janeiro, buscou investigar a percepção de discriminação de gênero para a satisfação da mulher com seu trabalho, bem como os efeitos dessas atitudes na intenção da mesma em deixar o trabalho. Os resultados do estudo demonstram que a percepção de desigualdade de gênero impacta negativamente na satisfação da mulher com seu trabalho (Cavazotte, Oliveira & Miranda, 2010).
Pesquisas apontam que mesmo qualificadas as mulheres gestoras ganham menos e recebem menos promoções que os homens (Hewlett, 2002), o que evidencia algum tipo de estereótipo ocupacional e discriminação (O’Neill & O’Reilly III, 2004).
Quando trata-se de discriminação salarial como mecanismo reprodutor da desigualdade de gênero, é importante observar os dados do mercado de trabalho brasileiro. Percebe-se que, apesar do aumento do número de mulheres com carteira assinada no mercado de trabalho, a diferença salarial existente entre mulheres e homens é notável e pode ser comprovada a partir dos dados do IBGE, conforme a Tabela 1, considerando o período compreendido entre 2003 e 2011:
Já quanto à segregação ocupacional, nota-se que nas organizações os trabalhos considerados mais centrais, estáveis, muitas vezes ligados a cargos de chefia, são recorrentemente ocupados por homens. Já os mais precários, com menor atribuição de responsabilidades, são destinados às mulheres (Hirata, 1999).
Uma visão associada a um mundo patriarcal considera certas posições organizacionais mais femininas ou mais masculinas que outras (Loureiro & Cardoso, 2008). As ações das mulheres, no ambiente organizacional, são muitas vezes interpretadas sob a ótica de gênero, desconsiderando fatores situacionais e adotando-se uma visão estereotipada (Fagenson, 1993).
Tarefas tidas como femininas tornam-se supervalorizadas quando são executadas por homens. Já tarefas tipicamente masculinas, desempenhadas por mulheres, têm o efeito contrário, perdem valor (Oliveira, Gaio & Bonacim, 2009). O trabalho da mulher é algo secundário diante do trabalho masculino (Chies, 2010).
Ano Mulheres Homens Dif. % 2003 1.076,00 1.519,10 71% 2004 1.065,90 1.500,50 71% 2005 1.084,60 1.524,30 71% 2006 1.122,60 1.590,80 71% 2007 1.158,90 1.643,40 71% 2008 1.205,00 1.696,80 71% 2009 1.259,20 1.741,40 72% 2010 1.308,10 1.808,40 72% 2011 1.343,80 1.857,60 72%
Rendimento médio real habitualmente recebido no trabalho principal, segundo o sexo. (em reais; média das estimativas mensais no Brasil)
Fonte: IBGE (2013) Tabela 1:
As questões tidas como limitações relativas à mulher no trabalho fortalecem a imagem das trabalhadoras femininas como problemáticas, pouco adequadas ou diferentes do modelo masculino de trabalho, que pode se dedicar ao trabalho de maneira integral, porque tem maior disponibilidade, já que tem alguém, uma mulher, que cuida dele e de suas obrigações familiares (Chies, 2010).
Pesquisa realizada por Irigaray e Vergara (2009) com 33 mulheres e 37 homens, sugere que as diferenças de gênero não passam despercebidas no ambiente organizacional. Mesmo as organizações defendendo a ideia de que repudiam as diferenças relacionadas a gênero, um dos entrevistados deixa claro que a prioridade do ambiente organizacional é dos homens, pois cabe a eles o sustento da família. Durante as entrevistas os homens quase sempre se referiam às mulheres no diminutivo, já os outros homens eram tratados pelo sobrenome ou no aumentativo. Um outro respondente evidencia que as mulheres não têm valor suficiente para serem consideradas competentes profissionalmente. Um terceiro acredita que carreira e vida familiar são inconciliáveis. Polidez, habilidade de comunicação e incapacidade de raciocínio lógico são traços femininos evidenciados no discurso machista dos homens entrevistados para a referida pesquisa. As entrevistadas, no geral, demonstraram mágoa, angústia e decepção por se sentirem desacreditadas como profissionais. Em 1986, uma reportagem do Wall Street Journal, tinha o propósito de investigar o mundo organizacional e o acesso das mulheres ao topo de suas carreiras (Hymowitiz & Schellhardt, 1986). Depois deste artigo passou-se então a utilizar o termo glass ceiling, ou em português teto de vidro (Jackson, 2001).
