Investimento em educação e 'turnover' critério para otimização do investimento em educação nas empresas

(1)

FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DE SÃO PAULO

FÁSIO OHARA MORITA

INVESTIMENTO EM EDUCAÇÃO E "TURNOVER"

Critérios para Otimização do Investimento em Educação nas Empresas

Dissertação apresentada no Curso de

MSA da FGV/EAESP - Área de

Concentração: Recursos Humanos -como requisito para obtenção de título de Mestre em Administração.

Orientador: Praf. Dr. Sigmar Malvezzi

SÃO PAULO 1995 l"'-cn <, LD LD LD

1199700555

(2)

MORITA, Fábio Ohara. Investimento em Educação e "Turnover": Critérios para Otimização do Investimento em Educação nas Empresas. São Paulo: FGV/EAESP, 1995. 101 p. (Dissertação de Mestrado apresentada no curso de MBA da FGV/EAESP, Área de Concentração: Recursos Humanos).

Resumo: Trata da questão da elaboração de políticas de educação nas empresas, e seus impactos com relação ao "turnover". Aborda como políticas de educação distintas atraem indivíduos com características diferentes. Analisa uma pesquisa realizada na Grande São Paulo", apontando critérios para otimizar o retorno do investimento em educação nas empresas.

Palavras-Chaves: Educação "Turnover" Empresas -Recursos Humanos

(3)

(4)

SUMÁRIO

AGRADECIMENTOS

v

1 -

INTRODUÇÃO

1 2 -

EDUCAÇÃO E "TURNOVER" NAS EMPRESAS

.4

2.1 - A Importância Econômica da Educação 4 2.2 - A Empresa e o Processo Educacional 7 2.3 - Políticas de Educação como Elemento de Competitividade 8 2.4 - "Turnover": a Perda do Investimento em Educação 9 2.5 - O "Turnover' e suas Variáveis 11

2.6 - Modelos de "Turnover" 19

3 - PROJETO DE PESQUISA 25

3.1 - Hipóteses Propostas 25

3.2 - Estratégia de Pesquisa 32

3.3 - Ferramentas Estatísticas Utilizadas 43 3.4 - Metodologia de Análise dos Dados 49

4 - APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESUL TADOS 54

4.1 - Retorno dos Questionários 54

4.2 - Perfil dos Indivíduos Pesquisados 54 4.3 - Metodologia para o Cálculo das Relações entre Variáveis 56 4.4 - Relações entre as Variáveis de Controle 58 4.5 - Atratividade de Políticas de Educação Generalista 61 4.6 - Atratividade de Políticas de Educação Específica 63 4.7 - Efeitos da Elegibilidade da Política de Educação 65 4.8 - Sensibilidade quanto àPolítica de Educação como Beneficio 71

(5)

5 - CONCLUSÃO ...•... 75

5.1 - Restrições quanto aos efeitos de uma política de educação no "tu mover" 75 5.2 - Restrições quanto à eficiência do questionário ...•... 76

5.3 - Restrições quanto às ordenações propostas 77

5.4 - Restrições quanto ao tamanho e natureza da amostragem 77 5.5 - Restrições quanto à eficiência dos investimentos em educação 77 5.6 - Impactos da Elegibilidade da Política de Educação 78

5.7 -Impactos da Generalidade da Política de Educação 79

5.8 - Impactos do Nível de Subsídio da Política de Educação 80

5.9 - Subsídio à Educação como Benefício 81

5.10 - Elaboração de uma Política de Educação otimizada quanto ao "Turnover" 81

5.11 - Propostas para aprofundamento da análise 82

6 - RESUMO 84

7 - ANEXOS 86

7.1 - Questionário 87

7.2 - Compilação dos dados obtidos 91

7.3 - Função para cálculo do coeficiente de correlação de Kendall 94

(6)

AGRADECIMENTOS

Este trabalho só pode ser realizado graças

à

ajuda de vários amigos e

colegas. O autor deseja agradecer a colaboração de Ana Cláudia Pereira

Leite, Cleusa Marcusso, Débora Regina Flório, Douglas Randal Meijas,

Eduardo de Moraes Polia, Gerd Manoel Grobel Jr., Ladilsom Alexandre Veiga

Zilet, Luís Carlos Tortora, Manes Erlichman Neto, Marcelo Blay, Márcia

Santos, Solemar Melin, Valdecir Fossaluza e o Prof. Antônio Carlos

Manfredini C. Oliveira, que através de suas sugestões e críticas, ajudaram a

tornar o questionário utilizado mais claro e eficiente.

