FOZ$DO$IGUAÇU,$2015$
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XXVI$ENANGRAD$
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA UNIVERSIDADE FEDERAL DE RORAIMA:
ENTRE A TEORIA E A PRÁTICA
Adriana Silva Mesquita
GEORGIA PATRICIA DA SILVA FERKO
Jaqueline Silva da Rosa
Área%Temática:%ADMINISTRAÇÃO%PÚBLICA%%%%%%%%%%%%%%%%%%%Código:%ADP% ! ! ! AVALIAÇÃO%DE%DESEMPENHO%NA%UNIVERSIDADE%FEDERAL%DE%RORAIMA:%ENTRE%A%TEORIA% E%A%PRÁTICA%
!
RESUMO%
O! artigo! tem! o! objetivo! de! analisar! a! percepção! dos! gestores! sobre! o! processo! de! Avaliação! de! Desempenho! instituída! por! uma! instituição! da! Administração! Pública,! a! UFRR,! para! avaliar! os! Servidores!Técnicos!Administrativos.!Para!tanto,!utilizouFse!do!estudo!de!caso,!mediante!abordagem! qualiFquantitativa.! Houve! aplicação! de! questionários! aos! PróFReitores! (gestores)! e! entrevista! estruturada!com!a!Diretora!de!Administração!de!Recursos!Humanos,!além!de!análise!documental!de! leis,!decretos!e!outros!materiais.!Nos!resultados!da!pesquisa,!os!gestores!apontaram!a!necessidade! de! reformulação! dos! instrumentos! utilizados! na! avaliação! de! desempenho! para! possibilitar! uma! avaliação!mais!objetiva!quanto!ao!desempenho!do!servidor.!Também!foi!sugerida!a!utilização!de!um! formulário!adaptado!ao!cargo,!que!permita!uma!avaliação!mais!próxima!da!realidade.!EvidenciouFse! também!que!o!processo!de!avaliação!de!desempenho,!atualmente,!realizado!é!limitado,!uma!vez!que! se! preocupa! apenas! em! atender! a! legislação,! e! por! essa! razão! possibilita! pouca! contribuição,! na! prática,!para!a!instituição!analisada,!principalmente!no!que!diz!respeito!à!consecução!de!benefícios! reais!à!avaliação!de!desempenho,!para!o!setor!de!gestão!de!pessoas,!tão!elucidados!na!teoria.! ! PalavrasHchave:!Recursos!Humanos.!Avaliação!de!Desempenho.!Administração!Pública.! ! ! Abstract% !
The! article! aims! to! analyze! the! perception! of! managers! about! the! performance! evaluation! process! established! by! an! institution! of! public! administration,! the! UFRR! to! assess! Servers! Technical! Administrators.! Therefore,! we! used! the! case! study! by! qualitative! and! quantitative! approach.! There! was! questionnaires! to! Deans! (managers)! and! structured! interview! with! the! Director! of! Human! Resource! Management,! and! document! analysis! of! laws,! decrees! and! other! materials.! In! the! search! results,! the! managers! pointed! out! the! need! to! reform! the! instruments! used! in! the! performance! evaluation!to!enable!a!more!objective!assessment!on!the!server!performance.!It!was!also!suggested! to!use!a!form!adapted!to!the!position,!permitting!closer!to!reality!evaluation.!It!also!showed!that!the! performance!assessment!process!currently!performed!is!limited!as!it!only!concerned!to!meet!the!law,! and!therefore!provides!little!contribution!in!practice!for!the!institution!analyzed,!especially!with!regard! the!achievement!of!real!benefits!to!performance!evaluation!for!the!personnel!management!sector,!as! elucidated!in!theory.! ! Keywords:!Human!Resource.!Performance!evaluation.!Public!Administration.!
!
%1%INTRODUÇÃO%
A!Administração!Pública!vem!inserindo!em!suas!práticas,!ferramentas!de!gestão!que!outrora! eram! utilizadas! apenas! na! Administração! privada.! Isso! porque! a! Administração! pública! está! pautandoFse!no!princípio!da!eficiência!para!a!prestação!de!seus!serviços,!o!que,!paulatinamente,!vem! requerendo!a!adesão!de!novos!procedimentos!e!um!sistema!de!avaliação!contínua.!!
Não!é!à!toa!que!essas!transformações!demandam!no!serviço!público!esforços!permanentes! de!readaptação!e!de!assimilação!de!novos!conhecimentos,!bem!como!a!capacitação!dos!servidores! para! essa! nova! realidade.! ObservaFse,! nesse! contexto,! que! na! área! de! Gestão! de! Pessoas! é! primordial!adequar!à!realidade!ao!novo!paradigma!da!eficiência!administrativa!já!que!a!maioria!dos! serviços! é! realizada! por! meio! das! pessoas.! Daí! a! necessidade! no! reconhecimento! do! desempenho! humano!pelos!processos!de!avaliação!instituídos!já!que!pode!ser!considerado!como!uma!tentativa!de! aperfeiçoar!um!conjunto!de!atividades!organizacionais!(OBERG,!1997).!
A!Política!de!Gestão!de!Pessoas,!por!meio!da!Lei!11.091/05,!prevê!a!organização!do!quadro! de! pessoal! das! Instituições! Federais! de! Ensino.! Nela,! a! qualidade! do! processo! de! trabalho,! o! desenvolvimento! do! servidor,! os! programas! de! capacitação,! a! avaliação! de! desempenho,! e! outros,! são!princípios!e!diretrizes!a!serem!seguidas!pelas!instituições!(BRASIL,!2005).!!
O!processo!de!valorização!das!pessoas!fica!mais!evidente!com!a!Lei!11.784/08,!que!define!a! avaliação! de! desempenho! como! o! “monitoramento! sistemático! e! contínuo! da! atuação! individual! e! institucional!do!servidor”!com!subsídio!à!política!de!gestão!de!pessoas,!estabelecendo!a!sistemática! para! a! realização! da! avaliação! de! desempenho! dos! servidores! da! administração! pública! federal! direta,!autárquica!e!fundacional!(BRASIL,!2008).!
Embora! seja! importante,! não! se! pode! negar! a! dificuldade! de! avaliar! o! desempenho! das! pessoas! no! serviço! público,! em! função! do! histórico! e! da! influência! política,! lentidão! administrativa,! comunicação! burocrática,! além! de! serviços! e! produtos! que! não! satisfazem! à! população.! Barbosa! (1996)! acrescenta! que! os! critérios! utilizados! na! avaliação! dos! funcionários! públicos! sofrem! críticas! em! função! dos! interesses! políticos! que! na! maioria! das! vezes! excluem! ou! inibem! a! mensuração! de! desempenho,!eficiência!e!produtividade.!
De! uma! forma! genérica,! podeFse! dizer! que! as! Universidades! Federais,! no! Brasil,! vêm! a! algum!tempo!experimentando!um!processo!contínuo!de!reformatação!e!redefinição!de!seu!ambiente! e!de!suas!práticas,!bem!como!praticando!a!avaliação!de!desempenho.!Na!Universidade!Federal!de! Roraima!(UFRR)!a!avaliação!de!desempenho!também!é!uma!realidade.!Nessa!instituição!a!avaliação! dos! servidores! técnicos! administrativos! é! de! responsabilidade! da! Diretoria! de! Administração! de! Recursos!Humanos!(DARH),!que!se!utiliza!de!formulário!próprio!de!avaliação.!
No!caso!da!avaliação!para!progressão!por!mérito,!no!qual!o!processo!é!encaminhado!à!chefia! imediata! de! cada! servidor,! e! no! estágio! probatório,! indicaFse! uma! comissão! que! procederá! à! avaliação! dos! seus! subordinados.! No! primeiro! caso,! o! resultado! proporciona,! ou! não,! a! progressão! por!mérito,!e!no!segundo,!a!aprovação!ou!não!no!estágio!probatório,!seguindo!as!orientações!legais.! !! Tendo! este! artigo! o! objetivo! de! analisar! a! percepção! dos! gestores! sobre! o! processo! de! Avaliação! de! Desempenho! instituído! na! UFRR! para! avaliar! os! Servidores!Técnicos!Administrativos,! desejaFse! contribuir! para! o! avanço! do! conhecimento! em! avaliação! de! pessoas! no! setor! público,! temática!cujas!discussões!são!pertinentes!e!necessárias.!!