Esse conceito foi desenvolvido para se descrever uma barreira sutil, quase transparente, mas forte o suficiente para impedir a ascensão da mulher a níveis mais altos da hierarquia organizacional. Umas das características desse fenômeno é a pervasividade, ou seja, estar presente e ser percebido em todos os lugares (Davidson & Cooper, 1992; Moore & Buttner, 1997; Steil, 1997; Wright & Baxter, 2000).
O que dificulta a ascensão da carreira feminina são os aspectos socioculturais relacionados ao gênero e não a qualificação e competência (Steil, 1997). A falta de mulheres nos altos escalões das organizações está diretamente relacionada ao fenômeno do teto de vidro (Bensimon, 1995).
Sendo assim, não por falta de habilidade, mas exclusivamente por causa de seu gênero, o fenômeno do teto de vidro afeta as mulheres enquanto grupo, impedindo avanços individuais e sucesso profissional (Davidson & Cooper, 1992; Steil, 1997; Durbin, 2002). Casamento e filhos são tidos como fatores que afetam o comprometimento organizacional, logo conclui-se que o homem é mais "comprometido" com a organização em que trabalha. Raramente uma mulher comprometida profissionalmente, ambiciosa e que faz tudo para obter sucesso na carreira é bem vista pela sociedade. Há, portanto, toda uma pressão social que a mulher tem que superar (Ichikawa & Santos, 2000). Por serem provedores da família, os homens estão isentos dos afazeres domésticos, mas as mulheres, ao entrarem no mercado de trabalho remunerado, não conseguem se desfazer da responsabilidade doméstica (Chies, 2010).
Hoje em dia, existem muitas mulheres que já alcançaram o topo da carreira, ou seja, romperam o teto de vidro. É destas mulheres que esta dissertação trata. Mas essas ainda são consideradas exceção. Ainda existem muitas barreiras a serem transpostas, principalmente as relacionadas a gênero. Além de lutar para adquirir as competências para cargos elevados, as mulheres ainda precisam provar que têm os requisitos para ocupar e permanecer em cargos de elevado poder (Powell, 1998; Evans, 2000; Botelho, Moraes & Cunha, 2008).
Os homens são maioria nas ocupações com maior status e poder na hierarquia organizacional. Criar uma heterogeneidade de gênero nos postos de comando significa uma fragmentação de um grupo psicológico firmemente estabelecido. Os homens estabelecem estruturas organizacionais específicas para garantir sua manutenção nos postos de maior visibilidade e poder (Steil, 1997).
A incorporação de valores da cultura masculina, predominante nas práticas de gestão orientadas pelos fundamentos da burocracia, foi responsável pela construção de um legado que colocou as mulheres num segundo plano. No entanto, apesar de ainda persistirem as diferenças salariais, a discriminação quanto ao estado civil e à aparência física, a inserção cada vez maior das mulheres no mercado de trabalho trouxe um novo dinamismo às organizações burocráticas, inserindo sensibilidade e emoção no dia a dia organizacional (Oliveira, Oliveira & Dalfior, 2000).
Ao deixar o lar para ingressar no espaço público das organizações, se inserir no mercado de trabalho e, principalmente, ao exercer profissões tidas como masculinas, a mulher transforma seu papel na sociedade. Agora ela não é apenas a dona de casa, a esposa dedicada que cuida do marido e dos filhos, ela também pode ser a provedora, o que leva à reformulação das relações sociais na família, no trabalho, na política (Chies, 2010).
Como foi possível observar no mercado de trabalho contemporâneo as relações de gênero ocorrem de três maneiras distintas:
- divisão sexual horizontal: por suas características culturalmente reproduzidas, as mulheres concentram-se em um determinado setor de atividades; estereótipos construídos socialmente caracterizam profissões como masculinas ou femininas. Como exemplo de profissões femininas pode-se citar professora, enfermeira, psicóloga, dentre outras (Vilas Boas, Paula Neto & Cramer, 2003);
- divisão sexual vertical do trabalho: onde as condições de trabalho das mulheres são inferiores às dos homens. Elas precisam trabalhar e se esforçar mais do que eles para provar que são capazes (Yannoulas, 2002; Cyrino, 2011) e, por fim,
- pirâmide ocupacional baseada em gênero ou fenômeno do teto de vidro: que reflete a baixa presença das mulheres em cargos hierarquicamente superiores (Yannoulas, 2002).
