UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
CLÍNICA DO TRABALHO
Por: Vanessa Melo Chaves
Orientador Prof. Paulo José
Rio de Janeiro 2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
CLÍNICA DO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão em Recursos Humanos.
AGRADECIMENTOS
À minha família pelo carinho e compreensão, Ao meu namorado Andrey pela cumplicidade e ajuda, Aos meus professores e mestres que me proporcionaram esclarecimentos e reflexões.
DEDICATÓRIA
À minha querida mãe Ana Maria Melo de Deus que tanto amo e admiro; ao meu amado pai Luiz Fernando Chaves Cardoso que sinto tanta falta; aos meus amados e eternos irmãos Ana Luiza Melo Chaves e Daniel Melo Chaves; ao meu amor, companheiro e amigo Andrey Delgado Ribeiro; e aos meus amados animais, minha cadelinha Lily, meu cãozinho Mike e meu gatinho Edward (Dudu).
RESUMO
Este trabalho tem por objetivo coletar dados sobre a psicodinâmica do trabalho. Vêm falar superficialmente da história das organizações e a importância da qualidade de vida dos trabalhadores. Trata com particularidade sobre os transtornos que surgem a partir do ambiente organizacional e o sofrimento que o sujeito possui frente à demanda de certas tarefas à que são submetidos pela empresa. Esse trabalho também vêm comentar sobre a clínica da atividade, desenvolvida por Yves Clot, na entrevista em Florianópolis-SC, durante o XI Simpósio da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia, em 2006.
METODOLOGIA
Essa monografia se baseou na pesquisa feita em artigos e livros. Inicialmente, foi feita a leitura de material coletado na internet, como os artigos de diversos autores e em seguida dos livros que li e fui comprando ao longo da produção dos textos.
Nenhuma pesquisa de campo foi realizada, essa monografia teve como objetivo juntar as informações sobre um mesmo tema e desenvolver diversos olhares sobre esse assunto.
Na sequencia do texto, citarei autores como Dejours, Vigotsky, Seligamman – Silva, Morgan, Freud, Clot, entre outros.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O INÍCIO DAS ORGANIZACÕES 11
CAPÍTULO II - QUALIDADE DE VIDA E O SENTIDO DO TRABALHO 17
CAPÍTULO III - PSICODINÂMICA DO TRABALHO 22
CAPÍTULO IV - CLÍNICA DO TRABALHO 30
CONCLUSÃO 33
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 34
BIBLIOGRAFIA CITADA 35
ÍNDICE 38
INTRODUÇÃO
Este trabalho busca apresentar informações sobre o mundo da psicodinâmica do trabalho e a importância que cada trabalhador vem ganhando junto a preocupação com a qualidade de vida no ambiente de trabalho. De início, o texto fala superficialmente, de modo introdutório sobre a história das organizações, como foi se estruturando o que chamamos hoje de gestão de recursos humanos.
Ao falar da evolução dos Recursos Humanos no Brasil, mencionarei a pesquisa feita em 1997 pela professora da Faculdade de Administração de São Paulo, dividindo essa evolução em cinco fases, nos situando no que já foi dito como o melhor para a empresa e o que ainda é usado. Logo, não posso deixar de citar sobre a mecanização as organizações. .
Apresentar a forma como o mundo do trabalho foi se desenvolvendo, e o que essa transformação acarretou para cada individuo, precisamos refletir sobre qualidade vida e motivação de cada trabalhador.
Qualidade de vida é o método usado para medir as condições de vida de um ser humano . Envolve o bem físico, mental, psicológico e emocional, além de relacionamentos sociais, como família e amigos e também a saúde, educação, poder de compra e outras circunstâncias da vida. Não deve ser confundida com padrão de vida, uma medida que quantifica a qualidade e quantidade de bens e serviços disponíveis. (Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre)
Segundo TEIXEIRA, REIS E PEREIRA (1999) apud VASCONCELOS, quando falamos em qualidade de vida, precisamos pensar em alguns autores que tiveram enormes contribuições, como Abrahan H. Malsow, que construiu a hierarquia das necessidades fundamentais, como fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Outro autor é McGregor, autor da Teoria X, na qual um de seus estudos diz que o compromisso com o objetivo da empresa, depende das recompensas e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades como também passa à procurá-las. Essa teoria busca a integração entre os objetivos individuais e os organizacionais.