Esta!pesquisa!está!estruturada!em!cinco!seções,!sendo!esta!a!Introdução,!primeira!seção,!a! qual!apresenta!a!temática!de!estudo,!bem!como!o!objetivo!geral!de!trabalho.!Na!segunda!seção,!temF se!a!discussão!acerca!da!Administração!Pública!e!a!Avaliação!de!Desempenho.!Na!terceira!seção,! fazFse!a!explanação!sobre!a!Metodologia!utilizada!na!pesquisa,!incluindo!classificação!de!pesquisa,! técnicas! de! coleta! e! análise! de! dados.! Na! quarta! seção,! apresentamFse! os! Resultados,! e,! por! fim,! têmFse!as!Considerações!Finais!seguidas!das!Referências.!
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2%REFERENCIAL%TEÓRICO% %
2.1%Administração%Pública%e%suas%mudanças%%
No! cenário! atual,! percebeFse! uma! demanda! maior! da! população! para! que! a!Administração! Pública!torneFse!mais!ágil!e!eficiente.!Essa!reivindicação!voltada!para!o!aperfeiçoamento!de!práticas! de!gestão!deuFse!em!vários!países,!inclusive!no!Brasil.!
MatiasFPereira!(2009)!define!a!Administração!Pública!como!a!gestão!de!bens!e!interesses!da! população!nas!três!esferas!de!governo,!federal,!estadual!ou!municipal,!baseandoFse!nos!princípios!do! Direito!e!da!Moral,!visando!o!bem!comum.!Dessa!forma,!a!Administração!Pública!tem!como!finalidade! a! prestação! de! serviços! aos! cidadãos,! buscando! sempre! atender! os! anseios! da! população! na! sua! totalidade.!
No!mesmo!sentido!Paludo!(2010,!p.!21)!comenta!que!“a!Administração!Pública,!em!sentido! amplo,! compreende:! o! Governo! (que! toma! as! decisões! políticas),! a! estrutura! administrativa! e! a! administração!(que!executa!essas!decisões)”.!!!
A!Administração!Pública!é!repleta!de!características!que!a!torna!um!todo!amplo!e!complexo,! dotado! de! características! singulares,! que! a! diferenciam! de! outras! formas! de! administração.! Nesse! sentido,!a!Administração!Pública!não!pode!ser!comparada!diretamente!com!a!administração!privada,! que! tem! como! foco! do! negócio! a! concorrência! e! os! clientes.! A! Administração! Pública! é! mais! complexaj!todos!os!seus!atos!devem!estar!expressos!na!lei.!Segundo!o!Princípio!Constitucional!da! Legalidade!(CF,!1988),!a!Administração!Pública!está!subordinada!a!lei,!ou!seja,!todos!os!seus!atos! estão!limitados!a!previsões!legais.!Se!não!estiver!na!lei!é!proibido.!Diferente!do!particular,!que!o!que! não!é!proibido!pela!lei!consideraFse!permitido.!
Na! literatura,! ressaltaFse! que! nas! últimas! décadas,! a! administração! pública! passou! por! modificaçõesj! transformouFse! de! uma! administração! burocrática,! existente! até! então! com! vistas! a! combater!a!corrupção!e!o!nepotismo,!para!uma!administração!gerencial!(MATIASFPEREIRA,!2009).! Ainda!segundo!o!autor,!a!administração!burocrática!ficou!conhecida!pelo!seu!controle!rígido!sobre!os! processos,!cabendo!ao!funcionário,!como!principal!função,!o!exercício!do!controle.!Já!a!administração! gerencial!surgiu!com!a!meta!de!reduzir!custos!e!tornar!a!administração!mais!eficiente.!Nela,!o!foco!é! ajustarFse!às!reais!necessidades!do!cidadão,!estimulando,!ao!mesmo!tempo!nos!servidores!públicos,! o!compromisso!com!a!demanda!da!sociedade.!
! A! seguir,! no! quadro! 1,! o! comparativo! com! as! principais! diferenças! entre! a! administração! burocrática!e!a!gerencial.!
Quadro!1!–!Diferenças!entre!a!administração!burocrática!e!a!gerencial!! Administração%Pública%Burocrática% Administração%Pública%Gerencial% ApoiaFse!na!noção!geral!de!interesse!público! Procura! obter! resultados! valorizados! pelos!cidadãos.! Garante!cumprimento!de!responsabilidade! Gera!accountabilityj!Eleva!as!relações!de!trabalhoj!
Obedece!às!regras!e!procedimentos! Compreende!e!aplica!normasj! Identifica!e!resolve!problemasj! Melhora!continuamente!os!processos.! Opera!sistemas!administrativos! Separa!serviços!e!controlej! Cria!apoio!para!normasj! Amplia!a!escolha!do!usuárioj! Encoraja!ação!coletivaj! Cria!incentivosj! Define,!mede!e!analisa!resultados.! ConcentraFse!no!processo! OrientaFse!para!resultados.! É!autorreferente! Foca!o!cidadão.!
Define! procedimentos! para! contratação! de!
pessoal,!compra!de!bens!e!serviços! Luta!contra!o!nepotismo!e!a!corrupção.! Satisfaz!às!demandas!dos!cidadãos! Evita!adotar!procedimentos!rígidos!
Controla!procedimentos! Define! indicadores! de! desempenho! –! utiliza! contratos!de!gestão.! Define!cargos!rígida!e!fragmentadamentej! Tem!alta!especialização! É!multifuncionalj! Flexibiliza!as!relações!de!trabalho.! Fonte:!MatiasFPereira!(2009).! !
Ao! comparar! as! diferenças! no! quadro,! percebeFse! que! o! serviço! público,! sinônimo! do! cumprimento! estrito! de! regras! e! procedimentos,! caminha! para! uma! lógica! de! resultados,! incluindo! formas!de!mensuração!dos!processos!seja!pela!eficiência!e!a!efetividade!da!ação.!
No!entendimento!de!Paludo!(2010,!p.!69)!a!principal!diferença!entre!a!administração!gerencial! e!a!burocrática!“está!na!forma!de!controle,!pois!deixa!de!basearFse!nos!processos!para!concentrarFse! nos! resultados”.! Assim! sendo,! o! representante! da! administração! pública! deve! ser! eficiente,! deve! produzir!os!efeitos!desejados!pelo!cidadão,!deve!entregar!bons!resultados,!exercendo!suas!funções! de!forma!comedida,!respeitando!a!igualdade!de!todos!perante!a!lei,!de!forma!imparcial!e!objetiva.!
A! Constituição! Federal! (1988)! estabelece! alguns! princípios! que! norteiam! a! Administração! Pública,! são! eles:! a)! Princípio! da! legalidadej! b)! Princípio! da! impessoalidadej! c)! Princípio! da! moralidadej!d)!Princípio!da!publicidadej!e!e)!Princípio!da!eficiência.!!
!No! Princípio! da! eficiência! temFse! que! as! ações! da! Administração! Pública! devem! estar! pautadas! na! precisão! e! celeridade,! produzindo! resultados! que! atendam! e! satisfaçam! às!
necessidades!do!cidadão.!Desse!modo,!a!administração!pública!deve!prestar!os!seus!serviços!com! qualidade,!otimizando!os!recursos!disponíveis,!visando!atender!às!necessidades!legais!da!população! na!sua!totalidade.!! Para!MatiasFPereira!(2009,!p.!236)!“o!princípio!da!eficiência,![...]!significa!que!o!contribuinte,! que!paga!a!conta!da!administração!pública,!tem!o!direito!de!que!essa!administração!seja!eficiente,!ou! seja,!tem!o!direito!de!exigir!um!retorno!(segurança,!serviços!públicos!etc.)!equivalente!ao!que!pagou! [...]”.!Corroborando!o!mesmo!pensamento,!Madeira!(2008,!p.33)!acrescenta!que!“[...]!a!Administração! tem!o!dever!de!ser!eficiente!quando!da!prática!dos!seus!atos,!não!podendo!o!administrado!ser!punido! ante!a!inoperância!injustificada!do!órgão!administrativo”.! Dentre!os!autores!que!tratam!da!matéria!em!questão,!Di!Pietro!(1998,!p.73)!destaca!que!“a! eficiência!é!um!princípio!que!se!soma!aos!demais!princípios!impostos!a!administração,!não!podendo! sobreporFse!a!nenhum!deles![...]”.!Dessa!forma,!os!atos!praticados!pela!administração!pública!devem! ser! orientados! pelos! cinco! princípios! constitucionais,! no! mesmo! grau! de! importância,! pois! assim,! a! administração!estará!atendendo!a!sua!finalidade,!a!satisfação!do!bem!comum.!