A coleta dos dados só foi viabilizada graças à ajuda prestada pelos

colegas Adriano Tramontina de Oliveira, Alberto Rejman, Antônio A. N. Vaz

Simões Pereira, Éder Carvalhaes da Costa e Silva, Edson Massami Tsuda,

Herson Mauro Manfrinato, João Miguel Bassa, Luciano Nakad Marcolino,

Marcelo Blay, Marco Antônio Cairo, Maria Célia da Costa Alves, Orestes

Clifford Carvalho, OUo Roberto Herbst, Ricardo Lachac, Selma Regina

Paschini, Sidney Chameh, Vivian Schmalzigaug e Wilson Roberto Zucarato,

que gentilmente distribuíram e recolheram os questionários em suas

empresas.

O trabalho foi grandemente enriquecido pelas valiosas críticas feitas

pelos professores Antônio Carlos Manfredini C. Oliveira e Wilton de Oliveira

Bussab, que atentaram

°

autor para os devidos cuidados que devem ser

tomados na coleta e análise de dados estatísticos envolvidos em pesquisa na

área de ciências comportamentais.

(7)

Um especial agradecimento é dirigido ao Prof. Sigmar Malvezzi,

orientador desta dissertação. Além de orientador, cuja atenção e experiência

deram a este trabalho um maior rigor acadêmico, o Prof. Sigmar

foi

um dos

maiores incentivadores do autor durante todo o trabalho de pesquisa e

desenvolvimento da

dissertação.

Finalmente, o autor deseja agradecer a todos os colegas e professores

do curso MBA da EAESP/FGV, pelos dois anos de enriquecedora e

gratificante convivência.

(8)

1-

INTRODUÇÃO

A gestão de recursos humanos é um campo que envolve questões

complexas por seus dilemas e pela diversidade de processos e variáveis que

a colocam como uma área multi-disciplinar. É difícil estudar recursos humanos

sem recorrer

à

Sociologia, Psicologia e Economia. Arriscando uma simplificação da questão, entretanto, pode-se dizer que a missão da gestão

de recursos humanos dentro de uma empresa é: atrair e manter bons

profissionais, desenvolvendo sua qualificação e seu grau de motivação. Esta

definição, ainda que simplista, já revela um dilema gerencial: o investimento

em educação de funcionários, necessário ao desenvolvimento pessoal,

aumenta a exposição destes ao mercado de trabalho. Ou seja, o

desenvolvimento da empregabilidade do funcionário aumenta seu valor para a

empresa, mas também para suas concorrentes, dificultando a manutenção de bons funcionários.

Para a melhor compreensão desse problema, ele foi transformado na

seguinte questão: COMO INVESTIR EM EDUCAÇÃO LEVANDO-SE EM

CONTA OS REFLEXOS DESSE INVESTIMENTO NO "TURNOVER" DA EMPRESA?

Responder essa questão é o objetivo da presente dissertação. Será

investigada a relação entre investimento em educação nas empresas e "turnover" .

(9)

Considerando o capital humano como um dos principais recursos de

uma empresa, pode-se perceber toda a importância da questão: ao investir

em educação, a empresa procura utilizar critérios que maximizem o retorno de

seu investimento. Se fizer um investimento "errado" (em um funcionário que

posteriormente mude de emprego), a empresa não somente perde o

investimento realizado, como ainda pode ter esse investimento transferido

para uma empresa concorrente.

Uma possível abordagem para esse problema seria a elaboração de

contratos que aumentassem os custos de saída para o funcionário no qual a

empresa tivesse investido. Esta dissertação, porém, não abordará essa

solução. O que se pretende verificar é a existência de critérios de

investimento em educação que minimizem a probabilidade de perda do

investimento identificada na saída do funcionário.

Esta dissertação analisará as políticas de educação nas empresas, no

que diz respeito às seguintes variáveis:

elegibilidade, generalidade e nível de subsídio. Elegibilidade

refere-se ao número de funcionários elegíveis

à

política de

educação:

uma política será dita

aberta

quando for oferecida a

qualquer funcionário na empresa, e

dirigida

quando apenas alguns

funcionários escolhidos forem elegíveis.

Generalidade

refere-se ao tipo de

educação oferecida:

genérica,

quando abranger formação generalista, e

específica,

quando for dirigida para a função.

Nível de subsídio

corresponde à

parcela do custo da educação suportada pela empresa.

(10)

Essas variáveis foram selecionadas para a análise porque estão

diretamente ligadas às principais questões da elaboração de uma política de

educação em uma empresa: quem subsidiar (elegibilidade), que tipo de educação subsidiar (generalidade) e quanto subsidiar (nível de subsídio).

A investigação do problema se dará através de uma pesquisa, onde se

verificará a correlação entre as políticas de educação e o interesse

despertado em diferentes tipos de profissionais. O objetivo será identificar se

existe uma combinação de variáveis da política de educação que seja mais

atraente para os funcionários compromissados do que para os funcionários

pouco compromissados. Com tal política, os investimentos em educação

convergiriam para os indivíduos mais compromissados, reduzindo a

probabilidade de perda posterior de investimento. Além disso, uma empresa

com tal política atrairia novos funcionários com perfil adequado a um menor "turnover" na empresa.