Após os sucessivos processos de downsizing,
reestruturação e reengenharia que marcaram toda a década de 90, nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais, e por extensão, têm tido menos tempo para si mesmas. (VEIGA, 2000, apud: VASCONCELOS, 2001, p. 24)
Olivera (2011) enfoca na existência da motivação como sendo importante para gerar e consolidar o processo de mudanças nas empresas. No entanto, ainda podem existir barreiras, como a inércia das pessoas, tornando impossível o reconhecimento das transformações e das novas oportunidades, não só para a empresa como também para o indivíduo. Ele cita alguns processos necessários para quebrar a inércia, como o desenvolvimento e implementação de novas regras e o apoio das pessoas envolvidas para a manutenção dessas regras atuais. (MORGAN, 1996)
Quando falamos de trabalho, precisamos de uma definição, e para Statt (1994), trabalho é o “dispêndio de energia, empenho e aplicação de
esforço em busca de um propósito”. Para ele, a relação entre sobrevivência e
torne uma atividade de sustento, no qual cada trabalhador estabelece uma relação diferenciada com o trabalho. (KUROGI, 2008)
É pelo trabalho que o sujeito busca por seu sustento, satisfação de suas necessidades, tentando melhorar ou transformar suas capacitações. É na organização que se reúnem trabalhadores com objetivos e metas comuns ou semelhantes tornando um campo de relações sociais e de pesquisa, pois os trabalhadores estão em contate transformações. (KUROGI, 2008)
Para Spink (1996) e Morgan (1996), as organizações são modos estruturados nos quais as pessoas são, em graus variados, dependentes uma das outras para alcançarem objetivos, tanto próprios quanto organizacionais. São lugares que geram e suprem oportunidades de trocas sociais entre as pessoas que trabalham com propósitos e interesses nem sempre convergentes. Constituem-se, pois, em meios de inter-relações de natureza estratégica que englobam elementos tais como: tecnologia, estrutura, procedimentos, pessoas articuladas e integradas para se harmonizarem e responderem aos desafios e às oportunidades do contexto. (KUROGI, 2008, p.51)
E é pelo interesse na qualidade de vida do sujeito que segue esse trabalho, falando do sofrimento encontrado pelos indivíduos no ambiente organizacional e a importância que a psicodinâmica do trabalho possui frente a demanda dos trabalhadores.
CAPÍTULO I
O INÍCIO DAS ORGANIZAÇÕES
Para começar a falar da clínica no trabalho, precisamos entender primeiro um pouco da história das organizações, uma pequena introdução do caminho que o as empresas seguiram e o papel dos Recursos Humanos nesse percurso.
Inicialmente , a igreja católica foi de grande influênia, porque ela serviu de modelo para as rganizações, que adotaram seus princípios e normas administrativas (CHIAVENATO, 2003)
Ao longo dos séculos, a Igreja Católica estruturou sua organização, com uma hierarquia de autoridade, um estado-maior (assessoria) e a coordena- ção funcional para assegurar integração. A organização hierárquica da Igreja é tão simples e eficiente que sua enorme organização mundial pode operar sob o comando de uma
só cabeça executiva: o Papa, cuja autoridade
coordenadora lhe foi delegada de forma mediata por uma autoridade divina . A estrutura da organização eclesiástica serviu de modelo para as organizações que, ávidas de experiências bem-sucedidas, passaram a incorporar os princípios e as normas administrativas utilizados pela Igreja Católica. (CHIAVENATO, 2003, p. 28)
Em seguida, vieram as influências do exército, dando origem à unidade de comando, delegando maior poder à um sujeito, estruturando a hierarquia, predominando a autonomia, àquele que estivesse no alto do poder hierárquico. A ideia de que cada trabalhador deve saber quais são os seus deveres e saber o que esperam dele, vem dessa época. (CHIAVENATO, 2003)
Dando continuidade às influências que a administração passou, temos a Revolução Industrial, que marcou a invenção da máquina a vapor, por James Watt, surgindo modificações nas realizações de trabalho, mudando a estrutura social e comercial da época. A Revolução Industrial pode ser dividida em duas fases, a primeira em 1780 a 1860, com a revolução do carvão e do ferro, e a segunda fase, em 1860 a 1914, com a revolução do aço e da eletricidade. Essas duas fases foram de extrema importância para a evolução nas organizações, principalmente porque a partir da segunda Revolução Industrial, a especialização do trabalhador começou a aparecer com grande importância. (CHIAVENATO, 2003)
Assim, a Revolução Industrial, embora tenha provocado uma pro- funda modificação na estrutura empresarial e econômica da época, não chegou a influenciar diretamente os princípios de administração das empresas. 0s dirigentes de empresas trataram de cuidar como podiam ou como sabiam das demandas de uma economia em rápida expansão. Alguns empresários baseavam suas decisões tendo por modelos as organizações militares ou eclesiásticas nos séculos anteriores. (CHIAVENATO, 2003, p.33)
Logo em seguida, a influência dos Economistas Liberais apareceu, com Adam Smith sendo o fundador da economia clássica. Para ele, a origem da riqueza das nações reside na divisão do trabalho e na especialização das tarefas e ainda reforçou a importância do planejamento e da organização dentro das funções da Administração. Em seguida, podemos ainda citar Karl Marx e Friedrich Engels, criadores do socialismo científico, pensadores influentes nas suas obras, como a mais-valia de Marx, que fala sobre o valor do trabalho. Smith e Marx consideravam que o valor de toda mercadoria é determinado pela quantidade de trabalho socialmente necessário para produzi-la. (CHIAVENATO, 2003)
No início do século XX, surge o taylorismo com Frederick W. Taylor (1856 – 1915), que é considerado o "Pai da Administração Científica" por propor a utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. Ele junto à Max Weber, promoveram a padronização do trabalho. (CHIAVENATO, 2003)
Para Taylor, o funcionário deveria apenas exercer sua tarefa no menor tempo possível, devendo apenas ter conhecimento do trabalho que exercia. Outra característica é a padronização e repetição de tarefas. Henry Ford (1863 – 1947), outro contribuidor para a história das indústrias tem como principal característica a introdução das linhas de montagem, na qual cada operário ficava apenas no seu posto de trabalho, fazendo repetidamente o mesmo movimento realizando uma tarefa específica. Eram as máquinas que ditavam o ritmo do trabalho. (CHIAVENATO, 2003)
Podemos observar claramente esses modelos de organização no famoso filme de Charlie Chaplin, “Tempos Modernos”, que caracteriza com excelência esses momentos, demonstrado a repetição de tarefas e o que isso causa à saúde mental do trabalhador, o que irei argumentar nos capítulos seguintes.