Assim!sendo,!os!atos!da!Administração!Pública!devem!produzir!resultados!rápidos!e!precisos,! de! forma! neutra,! imparcial! e! transparente,! possibilitando! o! acesso! da! população! aos! serviços! públicos,! realizados! com! otimização! de! recursos,! buscandoFse! a! qualidade! do! serviço! prestado! ao! cidadão.!
Portanto,! a! nova! administração! pública! despertou! para! a! valorização! do! maior! envolvido! e! interessado!no!processo,!o!cidadão.!A!partir!dessa!nova!realidade,!o!foco!passou!a!ser!o!estímulo!à! participação! direta! dos! indivíduos,! buscando! alcançar! respostas! adequadas! às! demandas! apresentadas.!A! busca! pela! eficiência,! a! necessidade! de! reduzir! custos! e! aumentar! a! qualidade! na! prestação!dos!serviços!à!sociedade,!são!considerados!essenciais!para!essa!nova!administração.! ! Considerando!que!são!os!servidores!públicos!que!podem!alcançar!os!resultados!traçados!nas! e! pelas! organizações,! a! Avaliação! de! Desempenho! também! vem! sendo! utilizada! como! uma! ferramenta!de!gestão.!Em!seu!texto,!a!EC!nº19/1998!consagra!a!avaliação!periódica!de!desempenho! do!servidor!público.!
%
2.2%%Avaliação%de%desempenho%na%teoria%
As! formas! de! avaliação! de! desempenho! não! são! novas.! Uma! simples! relação! de! trabalho! demonstra! algum! de! tipo! de! avaliaçãoj! o! trabalho! passa! a! ser! avaliado! em! termos! de! custo! e! benefício! (CHIAVENATO,! 2004).! Lopes! (2009,! p.! 3)! define! avaliação! de! desempenho! “como! um! processo!contínuo!de!negociação,!acompanhamento!e!renegociação!de!metas,!individuais!e!grupais,! com! foco! nos! resultados! organizacionais! e! que! gera! subsídios! para! recompensar! desempenhos! superiores”.!
Para!Chiavenato!(2004,!p.!259),!“a!avaliação!de!desempenho!é!uma!apreciação!sistemática! do! desempenho! de! cada! pessoa! no! cargo! e! de! seu! potencial! de! desenvolvimento! futuro”.! Já! Böhmerwald! (1999,! p.! 33),! por! sua! vez,! define! avaliação! de! desempenho! como! sendo! “um! meio! formal!e!padronizado!destinado!a!‘verificar’!a!performance!das!pessoas!nas!empresas,!ou!seja!a!sua! atuação!para!o!alcance!das!suas!metas,!das!metas!do!seu!setor!e!as!da!empresa!como!um!todo”.!! ! No! entendimento! de! Chiavenato! (2004),! a! responsabilidade! pela! avaliação! de! desempenho! pode!ser!atribuída!ao!gerente,!ao!próprio!indivíduo!que!será!avaliado,!ao!indivíduo!e!seu!gerente!em! conjunto,!à!equipe!de!trabalho,!ao!órgão!de!gestão!de!pessoas!ou!a!uma!comissão!de!avaliação!de! desempenho.!Cada!uma!dessas!formas!de!avaliação!envolve!uma!técnica!diferente.!
! !
Assim,! de! forma! mais! genérica,! avaliação! de! desempenho! pode! ser! definida! como! a! identificação!e!mensuração!das!ações!que!os!colaboradores!de!uma!organização!realizaram!durante! determinado!período,!com!o!objetivo!de!diagnosticar!e!analisar!o!desempenho!individual!e!grupal!dos! funcionários,!além!de!promover!o!crescimento!pessoal!e!profissional.!!
A! avaliação! de! desempenho! não! promove! apenas! o! desenvolvimento! do! avaliado,! mas! também! do! avaliador,! propiciando! um! exercício! permanente! de! comunicação! entre! ambos.! No! entanto,!nem!sempre!ela!é!feita!de!maneira!estruturada!e!sistemática!(OLIVEIRA,!2004).!
% É!mister!afirmar!que!toda!organização!necessita!ser!avaliada!por!meio!de!um!sistema!para! que!se!possa!rever!suas!estratégias!e!métodos!de!trabalho,!minimizando!os!efeitos!da!tendência!de! execução! de! um! trabalho! mecânico,! melhorando,! assim,! suas! práticas! gerenciais! globais.! Desse! modo,! ela! se! recicla,! oxigenaFse! e! tornaFse! capaz! de! sobreviver! em! ambientes! turbulentos! e! mutáveis.!!
! A!avaliação!de!desempenho!fornece!à!Administração!de!Recursos!Humanos!as!informações! necessárias!para!as!tomadas!de!decisões!acerca!de!salários,!bonificações,!promoções,!demissões,! treinamento! e! planejamento! de! carreira,! proporcionando! o! crescimento! e! o! desenvolvimento! da!
pessoa!avaliada.!!
! Por! meio! da! avaliação! de! desempenho! é! mais! fácil! fornecer! feedback! às! pessoas! da! organização,! tendo! como! base,! informações! sólidas! e! tangíveis,! além! de! auxiliáFlas! na! caminhada! para!o!autodesenvolvimento.!Outro!benefício!é!a!possibilidade!de!descoberta!de!talentos!resultante! da!identificação!das!qualidades!de!cada!pessoa!da!organização!(Bergamini,!1988).!
Para!Carvalho!e!Nascimento!(2004,!p.!243),!a!avaliação!de!desempenho!tem!como!objetivo! analisar! a! desempenho! ou! o! rendimento! do! colaborador,! ajudar! para! a! formação! de! um! banco! de! talentos!profissionais,!identificar!problemas!de!ordem!pessoal,!verificar!a!necessidade!de!treinamento! do!colaborador!e!contribuir!para!uma!melhor!adequação!salarial.!!
! A! avaliação! de! desempenho! pode! ter! objetivos! mediadores,! que! são:! adequação! do! colaborador!ao!cargo,!treinamento,!promoções,!incentivo!salarial!ao!bom!desempenho,!melhoria!das! relações! humanas! entre! superiores! e! subordinados,! autoaperfeiçoamento! dos! colaboradores,! informações! para! pesquisa! de! recursos! humanos,! estimativa! do! potencial! de! desenvolvimento! dos! colaboradores,! estimulo! à! maior! produtividade,! conhecimento! dos! padrões! de! desempenho! da! empresa,!feedback!de!informação!ao!próprio!colaborador!avaliado,!entre!outras!decisões!de!pessoal,! como!transferências,!dispensas,!etc.!(CHIAVENATO,!2000).!! ! Pode!ter!também!objetivos!fundamentais,!que!são:!aceitar!condições!de!medição!do!potencial! humano,!no!sentido!de!decidir!sua!plena!aplicação,!aceitar!o!tratamento!dos!recursos!humanos!como! importante!vantagem!competitiva!da!empresa,!fornecer!oportunidades!de!crescimento!e!condições!de! efetiva!participação!dos!colaboradores!da!empresa,!buscando!objetivos!organizacionais!e!individuais.!! ! A! avaliação! de! desempenho! bem! feita! trará! muitos! benefícios.! Para! a! empresa,! esses! benefícios!aparecerão!nos!dados!sobre!o!desempenho!organizacional,!no!planejamento!de!recursos! humanos,!melhoria!na!comunicação!e!maior!motivação.!Para!o!avaliador,!o!desempenho!da!equipe! de! trabalho! melhorará! a! correção! dos! problemas.! Já! para! o! avaliado,! haverá! uma! melhor! captação! das!condições!necessárias!para!se!alcançar!os!objetivos.!!