O fato de ser homem ou mulher influencia no tipo de cargo que será ocupado e em que setor irá trabalhar (Cyrino, 2011). Gênero está, portanto, relacionado a poder. No entanto, é mais que produto das relações de poder, é também parte da construção destas próprias relações (Pinsky, 2009). É uma categoria utilizada para pensar as relações sociais entre homens e mulheres, servindo, portanto, para caracterizar tudo que é social, cultural e historicamente determinado (Scott, 1995; Grossi, 2000). A figura 2 busca resumir as características dos gêneros feminino e masculino citadas até o momento:
Gênero Características
Masculino
- veredito final de toda e qualquer decisão a ser tomada; - maior competência na interação com as coisas; - gestos largos, fala forte, passos amplos; - lógicos, racionais, agressivos, exploradores; - estratégicos, independentes, competitivos; - inteligentes;
- líderes e tomadores de decisão.
Feminino
- incumbências domésticas;
- maior competência na interação com as pessoas; - discrição no falar e no andar;
- gestos delicados e movimentos com graça e pudor; - sensíveis, protetoras da prole e do lar;
- beleza, elegância e sensualidade; - intuitivas, emocionais;
- empáticas, espontâneas, cooperativas, companheiras leais; - submissão, delicadeza no trato, pureza e capacidade de doação. Figura 2: Algumas Características Atribuídas a Gênero
Fonte: Elaborado pela autora a partir de (Morgan, 1989; Louro, 1992; Biasoli-Alves, 2000; Pedro & Guedes, 2010; Amorim, 2011; Cyrino, 2011)
Com o exposto, percebemos que o gênero, como fenômeno socialmente construído, traz consigo estereótipos masculinos e femininos. Neste trabalho, procurar-se-á verificar a existência desses na percepção de mulheres e homens executivos brasileiros. Para tanto, a seguir será estudada a mulher executiva no mercado de trabalho no Brasil, sua trajetória, carreira e seu estilo de gestão socialmente construído. Lembrando que o foco são as executivas brasileiras que romperam o teto de vidro.
2.2 - A mulher executiva brasileira: o trabalho e a família
Nesta seção a mulher executiva no mercado de trabalho brasileiro é o objeto de estudo. O mercado de trabalho mundial será abordado como contexto condicionante dos avanços das mulheres executivas que conquistaram seu espaço nas organizações, objeto deste estudo. Mas, como o foco são as executivas brasileiras, o
mercado nacional receberá maior destaque. Abordar-se-á ainda, mesmo que brevemente, como a mulher evoluiu mas ainda se sente no dever de cumprir com as obrigações do lar mesmo ocupando postos de destaque em grandes organizações. Gênero, então, explica diferenças de comportamento, uma vez que os papéis esperados de homens e mulheres tanto na sociedade como nas organizações são completamente diferentes (Sigh, Kumra & Vinnicombe, 2002).
As mulheres, através do movimento feminista, conquistaram um mundo de possibilidades e oportunidades até então inimagináveis. Elas foram à luta, mostraram que são capazes, buscaram seu lugar em segmentos até então exclusivamente masculinos, inclusive no mundo dos negócios. Porém, apenas neste século e em um número reduzido de sociedades, é que as barreiras e sanções institucionais e estruturais relacionadas às mulheres começaram a cair (Bruschini 2007; Descarries, 2000; Pinto, 2010).
O progresso da sociedade contribuiu para o acesso da mulher ao mercado de trabalho. Inicialmente, ela era vista como custo benefício para o empregador, que oferecia salários baixíssimos e incompatíveis com as atividades que eram exercidas. O intuito era obter mais lucro com a força de trabalho feminina. Mas a mulher buscou profissionalização, o que modificou e impulsionou o acesso à escolarização (Luz & Fuchina, 2012), transformando o perfil da força de trabalho feminina (Bruschini & Puppin, 2004).
No Brasil, de um modo geral, pode-se observar através de dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), coletados entre os anos 2003 e 2011, o aumento do número de mulheres trabalhando com carteira assinada no serviço privado. Apesar disso, este número ainda é consideravelmente inferior ao número de homens, tomando-se por base o mesmo período, conforme nota-se na Tabela 2.