(11)

2 -

EDUCAÇÃO E "TURNOVER" NAS EMPRESAS

2.1 - A Importância Econômica da Educação

Saviani (1994) observa que a partir da década de 60, com o surgimento

da "teoria do capital humano", a educação passou a ser entendida não como

algo meramente ornamental, mas decisivo para o desenvolvimento

econômico. Entretanto, na concepção atual, a educação tende a coincidir com

escola, contrapondo-se de modo excludente com o trabalho.

Entre os extremos, os educadores têm diferido considerando a

educação em termos gerais, com ou sem referência à formação vocacional e

profissional, ou propondo um sistema dualista com a formação geral

desvinculada da profissional, ou ainda, concebendo uma escola única que

pretenderia articular educação geral e formação profissional.

Para investigar as origens e o desenvolvimento do problema, Saviani

recorre a uma análise histórica. Ele observa que as origens da educação

estão ligadas ao trabalho. Ao lidar com a terra, e uns com os outros, os

homens se educavam e transmitiam conhecimentos às novas gerações.

Porém, com o advento da sociedade de classes, onde surgiu uma classe, a

nobreza, que não precisava trabalhar para viver, surgiu uma educação

diferenciada. Esta educação se dava fora do trabalho, no que passou a se

chamar escola, que em grego significa lugar do ócio. A classe dominante que

(12)

tinha acesso à escola usufruía de uma educação privilegiada, enquanto o

povo se educava no próprio processo de trabalho.

A Idade Média intensificou ainda mais essa diferença, com o advento

das escolas paroquiais, catedralícias e monacais, de acesso restrito às

classes dominantes. O processo básico de educação, porém, continuava

sendo aquele transmitido através do trabalho, sendo a escola uma forma de

educação secundária.

Com o crescimento da atividade mercantil, surgiu uma classe, a

burguesia, que acumulou capital através do comércio e investiu na própria

educação, originando a indústria. Tal transformação deslocou o eixo do

processo produtivo do campo para a cidade, constituindo um novo modo de

produção burguês, que culminou no advento da sociedade capitalista.

Rompeu-se, assim, a idéia de comunidade e a estratificação por classes,

substituídas pela idéia de sociedade.

Tal sociedade, contratual e baseada nas relações formais, trouxe

consigo a exigência de generalização da escola, pois a incorporação da

ciência aos processos produtivos exigiu a disseminação dos códigos formais,

do código da escrita. A escola torna-se o agente educativo deste processo,

emergindo como forma dominante de educação a ponto de ser confundida

com a própria educação. As demais formas de educação passam para um

plano secundário, subordinando-se à escola e sendo a partir dela aferidas.

(13)

Analisando a era atual, a Revolução da Informática e da Automação,

Saviani observa que, se antes ocorreu a transferência de funções manuais

para as máquinas, hoje ocorre a transferência das próprias operações

intelectuais. Estamos na "era das máquinas inteligentes", onde as

qualificações intelectuais específicas tendem a desaparecer, trazendo em

contrapartida uma elevação do patamar de qualificação geral. Observa-se

uma convicção crescente, mesmo entre o empresariado, de que uma

formação geral sólida, a capacidade de manejar conceitos e o pensamento

abstrato são atributos cada vez mais essenciais.

Tal opinião é compartilhada por Machado (1994), que observa que os

impactos sociais das inovações tecnológicas, organizacionais e gerenciais

sobre o perfil da força de trabalho têm substituído o padrão taylorista e

fordista por um novo padrão marcado pela integração e flexibilidade. Segundo

a autora, o modelo fordista, ainda presente e adequado em muitas situações,

tem sido ameaçado por novas alternativas tecnológicas e organizacionais

flexíveis e integradas surgidas com a microeletrônica.

Os dois autores referem-se principalmente a mudanças no perfil dos

trabalhadores ditos produtivos, chamados pela literatura de "blue-collars". As

observações, porém, são completamente válidas para os trabalhadores

não-produtivos ("white-collars"). Pode-se dizer que para tais trabalhadores, estas

transformações tem um impacto ainda mais significativo, pois sua atividade é

essencialmente intelectual, onde as exigências de flexibilidade, raciocínio

lógico, iniciativa e capacidade de decisão são críticas. Essas observações

(14)

são corroboradas por Assis (1994), que mostra que a oferta de emprego

tenderia a aumentar nas categorias que exigem qualificação mais elevada e a

diminuir para funções menos qualificadas. Não é mais suficiente um simples

aumento do nível de escolarização, mas é preciso considerar o

desenvolvimento de habilidades que não são adquiridas necessariamente

através da extensão dos anos em que as pessoas passam na escola.