Em! relação! aos! benefícios! proporcionados! pela! avaliação! de! desempenho,! Chiavenato! (2004,! grifo! nosso)! afirma! que! os! principais! beneficiados! são! o! gerente,! pois! possibilita! a! melhoria! do! desempenho! e! da! comunicação! entre! ele! e! o! subordinadoj! o! subordinado,! pois! sabe! o! que! se! espera!dele,!além!de!providências!que!poderão!ser!implementadas!pelo!gerentej!e!a! organização,! que!por!sua!vez!oferece!oportunidades!de!movimentação,!de!promoções!e!de!reciclagens.!
Os! métodos! de! avaliação! de! desempenho! variam! de! organização! para! organização,! cada! uma! a! seu! modo,! buscando! avaliar! o! desempenho! dos! seus! funcionários.! Dessa! forma,! Bohlander,! Snell,! Sherman! (2003),! e! Chiavenato! (2004)! apresentam! alguns! métodos! tradicionais! amplamente,! como:! método! de! escala! de! classificação! gráfica,! método! da! escala! de! padrão! misto,! método! da! escolha!forçada,!pesquisa!de!campo,!método!dos!incidentes!críticos!e!listas!de!verificação.!
! Böhmerwald! (1999,! p.! 23)! salienta! que! “para! a! maioria! dos! gerentes,! a! avaliação! de! desempenho!é!uma!das!atividades!mais!desconfortáveis!dentre!as!que!lhe!são!atribuídas”.!Ainda!na! opinião! dele,! existem! diversas! causas! que! colaboram! para! o! mau! funcionamento! da! avaliação! de! desempenho,!a!saber:! a)! Falta!de!comprometimento!da!alta!administraçãoj! b)! Objetivos!da!avaliação!de!desempenho!mal!estabelecidosj! c)! Falta!de!comunicação!da!real!aplicabilidade!dos!resultados!da!avaliaçãoj! d)! Chefe!paternalista,!que!para!manter!o!bom!relacionamento!com!os!demais,!avalia!a!todos! muito!bem,!independente!do!desempenho!realj!
e)! Pensando! no! amanhã,! o! chefe! avalia! a! todos! muito! bem,! para! evitar! problemas! caso! venha!a!ser!avaliado!por!um!dos!subordinadosj!
f)! Falta!de!participação!de!todos!no!processo!dificulta!a!utilização!dos!resultadosj! g)! Falta!de!objetivos!mensuráveisj!
h)! Avaliações! subjetivas! e! injustas,! pois! não! comparam! o! desempenho! estabelecido! com! o! obtidoj!
i)! Falta! de! continuidade! do! processo,! qualquer! problema! é! motivo! para! suspender! a! avaliaçãoj!e!
j)! Dificuldade!de!se!estabelecerem!metas,!o!que!dificulta!a!avaliação.!
Caso! a! avaliação! de! desempenho! não! esteja! atingindo! os! objetivos! propostos,! o! processo! não! deve! ser! abandonado! e! substituído! por! outro! métodoj! deveFse! identificar! as! causas! da! falha,! afastandoFas! para! que! não! venham! a! interferir! novamente.! Dessa! forma,! o! processo! poderá! fluir! novamente!(BÖHMERWALD,!1999).!
A! avaliação! de! desempenho! existe! sempre,! é! subjetiva! e! contém! algumas! distorções.! No! entanto,!quando!obtida!por!meio!de!um!programa!formal,!contém!menos!distorções!e!subjetividade!do! que!outros!tipos!de!avaliações.!Um!bom!sistema!de!avaliação!deve!ser!confiável!e!válido,!relacionado!
ao!trabalho,!padronizado!e!prático!(LACOMBEj!HEILBORN,!2008).!
A! finalidade! principal! de! qualquer! tipo! de! plano! de! avaliação! de! desempenho! é:! melhorar! o! desempenho!da!pessoa!na!posição!atual!e!proporcionar!informações!para!a!administração!superior,! para!que!sejam!tomadas!decisões!sobre!o!aproveitamento!e!o!encarreiramento!da!pessoa!avaliada.!
Quando! bem! planejado! e! executado,! um! programa! de! Avaliação! de! Desempenho! traz! benefícios!a!curto,!médio!e!longo!prazo,!e!os!principais!beneficiários!são!os!indivíduos!e!o!gerente! (LACOMBEj!HEILBORN,!2008).!
a)!Benefícios!para!o!Gerente!F!avaliar!o!desempenho!e!o!comportamento!dos!subordinados,! tendo!como!base!um!sistema!de!medição!capaz!de!neutralizar!a!subjetividade,!propor!providencias,! no!sentido!de!melhorar!o!padrão!de!desempenho!de!seus!subordinados.!
b)! Benefícios! para! o! Subordinado! F! conhecer! os! aspectos! de! comportamento! e! de! desempenho!que!a!empresa!valoriza!nos!seus!funcionários,!quais!as!expectativas!de!seus!chefes!a! respeito!de!seu!desempenho,!seus!pontos!fortes!e!fracos,!segundo!a!avaliação!e!fazer!autoavaliação! e!autocrítica!quanta!ao!autodesenvolvimento!e!autocontrole.!
c)!Benefícios!para!a!Organização!F!avalia!o!potencial!humano!a!curto,!médio!e!longo!prazo!e! define!qual!a!contribuição!de!cada!empregado,!além!de!identificar!os!empregados!que!necessitam!de! reciclagem! e/ou! aperfeiçoamento,! dinamizando! a! política! de! recursos! humanos,! oferecendo! oportunidades! aos! empregados! para! promoções,! crescimento! e! desenvolvimento! pessoal,! estimulando!e!aumentando!a!produtividade.!
A! avaliação! de! desempenho! é! uma! das! tarefas! mais! importantes! do! administrador,! no! entanto,!a!maioria!deles!admite!que!essa!tarefa!não!e!fácil,!pois!alguns!sentem!muita!dificuldade!em! julgar! acuradamente! o! desempenho! de! um! subordinado,! tornandoFse! mais! difícil! ainda! comunicar! esse!resultado!de!modo!construtivo!e!indolor!(STONERj!FREEMAN,!1994).!
Segundo! Marras! (2004,! p.176),! todo! sistema! de! avaliação! humana! apresenta! "vícios! de! julgamento"! que! dão! origem! a! críticas! que! a! tornam! um! sistema! vulnerável! pela! sua! subjetividade.! São! efeitos! que,! do! ponto! de! vista! psicológico,! podem! estar! presentes! no! processo! de! duas! maneiras:!
a)! Conscientemente:! quando! o! avaliador,! sob! qualquer! pretexto,! "vicia"! um! resultado,! premeditando!intencionalmente!atender!a!interesses!em!jogo!ou!buscar!ajudar!ou!prejudicar!o! avaliadoj!
b)!Inconscientemente:!quando!o!avaliador!toma!as!mesmas!atitudes!anteriores,!porém,!sem!a! intenção!premeditada!de!provocar!uma!alteração!no!resultado!original.!
% Nos! últimos! anos,! com! as! distorções! e! vieses! sobre! instrumentos! de! avaliação! de! desempenho,!começou!a!ser!mais!disseminada!a!utilização!da!“avaliação!ou!(feedback)!360!graus”! modelo! que! visa! a! obter! maior! número! de! informações! sobre! o! desempenho! de! um! funcionário,! a! partir!da!ampliação!da!quantidade!de!pessoas!que!o!avaliam.!(SILVA,!2001).!! ! Nesse!modelo,!o!funcionário!é!avaliado!não!apenas!pelo!supervisor!hierárquico,!mas!também! por!outros!sujeitos!que!interagem!com!ele!no!seu!trabalho,!como!colegas!de!equipe,!subordinados,! clientes!e,!em!alguns!casos,!até!por!fornecedores!e!pelo!próprio!funcionário!(autoFavaliação).! !!O!pressuposto!é!o!de!que!a!avaliação!realizada!por!diversos!atores!é!mais!rica!e!fidedigna! do!que!aquela!feita!por!uma!única!pessoa,!sobretudo!porque!os!envolvidos!passam!a!compartilhar!a! responsabilidade! pelo! processo! e! eventuais! distorções! na! percepção! de! um! dos! avaliadores! se! diluem!nas!avaliações!realizadas!pelos!demais.!Assim,!ao!enriquecer!a!mensuração!do!desempenho! profissional,! a! avaliação! 360! graus! pode! contribuir! para! tornar! mais! preciso! o! diagnóstico! de! competências,!considerado!uma!das!principais!etapas!da!gestão!por!competências.!