Como motivos que contribuíram para o avanço da participação da mulher no mercado de trabalho, pode-se citar a necessidade de complementação da renda familiar, redefinição dos papéis femininos e masculinos, significativo aumento do nível de escolaridade, diminuição das barreiras culturais ao ingresso feminino no mercado de trabalho e uma busca maior pela satisfação profissional da mulher (Carvalho Neto, Tanure & Andrade, 2010; Brito, França & Barreto, 2012).
As mulheres passaram a almejar a independência econômica e a conquista de seu lugar como profissional competente e capacitada na sociedade. A partir daí, pode-se constatar a importância do trabalho remunerado como elemento valorizador das pessoas e a importância que as mulheres dão ao seu trabalho (Teykal & Rocha-Coutinho, 2007).
O movimento de expansão da ocupação feminina em profissões de nível superior de prestígio como a carreira executiva tem-se dado na esteira dos movimentos políticos e sociais deflagrados nas décadas de 1960 e 1970, incluindo o movimento feminista e da mudança de valores culturais deles decorrentes (Bruschini & Lombardi, 2000). A mulher passou a questionar sua posição na sociedade, seu papel de dona de casa, sua identidade e suposta fragilidade. Não pretendia mais ser submissa ao homem, repensou seu papel de mãe, esposa e dona de casa (Kanan, 2010).
Ano Mulheres Homens 2003 37,70 62,40 2004 37,60 62,40 2005 37,80 62,20 2006 37,80 62,20 2007 38,10 61,90 2008 39,00 61,00 2009 39,50 60,50 2010 39,90 60,10 2011 40,50 59,60 Fonte: IBGE (2013) Tabela 2:
Distribuição dos empregados com carteira de trabalho assinada no setor privado. (em %; média das estimativas mensais no Brasil)
Se as conquistas das mulheres no campo profissional são incontestáveis, para que elas alcancem o mesmo status que os homens ainda existem barreiras (Ichikawa & Santos, 2000). É baseado no estilo de gerenciar da mulher e do homem que estudar-se-á o fenômeno da mulher executiva sob a perspectiva de gênero.
Hoje já é possível encontrar mulheres que saíram dos guetos tradicionais femininos ocupando postos de chefia em grandes empresas, apesar desse número ainda ser desproporcional à ocupação masculina nas mesmas posições (Amorim, 2011). Em uma pesquisa realizada com 965 executivos brasileiros, de 344 grandes empresas do Brasil, constatou-se que, deste total, apenas 23% eram mulheres; quanto mais se sobe na hierarquia organizacional, menos mulheres são encontradas (Carvalho Neto; Tanure & Andrade, 2010).
A expansão da escolaridade e o ingresso nas universidades estão dentre os fatores que viabilizaram o acesso das mulheres a cargos executivos nas grandes empresas. Mesmo assim, essas continuam sendo as principais responsáveis pelas atividades domésticas e cuidados com a família, o que representa uma sobrecarga (Bruschini & Puppin, 2004; Santos, 2012). Isso significa carregar um duplo fardo de um emprego remunerado e de tarefas domésticas não remuneradas, mostrando que ainda existe um conceito de cuidado associado à construção da identidade feminina (Tremblay, 2005; Cyrino, 2011; Daniel, 2011; Santos, 2012). Essa dupla jornada de trabalho afeta muito a ascensão da mulher executiva aos cargos de maior poder nas grandes empresas nacionais e internacionais (Kirchmeyer, 1998; Moore, 2004; Correll & Bernard, 2007; Lima, 2009).
Conciliar os deveres familiares, pelos quais a mulher ainda se sente a grande responsável, com um bom desempenho no trabalho, pode ser algo altamente desgastante para os planos de carreira de qualquer mulher, e ainda mais para as executivas. Porém, os maiores desafios enfrentados nesse sentido estão mais relacionados ao que elas próprias se cobram e não ao que delas se espera. Por motivos culturais ainda inerentes, sentem-se quase obrigadas a dar conta da carreira, da casa, dos filhos e do marido (Rocha-Coutinho & Rocha-Coutinho, 2011; Santos, 2012).
O trabalho feminino tem sido associado como causa ou condição para as mudanças que vêm ocorrendo no formato das famílias. Da autonomia profissional que a mulher vem adquirindo deriva a equação de seus efeitos sobre a vida familiar, favorecendo ou permitindo romper uniões afetivas e reduzindo ou controlando o número de filhos. Muitas executivas não conseguem o dimensionamento perfeito entre trabalho e família, reestruturando a maneira de viver ou até mesmo desistindo de um desses (Itaboraí, 2003; Carvalho Neto; Tanure & Andrade, 2010; Santos, 2012).