2.2 - A Empresa e o Processo Educacional

Dada a importância da educação para o desenvolvimento econômico da

sociedade, cabe perguntar a quem cabe o papel da educação, ou onde ela

deve se dar: na escola ou no trabalho? Se para o ensino básico o papel cabe

basicamente

à

escola, para o desenvolvimento das habilidades citadas por Assis essa resposta não é tão imediata.

Saviani observou que o estabelecimento da escola como sinônimo de

educação levou

à

sua hipertrofia: uma vez que se atribui

à

escola todo o processo educativo, ela acaba por absorver as funções educativas que antes

se davam fora dela. Este processo se estende ao ponto de descaracterizá-Ia,

o que suscitou críticas

à

instituição, como a teoria da desescolarização encabeçada por IIlich, que chega a afirmar que a escola tem uma função negativa do ponto de vista educacional.

(15)

Sem chegar a tal a tal radicalismo, pode-se dizer que parte do processo

educacional deve realmente se dar fora da escola, e entre as instituições que

assumiriam esse papel, pode-se destacar o trabalho.

Surge então uma nova questão: o papel social do trabalho como

elemento de educação seria o suficiente para motivar o empresariado a

investir em educação? Silva Filho (1994) defende que tal consciência social

deveria bastar, explicitando a importante ação das empresas como

complementadoras à ação do governo. Porém, mais do que tal consciência, a

real motivação deveria vir dos retornos econômicos que o investimento em

educação traria às empresas. Conforme Silva Filho, a própria vivência do

empresariado indica que é a empresa quem mais ganha quando a

comunidade onde se insere melhora seu padrão educacional.

2.3 - Políticas de Educação como Elemento de Competitividade

Além desses efeitos macroeconômicos citados por Silva Filho, cabe

avaliar se ao nível microeconômico a empresa também teria retornos com o

investimento em educação. Para isso, podemos estabelecer um paralelo com

um levantamento feito por Carvalho (1994), que ao comparar indicadores de

educação entre vários países, mostra o papel fundamental da educação como

elemento de competitividade industrial. Carvalho levanta a importância de se

(16)

mundial, e finaliza ressaltando a importância do estabelecimento de políticas públicas para este fim.

Fazendo uma analogia com a realidade das empresas, podemos dizer

que a educação do quadro de funcionários

é

um elemento essencial de competitividade da empresa na indústria em que se insere. Portanto, a

empresa deve ser um agente ativo no processo de educação de seus

funcionários. Esperar que seu quadro de funcionários aumente seu nível

educacional a partir de fatores exógenos, como iniciativas governamentais,

seria incauto, pois sujeitaria a empresa a uma debilidade competitiva.

Continuando a analogia com o quadro macroeconômico, as empresas

devem estabelecer políticas para concretizarem a educação de seus quadros.

Tais políticas devem ser estabelecidas de modo a orientar os investimentos

de acordo com as necessidades de educação da empresa.

2.4 - "Turnover": a Perda do Investimento em Educação

Estas necessidades podem definir potíticas com diferentes escopos. É

de se esperar, num primeiro momento, que os investimentos em educação

sejam direcionados para o desenvolvimento de habilidades específicas às

necessidades particulares da empresa. Citando Adam Smith, Saviani (1994)

expõe os limites da educação aos trabalhadores. É preciso um mínimo de

(17)

capitalista, mas ultrapassando esse mínimo entra-se em contradição com

essa ordem social. É da essência da sociedade capitalista que o trabalhador

detenha apenas a força de trabalho, e não o meio de produção, o que poderia

ser obtido com níveis maiores de educação. Taylor, ao sistematizar as formas

de produção, desapropriou os trabalhadores do conhecimento relativo ao

conjunto do processo produtivo, que passou a ser de domínio da classe dominante.

Trazendo-se esse raciocínio para o caso dos trabalhadores

não-produtivos ("

w

hite-collars"), temos essa contradição acentuada. Os trabalhadores mais polivalentes, exigidos pelo cenário de maior flexibilidade

exposto por Machado (1994), fazem com que as empresas precisem, cada

vez mais, investir em educação genérica. Tal educação, por sua vez,

transfere a esses trabalhadores o conhecimento sobre os meios de produção.

O funcionário passa a se apropriar de sua carreira, tornando-se um

instrumento produtivo de maior Iiquidez no mercado de trabalho. Facilita-se,

assim, a saída do funcionário da empresa, e a conseqüente perda do investimento em educação realizado.