!
2.3%Avaliação%de%Desempenho%na%Administração%Pública%nos%termos%da%Lei%%
A! Administração! Pública! passou! por! grandes! transformações! com! a! reforma! gerencial.! A! busca!por!resultados!e!a!eficiência!na!administração!tornaramFse!palavras!de!ordem.!O!rompimento! com! a! Administração! Pública! Burocrática! constituiu! um! avanço,! pois! deixou! para! trás! tudo! que! prejudicava! o! andamento! eficiente! dos! processos,! porém,! conservou! alguns! dos! seus! princípios! fundamentais,!como!critérios!rígidos!de!mérito!para!admissão,!o!treinamento!sistemático,!o!sistema! de!remuneração!estruturado,!a!avaliação!de!desempenho!(PALUDO,!2010).!
Corroborando! o! mesmo! pensamento,! Teixeira! (1994)! sustenta! que! “a! preocupação! com! os! resultados!instaura!uma!nova!dinâmica!nos!sistemas!de!gestão!e!se!impõe,!por!si!mesma,!como!um! fator!de!transformação!no!contexto!da!administração!pública!tradicional.!
O! passado! da! gestão! de! pessoas! no! serviço! público! já! deveria! ser! diagnóstico! e! ! lição! suficiente! para! a! constatação! de! que! ignorar! os! problemas! não! os! faz! desaparecerem,! pelo! contrário:! a! história! mostra! que! os! conflitos! ignorados! se! avolumam! e! progridem! para! confrontos! e! ineficiências! que,! por! sua! vez,! têm! por! resultado! prejuízos! reais! a! todos! os! envolvidosj!em!especial!à!sociedade,!destinatária!dos!serviços!públicos,!ao!tempo!que!revela!a! ineficiência!do!Governo!em!lidar!com!sua!própria!estrutura!(BRASIL,!2009,!p.!19).!
!
A! história! é! repleta! de! fatos! que! evidenciam! a! incessante! busca! por! melhoria! no! serviço! públicoj! por! uma! gestão! pública! mais! transparente! e! participativa.! “A! percepção! de! que! é! preciso! melhorar!o!desempenho!da!gestão!pública!é!cada!vez!mais!evidente!no!Brasil”!(MATIASFPEREIRA,! 2009,!p.!65).!
A! avaliação! de! desempenho,! até! então! utilizada! como! forma! de! cumprir! as! exigências! burocráticas,!foi!reformulada,!tornandoFse!um!instrumento!de!gestão!útil!para!o!gestor,!o!servidor!e!a! sociedade!(BRASIL,!2009).!“Ela!se!inscreve!atualmente,!entre!os!instrumentos!modernos!de!gestão,! como! uma! das! ferramentas! mais! promissoras! no! processo! de! legitimação! e! racionalização! do! aparelho!administrativo!do!Estado”!(TEIXEIRA,!1994,!p.!87).!
Historicamente,!a!Lei!nº!8.112!de!11!de!dezembro!de!1990,!trouxe!no!seu!art.!20!a!previsão! da!avaliação!de!desempenho!para!o!servidor!nomeado!para!cargo!de!provimento!efetivo,!para!fins!de! cumprimento! do! estágio! probatório.! Esta! avaliação! ficou! condicionada! a! fatores! de! assiduidade,! disciplina,!capacidade!de!iniciativa,!produtividade!e!responsabilidade!(BRASIL,!1990).!
!Em!seguida,!a!Lei!nº!11.091!de!12!de!janeiro!de!2005!veio!dispor!sobre!a!estruturação!do! Plano!de!Carreira!dos!Cargos!Técnicos!Administrativos!em!Educação,!e!trouxe!no!art.!3º,!como!uma! de! suas! diretrizes,! a! avaliação! de! desempenho! como! sendo! “um! processo! pedagógico,! realizado! mediante!critérios!objetivos!decorrentes!das!metas!institucionais,!referenciada!no!caráter!coletivo!do! trabalho!e!nas!expectativas!dos!usuários”!(BRASIL,!2005).!!
Ainda! na! mesma! lei,! no! art.! 9º,! o! §! 2º! estabelece! que! o! servidor! avaliado! terá! direito! a! progressão!por!mérito!profissional,!desde!que!apresente!resultado!fixado!em!programa!de!avaliação! de! desempenho.! Dessa! forma,! a! lei! estabelece! o! procedimento! para! a! realização! da! avaliação! de! desempenho!e!estabelece!mecanismos!da!sua!aplicabilidade!na!vida!funcional!do!servidor!público.!
Na! sequência,! a! Lei! 11.784,! de! 22! de! setembro! de! 2008,! veio! completar! a! Lei! 11.091/95,! dispondo!mais!precisamente!sobre!a!sistemática!para!a!avaliação!de!desempenho!do!servidor.!Para! tanto,! ela! define! a! avaliação! de! desempenho,! no! art.! 141,! como! o! “monitoramento! sistemático! e! contínuo! da! atuação! individual! do! servidor! e! institucional! dos! órgãos! e! das! entidades,! tendo! como! referência! as! metas! globais! e! intermediárias! dos! órgãos! e! entidades! que! compõem! o! Sistema! de! Pessoal!Civil”!(BRASIL,!2008).!
Essa! mesma! lei! estabelece! a! nova! sistemática! para! a! realização! da! avaliação! de! desempenho.!Ela!prevê!a!definição!prévia!das!metas!individuais,!por!equipe!e!institucionais,!de!forma! que!todos!os!envolvidos!no!processo!tenham!conhecimento!e!concordem!com!as!metas!pactuadas! entre! os! gestores! e! os! demais! servidores,! bem! como! sejam! informadas! dos! resultados! obtidos! no! processo!(BRASIL,!2009).!
Além!disso,!no!art.!140!desta!Lei,!estabelecem!dois!objetivos!da!avaliação!de!desempenho:!o! primeiro,!promover!a!melhoria!da!qualificação!dos!serviços!públicosj!e!o!segundo,!subsidiar!a!política! de! gestão! de! pessoas,! principalmente! quanto! à! capacitação,! desenvolvimento! no! cargo! ou! na! carreira,! remuneração! e! movimentação! de! pessoal.! Dessa! forma,! fica! claro! que! os! resultados! da! avaliação!de!desempenho!vão!muito!além!das!mudanças!ligadas!diretamente!as!funções!do!servidor! avaliado.!Os!resultados!se!estendem!a!toda!instituição,!proporcionando!um!planejamento!da!força!de! trabalho!necessária!às!funções!institucionais.! Já!o!art.!145!da!mesma!lei!prevê!que!as!metas!individuais!e!de!equipes!deverão!ser!definidas! previamente!no!Plano!de!Trabalho!de!cada!unidade!da!instituição!de!forma!objetiva,!com!acordo!das! partes!envolvidas:!servidor,!gestor!e!equipe.!
%Dessas! acepções,! podeFse! ressaltar! que! o! comprometimento,! o! envolvimento! da! alta! administração! no! processo! da! avaliação! de! desempenho,! não! se! limitam! apenas! em! autorizar! o! referido! processoj! o! estabelecimento! de! metas! e! objetivos! mensuráveis,! que! possam! ter! os! resultados! medidosj! a! utilização! efetiva! dos! resultados! no! planejamento! de! capacitações! e! de! adequação!funcional!de!forma!imediata!são!alguns!dos!conceitos!previstos!na!Lei!11.784.!Por!isso,! Böhmerwald!(1999)!deixa!claro!a!importância!do!planejamento!prévio!da!avaliação!de!desempenho,! da!necessidade!de!envolvimento!de!todos!no!processo!e!da!seriedade!que!deve!ser!levada!em!conta,! fazendo!do!processo!uma!atividade!permanente!e!com!vida!longa!na!instituição.! % 3%METODOLOGIA%
Esta! pesquisa! teve! como! objetivo! analisar! a! percepção! dos! gestores! sobre! o! processo! de! Avaliação!de!Desempenho!instituído!para!avaliar!os!Servidores!Técnicos!Administrativos!da!UFRR.!A! pesquisa!científica!é!definida,!segundo!Gil!(2010,!p.!1),!"como!o!procedimento!racional!e!sistemático! que! tem! como! objetivo! proporcionar! respostas! aos! problemas! que! são! propostos.! A! pesquisa! é! requerida!quando!não!se!dispõe!de!informação!suficiente!para!responder!ao!problema".!!
