COMPROMETIMENTO DOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO ALIMENTÍCIO SEDIADA EM BELO HORIZONTE/MG.
Vander THIAGO¹, Washington LUIZ², Tatiana PEREIRA³
¹Faculdade de Minas, Faminas-BH, Programa de Graduação E-mail: vanderboby@hotmail.com
²Faculdade de Minas, Faminas-BH, Programa de Graduação E-mail: washingtonluizsb@hotmail.com
³Faculdade de Minas, Faminas-BH, Prof. Orientadora do TC E-mail: administracao@faminasbh.edu.br
Resumo
O objetivo geral do presente artigo foi sugerir uma reformulação do programa de benefícios para uma melhoria do desempenho e comprometimento dos colaboradores de uma empresa, do ramo alimentício localizada em Belo Horizonte MG. A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste artigo foi de caráter qualitativa, quantitativa e descritiva por meio dos instrumentos metodológicos de pesquisa bibliográfica, estudo de caso, observação participante e aplicação de questionário. A pesquisa apontou que os colaboradores se encontram insatisfeitos em relação aos benefícios que tem sido praticados pela organização, há também um descontentamento dos mesmos em relação a remuneração, o que pode estar ia afetando a motivação e ocasionando o absenteísmo dos funcionários. Dessa forma, sugere-se que a organização oferte outros tipos de benefícios que atendam as expectativas no intuído de melhorar o desempenho e comprometimento dos colaboradores e resolver problemas como a insatisfação e redução do absenteísmo na organização.
Palavras-chave: Benefícios. Desempenho. Comprometimento. .
Abstract
The main objective of this article was to suggest a reformulation of program of benefits for improved performance and commitment of employees of a company in the food business located in Belo Horizonte MG. The methodology used for the development of this article was qualitative in nature, quantitative and descriptive through the methodological tools of literature review, case study, participant observation and questionnaire. The survey showed that employees are dissatisfied regarding the benefits that have been practiced by the organization there is also discontent over the same remuneration, which may be affecting the motivation and causing absenteeism from employees. Thus it is suggested that the organization review the benefits offered and implement other benefits that meet the expectations of the intuited improve performance and employee commitment and resolve problems such as dissatisfaction and reducing absenteeism in the organization.
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1 Introdução
A exigência e a busca por mão de obra qualificada e preparada para atender às exigências mercadológicas tem se tornado um grande desafio para as organizações que almejam sucesso empresarial, que tem enfrentado dificuldade para preencherem o seu quadro de colaboradores, sendo assim existe por parte destas uma preocupação com a atração e retenção de talentos.
Para que isso aconteça as empresas vem implantando e reformulando os programas de benefícios, como forma de prover a motivação, aumentar o comprometimento dos seus funcionários e apresentar um diferencial competitivo que consiga reter os talentos. Wood Jr e Picarelli Filho (2004) relatam que esta briga acirrada pela contratação de pessoas talentosas faz com que as empresas ofereçam uma política de benefícios atraentes. Esta é uma postura essencial na atração e retenção de mão de obra, especialmente quando os requisitos da empresa impõe uma melhor capacitação do colaborador.
A empresa pesquisada atuante no ramo alimentício, situada na cidade de BH/MG, mostra sinais de que os seus colaboradores se encontram desmotivados, sem comprometimento e apresenta um alto índice de absentismo e rotatividade. Assim, este estudo tem como objetivo geral sugerir a reformulação do programa de benefícios de modo a contribuir para a melhoria no desempenho e no comprometimento desses colaboradores, para que os mesmos se sintam satisfeitos em relação à empresa, já que a mesma somente oferece os benefícios legais, e o transporte e refeição subsidiados como benefícios espontâneos.
A reformulação do programa de benefícios espontâneos aos colaboradores fará que com estes se comprometam mais na consecução de suas atividades, além de aumentar a sua motivação intrínseca e extrínseca.