Weber, fala sobre a mecanização do trabalho, ele observou os paralelos entre a mecanização da indústria e as formas burocráticas de organização.
Ele notou que a forma burocrática rotiniza o processo de administração exatamente como a máquina rotiniza a produção. (MORGAN, 1996, p. 40)
1.1-
Evolução do RH no Brasil
Ao mencionar a evolução do RH no Brasil citarei Tose, professora da Faculdade de Administração de São Paulo, que realizou uma pesquisa em 1997, denominando a evolução em cinco fases.
A primeira fase é a fase contábil (antes de 1930), era somente preocupada com os custos da empresa, o custo que a mão-de-obra geraria para a organização. Já a segunda fase é conhecida como a fase Legal (1930 a 1950), que é quando aparece o Chefe de Pessoal, se preocupando com as Leis Trabalhistas que foram sendo criadas. A terceira fase é a Tecnicista (1950 a 1965) que é quando o Modelo Americano é usado no Brasil, criando os sub-sistemas técnicos, como a gerencia. (MARRAS, 2000)
Nesse período o RH passou a se responsabilizar com recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho, benefícios e por aí segue a função do gestor do RH. De 1965 a 1985, entrou na fase Administrativa, que foi quando começou o movimento sindical, e registrou um grande marco na mudança das responsabilidades do RH, passando a ser denominado como o Gerente de RH. (MARRAS, 2000)
E, a partir de 1985, a fase que predomina é a Estratégica, introduzindo os programas de planejamento estratégicos, modificando os posicionamentos hierárquicos da organização, tornando-os mais estratégicos. Outro fator que surge nesse período e é estudado até hoje, é o trabalhador, ganhando cada vez mais importância na empresa, sendo alvo de pesquisas, ganhando força na saúde do trabalhador. (MARRAS, 2000)
Verifica-se que essas fases representam um avanço em todo o RH, no entanto, pode-se observar que nas empresas, essa evolução é um pouco diferente e ao mesmo tempo lenta. Muitas empresas ainda não entraram na fase estratégica, o que pode vir a prejudicar a sua organização. E são nessas empresas, que não adotam uma visão mais estratégica, é que vemos maior
sofrimento dos trabalhadores. A saúde do trabalhador está relacionada diretamente com a mudança da empresa para uma visão mais a longo prazo, mais estratégica.
1.2-
Organização Mecanizada
Pensar em uma empresa mais vertical, mecânica, é falar da forma de administração da revolução industrial.
Ela trouxe enormes benefícios, aumentando em milhares de vezes a capacidade de produção. Mas suas deficiências também são evidenciadas quando os seres humanos se rebelam contra serem “mecanizados”, criando uma rigidez que impede as organizações de se adaptarem e fluírem com a mudança. (MORGAN, 1996, p.33)
Essas organizações que funcionam como máquinas são chamadas de organizações burocráticas. No entanto, quase todas as empresas são burocratizadas.
Quando falamos sobre organização, geralmente temos em mente um estado de relações ordenadas entre partes
claramente definidas quem têm alguma ordem
determinada. (MORGAN, 1996, p.37)
Um dos principais desafios das empresas é substituir o pensamento mecanicista por novas ideias, pois o modo de trabalho estabelecido durante os anos pode mostrar uma ambiente estável, sendo a força de trabalho dedicada e submissa, apontando eficiência. (MORGAN, 1996)
Porém, quando a mudança já não é corrente e as formas e mecanismos passam a serem os mesmos por muito tempo, isso pode indicar algo de errado. Pois demonstra que não estão acontecendo nada de criativo para poder melhorar ou aperfeiçoar o serviço. Ninguém está criando, estão apenas copiando, e o modelo mecanicista se esconde por detrás de um quadro que aparentemente está funcionando.
Deve-se pontuar que as mudanças nas quais eu me refiro no parágrafo acima, devem ser acompanhadas com treinamentos e acessórias aos trabalhadores, pois caso isso não ocorra e a empresa resolva mudar suas tecnologias e aprimorar seus sistemas sem dar suporte aos empregados isso gera outro problema, que é o sofrimento por medo de perder seu emprego.