!O! estudo! classificaFse! como! exploratório,! tendo! em! vista! que! "tem! como! propósito! proporcionar!maior!familiaridade!com!o!problema![...].!Seu!planejamento!tende!a!ser!bastante!flexível,!
pois!interessa!considerar!os!mais!variados!aspectos!relativos!definida,!aos!fatos"!(GIL,!2010,!p.!27).! Além! disso,! trataFse! de! pesquisa! descritiva,! a! qual,! segundo! Lakatos! e! Marconi! (2007),! não! há! necessidade! de! interferência! do! investigador,! que! apenas! procura! perceber,! com! um! pouco! de! cuidado,!a!frequência!com!que!as!respostas!aparecem.!No!que!se!refere!ao!método,!trataFse!de!um! estudo!de!caso.!Esse!método!“é!caracterizado!pelo!estudo!profundo!e!exaustivo!de!um!ou!de!poucos! objetos,! de! maneira! a! permitir! conhecimentos! amplos! e! detalhados! do! mesmo,! tarefa! praticamente! impossível! mediante! os! outros! tipos! de! delineamentos! considerados”! (GIL,! 1999,! p.! 73).! Quanto! à! abordagem,!utilizouFse!da!qualitativa,!por!ser!recomendada!para!adquirir!um!maior!detalhamento!dos! significados! e! características! dispostas! pelos! entrevistados.! “Os! estudos! que! empregam! uma! metodologia! qualitativa! podem! descrever! a! complexidade! de! determinado! problema,! analisar! a! interação! de! certas! variáveis,! compreender! e! classificar! processos! dinâmicos! vividos! por! grupos! sociais”!(RICHARDSON,!1999,!p.!80).!
Somado! a! isso,! também! fezFse! uso! da! abordagem! quantitativa,! a! qual! utilizouFse! de! questionário!adaptado!do!trabalho!de!Silva!(2001),!com!questões!fechadas!e!abertas,!distribuídos!em! 5! (cinco)! blocos,! a! saber:! perfil! dos! respondentes,! percepção! sobre! os! fatores! que! influenciam! o! desempenho!no!trabalho,!percepção!sobre!os!critérios!de!desempenho,!percepção!sobre!a!avaliação! de!desempenhoj!e!avaliação!de!desempenho!na!prática.!O!questionário!continha!81!(oitenta!e!uma)! perguntas!com!alternativa!de!múltipla!escolha.!!
A! populaçãoFalvo! dessa! pesquisa! constituiuFse! dos! gestores! de! 7! (sete)! PróFReitorias! com! suas!respectivas!diretorias,!constituídos!de!um!universo!de!33!(trinta!e!três)!servidores!ocupantes!de! cargos!de!gestão!mais!a!Diretora!de!RH.!Os!questionários!impressos!foram!entregues,!grande!parte,! pessoalmente! a! cada! gestor! com! esclarecimento! do! objetivo! a! ser! atingido! com! a! pesquisa.! ! A! aplicação!dos!questionários!ocorreu!no!período!de!novembro!de!2013!a!fevereiro!de!2014.!O!retorno! dos! questionários! foi! satisfatório! já! que! Marconi! e! Lakatos! (1996)! aponta! como! uma! desvantagem! desse!instrumento!o!baixo!índice!de!devolução.!TeveFse!como!retorno!mais!de!50%.!Em!termos!reais! houve!17!respondentes!com!respostas!válidas!para!a!pesquisa.!!
Outro! instrumento! utilizado! foi! o! roteiro! de! entrevista! estruturado! apenas! com! questões! abertas! (ROESCH,! 2009).!A! entrevista! foi! realizada,! no! mês! de! março! de! 2014,! com! a! Diretora! de! Administração!de!Recursos!Humanos.!Além!disso,!foi!realizada!análise!documental!de!leis,!decretos! e!outros!materiais,!que!ajudaram!a!elucidar!as!especificidades!da!problemática.!
Para! a! análise! dos! dados! coletados! utilizouFse! a! técnica! de! análise! de! conteúdo! para! a! entrevista! e! tratamento! por! meio! da! estatística! descritiva! a! partir! das! médias! e! frequências! para! os! questionários.! Bardin! (2010,! p.! 33)! define! análise! de! conteúdo! como! "um! conjunto! de! técnicas! de! análise!das!comunicações".!Ainda!segundo!o!autor,!"o!objeto!da!análise!de!conteúdo!é!a!fala",!pois! ela! "procura! conhecer! aquilo! que! está! por! trás! das! palavras! sobre! as! quais! se! debruça"! (BARDIN,! 2010,! p.! 45).! Nesse! estudo,! consideraramFse! as! categorias! de! análise! para! a! pesquisa! qualitativa! como:!descrição!do!processo!de!avaliação,!instrumentos!de!avaliação!e!percepção!dos!avaliadores.! % 4%APRESENTAÇÃO%E%ANÁLISE%DOS%DADOS% ! 4.1%Breve%relato%sobre%a%avaliação%de%Desempenho%na%UFRR%% A!UFRR!foi!a!primeira!instituição!federal!de!ensino!superior!implantada!em!Roraima.!Em!1989! ela! começou! a! desenvolver! as! suas! atividades! de! ensino,! de! pesquisa! e! de! extensão,! tendo! como! missão! contribuir! para! o! desenvolvimento! do! Estado.! Tem! em! seu! quadro! de! pessoal! 381! técnicos! administrativos! e! 558! docentes,! totalizando! 939! servidores! efetivos,! distribuídos! nos! campi! Paricarana,! Cauamé! e! Murupú.! De! acordo! com! site! institucional! atende,! atualmente,! a! 7.416! mil! acadêmicos,!matriculados!nos!cursos!de!graduação!e!pósFgraduação!(BRASIL,!2014).!
Na! UFRR,! o! setor! responsável! pelo! planejamento,! coordenação! e! execução! de! todas! as! matérias! relacionadas! à! administração! de! pessoal! é! a! PróFReitoria! de! Gestão! de! Pessoas! –! PROGESP,!a!qual!tem!como!vinculada!a!Diretoria!de!Administração!de!Recursos!Humanos!–!DARH.!! A!esta!Diretoria!compete!o!planejamento,!coordenação!e!execução!de!todas!as!matérias!relacionadas! à! administração! de! pessoal! da! Universidade.! Dentre! elas,! está! a! de! coordenar! as! atividades! desenvolvidas!pelas!unidades!que!lhe!são!subordinadas,!especialmente!quanto!à!lotação,!legislação! de!pessoal,!frequência,!registro!funcional,!pagamento,!aposentadoria!e!pensões!(BRASIL,!2012).!
A!DARH!possui!15!servidores!efetivos,!distribuídos!em!três!coordenações:!a!Coordenação!de! Folha!de!Pagamento,!a!de!Aposentadoria!e!Pensão,!e!Coordenação!de!Cadastro!e!Lotação!(UFRR,! 2014).!
No! que! se! refere! à! avaliação! de! desempenho,! a! DARH! realiza! dois! tipos! de! avaliação:! a! avaliação!de!desempenho!do!estágio!probatório!e!a!avaliação!de!desempenho!para!progressão!por! mérito.!!
A! realização! da! primeira! avaliação! de! desempenho! veio! logo! após! a! promulgação! da! Lei! 8.112/90,! tendo! em! vista! que! o! primeiro! concurso! público! ocorreu! em! 1989.! Naquela! época,! a! lei! estabelecia!a!necessidade!de!avaliação!de!desempenho!do!estágio!probatório!em!24!(vinte!e!quatro)! meses!após!o!ingresso!do!servidor!no!serviço!público!por!meio!do!concurso.!Assim,!a!UFRR!realiza!a! avaliação!de!desempenho!há!exatos!23!(vinte!e!três)!anos.!Porém,!a!Emenda!Constitucional!nº!19,! de! 4! de! junho! de! 1998,! no! art.! 6º,! passa! a! estabelecer! que! o! servidor! nomeado! para! cargo! de! provimento!efetivo,!em!virtude!de!concurso!público,!terá!estabilidade!só!após!decorrido!três!anos!de! efetivo!exercício.!Assim,!o!prazo!para!o!estágio!probatório!passou!de!dois!para!três!anos.!