Como, então, as empresas podem investir na educação de seus

quadros, necessária

à

sua competitividade, se o tamanho deste investimento está diretamente ligado

à

probabilidade de sua perda, identificada na saída do funcionário? Esta pergunta revela a importância de se estudar o processo de

saída do funcionário da empresa, o "turnover", e como uma política de educação pode influir neste processo.

(18)

o

processo de "turnover" será analisado a partir da identificação das variáveis mais significativas, e como elas se inter-relacionam. Também serão

verificados alguns modelos propostos, visando estabelecer uma estrutura

lógica que permita a análise da relação investimento em educação e "turnover' .

2.5 - O "Turnover" e suas Variáveis

"Turnover' refere-se ao processo de saída de funcionários de uma

empresa, e pode ser classificado em voluntário e não-voluntário. O "turnover"

não-voluntário é resultado de ajustamentos do quadro de funcionários devidos

a fatores como condições econômicas ou performance do funcionário. Neste

trabalho, como em todas as obras referenciadas, não será analisado este tipo

de "turnover". Ao invés disso, analisar-se-á o "turnover' voluntário, que

ocorre por iniciativa do funcionário, após um processo cognitivo cuja natureza as pesquisas tentam revelar.

Todas as pesquisas existentes sobre o "turnover' mostram que há uma

vasta gama de variáveis atuando sobre o processo. O "turnover' é um

fenômeno multi-variado por natureza, eas análises feitas dependem

fortemente do conjunto de variáveis escolhidas para observação. Talvez por

isso, há algumas contradições entre resultados de diferentes linhas de

pesquisa. Apesar disso, podemos identificar algumas convergências entre

essas linhas, no que diz respeito às variáveis mais críticas que atuam sobre o processo.

(19)

:.2.5.1 - Tempo de Serviço

\.•

\,'

)

'~----_._----.~/

Entre essas variáveis, podemos destacar inicialmente o

tempo de serviço.

Mobley, Griffeth, Hand e Meglino (1979) encontraram uma correlação

negativa e consistenté entre tempo de serviço e "turnover". Mangione, após

um estudo multivariado, concluiu que o tempo de serviço é um dos melhores

indicadores individuais de "turnover". Esta relação é reforçada por Arnold e

Feldman (1982), que identificaram o tempo de serviço na organização como

uma das variáveis que tem a correlação de ordem zero mais alta com o

"turnover". Kirschenbaum e Weisberg (1990), e Ophen (1991) também

identificaram o tempo de serviço como uma das variáveis mais críticas.

2.5.2 - Compromisso

Em seu levantamento da literatura existente sobre o "turnover" até a

década de 70, Mobley e colegas (1979) analisaram o papel do compromisso

organizacional, envolvimento e compromisso com o emprego. Citando Porter,

definiram compromisso organizacional como: uma forte crença e aceitação

dos valores e objetivos de uma organização; um desejo de exercer

considerável esforço em prol da organização; e um desejo definido de se

manter como membro da organização. Já o compromisso com o emprego foi

definido por Koch e Steers como : uma congruência entre o emprego real e

ideal do indivíduo; uma identificação com a ocupação escolhida; e uma

relutância em procurar por empregos alternativos. Mobley e colegas

sugeriram que o conceito de compromisso está significativa e negativamente

(20)

relacionado com o "turnover", em maior intensidade que a satisfação. Porém,

sugeriram que tais conceitos são tão complexos que as generalizações

possíveis são tênues. Arnold e Feldman (1982) também identificaram

compromisso organizacional como uma variável com forte relação de ordem

zero com o "turnover".

As falhas no uso do compromisso para a medição do "turnover'

apontadas por Mobley começaram a ser minimizadas com pesquisas mais

recentes. Blau (1989) definiu envolvimento com o emprego como o grau no ,

qual o indivíduo identifica-se com um emprego, ou seja, a importância do

emprego na auto-imagem. Já o compromisso organizacional é definido em

termos da identificação do indivíduo com a organização em particular e seus

objetivos. Blau e Boal (1987) afirmaram que várias combinações de

compromisso organizacional e envolvimento com o trabalho terão ,

J

conseqüências distintas para as organizações. Por exemplo, empregados que ~

demonstram tanto alto compromisso organizacional como alto envolvimento

com o emprego, chamados de

estrelas institucionais,

devem ser os menos

prováveis a sair da organização. Empregados com baixos níveis de

compromisso organizacional e envolvimento com o trabalho, chamados de

apáticos,

deveriam ser os mais prováveis de deixar a organização

voluntariamente. Finalmente, Blau e Boal designaram empregados com alto

envolvimento com o trabalho e baixo compromisso com a empresa de

lobos solitários

e chamaram os empregados com baixo envolvimento com o trabalho

e alto compromisso organizacional de

cidadãos corporativos.

Devido à sua

. r>

(21)

forte identificação organizacional, os cidadãos corporativos devem, a

princípio, deixar a organização com menos freqüência que os lobos solitários.