Neste capitulo será apresentada a importância das pessoas para a organização e como um programa benefícios pode contribuir no aumento do comprometimento e motivação das pessoas.
2.1 A Importância da Gestão de Pessoas nas Organizações
As organizações vêm enfrentando vários obstáculos de natureza ambiental e organizacional, através das evoluções tecnológicas, econômicas, de comunicações e da globalização o que eleva uma maior competição no mercado atual (GIL, 2006). Entende-se que essas organizações estão passando por constantes transformações e inovações de modo a atender às exigências mercadológicas. Nesse contexto, a gestão de pessoas vem como um processo essencial para a vida destas organizações, mas o que seria esta Gestão de Pessoas e qual sua importância para as organizações?
A Gestão de Pessoas está relacionada com as pessoas e as organizações, é uma função gerencial que visa uma interação entre as pessoas que atuam nas organizações na busca por resultados organizacionais e o alcance de seus objetivos individuais, declara Gil (2006). Para Dutra (2002, p.17) “a gestão de pessoas se caracteriza como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Percebe-se então que a Gestão de Pessoas pode ser compreendida através de responsabilidades entre pessoas e organização, a empresa terá que fornecer o suporte necessário para as pessoas se desenvolverem, além de motivá-las, em contrapartida as pessoas devem ser responsáveis e dedicadas para que a organização atinja seus objetivos.
As organizações estão conscientizando-se sobre a importância das pessoas para o seu crescimento, assim aperfeiçoar, integrar e formar os seus colaboradores será de suma importância na busca de um diferencial competitivo. Para Dutra (2002), o desenvolvimento da organização relaciona-se com a capacidade em desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas, centrado nas próprias pessoas, cada uma terá um nível de contribuição para com a organização e a mesma oferecerá uma retribuição. Para que as organizações possam atingir seus objetivos juntamente com seu colaborador e para que ela sobreviva no
mercado, irá depender de como essa empresa vai selecionar, atrair e capacitar os colaboradores, para atuar no futuro de sua administração assumindo responsabilidades e agindo de forma integrada, pontua Lacombe (2005).
Mediante o exposto acima, nota-se a importância da atuação do profissional da área de gestão de pessoas na integração entre colaboradores e organização, e principalmente, na implantação das políticas inerentes a sua área, no intuito de possuir um quadro de funcionários motivados e em consonância com a estratégia da organização.
2.2 Remuneração
Ninguém trabalha de graça, todos querem receber uma remuneração justa que esteja coerente com as atividades que desempenha na empresa e que atenda as suas necessidades básicas. Dutra (2002) aborda que em termos de gestão onde é mais complexa e mais importante o reconhecimento do indivíduo, a valorização de sua mão de obra deve ser feita através de uma remuneração. Lacombe (2005, p. 147) complementa que:
A administração da remuneração é o conjunto de métodos que tem por finalidade a atribuição de remuneração adequada a todos os que colaboram com a empresa, assegurando a coerência interna com o mercado de trabalho, visando a proporcionar constante motivação ao pessoal, aumento da produtividade e controle dos custos de mão-de-obra.
Verifica-se que a remuneração será adequada de acordo com o cargo e a função que o colaborador ocupará dentro da organização, além de proporcionar a motivação dos funcionários, a remuneração tem como objetivo alcançar uma melhor produtividade dos mesmos. Para Milkovich e Boudreau (2006), a remuneração inclui o retorno financeiro e os benefícios e incentivos que os indivíduos recebem em relação aos serviços prestados na organização. Dutra (2002) acrescenta que a remuneração pode ser abordada como remuneração direta, ou seja, o total do dinheiro que o indivíduo recebe pelo trabalho realizado, previamente ajustado entre organização e colaborador e na remuneração indireta que compreende os serviços e incentivos oferecidos pela empresa, visando o bem estar do seu colaborador.