!Para! fins! da! pesquisa,! os! dois! processos! avaliativos,! avaliação! de! desempenho! do! estágio! probatório!e!a!avaliação!de!desempenho!para!progressão!por!mérito,!foram!considerados,!por!ambos! terem!por!finalidade!avaliar!o!desempenho!do!servidor!no!exercício!do!cargo!público.!
Abaixo!segue!a!análise!dos!17!respondentes,!incluindoFse!os!gestores!das!PróFReitorias!com! suas! respectivas! diretorias.! Todos! os! participantes! da! pesquisa!já! passaram! por! algum! tipo! de! avaliação! de! desempenho.!Além! disso,! temFse! o! relato! da! Diretora! de! RH! para! fins! de! cruzamento! (triangulação!de!dados)!das!informações!obtidas.!
!
4.2%Avaliação%de%Desempenho%na%prática%
A!população!pesquisada!fora!composta!por!8!(oito)!mulheres!e!9!(nove)!homens.!!Do!total,!9! (nove)! respondentes! possuem! especialização! e! apenas! 6(seis)! possuem! mestrado! e! doutorado.! A! faixa! etária! predominante! no! grupo! pesquisado! é! 31! a! 50! anos,! que! corresponde! a! 14! (quatorze)! respondentes.!
Chama! a! atenção! o! fato! da! UFRR! ser! uma! instituição! jovem,! com! apenas! 25! anos! de! fundação,!em!que!7!(sete)!dos!gestores!pesquisados!tem!mais!de!20!anos!de!tempo!de!serviço!na! instituição.!Ou!seja,!a!maioria!está!na!instituição!desde!a!sua!criação.!
Quanto! à!Percepção% sobre% os% fatores% que% influenciam% o% desempenho% no% trabalho%9! (nove)! dos! gestores! concordam! parcialmente! que! há! necessidade! de! supervisionar! o! trabalho! realizado! pelo! servidor.! Paralelamente,! 14! (quatorze)! deles! concordam! que! o! comprometimento! da! chefia!é!de!grande!importância!para!o!comprometimento!do!servidor!com!o!trabalho.!Além!disso,!16! (dezesseis)! respondentes! concordam! que! todo! servidor! é! capaz! de! se! esforçar! para! o! alcance! dos! objetivos! institucionais,! desde! que! a! instituição! determine! claramente! o! que! espera! dele! e! que! ofereça!boas!condições!de!trabalho.!!Assim!sendo,!podeFse!inferir!que!a!atuação,!o!comprometimento! e!o!desempenho!do!gestor!público!refletem!diretamente!no!trabalho!realizado!pelo!servidor.!Ele!não!é! decisivo,!porém!tem!grande!contribuição!na!disposição!do!servidor!em!buscar!alcançar!os!objetivos! institucionais.!!
Por! outro! lado,! a! UFRR,! segundo! 16! (dezesseis)! respondentes,! enquanto! instituição! pode! contribuir! para! um! melhor! desempenho! dos! servidores,! através! de! plano! de! carreira! que! possibilite! promoções.! A! promoção! de! cursos! de! qualificação! e! a! capacitação! também! são! apontadas! como! colaboradoras!de!desempenho!para!14!(quatorze)!respondentes.!
Desse! modo,! concluiFse! que! os! fatores! que! influenciam! o! desempenho! do! servidor! não! podem!ser!tratados!isoladamentej!todos!tem!o!seu!grau!de!contribuição!para!o!resultado!final!a!ser! atingido! com! êxito.! O! servidor,! o! gestor,! na! condição! de! chefe! imediato,! e! a! UFRR,! podem! formar! juntas! um! tripé! de! sustentação! do! desempenho,! que! refletirá! diretamente! nas! atividadesFfim! da! instituição.!
No! quesito! Percepção% sobre% os% critérios% de% desempenho% dentre! os! 32! critérios! apresentados,!21!foram!considerados!“muito!importante”!numa!avaliação!de!desempenho.!Os!demais! foram! considerados! “importantes”,! são! eles:! agilidade! física! e! manual,! raciocínio! lógico,! relacionamento! interpessoal,! aparência! pessoal,! adaptabilidade,! equilíbrio! emocional,! entusiasmo,! liderança,!objetividade!e!capacidade!de!superação.!
O!formulário!utilizado!atualmente!pela!DARH!durante!o!estágio!probatório!se!baseia!no!art.! 20! da! Lei! nº! 8.112/90! e! aborda! fatores! de! assiduidade,! capacidade! de! iniciativa,! disciplina,! produtividade! e! responsabilidade,! visando! avaliar! a! aptidão! e! a! capacidade! para! o! desempenho! no! cargo.!Os!mesmos!fatores!são!considerados!na!avaliação!de!desempenho!por!mérito.!
No! formulário! do! estágio! probatório,! as! notas! a! serem! atribuídas! aos! fatores! de! avaliação! são:! 7,! 5,! 2! e! 1,! sendo! 7! a! nota! máxima,! considerada! para! o! desempenho! superior,! e! 1! a! nota! mínima,!para!desempenho!muito!abaixo!do!nível!desejado.!Já!no!formulário!da!avaliação!por!mérito! as!notas!são!1,!3!e!5,!porém!não!é!informado!no!formulário!o!que!representa!cada!nota.!
Para!a!Diretora!de!Administração!de!Recursos!Humanos,!os!instrumentos!da!avaliação!de! desempenho!por!mérito!e!do!estágio!probatório!deixam!a!desejar!nas!opções!de!nota,!pois!elas!vão! de! um! extremo! ao! outro,! sem! apresentar! um! meio! termo! como! opção.! Segundo! a! diretora,! mais! opções!de!nota!possibilitará!uma!avaliação!do!desempenho!do!servidor!mais!próxima!da!realidade.!
Outro!item!analisado!foi!a!Percepção%sobre%a%avaliação%de%desempenho.!Da!população! pesquisada,!9!(nove)!discordaram!quando!questionados!se!“é!desagradável!ser!avaliado”,!4!(quatro)! se!dizem!indiferentes!ao!fato!de!ser!avaliado!e!4!(quatro)!concordam!que!é!desagradável!a!avaliação! de! desempenho.! Por! outro! lado,! os! 17! (dezessete)! respondentes! consideram! a! avaliação! de! desempenho! como! fator! estimulante! para! a! produção.! Destes,! 14! (quatorze)! afirmam! que! é! necessária!a!avaliação!para!a!progressão!por!mérito.!
Quando! questionados! sobre! a! importância! da! avaliação! de! desempenho! como! um! meio! para! alimentar! outros! sistemas,! 16! respondentes! a! consideram! importante,! desde! que,! logo! após! a! sua!aplicação,!ocorram!as!medidas!práticas!no!sentido!de!analisar!os!resultados!e!tomar!as!medidas! cabíveis.!Tanto!é!que!todos!os!respondentes!consideram!a!avaliação!de!desempenho!um!meio!válido! para!indicar!as!necessidades!de!treinamento!de!pessoal.!!
Outro! ponto! abordado! no! questionário! foi! sobre! a! estruturação! do! formulário! utilizado! na! avaliação! de! desempenho,! seja! ela! por! mérito! ou! para! aprovação! no! estágio! probatório.! Todos! os! respondentes!consideram!importante!que!o!formulário!seja!adequado!às!características!do!cargo!do! avaliado! e! 15! (quinze)! respondentes! consideram! essencial! o! uso! da! entrevista! no! sistema! de! avaliação.! Enfatizaram! também! a! necessidade! do! formulário! apresentar! critérios! objetivos! e! claramente! definidos! para! facilitar! a! avaliação,! para! não! permitir! que! no! momento! da! avaliação! se! utilizem!de!conceitos!e!sentimentos!subjetivos!para!descrever!o!avaliado.!
Para! 12! (doze)! gestores! a! avaliação! de! desempenho! só! será! válida! se! outras! variáveis! forem!consideradas.!Para!eles!é!necessário!que!o!avaliado!também!avalie!as!condições!de!trabalho!e! a!atuação!da!chefia!imediata.!E,!reforçaram!também!a!necessidade!de!o!avaliador!estar!preparado! para!tal!avaliação,!mediante!treinamento!prévio!de!como!avaliar!seus!subordinados.!