As mudanças que ocorrem no mundo colocam o individuo frente às mutações no mercado, criando uma constante instabilidade causando-o mal. (DEJOURS, 1999)
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA E O SENTIDO DO TRABALHO
Grandes transformações já vêm ocorrendo no mundo do trabalho. Apareceram diversas e novas formas de organizar e com isso importantes mudanças estão sendo observadas, como o desaparecimento de empregos permanentes e, simultaneamente, o surgimento de novas tecnologias e formas inovadoras de organização do trabalho. O trabalho é um fator preponderante, pois representa um valor importante na sociedade contemporânea. (ARAÚJO e SACHUK, 2007)
É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas, envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização. (MORETTI, 2003, p. 01)
A qualidade de vida no trabalho tem como uma de suas definições a forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, se destacando dois aspectos importantes: a preocupação com o
bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. (MORETTI, 2003)
Passa a ter foco o trabalhador, levando em consideração suas necessidades bio-psico-fisiológicas, sempre levando em conta também a organização, tentando fazer um laço entre os dois. O sujeito faz parte da empresa e quando este está bem, reflete diretamente na organização.
2.1 A Origem da Qualidade de Vida do Trabalho
A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho surgiu em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Foi somente na década de 60, que as iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes começaram, a fim de buscarem melhores formas de organizar o trabalho para minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. (MORETTI, 2003)
A abordagem sócio-técnica voltava-se para os trabalhadores na organização, para a saúde, segurança, interação social, estabilidade e percepção do trabalho como lugar de conquista. Essa abordagem se preocupava com a análise e reestruturação da tarefa, para tornar a vida dos trabalhadores menos penosa, divido ao aumento da variedade, responsabilidade, amplitude e do desafio do próprio trabalho, dando importância não só as questões do ambiente, mas também as tarefas a serem desempenhadas. (KUROGI, 2008)
Na década de 70, a competitividade e os novos programas e técnicas gerenciais começam a preocupar os empresários e com isso começam o movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros. (MORETTI, 2003)
Nesse aspecto, cabe lembrar que qualquer trabalho é portador do circuito anunciado anteriormente, contendo a possibilidade de obter prazer e realização, de transformar-se e transformar-ser transformado. Mas estransformar-se circuito mágico de construção também pode ser quebrado, gerando desprazer, alienação e sofrimento. (ARAÚJO e SACHUK, 2007, p. 56)
A qualidade total da organização teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois de todas as práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, algumas delas foram destacadas, como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, fazer com que o sujeito não se distancie do serviço; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico seguro e confortável; gerando satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Tudo isso são práticas para melhorar as condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total. (MORETTI)
2.2- O Sentido do Trabalho
Um dos primeiros estudos sobre o sentido do trabalho são atribuídos a Hackman e Oldhan (1975), dois psicólogos que relacionaram a qualidade de vida no trabalho ao sentido do trabalho. Segundo os autores um trabalho que tem sentido é importante, útil e legítimo para aquele que o realiza. Algumas características importantes para o sentido do trabalho são tarefas que fazem com que o sujeito utilize competências diversas, fazendo com que trabalhador se identifique com aquilo que está fazendo, inclusive que tenha conhecimento de todo o processo e, por fim, o retorno (feedback) sobre seu desempenho nas atividades realizadas, permitindo ao indivíduo que faça os ajustes necessários para melhorar sua performance. (TOLFO e PICCININI, 2007)
Na antiguidade, a palavra trabalho tinha uma concepção negativa. A própria palavra trabalho carrega em si o peso dessa concepção, já que vem do latim tripaliari, que significa castigar, um instrumento de tortura da Roma Antiga. (TOLFO e PICCININI, 2007)
Para Statt (1994), a palavra trabalho tem como significado o dispêndio de energia, empenho e aplicação de esforço em busca de um propósito. E para Mazzucco (1999) e Antunes (2002), o trabalho é um fator diliderante em como as pessoas se organizam e vivem em sociedade, o que representa o sistema interno da organização. (KUROGI, 2008)
Para Antunes, há no capital um processo de subjetivação
que qualifica e hierarquizam as diferenças, as
subjetividades. Esse processo de subjetivação é, portanto, diferente da subjetivação em si, porque é nesse processo que a verticalização das subjetividades se manifesta e dificultam os mecanismos de coletividade, por
exemplo.Consequencia da verticalização da
uma subjetividade ao encontro das suas relações de trabalho, como no caso da qualificação profissional e da extensão dessas relações ao seu cotidiano. (MARTINS, 2010, p. 191)
Para que exista uma vida de sentido fora do trabalho, é necessário que o sujeito encontre sentido dentro do ambiente de trabalho, é preciso que o indivíduo encontre na esfera do trabalho o primeiro momento de realização. Se o trabalho for autodeterminado, autônomo e livre, será também dotado de sentido ao possibilitar o uso autônomo do tempo livre que o ser social necessita para se humanizar e se emancipar em seu sentido mais profundo. A busca de uma vida dotada de sentido a partir do trabalho permite explorar as conexões decisivas existentes entre trabalho e liberdade (Antunes, 2000, apud: TOLFO e PICCININI, 2007)