Mediante o exposto acima observa-se que a remuneração refere-se ao salário, benefícios e incentivos pagos por uma organização a um determinado indivíduo pelos serviços prestados, visando uma melhor produtividade e qualidade de vida do colaborador.
2.3 Salário
A remuneração fixa ou salário em si nada mais é do que o valor que o colaborador recebe em contrapartida ao trabalho realizado, cada pessoa deverá ter a sua remuneração conforme suas atribuições e responsabilidades, ou seja, aquele que agregar mais valor para a empresa será melhor remunerado, pontua Lacombe (2005). Dutra (2002) complementa que o salário pode ser caracterizado pelo dinheiro que o colaborador recebe pelo desempenho podendo ser ele mensal, semanal ou mesmo diário. Assim, observa-se que o salário pode ser entendido como o valor recebido em decorrência do serviço prestado.
Marras (2000) aborda que há dois tipos de salário o nominal e o real. O salário nominal de um colaborador é aquele que consta em seu registro e em seus documentos legais, ou seja, o valor estabelecido no seu contrato ou carteira de trabalho. Outro tipo de salário abordado é o salário real, será aquele valor medido em termos de poder de compra em relação ao salário nominal, medido em um determinado tempo, portanto é a facilidade do indivíduo em adquirir maior quantidade de bens e serviços com o mesmo salário nominal.
O salário é um diferencial para os indivíduos da empresa, através de sua remuneração fixa o funcionário enxergará sua posição relativa no mercado e na organização, mas uma vez que a empresa fixar um salário do colaborador será muito difícil reduzi-lo, e quando for necessário reajustá-lo as demais remunerações existentes deverão acompanhar esse reajuste, afirma Dutra (2002). Entende-se que por meio do salário, o colaborador poderá identificar a sua função e a sua importância para a organização. Cada colaborador terá a sua devida remuneração fixa e a sua remuneração indireta, que também pode ser chamada de incentivos e benefícios.
2.4 Incentivos
Os incentivos são destinados a incitar os colaboradores a estender mais esforços em suas respectivas funções, melhorando e mantendo um alto padrão de qualidade e produtividade (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003). Por meio dos incentivos as
organizações poderão ser mais competitivas no mercado, além de fomentar no colaborador o aumento de sua satisfação e sentimento de bem estar.
O tipo de premiação é relacionado com a área de atividade e do centro de responsabilidade de cada colaborador (GIL, 1993). Os incentivos dependem do período cultural da empresa, dos anseios dos colaboradores, da tecnologia praticada, das práticas que visam qualidade, dos alvos a serem atendidos, do ambiente empresarial, do segmento econômico e da personalidade do indivíduo.
Nota-se que os incentivos vão depender da cultura de cada organização, e será aplicado conforme a valorização do trabalho de cada indivíduo, com o intuito de melhorar a sua produtividade e motivação.
Bohlander; Snell e Sherman (2003) citam exemplos de incentivos como o trabalho por produção, bônus e plano de tempo padrão. No trabalho por produção o colaborador recebe certa quantia por unidade produzida durante certo período, o que pode trazer vantagens como aumentar a produtividade e desvantagens, como queda da qualidade do produto devido ao aumento da produção. O bônus será uma remuneração extra ao salário daqueles funcionários que se empenham mais na organização, reduzindo os custos, aumentando a qualidade dos produtos e serviços. Os autores ainda relatam que o bônus está diretamente ligado ao desenvolvimento do colaborador dentro da empresa. O plano de tempo padrão estabelece taxas de incentivos para uma determinada atividade em um menor tempo esperado, ou seja, serão incentivos dados aos empregados para cumprir certas atividades determinadas pela organização em um determinado período.
Através da implantação de incentivos, a organização vai oferecer condições concretas para que o colaborador alcance o seu desenvolvimento e a sua valorização juntamente com a organização, pontua Gil (1993). Acredita-se que colaboradores desmotivados poderão ter dificuldades em alcançar as metas organizacionais, e que por meio da reformulação do programa de benefícios o resultado poderá ser mais eficiente e eficaz para o futuro da organização.