Huselid e Day (1991), numa avaliação do trabalho de Blau e Boal

apontaram deficiências em sua pesquisa empírica. Por exemplo, identificaram

que compromisso organizacional mostrou-se composto de dois fatores

distintos: compromisso atitudinal e compromisso continuado. Compromisso

atitudinal é afetivo por natureza: um empregado torna-se emocionalmente

ligado à organização e percebe uma congruência entre seus objetivos e os da

organização. Compromisso continuado, ou calculado, resulta do trabalhador

entrar em um relacionamento de troca com a organização. O grau de

compromisso continuado é determinado pela extensão com que este

relacionamento de troca favorece o empregado. Tal medida não foi incluída

no trabalho de Blau e Boal.

2.5.3 - Satisfação com

o

trabalho

Satisfação com o trabalho foi investigada em vários estudos: Mobley et

aI. (1979), Mil/er, Katerberg e Hulin (1979), Arnold e Feldman (1982), Aryee,

Chaye Chew (1994). Todos encontraram uma relação consistente e negativa

entre satisfação com o trabalho e "turnover", adotando essa variável como

previsora significativa em seus modelos.

(22)

2.5.4 - Idade

Todos os estudos de "turnover" apontam uma relação consistente e

i

negativa entre idade e "turnover" (Mobley et aI., 1979; Arnold e Feldman,

1982; Kirschenbaum e Weisberg, 1990; Huselid e Day, 1991; Ophen, 1991;

Aryee et aI., 1994).

2.5.5 - Cognições

Os estudos de Mobley influenciaram todo o pensamento sobre o

problema do "turnover" na década de 80, em grande parte por ter introduzido

pela primeira vez o papel das cognições como mediadoras do "turnover",

levando vários outros autores a incluírem tais variáveis em seus modelos

(Miller et aI., 1979; Arnold e Feldman, 1982; Blau, 1989; Huselid e Day, 1991;

Bedeian et ai., 1991)

'I

Entre as principais cognições estudadas, encontram-se: intenção de

I

mudar de emprego, pensamento de mudar de emprego, intenção de

pesquisar empregos e percepção de oportunidades. Conduzindo uma análise

de regressão múltipla, Mobley sugeriu que a intenção de sair é a única

variável individual significativa na previsão do "turnover".

(23)

2.5.6 -

Agrupamentos ocupacionais

o

levantamento feito por Mobley et aI. (1979) reviu a pesquisa sobre

características ocupacionais e encontrou suporte moderado às proposições

de que trabalhadores não especializados tem maior "turnover" que os

especializados. Achou-se apenas um fraco suporte de que não-gerentes tem

maior "turnover" do que gerentes, e que maior profissionalismo é associado a

maior "turnover". Mobley ressalta, entretanto, que qualquer modelo completo

do comportamento individual quanto ao "turnover" deve levar em conta

diferenças entre agrupamentos ocupacionais.

Pouco se estudou sobre a influência dessa variável sobre o "turnover".

Os estudos conduzidos normalmente isolaram essa variável, através de

pesquisas realizadas com um único agrupamento ocupacional. Essa é

possivelmente uma das principais causas das diferenças das conclusões

entre diferentes pesquisas, conforme veremos a seguir.

2.5.7- Salário

Mobley et aI., analisando as revisões feitas por Porter e Steers em 1973

e a de Price em 1977, registrou os achados de relação consistente e negativa

entre salário e "turnover". Os estudos conduzidos por Mobley et. ai,

entretanto, foram inconclusivos quanto aos efeitos do salário. Vários outros

estudos sequer analisaram os efeitos do salário sobre o "turnover". Essa

estranha ausência deve-se provavelmente à influência de Mobley e à

(24)

incorporação das características salariais nas variáveis de percepção do salário recebido e satisfação.

Mais recentemente, Kirschenbaum e Weisberg(1990), e Huselid (1991)

retomam a análise do salário no estudo do "turnover". Ophen (1991) vai além,

analisando as variáveis determinantes do salário esperado e indicadores do salário futuro esperado.

2.5.8 - Benefícios

As pesquisas mais significativas com relação ao impacto de benefícios

no "turnover" são de Mitchel (1983). Dentre os benefícios analisados, pensão \,

"I,

].

e planos de saúde mostraram-se os mais importantes quantitativamente. A

ti

evidência quanto aos padrões de mobilidade de trabalhadores homens

confirma que a cobertura médica é o único outro benefício além de pensões que detém saídas significativamente.