%Mediante! entrevista,! a! Diretora! relatou! que! a! avaliação! de! desempenho! acontece! em! dois! momentos!distintos:!o!primeiro!é!a!avaliação!realizada!durante!o!estágio!probatório,!que!se!inicia!4! (quatro)!meses!antes!do!final!do!período!de!estágio,!ou!seja,!com!2!(dois)!anos!e!8!(oito)!meses!de! efetivo! exercício.! Nesse! momento,! instauraFse! o! processo! com! o! formulário! próprio! do! estágio! probatório.! NomeiaFse! uma! comissão! composta! por! 3! (três)! servidores,! dando! preferência! por! servidores!de!mesma!unidade!de!lotação!do!servidor!a!ser!avaliado.!Segundo!a!Diretora!“as!pessoas! são!escolhidas!considerando!as!com!maior!convívio!com!o!servidor!avaliado”.!
A! estrutura! do! formulário! força! os! membros! da! comissão! de! avaliação! a! entrarem! em! consenso! em! relação! ao! critério! a! ser! atribuído! ao! servidor! avaliado,! pois! o! formulário! somente! permite!atribuir!um!critério!por!quesito!avaliado.!
O! segundo! momento! de! se! realizar! a! avaliação! de! desempenho! é! para! a! obtenção! da! progressão!por!mérito.!Esta!avaliação!acontece!a!cada!18!(dezoito)!meses,!contados!a!partir!do!início! do! efetivo! exercício.! AbreFse! o! processo! com! o! formulário! próprio! um! mês! antes! dos! 18! (dezoito)! meses! e! o! envia! ao! chefe! imediato! do! servidor! a! ser! avaliado.! Pode! acontecer! de! o! servidor! ter! passado!por!mais!de!uma!unidade!de!lotação.!Nesse!caso,!o!processo!é!encaminhado!ao!chefe!com! o!qual!o!servidor!esteve!subordinado!por!mais!tempo.!
Ainda! na! entrevista! com! a! Diretora,! foi! questionado! sobre! as! reações! dos! membros! da! comissão!ou!do!chefe!imediato!após!a!avaliação.!Segundo!ela,!no!caso!da!avaliação!para!obtenção! da! progressão! por! mérito,! se! manifestam,! dão! feedback! sobre! o! processo! avaliativo.! Outros! comentam,!porém!não!formalizam!suas!observações.!
Por!outro!lado,!a!DARH!somente!questiona!a!comissão!de!avaliação!quando!o!conceito!final! da! avaliação,! atribuído! pela! comissão,! é! muito! abaixo! do! mínimo,! buscando! entender! o! que! foi! considerado!para!tal!situação,!evitandoFse!prejudicar!o!servidor!por!alguma!falha!no!processo.!
QuestionouFse! aos! gestores! sobre! a! experiência! de! cada! um! diante! do! processo! de! avaliação!de!desempenho.!Do!grupo!de!respondentes,!16!(dezesseis)!afirmaram!já!estarem!no!papel! de! avaliador,! estando,! portanto! em! condições! de! responder! sobre! a! avaliação! de! desempenho! na! prática.!Destes,!apenas!5!(cinco)!visualizam!o!compromisso!da!alta!administração!(Reitoria,!Diretoria! de!Administração! de! Recursos! Humanos! e! Superior! imediato)! perante! o! processo! de! avaliação! de! desempenho.!
Por! outro! lado,! apenas! 4! (quatro)! respondentes! dizem! conhecer! totalmente! a! legislação! relacionada!a!avaliação!de!desempenho!e!para!15!(quinze)!a!avaliação!de!desempenho!é!utilizada! apenas!para!atender!a!essa!legislação.!!
Quando! questionados! sobre! a! qualidade! do! formulário! utilizado,! se! atende! ao! que! se! propõe,!apenas!1!(um)!gestor!considera!o!formulário!adequado!ao!seu!propósito.!
Na!prática,!aplicando!as!teorias!abordadas!sobre!avaliação!de!desempenho!na!UFRR,!fica! a! desejar! nos! quesitos:! planejamento! do! processo,! desde! a! elaboração! dos! formulários! até! a! preparação!das!partes!envolvidas.!FazFse!necessário,!urgentemente,!o!estabelecimento!dos!objetivos! com! a! implantação! do! processo! de! avaliação! de! desempenhoj! comprometimento! da! alta!
administração!para!haver!a!realização!do!processo!mediante!uma!perspectiva!sistêmicaj!e!também! investimentos!em!treinamento!para!todos!envolvidos!na!avaliação.!
%
5%CONSIDERAÇÕES%FINAIS%%
A!avaliação!de!desempenho!nada!mais!é!do!que!um!processo,!um!meio!para!se!comparar!o! desempenho! planejado! com! o! desempenho! obtido.! Ele! foi! criado! para! melhorar,! no! âmbito! da! Administração! Pública,! a! qualidade! dos! serviços! públicos,! além! de! auxiliar! a! política! de! gestão! de! pessoas!e!alimentar!outros!sistemas,!como!é!o!caso!da!capacitação.!
No! caso! analisado! na! UFFR,! o! processo! de! avaliar! o! desempenho! dos! servidores! técnicos! administrativos!se!limita!a!atender!o!que!está!previsto!na!legislação.!O!formulário!dispõe!apenas!dos! quesitos!impostos!ou!sugeridos!pela!legislação.!Os!resultados!da!avaliação,!principalmente!no!caso! do! estágio! probatório,! somente! são! analisados! quando! os! resultados! podem! vir! a! prejudicar! o! servidor! avaliado.! Somente! nesses! casos,! a! comissão! é! convocada! pela! DARH! para! justificar! e! esclarecer!o!resultado!apresentado.!
Na!percepção!dos!gestores,!além!da!reformulação!dos!formulários!utilizados!na!avaliação!de! desempenho! dos! servidores! técnicos! administrativos,! é! necessária! uma! preparação! prévia! para! os! avaliadores,! visando! capacitáFlos! para! um! melhor! aproveitamento! do! processo,! com! uma! avaliação! condizente!com!a!realidade!apresentada!pelo!servidor!avaliado,!que!possibilite!resultados!fidedignos,! que! por! consequência! alimentarão! outras! áreas! da! administração! da! UFRR,! principalmente! a! de! gestão!de!pessoas.!
Um!ponto!que!teve!destaque!foi!a!falta!de!comunicação!da!aplicabilidade!dos!resultados!da! avaliação!de!desempenho.!Parece!que!a!comunicação!não!ocorre!em!razão!da!falta!de!análise!dos! resultados,!pois!o!processo!se!limita!a!atender!a!legislação,!seja!para!progressão!por!mérito!ou!para! conclusão! do! estágio! probatório.! Ambos! os! processos! são! arquivados! logo! que! concluídos,! sem! feedback,!na!maioria!dos!casos,!para!os!servidores!avaliados.!
Desse! modo,! sugereFse! que! o! processo! de! avaliar! o! desempenho! dos! servidores! técnicos! administrativos! da! UFRR! seja! reestruturado,! passando! pelo! planejamento! desde! a! elaboração! dos! formulários,! preocupandoFse! com! questões! objetivas,! considerando! a! conscientização! de! todos! os! envolvidos!no!processo!sobre!a!importância!da!avaliação!e!do!impacto!sobre!a!instituição,!bem!como,! com! a! preparação! dos! gestores,! no! sentido! de! utilizarem! o! formulário! avaliativo! corretamente! de! forma!a!avaliar!o!servidor!objetivamente,!pois!assim!poderá!contribuir!na!prática!para!a!instituição!no! que! diz! respeito! à! consecução! de! benefícios! reais! avaliação! de! desempenho,! tão! elucidados! na! teoria.!
RessaltaFse! que! a! pesquisa! limitouFse! a! estudar! a! percepção! dos! avaliadores,! no! caso! a! percepção!dos!gestores!frente!à!avaliação!de!desempenho!dos!servidores!técnicos!administrativos.! Porém,! sugereFse! que! pesquisas! futuras! tal! como! a! percepção! do! servidor! diante! do! processo! da! avaliação!de!desempenho!sejam!realizadas.!
%
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