Um exemplo sobre o sentido do trabalho é relatado nas pesquisas de Morin (2001) com estudantes de administração, administradores da França e do Quebec que nos resultados apresentados, destacaram-se: boas condições de trabalho (um trabalho que corresponda às competências do trabalhador, horário conveniente, bom salário e preservação de boas condições de saúde); oportunidade de aprendizagem e realização adequada da tarefa; trabalho estimulante, variado e com autonomia. (TOLFO e PICCININI, 2007)
Sendo assim, é por meio do trabalho que o homem se autoproduz: desenvolve habilidades e imaginação, aprende a conhecer as forças da natureza e a desafiá-las, conhece as próprias forças e limitações, relaciona-se com os companheiros e vive o afeto de toda relação, impõe-se uma disciplina. O homem não permanece o mesmo, pois o trabalho altera a visão que ele tem do mundo e de si mesmo, enfatiza Codo (1984). (ARAÚJO e SACHUK, 2007, p. 54)
Concientizar os trabalhadores e aumentar as responsabilidades sociais das organizações contribuem de forma decisiva para a aplicação e discussões sobre qualidade de vida dos trabalhadores. (KUROGI, 2008)
CAPÍTULO III
PSICODINÂMICA DO TRABALHO
Compreender as relações de trabalho implica em desenvolver uma escuta para o trabalhador e a escuta que a Psicodinâmica do Trabalho propõe é de forma coletiva e desenvolvida a partir de um processo de reflexão feita com um grupo de trabalhadores. É a partir da reflexão do trabalhador do seu próprio trabalho é que vai mobilizar o indivíduo a procurar mudanças, pois essas serão para a melhoria do mesmo, tornando o ambiente de trabalho mais saudável. (DEJOURS, 1995)
A Psicodinâmica do Trabalho procura compreender os aspectos psíquicos e subjetivos que são realizados a partir das relações e da organização do trabalho. Busca entender e estudar aquilo que não está aparente para o sujeito, como os mecanismos de cooperação, reconhecimento, sofrimento, inteligência, vontade e motivação e os mecanismos de defesa que ocorrem nas condições de trabalho. Entende que o trabalho é importante para a saúde e identidade do indivíduo. (DEJOURS, 1992, 1993, 1994; BRANDT et. al, 1995. apud: HELOANI e LANCMAN)
A clínica do trabalho, outra forma de ser chamada a psicodinâmica do trabalho, intervém nas situações concretas que ocorrem no ambiente de trabalho, compreendendo os processos psíquicos que envolvem cada situação.
A Psicodinâmica do Trabalho não busca transformar o trabalho, mas modificar as relações subjetivas no trabalho. Ou, para dizer de uma outra forma: o que uma enquête modifica, não é o trabalho, mas o trabalhar. Modifica, não o trabalho, mas o trabalhador. (MOLINIER, 2001, p. 134 apud: HELOANI e LANCMAN, 2005, p. 82)
Quando se menciona a psicodinâmica do trabalho, imediatamente faz a ligação com ergonomia. A junção das duas teorias dá um foco maior para a qualidade de vida de cada empregado, pois quando você muda o espaço físico e ainda proporciona um lugar para trabalhar o coletivo, o sofrimento que o trabalho pode gerar, é minimizado, fazendo com que o sujeito construa no coletivo e não individualmente, assim como aprender a ouvir os que os outros dizem, ouvir o que ele próprio diz e fazer dar certo.
Não se pode deixar de reconhecer os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho na avaliação clínica. Entender a psicodinâmica do trabalho é analisar a centralidade do trabalho na vida dos trabalhadores, e verificar se esta está favorecendo a saúde ou doença do indivíduo. Dejours (1986) acentua o papel da organização do trabalho no que tange aos efeitos negativos ou positivos e o que este pode exercer no funcionamento psíquico do trabalhador.
Para Dejours, a organização do trabalho dividiu as tarefas e os homens. A divisão das tarefas engloba o conteúdo das tarefas, assim como o modo operatório e tudo que é estabelecido pela organização. Já a divisão dos homens é a forma pela qual as pessoas são divididas e as relações humanas que se estabelecem. A relação entre essas duas divisões permanece em constante movimento. A falha entre as duas divisões pode acarretar o sofrimento mental.
3.1- As Síndromes do Trabalho
Uma segunda corrente que analisa a inter-relação saúde e trabalho é a que permite a relação entre estresse e trabalho. Alguns autores escandinavos, como Frankenhaeuser e Gardell, Kalimo e Levi, definem o estresse como um desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a capacidade de resposta dos trabalhadores. Uma situação saudável de trabalho seria aquela que permitisse um desenvolvimento do indivíduo, alternando
exigências e períodos de repouso, sendo o trabalhador o controlador do processo de trabalho, gerando uma maior autonomia. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
Um estudo feito no Brasil por Seligmann-Silva (1994) observou um desgaste psíquico associado à imagem de “mente consumida”, reunindo três abrangências. A primeira está relacionada à quadros clínicos relacionados ao desgaste orgânico da mente; a segunda compreende as variações do “mal-estar”, das quais a fadiga mente e física são analisadas; e a terceira verifica os desgastes que afetam a identidade do trabalhador. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
Para Dejours (1994), o sofrimento mental pode ser concebido como a experiência subjetiva intermediária entre doença mental descompensada e o conforto psíquico. Quando não há uma caracterização do papel do trabalho como agravante ou desencadeante de distúrbios psíquicos, acaba ocasionando prejuízos, não só a qualidade e à eficácia do tratamento, como dos direitos legais do trabalhador, deixando de usufruir benefícios que possa ter direito. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
A vida, tal como a encontramos, é árdua demais para nós; proporciona-nos muitos sofrimentos, decepções e tarefas impossíveis. A fim de suportá-la, não podemos dispensar as medidas paliativas. ‘Não podemos passar sem
construções auxiliares’ diz-nos Theodor Fontane.