A despeito do desgaste e dos conflitos internos, por atribuírem a si não apenas as responsabilidades da vida profissional, mas também as do lar, as mulheres, inclusive as executivas, passaram a delegar tarefas domésticas, investir em planejamento e organização do lar e do trabalho. Com isso têm conseguido suplantar os desafios de sua dupla jornada (Lima, 2009; Rocha-Coutinho & Rocha-Coutinho, 2011). Observa-se então, a expectativa de novos comportamentos femininos ao lado das antigas representações patriarcais (Betiol & Tonelli, 1991).
A estrutura social brasileira define como padrões de identidade feminina os papéis de filha, mãe e dona de casa. Ao se tornarem trabalhadoras assalariadas, acumulam duas jornadas de trabalho: na casa e no emprego. Quando atingem uma posição de destaque e passam a receber altos salários, contratam outras mulheres para desempenharem parte de seu trabalho no lar (Chies, 2010), mas ainda são responsáveis pela gestão dessas profissionais (Carvalho Neto; Tanure & Andrade, 2010).
As mulheres agora participam da vida familiar não apenas como cuidadoras, mas também como provedoras, principalmente no caso das executivas, cujos salários na maioria das vezes são maiores ou iguais aos de seus maridos, o que sugere uma revitalização do modelo tradicional da família e da sociedade (Daniel, 2011; Santos, 2012).
Um estudo baseado nos depoimentos de mulheres executivas coletados em reportagens publicadas no ano de 2009 em uma revista voltada para a carreira, salienta que, apesar de preparadas para assumir posições de liderança, ainda são poucas as mulheres que exercem cargos altos em organizações, o que corrobora a pesquisa realizada em 344 grandes empresas por Carvalho Neto, Tanure e Andrade
(2010). Segundo os autores da pesquisa, esse fato demonstra que ainda prevalece a visão de que as mulheres devem se dedicar à família e não ao mercado de trabalho. Porém, a maior parte das executivas retratadas no estudo diz que estabelecendo limites é possível equilibrar a vida profissional com a privada (Barbosa, Peixoto, Medeiros & Valadão Júnior, 2010).
O que se percebe com o passar do tempo, é uma tentativa de adaptação das mulheres à sua nova realidade, o que é confirmado por Carvalho Neto, Tanure e Andrade (2010) cuja pesquisa com executivas mostra que essa ambivalência pode ter mudado um pouco. Segundo os autores, o que a pesquisa que realizaram traz de novo é:
“... a percepção dessa nova mulher, que conquistou um lugar disputado pelos homens, combatendo e sofrendo vários preconceitos, e quer um melhor equilíbrio entre vida pessoal e carreira, e, principalmente, não quer voltar atrás, não quer abandonar seu lugar no topo da gestão nas grandes empresas.”
Pesquisa realizada com gestoras de uma Instituição de Ensino Superior privada, buscou descrever os conhecimentos, habilidades, atitudes e estratégias pessoais de conciliação de vida pessoal e trabalho em uma amostra de 32 respondentes. Os resultados obtidos se referem exclusivamente às percepções dessas mulheres e caracterizam as respondentes como mulheres de carreira e de família, com a pretensão de equilibrar essas duas variáveis da melhor maneira possível (Brito, França & Barreto, 2012).
Mas toda essa independência, toda essa vontade de conciliação entre a carreira e a família, tem um preço. As empresas têm aumentado a cobrança por resultados, e essas cobranças, aliadas ao uso de e-mails, telefones celulares e laptops em casa, têm dificultado a disponibilidade da mulher executiva para a família. A executiva está em casa, mas ao mesmo tempo está na empresa. Isso pode fazê-la se sentir culpada (Carvalho Neto, Tanure & Andrade, 2010; Santos, 2012).
Além disso, existem as horas extras impostas pelas empresas. Essas podem tornar-se um fardo adicional, complicando ao extremo a conciliação das responsabilidades familiares e profissionais, contribuindo sem dúvida para aumentar ainda mais o nível de estresse. Mais do que nunca os mundos do trabalho e da família têm funcionado
como vasos comunicantes, onde o desequilíbrio de um põe em risco o outro (Tremblay, 2005).