2.5.9 - Utilidade esperada do emprego

Um conceito bastante utilizado na literatura, especialmente nos textos

com enfoque econômico, é o de utilidade. Este conceito permite uma

abordagem dinâmica da propensão ao "turnover", ao incluir as expectativas

(25)

Mobley et aI. (1979) basearam-se nesta lógica para sugerir que alguém

pode ficar insatisfeito com seu emprego atual, mas estar atraído a ele devido

à

expectativa de que será relevante para sua carreira subseqüente, facilitando

o atingimento futuro de retornos positivamente valorizados. Criam, assim,

1:1

uma distinção entre satisfação (orientada para o presente) e utilidade ou

Ir

atração (orientada para o futuro). Bedeian, Kemery e Pizzolatto (1991)

\ utilizam este conceito como previsor do comportamento de

_,.

_{,'-- "}

_{--,o "'}

"turnover".

Antel (1988) testou empiricamente a hipótese de mudança de emprego

baseada em maximizaçãode utilidade, obtendo resultados que suportam esse

modelo. Tal modelo também foi utilizado por Lippman e MeCa" (1976) e

Barron e MacCaferty (1977), que analisam comportamentos maximizadores

de utilidade ao invés de maximizadores de renda.

Ophen (1991) defende a tese de que a decisão de pesquisar outros

empregos é baseada na diferença da utilidade do emprego presente

comparada com os empregos que o indivíuo espera estarem disponíveis no

mercado de trabalho, utilizando-se para isso de indicadores de salário futuro

esperado: boas chances de promoção, expectativa de desemprego e

indicadores de características de emprego não-salariais, como tempo sem

receber e tempo de trânsito entre casa-trabalho.

(26)

2.5.10 - Outras variáveis

Sexo foi uma variável pouco analisada na literatura sobre "turnover". Os

poucos estudos conduzidos, como o de Mobley et. aI. (1979), não

encontraram correlação significativa.

Educação também foi uma variável que mereceu insuficiente atenção.

Alguns estudos não detectaram diferenças. Price, numa revisão feita em 1977

citada por Mobley, identificou uma relação moderada e negativa entre nível

educacional e especialização e "turnover". Pode-se supor que ou a educação

exerce de fato uma influência apenas moderada no processo, ou foi um fator

pouco analisado. Como a presente pesquisa está diretamente ligada ao

processo educacional, o grau de escolaridade dos indivíduos pesquisados é

uma variável crítica, merecendo análises mais atenciosas.

2.6 - Modelos de "Turnover"

Identificadas as variáveis mais significativas do processo de "turnover",

pode-se proceder a uma avaliação das relações causais existentes entre elas.

Porém, se para a identificação das variáveis significativas encontra-se na

literatura uma razoável convergência, não se pode dizer o mesmo quanto

à

importância relativa entre elas e nem quanto

à

causalidade subjacente no processo de "turnover". Tais diferenças ficarão mais claras expondo-se alguns dos modelos de turnover desenvolvidos.

(27)

o

modelo proposto por Mobley foi um dos mais influentes durante a década de 70. Mobley propôs que as cognições sempre exercem um papel

mediador entre o turnover e as demais variáveis.

Esquematicamente, pode-se representar a causalidade existente no modelo de Mobley da seguinte maneira:

Satisfação com o Emprego

I

i

I

'---~

Cognições

I

de Saída J.

I

Idade/Tempo ~ Intenção

I

de Serviço ~ de Pesquisa J.

I

L-..~ Intenção

I

de Sair '---~ Probabilidade de Encontrar

um Alternativa Aceitável ~"tumover"

Figura 2.6.1 - Modelo de "Turnover"de Mobley (1979)

Neste modelo, todas as variáveis afetam o turnover através da variável

'intenção de sair'. Através deste modelo, Mobley colocou as cognições como

variáveis mediadoras de todo o processo de turnover, chegando a afirmar que

a intenção de sair é a única variável individual significativa na previsão do "turnover" .

Esse papel das cognições começou a ser questionado a partir de modelos como os de Arnold e Feldman (1982):

(28)

Idade _{Tempo de Serviço}

I

_I

I

_I

Satisfação _~ _{Intenção de} ,j,

com o Emprego --)o _Pesquisar _--)o

"Turnover" ~ Altemativas _t

I

_I

Compromisso

_I

_Segurança

_I

Organizacional _{Percebida no} Emprego

Figura 2.6.2 - Modelo de "Turnover"de Arnold e Feldman (1982)

Arnold e Feldman colocam a 'Intenção de Pesquisar Alternativas' como

mediadoras entre idade, satisfação com o emprego e compromisso

organizacional, e o "turnover", mas colocam tempo de serviço e segurança

percebida no emprego como variáveis que influenciam diretamente o

"turnover".