Benefício pode ser considerado um complemento de uma remuneração estipulada pela organização, oferecendo um suporte e permitindo uma confiança para o colaborador de forma que os mesmos não teriam acesso, pontua Dutra (2002). Bohlander; Snell e Sherman (2003) complementam que o benefício irá aperfeiçoar a qualidade de vida profissional e pessoal do colaborador, além de constituir uma forma indireta de remuneração. Verifica-se que a reformulação do programa de benefícios pela organização poderá ter um impacto positivo sobre o funcionário de modo a acrescentar valores profissionais e emocionais, o que lhe renderão melhores perspectivas dentro da organização.
O benefício será uma agregação de valor que vai se unir a remuneração, ou programas e planos oferecidos aos colaboradores para complementar seus salários, postula Marras (2000). Através desses benefícios as organizações vão tentar sanar as necessidades dos indivíduos tanto extrínsecas quanto as intrínsecas e ainda se tornar uma empresa competitiva no mercado. O autor ainda relata que as necessidades extrínsecas têm relação com o ambiente externo do colaborador, são benefícios somados a remuneração do empregado, como incentivos financeiros, serviços ou conjunto de benefícios, já as necessidades intrínsecas tem origem no interior do colaborador, em geral são de caráter psicológico, que podem ser necessidades de relacionamentos e necessidades sociais, supridas através de políticas sociais, práticas gerenciais, valores culturais, etc.
Observa-se que a oferta de benefícios espontâneos que estejam coerentes com as expectativas e necessidades dos colaboradores e dentro das suas possibilidades farão com que haja um aumento na produtividade e na qualidade dos produtos e serviços.
2.6 Tipos de Benefícios
Os benefícios oferecidos pela organização podem ser divididos em dois grupos os compulsórios e os espontâneos. Se o benefício é obrigatório por lei, normas legais ou convenções de trabalho dá-se o nome de compulsório, como: décimo terceiro salário, férias remuneradas, previdência social, seguros de acidente de trabalho, salário-maternidade, etc. Já os benefícios não obrigatórios, ou por vontade própria da empresa são considerados benefícios espontâneos como: licença remunerada em caso de doença, bolsas de estudo,
creches para filhos, locais esportivos de lazer para uso próprio, flexibilidade no horário de trabalho, etc. Porém cada empresa vai adaptar um melhor benefício para seus colaboradores devido a custo de investimento (LACOMBE, 2005).
Benefícios compulsórios são os que a empresa concede aos colaboradores exigidos pela legislação trabalhista ou por normas legais que segue os exemplos de férias, aposentadoria dentre outros, declara Marras (2000). Verifica-se que os benefícios legais são regidos por leis ou normas trabalhistas e são obrigatórios para os colaboradores de uma empresa.
Para Marras (2000) os benefícios espontâneos são os concedidos pelas organizações por vontade própria e não são exigidos por leis e nem por negociação sindical, eles geralmente tem o objetivo de tornar a remuneração mais atrativa para os colaboradores e elevar a competitividade no mercado de trabalho. Esses benefícios também podem ser chamados de marginais e tem como exemplos as gratificações, refeições, assistências médicas, dentre outros.
Entende-se que a espontaneidade desses recursos oferecidos pela empresa é de vontade própria e não tem ação de lei e nem normas, e trabalham em prol da atração e retenção da mão de obra e de um complemento no salário dos colaboradores. Esse complemento pode ser estabelecido também por meio de benefícios flexíveis onde funcionários podem escolher qual benefício se encaixa em sua real necessidade.