(FREUD, 1996, p. 83)
Vários estudo já feitos em diversas empresas constatam que as condições de trabalho físicas, químicas ou biológicas podem causar danos à saúde física e/ou mental, além do fator externo, como a violência urbana em muitas cidades, o que afeta as mais variáveis situações de trabalho.
Seligmann-Silva (1995) reúne alguns diagnósticos da CID 10, em que a dimensão psicossocial do trabalho pode assumir relevância fundamental,
como os Transtornos Neuróticos, Transtornos relacionados ao estresse e Transtornos somatoformes. Algumas síndromes são apontadas, como a síndrome do esgotamento profissional, da fadiga crônica, as pós-traumáticas, depressivas e paranóides. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
A síndrome da fadiga crônica corresponde à fadiga acumulada ao longo de períodos de duração variável, diante de uma situação de trabalho que não permite recuperação suficiente por intermédio do sono e repouso. É acompanhada de distúrbios de sono, cansaço, irritabilidade e desânimo. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
Voge (1985) descreve a neurose traumática como quadro imediato de irritabilidade, angústia difusa, reações emocionais exageradas. Além disso, o indivíduo revê e revive mentalmente a cena traumática, acompanhado de mal-estar, às vezes com sudorese e taquicardia. Durante o sono, os pesadelos podem repetir o evento traumático com distúrbios do sono, irritabilidade e estado de tensão. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
A síndrome Paranóide, por Seligmam Silva (1995) descreve como fortes sentimentos de insegurança com dispositivos rígidos de controle. Quanto maiores as barreiras à comunicação e maior o isolamento, maior será a facilidade para gerar essas manifestações. Tais manifestações de ansiedade podem intensificar a ponto de prejudicar os relacionamentos interpessoais e o desempenho no trabalho. E junto a isso, podem surgir graus de irritabilidade mais os distúrbios de sono. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
Geralmente os quadros depressivos, descritos por Seligmann Silva (1995), aparecem de forma sutil, apresentando desânimo da vida e sobre questões do futuro. (GLINA; ROCHA; BATISTA; MENDNÇA, 2001)
Um episódio importante para considerar é quando o funcionário se afasta do trabalho, por razões de distúrbios psicológicos, se devem prestar
atenção no retorno, sendo necessário às vezes, ações integradas e acompanhamentos multidisciplinares.
A organização do tempo em fases de trabalho e em fases de descanso respeita as necessidades da economia psicossomática, protege o corpo contra uma sobrecarga comportamental, que poderia ser prejudicial, e possibilita ao sujeito meios de canalizar suas pulsões durante o trabalho. (DEJOURS, 1992, p.127)
Com isso se observa que quando há uma certa liberdade na organização do trabalho, pode existir um equilíbrio psicossomático e na satisfação. Já ao contrário, a rigidez pode comprometer esse equilíbrio. (DEJOURS, 1992)
A organização do trabalho e, em particular, sua caricatura no sistema taylorista e na produção por peças é capaz de neutralizar completamente a vida mental durante o trabalho. Nesse sentido, o trabalhador encontra-se, de certo modo, lesado em suas potencialidades neuróticas e obrigado a funcionar como uma estrutura caracterial ou comportamental. (DEJOURS, 1992, p. 129)
De início, as necessidades da economia psicossomática aparecem como uma vivência de insatisfação, referente à fadiga. Depois elas começam a surgir como uma queixa somática, sem ainda existir realmente uma doença somática. A fadiga não corresponde sempre a excesso na carga física de trabalho. (DEJOURS, 2004)
Vários autores já debateram a fisiopatologia dessa fadiga
misteriosa, que não corresponde a nenhuma
fisiopatologia concreta. Não há nenhuma necessidade, na realidade, de se ter um desempenho físico excessivo para justificar a sensação de fadiga. (DEJOURS, 2002, p. 130)
A fadiga ao mesmo tempo em que é psíquica, é somática também. É psíquico devido sua vivência subjetiva correspondendo a um obstáculo para o psicossomático. E é somática, porque sua origem está no corpo, ocorrendo uma repressão da atividade espontânea dos órgãos motores e sensoriais. (DEJOURS, 2002)
A origem da fadiga também pode ser a inatividade, pois não é somente um repouso, mas sim uma repressão, que é a inibição da atividade espontânea. O esgotamento do corpo leva a alienação, pois esta é mais fácil de ser obtida com os funcionários mais cansados.
A alienação é uma verdade clínica que, no caso do trabalho, toma a forma de um conflito onde o desejo do
trabalhador capitulou frente à injunção patonal.