Não bastasse toda a problemática da conciliação entre carreira e vida privada, para garantirem sua posição nas organizações, as executivas precisam trabalhar mais, investir mais no trabalho, despender mais esforço, serem mais comprometidas e apresentar resultados superiores aos dos seus colegas homens (Mourão & Galinkin, 2008; Lima, 2009). Elas ainda enfrentam outros obstáculos no cotidiano profissional, como comentários sutis, lembrando-as constantemente que elas não são como eles (Daniel, 2011).
Na próxima seção discutir-se-á as características femininas e masculinas presentes na mulher executiva.
2.3 – O feminino no masculino ou o masculino no feminino?
A mulher está presente nas organizações desde o início da industrialização. Já nesta época seu trabalho, considerado menos qualificado, e com menor remuneração, não estava presente em níveis nos quais se exercia o poder. Ela sempre permaneceu em segundo plano, subjugada a seu papel de mãe e esposa. Hoje observa-se a modificação dos papéis profissionais da mulher, que agora, apesar de não ser maioria, já ocupa postos de responsabilidade nas organizações questionando o modelo da mulher no lar. Assim, analisar as mulheres executivas, investidas de responsabilidade e, sendo assim, aparentemente livres da submissão tradicional, permite compreender os mecanismos da diferença homens/mulheres no mundo organizacional (Belle, 1991).
Aqui, gênero e trabalho se encontram de maneira a explicar a inserção, os desafios, as conquistas, os anseios e, principalmente as características de gestão da mulher executiva, pois pode-se perceber que na maioria das organizações, as relações de gênero convergem para a mesma maneira com que são estruturadas as relações na
sociedade em que a organização está inserida (Park, 1996; Motta, 1991; Santos & Antunes, 2012).
A entrada maciça das mulheres no mercado de trabalho impulsiona a diversidade no ambiente organizacional, que é hoje considerada um dos fenômenos mais significativos para a competitividade das empresas. Vale ressaltar que tanto mulheres quanto homens enfrentam obstáculos em sua ascensão profissional, mas as mulheres ainda enfrentam um empecilho cultural ao trabalho feminino (Loureiro, Costa & Freitas, 2012).
A ascensão da mulher ao poder encontra barreiras nos estereótipos socialmente construídos e aceitos sobre o papel da mulher e do homem (Santos & Antunes, 2012). Porém esses mesmos estereótipos femininos podem explicar a inserção da mulher executiva nas organizações. Alguns estereótipos femininos são bem vistos no mundo do trabalho, pois auxiliam no bom desempenho e andamento das atividades tais como: administração do tempo que a mulher desempenha com facilidade tendo em vista a sua necessidade e capacidade de obter a conciliação entre carreira e vida privada; atenção aos detalhes; multifuncionalidade em função dos múltiplos papéis desempenhados pelas mulheres no cuidado com a casa, os filhos e o marido; capacidade de trabalhar em grupo e mediar conflitos (Favilla & Tomaz, 2003). Com isso, estudar mulheres sob a perspectiva de gênero proporciona a melhor compreensão de como se dão as relações de gênero nas organizações.
As mulheres executivas, ao mesmo tempo que representam um pioneirismo, por ocupar nas organizações lugares quase exclusivamente ocupados por homens, são sujeitas a várias interrogações de ordem moral (Cyrino, 2011). Quando assumem as denominadas características femininas são descritas como sendo emocionais nas suas decisões. Já quando o seu sucesso é baseado na agressividade, são acusadas de ignorar seu lado feminino. Por isso, às vezes, elas preferem negar a existência de características masculinas no seu estilo de gestão. (Loureiro & Cardoso, 2008). Essa negação pode ser observada em uma pesquisa realizada com 18 mulheres ocupantes de cargos do alto escalão de grandes organizações, que buscou analisar a vivência das contradições de papéis tradicionalmente femininos e masculinos. As executivas negaram sofrer qualquer tipo de discriminação e atribuíram a trajetória de sucesso às qualidades pessoais e particulares. Mesmo negando a discriminação,
admitiram ter que lutar mais que os colegas homens para alcançar os mesmos objetivos. Para as executivas ouvidas nesta pesquisa, o sucesso da gestão feminina são características como sensibilidade, ternura, emoção e pureza (Nogueira, 2006). O preconceito contra gestoras femininas pode ser explicado pelo fato do papel de gestor ser normalmente atribuído aos homens (Eagly & Karau, 1991) e de ainda existir um ambiente masculino nos altos escalões das organizações (Lima, Lima & Tanure, 2009). Se os estereótipos masculinos são os dominantes nas organizações, quanto mais se aproximar dessa imagem, mais facilmente a mulher é aceita no ambiente organizacional (Allison & Herlocker, 1994), então elas adotam uma imagem corporativa associada aos homens para se tornarem mais valorizadas (Konovsky & Jaster, 1989). Observa-se com frequência características masculinas nas mulheres executivas (Cheng, 1996) porém, esse tipo de comportamento traz consigo um efeito negativo: afeta a autoestima da mulher quando essa se percebe como masculina (Riordan, Gross & Maloney, 1994).