2.7 Flexibilização de Oferta de Benefícios
De acordo com Wood Júnior e Picarelli Filho (2004), os planos flexíveis dão aos colaboradores a opção de escolha, entre os benefícios disponíveis pela empresa, aqueles que chamam mais a atenção de acordo o seu perfil, condição familiar ou mesmo o seu estilo de vida. Os planos dependem da cultura da empresa, dos anseios dos colaboradores, da tecnologia praticada, das práticas que visam qualidade, dos alvos a serem atendidos, do ambiente empresarial, do segmento econômico, e da personalidade do indivíduo (MARRAS 2000). O autor complementa ainda que estes benefícios são adotados pelas organizações mais desenvolvidas, pelo fato de mostrar que a empresa é transparente com seus colaboradores possibilitando uma relação aberta entre as partes.
De acordo com os depoimentos acima a flexibilização na oferta de benefícios é uma possibilidade que a empresa oferece ao colaborador de escolher aqueles benefícios que melhor se encaixem no seu padrão de vida social.
2.8 As Vantagens do Programa de Benefícios
Algumas das vantagens sobre os benefícios é que eles podem influenciar na decisão do colaborador em caso de uma eventual mudança de emprego. Certos benéficos como assistência médica será benéfica na diminuição de custo de homens hora e a falta do mesmo. O transporte para o colaborador pode ser uma vantagem para a organização, nem sempre a empresa consegue encontrar uma mão de obra qualificada que esteja próxima a ela além de contribuir para que o funcionário não se atrase, postula Rattner (1966). Entende-se que por meio da oferta de benefícios a organização pode diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo.
Outra vantagem dos benefícios é sobre o próprio colaborador, na qual apresentam um ótimo efeito sobre a sua “moral”, e consequentemente sobre a sua produtividade, declara Rattner (1966). Nota-se que através de um benefício o colaborador poderá trabalhar mais motivado alcançando assim uma maior produtividade. Outra vantagem é que os benefícios poderão diminuir o absenteísmo e a rotatividade, aspectos que fazem parte da vida das empresas.
Segundo Milkovich e Boudreau (2006), o absenteísmo é um comportamento prejudicial e facilmente detectado nos colaboradores, pelo fato dos mesmos não possuírem uma motivação ou capacidade de se preocupar com o ambiente de trabalho. Gerando assim um desconforto no meio de trabalho, pelo fato de afetar a equipe, desmotivando os demais colaboradores. Verifica-se que o absenteísmo é a frequência com que o colaborador se ausenta ao seu trabalho, isso pode prejudicar muito a empresa, pois pode criar problemas graves no ambiente de trabalho, tais como o descontentamento por parte dos colaboradores da mesma equipe e da área administrativa.
A rotatividade dos colaboradores é outro aspecto que as empresas também precisam de se atentar. Para Bohlander; Snell e Sherman (2003), a rotatividade de colaboradores é
simplesmente a saída de empregados de uma empresa, ela é um dos fatores que podem reduzir muito a produtividade de uma empresa, saídas que poderão ocasionar muitos custos diretos e indiretos para a organização. Um empregado faltoso e que abandona a empresa com pouco tempo de contrato tem menos importância do que um que comparece a empresa e permanece na mesma com o intuito de crescimento. Muitas empresas estão se preocupando com as atitudes e opiniões dos colaboradores para criar um ambiente de trabalho atraente e justo para os dois lados (MILKOVICH e BOUDREAU, 2006).
Assim percebe-se que a rotatividade é um ponto que gera muitos transtornos para a organização pelo fato de reduzir a produtividade e gerar altos custos operacionais à empresa. Para que haja uma redução neste quadro as empresas devem criar programas de remuneração atraentes que façam com que os colaboradores se sintam valorizados e reconhecidos pela empresa, aumentando assim, o comprometimento e a dedicação no alcance dos objetivos organizacionais
3 Materiais e Métodos
A Metodologia utilizada para a realização deste artigo foram pesquisas de caráter qualitativa, quantitativa e descritiva por meio dos instrumentos metodológicos de pesquisa bibliográfica, estudo de caso, observação participante e aplicação de questionário.