(DEJOURS, 2002, p. 137)
Logo, o sofrimento varia com o tipo de organização do trabalho. Aquele trabalho que é muito repetitivo, causa insatisfação, não se limirtando a um desgosto partucular. É de certa forma a porta de entrada para a doença, e para lidar com essa angústia, o sujeito cria estratégias defensivas, de forma que o sofrimento não é identificado imediatamente. (DEJOURS, 2002)
3.2- Saúde Mental dos Trabalhadores
A saúde mental está direcionando atenção nas condições de saúde da população, e com isso direcionando o olhar para as empresas e seus funcionários. Algo a considerar é que a organização não cria doenças mentais específicas, os surtos psicóticos e as neuroses dependem da estrutura da personalidade que o sujeito vem construindo desde o início da sua vida. No entanto, “o defeito crônico de uma vida mental sem saída mantido pela
organização do trabalho, tem provavelmente um efeito que favorece as descompensações psiconeuróticas” (Dejours, 1992, p.122)
A exigência de competências no trabalho vem aumentando com o passar dos anos. Hoje, em um anúncio para emprego, você se depara com um conjunto de requisições, gerando sentimentos como impotência e auto desvalorização no sujeito. Isso pode gerar dois tipos de pessoas, as que deprimem, e as que começam a olhar o colega de trabalho como algo passageiro, e com isso a competitividade aumenta, tornando-os colaboradores para perda de saúde no ambiente de trabalho.
Dejours (1992) firma que executar uma tarefa sem envolvimento material ou afetivo exige força de vontade em que outras circunstâncias é suportado pelo jogo da motivação e do desejo. Quando o funcionário não é estimulado na sua criatividade, isso cria um adormecimento intelectual, causando uma paralisia da fantasia e da imaginação, marcando o condicionamento do trabalho com relação ao comportamento produtivo e criativo.
Freud (1987), ao descrever o desenvolvimento psíquico, relata que o ego, movido pelo princípio do prazer, tenta afastar as sensações desprazerosas, e num estágio de maior integração consegue diferenciar entre o que é interno e o que se origina do mundo externo, estabelecendo dessa forma as condições para a introdução do princípio de realidade. Por meio desse princípio, o ego pode localizar o sofrimento que pode surgir do próprio corpo, do mundo externo e da relação com as pessoas.
O trabalho pode proporcionar sofrimento ao ego, empobrecendo-o e restringindempobrecendo-o sua açãempobrecendo-o a mecanismempobrecendo-os defensivempobrecendo-os repetitivempobrecendo-os e ineficazes, gerando angústias, estados depressivos, ansiedade, medos inespecíficos, sintomas somáticos, entre outros.
A existência da criatividade no trabalho pode mudar o sofrimento, pois ela faz com que o sujeito se sinta produtivo, fazendo com que sua mente
continue a trabalhar à procura de novas maneiras de cumprir com os deveres designados pela instituição.
CAPÍTULO IV
CLÍNICA DO TRABALHO
Esse capítulo vai abordar um pouco da entrevista feitas à Yves Clot em Florianópolis, durante o XI Simpósio da Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia, em 2006, e o livro “A função Psicológica do Trabalho”
Clot é um filósofo e sua tese de filosofia aborda a análise da psicologia do trabalho. Com essa tese, Clot interessou-se pela prática e transformação do trabalho com influências como Ivar Oddone, Vigostki, George Canguilhem, Dejours, entre outros.
Clot (2006) discute que a maneira de fazer a psicologia do trabalho deve ser mudada e não propor uma outra. Ele defende essa ideia em sua tese, com a orientação de Yves Schwartz. Diz que a comunidade científica deve deixar ao trabalhador a possibilidade do próprio sujeito afetar e controlar a psicologia do trabalho, mediante formas de cooperação entre eles.
Oddone fala sobre uma psicologia do trabalho não escrita, informal, que pode ser a fonte para o desenvolvimento da psicologia escrita. Foi a partir daí, que Clot, através de muita pesquisa, chega a “clínica da atividade”, que permite os trabalhadores desenvolverem suas capacidades de agirem.
4.1- A Clínica da Atividade
Clot utiliza muito dos estudos de Vigostki para suas pesquisas. Clot fala da equivalência entre “atividade” e “saúde”, diz que para ele a atividade é construir para uma história, que não é a dele e criar entre as coisas uma relação que não foi construída. A atividade não é operação, ou seja, gesto
visível, detalhes (Vigotsky), mas sim o que é feito e o que ainda não foi feito. A atividade é uma colisão de possibilidades. (CLOT, 1996)
A clínica da atividade seria um dispositivo clínico que o sujeito utiliza para pesquisar o que não foi realizado, tentando restaurar o possível da atividade, para ver e mostrar o que não é possível. (CLOT, 1996)
Clot compatibiliza a clínica da atividade com a ideia de Vigtsky, no que se refere à criação e ao desenvolvimento, colocando a questão da subjetividade no interior da atividade, pois ele diz que quando fala em atividade impedida, de atividade recriada, fala da mobilização subjetiva. (CLOT, 1996)
O real da atividade é também aquilo que não se faz, aquilo que não se pode fazer, aquilo que se busca fazer sem conseguir – os fracassos –, aquilo que se teria querido ou podido fazer, aquilo que se pensa ou que se sonha poder fazer alhures. É preciso acrescentar a isso – o que é um paradoxo frequente – aquilo que se faz para não fazer aquilo que se tem a fazer ou ainda aquilo que se faz sem querer fazer. Sem contar aquilo que se tem de realizar. (CLOT, 2006, p. 116).