Mesmo assim, em sua pesquisa Belle (1994) salienta que as próprias executivas possuem visões masculinas a respeito do trabalho da mulher. A maioria das entrevistadas pela pesquisa acredita na existência de cargos destinados exclusivamente a homens e ainda mencionam que elas progridem mais lentamente na carreira. Muitas sentem suas oportunidades de carreira mais restritas que a dos homens. Das entrevistadas 80% creem que para demonstrar competência e ter sucesso, as mulheres devem trabalhar mais que os colegas executivos. Estes dados, segundo a autora, podem explicar a despersonalização de algumas executivas que passam a agir como homens como por exemplo sendo mais agressivas, duras e impulsivas para serem aceitas.
Com isso, nota-se que existe um caráter ambíguo associado à imagem das mulheres executivas. Considera-se que elas representam um paradoxo: ao mesmo tempo que são mulheres, o fato de serem executivas as associa ao universo profissional masculino. Existe aí um processo de "rotulação", uma vez que o que se espera de uma mulher sensibilidade, cautela e emoção não é coerente com uma executiva, dura, impulsiva e racional. Ao se classificar a carreira executiva como um modelo de carreira masculino, diferenças individuais estão sendo negadas, considerando menos femininas as mulheres que se identificam com esse modelo (Cyrino, 2011).
A questão inerente é como ser mulher, manter suas características femininas e ao mesmo tempo ocupar um cargo construído em moldes masculinos (Menezes, 2012). Os homens continuam a ser o espelho das organizações, o contraponto que direciona, em parte, a busca de uma identidade feminina pelas mulheres executivas (Belle, 1991).
As executivas enfrentam então um enorme desafio: ou adquirem atributos considerados masculinos e alcançam o sucesso na carreira ou assumem a existência de um estilo feminino e vão à luta (Lima, 2009). Na tentativa de resolver esse impasse, muitas tentam separar a mulher da profissional, suprimindo sua identidade feminina em detrimento das imposições do cargo (Menezes, 2012).
Pesquisas indicam que as mulheres que ascenderam profissionalmente buscam falar menos e de forma mais direta, gesticulam menos, vestem terninhos de tons escuros. Ou seja, simulam um comportamento masculino, negando a própria identidade que passa a ser construída com base na masculina, desqualificando a si mesma e às outras mulheres (Irigaray & Vergara, 2009). Por outro lado, muitas executivas consideram uma descaracterização ter que trabalhar e agir como um homem. Essas preferem manter em seu estilo de gestão características, segundo as mesmas, femininas: doçura e solidariedade; visão mais abrangente dos problemas, bem como o enfrentamento dos mesmos; envolvimento e comprometimento com o trabalho; acentuada preocupação com os aspectos afetivos; solidariedade ao lidar com os grupos de trabalho (Menezes, 2002).
Um estudo realizado com 12 executivas brasileiras, moradoras da cidade do Rio de Janeiro e com idade entre 25 e 45 anos, verificou como as mulheres executivas se viam comparativamente com os homens executivos. As entrevistadas afirmaram que os homens são mais autoritários, focados em resultados, racionais e organizados, enquanto as mulheres se preocupam mais com o funcionamento da equipe, têm maior sensibilidade e melhores habilidades comunicativas. As entrevistadas mencionaram ainda que, ao contrário dos homens que realizam apenas uma tarefa por vez, as mulheres são capazes de dar conta de várias tarefas ao mesmo tempo (Rocha Coutinho & Rocha Coutinho, 2011).
Os estereótipos de gênero são comportamentos particulares de homens e mulheres, esquemas cognitivos que tratam a informação recebida e decidem que