O modelo qualitativo foi utilizado por possibilitar a compreensão das necessidades dos colaboradores e o quantitativo para avaliar, coletar e mensurar as informações que foram decisivas para nosso projeto. Ocorreu também uma pesquisa descritiva, onde os fatos foram relatados por meio de uma pesquisa bibliográfica que deu suporte e base para a elaboração do referencial teórico. Com base no estudo de caso constatou um caso específico da empresa em questão, que atua no ramo alimentício e está situada na cidade de BH/MG. Já a pesquisa de observação do participante fez uma interação do pesquisador que é funcionário da empresa com os fatores a serem pesquisados.
O emprego de instrumentos estatísticos quanto no tratamento e coleta dos dados dá-se o nome de pesquisa quantitativa, dá-segundo Beuren (2003). Roesh (1999) acrescenta que quando é necessário medir relações entre variáveis para avaliar o resultado da pesquisa e ter
uma boa interpretação dos resultados recomenda-se uma pesquisa quantitativa, através da abordagem dos autores observa-se que a pesquisa quantitativa é a transformação de informações e opiniões dos indivíduos em dados numéricos.
A junção de certas variáveis com a complexidade e descrição de um problema, a compreensão e classificados de processos vividos por indivíduos e o entendimento de suas particularidades se caracteriza como um estudo qualitativo, declaram Diehl e Tatim (2004). Esta pesquisa visa também destacar características não observadas em uma pesquisa quantitativa, tendo análises mais profundas no objeto de estudo, complementa Beuren (2003). A pesquisa qualitativa tem como característica ser descritiva por ser o ambiente uma fonte de coleta de dados.
Descrever características de determinada população ou fenômenos são objetivos principais das pesquisas descritivas, aponta Gil (2007). Complementando a ideia, Beuren (2003) diz que descrever significa identificar, comparar e relatar, além de ser um estudo intermediário entre uma pesquisa exploratória e explicativa, ou seja, nem tão preliminar ou aprofundada. Com base nos depoimentos, observa-se que todo material recolhido foi interpretado e analisado e transformado em informação.
Para Gil (2007), uma pesquisa bibliográfica é desenvolvida através de livros e artigos científicos, ou seja, um material já elaborado. Beuren (2003), acrescenta que a pesquisa bibliográfica é todo um referencial que foi tornado público, como revistas, monografias, livro, jornais etc. O método em questão ofereceu ao pesquisador informações consistentes das técnicas e das teorias necessárias para o desenvolvimento do trabalho.
Para Beurem (2003), aprofundar ou concentrar o estudo em um determinado caso específico caracteriza o estudo de caso, completando a afirmação, Gil (2007) aborda que o estudo aprofundado permitiu conhecimentos amplos e detalhados do caso, constata-se então que estudo de caso é um estudo aprofundado de um indivíduo, grupo de pessoas ou instituições.
A observação participante nada mais é que uma interação do pesquisador com os colaboradores da organização investigada, postula Gil (2007). O pesquisador investigou atividades, interesses, contradições do grupo pesquisado dentro de uma determinada
organização, e quanto maior a participação haverá uma maior interação dos membros investigados contribuindo para um resultado consistente, acrescenta Beuren (2003).
O questionário se refere a uma série ordenada de perguntas respondidas sem a presença do entrevistador, é um instrumento de coleta de dados, pontuam Diehl e Tatim (2004). Já Roesch (1999) declara que o questionário não e apenas um formulário é uma coleta de dados que busca mensurar algo. Desta forma, nota-se que o questionário é uma formulação de perguntas elaboradas pelo pesquisador com base no estudo de pesquisa, tendo uma linguagem simples e objetiva para o entendimento claro do colaborador.
Com base nas metodologias abordadas pretende-se analisar se a reformulação do programa de benefícios contribuirá para o alcance de resultados satisfatórios tanto para a instituição pesquisada quanto para os seus colaboradores.