Sendo assim, a atividade acaba sendo uma prova subjetiva, em que o sujeito tem que enfrentar a si mesmo e aos outros para ter a oportunidade de realizar aquilo que deseja. (CLOT, 1996)
4.2- Relação entre a Clínica do Trabalho com Ergonomia
Transformar o trabalho é algo em comum que a clínica do trabalho e a ergonomia possuem. Para Wisner, o trabalho deve se adaptar ao sujeito e não o sujeito ao trabalho. O objetivo é compreender para transformar,
nesse sentido, Clot acredita que a ergonomia também é clínica, sendo um dispositivo de transformação da situação e de restauração de saúde, na qual busca transformar a situação. (CLOT, 1996)
Clot (2006) afirma que não tem como falar de atividade sem falar da subjetividade e acrescenta que a diferença entre ergonomia e a “clínica da atividade” se da pelo fato de que a atividade e a subjetividade são inseparáveis. Ele leva em consideração que a ‘clínica’ é a ação para restituir o poder do sujeito sobre a situação.
Na clínica do trabalho, o problema central é o coletivo, sendo esse coletivo um recurso para o desenvolvimento da subjetividade individual, e é o coletivo no individuo que interessa à Clot. (CLOT, 2006)
Vigotsky apresenta a ideia de que o social não é simplesmente uma coleção de indivíduos, não é simplesmente o encontro de pessoas; o social está em nós, no corpo, no pensamento; de certa maneira, é um recurso muito importante para o desenvolvimento da subjetividade. (CADERNO DE PSICOLOGIA SOCIAL DO TRABALHO – entrevista: Yves Clot)
É exatamente essa ideia, de que é no coletivo que a subjetividade se desenvolve, que interessa à clínica da atividade.
CONCLUSÃO
Podemos concluir que lidar com o ser humano é estar sempre atento para lidar com a subjetividade. Saber das particularidades psicológicas que mapeam o funcionamento de cada um, como os sistemas defensivos, observando como cada trabalhador se refere à vida, como sendo boa.
Qualidade de vida é o tema que não pode ser esquecido pelas empresas. Não se deve ser colocada como algo secundário, pois ela é a base para vida da própria organização. Tendo-se um trabalhador satisfeito, se obtem uma empresa melhor. Pode-se afirmar, que quando a qualidade de vida é a base, a imagem da organização é superior, não só visto pelos próprios funcionários, mas também pelos clientes.
Se o trabalhador é capaz de pensar o trabalho, de elaborar essa experiência ao falar, de simbolizar o pensamento e de chegar a uma interpretação, ele tem a possibilidade de negociar, de buscar um novo sentido partilhado, de transformar e de fazer a organização do trabalho evoluir. (HELOANI; LANCMAN, 2004, p. 86)
Pensar o ser humano, é pensar também na sua história, e com isso chegamos à um lugar onde o trabalhador era visto apenas como uma extensão da máquina em que operava. Não se via o sujeito como alguém que possui necessidades e vontades. Era tratao com um objeto.
A desvalorização do sujeito acarretou algumas consequências, o que pode ser chamado de sofrimento do trabalho. A repetição e a inibição da criatividade acaba por enfaixar o indivíduo, tornando-o apenas um reprodutor da mesma tarefa incansavelmente.
Depois de toda a evolução esperada das empresas, o trabalhador se depara com um novo setor de sofrimento. Onde se procurava e se moldava um sujeito mecanizado, hoje se procura por indivíduos criativos e com diversas competências. Os trabalhadores que crescem junto a evolução industrial se viram num complexo, pois as mudanças esperadas ameaçavam os seus empregos. Daí um ponto para mais sofrimento.
E, mediante a todas essas mudanças, mudá-se também sentido do trabalho, pois é pelo trabalho que o sujeito vai desenvolver suas habilidades e imaginação, conhecendo suas forças e limitações.
Surge, a partir desses pensamentos, a psicodinâmica do trabalho que busca compreender os aspectos psíquicos e subjetivos que têm o indivíduo na relação com o ambiente de trabalho. Ela vai estudar justamente as questões do sofrimento do trabalho e os mecanimos de defesa utilizados por cada um.
E a clínica do trabalho vai proporcinar o espaço para fazer o sujeito não só entrar em contato com o que desenvolve na empresa, mas também com o grupo do seu ambiente de trabalho, tentando chegar as seus desejos e vontades, não mais recalcando-os, mas sim aprendendo a lidar e usar desses pensamentos possibilitando uma vida melhor, fora e dentro da organização.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
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BIBLIOGRAFIA CITADA
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VASCONCELOS, A. Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,
Site:
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTO 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8 CAPÍTULO IO INÍCIO DAS ORGANIZAÇÕES 11
1.1- Evolução do RH no Brasil 14
1.2- Organização mecanizada 15
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA E O SENTIO DO TRABALHO 17
2.1- A origem a qualidade e vida do trabalho 18
2.2- O sentido do trabalho 20
CAPÍTULO III
PSICODINÂMICA DO TRABALHO 22
3.1- As Síndromes do Trabalho 23
3.2- Saúde Mental dos Trabalhadores 27
CAPÍTULO IV
CLÍNICA DO TRABALHO 30
3.1- A Clínica da Atividade 30
3.2- Relação entre a Clínica do Trabalho com Ergonomia 31
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 36
BIBLIOGRAFIA CITADA 37