4 Análise de Resultados
Neste capítulo será realizada a análise dos resultados obtidos por meio da aplicação de um questionário composto por 12 questões objetivas, aos 15 colaboradores de uma empresa no ramo alimentício com o objetivo de identificar a percepção dos colaboradores da empresa pesquisada sobre a necessidade da reformulação do programa de benefícios. A seguir serão apresentados os resultados obtidos e analisados à luz dos autores pesquisados no referencial teórico.
Dentre os quinze colaboradores pesquisados verificou-se que todos apresentam idade entre 18 e 47 anos, sendo 10 do sexo masculino e 05 do sexo feminino. Um dos primeiros pontos abordados no questionário foi sobre a motivação dos colaboradores, que pelo Gráfico 01 percebe-se que 33% dos respondentes encontram-se motivados, 47% mais ou menos motivados e 20% estão desmotivados e muito desmotivados. Dutra (2002) aborda que a conciliação de expectativas das pessoas e organização irá depender de como a empresa vai gerir seus colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa
Com relação à remuneração (salário, benefícios e incentivos) percebe-se pelo Gráfico 02, que 27% dos colaboradores encontram-se satisfeitos e 40% mais ou menos satisfeitos com a remuneração enquanto 37% estão insatisfeitos e muito insatisfeitos. Lacombe (2005) discorre que a administração da remuneração tem por finalidade atribuir uma recompensa adequada a cada indivíduo visando aumentar a sua motivação e juntamente sua produtividade. Bohlander; Snell e Sherman (2003) complementam que o benefício irá aperfeiçoar a qualidade de vida profissional e pessoal do colaborador, além de constituir uma forma indireta de remuneração.
Gráfico 02 - Remuneração
Fonte: Dados da pesquisa
No Gráfico 03 observa-se que 27% dos colaboradores estão muito satisfeitos e satisfeitos com os benefícios oferecidos pela empresa, 33% estão mais ou menos satisfeitos e 40% encontram-se insatisfeitos com os benefícios que estão sendo oferecidos pela organização. Uma vantagem do benefício é sobre o próprio colaborador, que terá um ótimo efeito sobre a sua disposição, postula Rattner (1966).
a)
Gráfico 3 - Benefícios aplicados na empresa
Fonte: Dados da pesquisa
Foi questionado também se há uma preocupação por parte da organização em oferecer mais opções de benefícios espontâneos para os colaboradores, 33% dos entrevistados relataram que às vezes a organização tem essa preocupação, 27% disseram que raramente, 20% que sempre há esta preocupação e 20% que nunca houve preocupação da empresa em oferecer este tipo de benefício. Para Marras (2000) os benefícios espontâneos são os concedidos pelas organizações por vontade própria e não são exigidos por leis e nem por negociação sindical, eles geralmente tem o objetivo tornar a remuneração mais atrativa para os colaboradores e elevar a competitividade no mercado de trabalho.
A tabela abaixo aborda os benefícios que chamam mais atenção do colaborador e qual atenderia melhor a sua expectativa. Nota-se que dentre os benefícios propostos a bolsa de estudos teve o percentual mais alto com 28,89% seguido do seguro de vida em grupo subsidiado com 13,33% e em terceiro aparecem com percentuais iguais 11,11% a cesta básica e a área de lazer. De acordo com Wood Júnior e Picarelli Filho (2004), os colaboradores terão a opção de escolha, entre os benefícios disponíveis pela empresa ou aqueles que chamam mais a atenção de acordo o perfil, condição familiar ou mesmo o seu estilo de vida.
Tabela 1 – Benefícios
Benefícios
Bolsa estudos 13 28,89
Creche para os filhos 4 8,89
Horários flexíveis 3 6,67
Refeitório 3 6,67
Estacionamento privativo para funcionários 2 4,44
Atividades esportivas 2 4,44
Área de lazer nos intervalos de trabalho 5 11,11
Seguro de vida em grupo subsidiado 6 13,33
Cesta Básica 5 11,11
Total 45 100%
Fonte: Dados de pesquisa
Os benefícios que a organização oferece também foram avaliados, e 53% dos colaboradores declararam a necessidade de avaliar e rever os benefícios que estão sendo oferecidos atualmente pela empresa, que são o transporte e o refeitório subsidiados.
No que se refere à produtividade em relação aos benefícios constatou-se que 100% dos funcionários percebem que haverá grandes melhorias na produtividade em decorrência da oferta de benefícios. Além de motivar os colaboradores os benefícios consequentemente irão impactar na sua produtividade, declara Rattner (1966).
Quando questionados se a reformulação do programa de benefícios poderia contribuir para diminuir o absenteísmo e a rotatividade, 87% dos entrevistados opinaram que teria uma diminuição e uma grande diminuição nos dois fatores. Para Bohlander; Snell e Sherman (2003), a rotatividade é um dos fatores que podem reduzir muito a produtividade de uma empresa, saídas que poderão ocasionar muitos custos diretos e indiretos para a organização. Segundo Milkovich e Boudreau (2006), o absenteísmo é um comportamento prejudicial e facilmente detectado nos colaboradores, pelo fato dos colaboradores não possuírem uma motivação ou capacidade de se preocupar com o ambiente de trabalho.
A partir dos dados coletados observa-se que os colaboradores demonstram conhecimento sobre as atividades realizadas na organização, onde os mesmos opinaram e demonstraram a sua percepção de como se sentem em relação à empresa, e por meio das informações adquiridas caberá a organização tomar as devidas atitudes.
5. Considerações Finais
O artigo teve como objetivo geral sugerir a reformulação do programa de benefícios de modo a contribuir para a melhoria no desempenho e no comprometimento dos
colaboradores de uma empresa pesquisada que atua no ramo alimentício situada em BH/MG.
Para alcançar o objetivo proposto, foi aplicado um questionário que identificou pontos negativos e positivos para a implantação do programa de benefício. Entre os pontos negativos destacamos que grande parte dos entrevistados encontram-se desmotivados em relação aos benefícios que a empresa oferece e relatam ainda que não há uma preocupação da organização em oferecer mais benefícios espontâneos. A organização tem problemas também com o absentismo e rotatividade, as faltas e saídas de funcionário vem causando prejuízos para a organização e apenas 27% dos entrevistados acham a sua remuneração satisfatória.
Os pontos positivos observados na pesquisa apontam que com a reformulação dos benefícios os colaboradores se sentiriam mais motivados e relatam também que sua produtividade poderá ter um ganho em decorrência de mais oferta de benefícios o que acarretaria em uma melhora em seu desempenho e comprometimento. Outro ponto positivo para a reformulação do programa de benefícios é sobre as faltas e saídas de funcionário que também podem sofrer uma diminuição o que vai acarretar menos custos diretos ou indiretos para a organização, como relatam os colaboradores.
Notou-se que a empresa estudada já possui alguns benefícios como transportes dos funcionários e o refeitório da empresa, no entanto estes não estão proporcionando a satisfação das necessidades dos colaboradores que percebem a importância da oferta de outros benefícios como bolsa de estudos, seguro de vida e creche para os filhos que apareceram entre os mais importantes na pesquisa.
Diante do exposto acima, sugere-se que a empresa reformule o seu programa de benefícios que contemple ação sobre os benefícios aplicados, e que a mesma estude uma implementação de mais benefícios espontâneos. Com base no estudo desenvolvido acredita-se que a reformulação dos benefícios faça com que organização possa conseguir reter os seus talentos, além de fazer com que os colaboradores fiquem mais motivados e comprometidos com a execução do seu trabalho, consequentemente, contribuindo para o aumento de sua produtividade e uma maximização do resultado organizacional.
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