Bedeian, Kemery e Pizzolatto (1991) desenvolveram um outro modelo

que, embora parcial, é de especial interesse para a presente pesquisa. Eles

estudaram as relações entre utilidade do emprego, compromisso com

carreira, intenção de "turnover" e "turnover", propondo a seguinte relação:

Compromisso com Carreira (Moderadora)

I

Oportunidades de ,j, Intenção de Crescimento na ---)o "Turnover"

Empresa (Mediadora) ---)0 "Turnover"

(29)

Este modelo aborda apenas uma parte da causalidade do "turnover".

Nele aparecem os conceitos de utilidade do emprego, expressa através das

oportunidades de crescimento na empresa, e compromisso com a carreira,

como variável moderadora entre oportunidades e intenção de turnover. Aqui,

a exemplo do modelo de Mobley, o turnover é mediado por cognições de

saída. Compromisso de carreira e utilidade presente do emprego afetam

intenções de "turnover", que por sua vez afeta o "turnover". Porém, ao manter

as intenções de "turnover" constantes, Bedeian et aI. mostraram que

variações de compromisso e utilidade não afetavam o "turnover", suportando

a hipótese de Mobley.

Estes três exemplos são suficientes para se mostrar a divergência

encontrada na literatura quanto

à

causalidade e importância das variáveis

envolvidas no processo de turnover. Dentre os motivos que podem explicar

tais incongruências pode-se encontrar a própria escolha das variáveis

observadas. Os vários estudos analisam o "turnover" sob diferentes enfoques,

isolando apenas parte das variáveis envolvidas. As variáveis não incluídas,

porém, podem não ser suficientemente controladas a ponto de não

influenciarem os resultados. O modelo de Mobley, apesar de bastante

completo, não contempla algumas variáveis que pesquisas posteriores

mostraram ser importantes, como compromisso.

Outro possível motivo é a metodologia utilizada. Conforme apontado por

Huselid e Day (1991), a escolha de técnicas de estimação não é apenas um

(30)

exercício acadêmico estatístico, mas uma decisão importante, que terá

impactos substanciais na interpretação dos resultados. Esses impactos

ficaram claros na análise que fizeram do modelo de Blau e Boal (1989),

relacionando compromisso e "turnover". O uso de estatísticas bivariadas e

regressão aos mínimos quadrados produziu resultados diferentes com relação

ao impacto do compromisso no turnover. No estudo com estatística bivariada,

o compromisso exibiu uma relação significativa com o turnover, ao passo que

com o uso de regressão aos mínimos quadrados essa relação não foi

detectada.

Uma terceira causa pode ser atribuída ao agrupamento ocupacional

utilizado na realização das pesquisas. Tais pesquisas são sistematicamente

realizadas utilizando-se um único agrupamento ocupacional. Mobley et aI.

(1979), por exemplo, utilizou enfermeiras como amostras para sua pesquisa.

Arnold e Feldman (1982) conduziram suas pesquisas entre contadores no

Canadá e Kirschenbaum e Weisberg (1994) pesquisaram trabalhadores do

setor têxtil de Israel. As expressivas diferenças entre esses grupos podem

responder pelas incongruências encontradas. Kirschenbaum e Weisberg, por

exemplo, obtiveram resultados que demonstram que o "turnover" e intenções

são influenciados por conjuntos separados de variáveis, sendo a intenção um

preditor pobre para o "turnover". Idade, tempo de serviço, nível salarial e

chances percebidas para melhoria no emprego mostraram ter um impacto

significativo no "turnover", mas não na intenção de sair.

(31)

Os achados de

Kirschenbaum e

Weisberg

aparentam maior

consistência, não apenas pelo maior rigor no método utilizado como também

pela fragilidade da intenção como um construto atitudinal. Conforme

expuseram, esta variável é por natureza sensível às situações do dia-a-dia.

Um argumento ou reclamação do chefe ou rumores de fusão ou promoção

podem alterar radicalmente a intenção de sair de dia para dia. Os resultados

comparativos obtidos por eles claramente mostraram que a intenção de

"turnover" dos trabalhadores não representa uma contribuição significativa

para a predição do "turnover".

O problema principal para a presente pesquisa é o de identificar a

relação entre diferentes políticas de educação e a atratividades dessas

políticas a diferentes perfis de funcionários. Conhecidos esses perfis, pode-se

prever, com base na teoria sobre o turnover, qual a probabilidade de que um

funcionário com dado perfil saia da empresa. Com isso, pode-se elaborar

políticas de educação que atraiam perfis de funcionários mais adequados a

um menor "turnover", e portanto, menor perda de investimento em educação

na empresa.

(32)

3 -

PROJETO DE PESQUISA

Entendidas quais são as variáveis significativas do "turnover" e com o

quê se relacionam, é o momento de se proceder à análise do impacto de

diferentes políticas de educação no "turnover" das empresas. Esta pesquisa

procurará identificar, num estudo exploratório, a relação entre as diversas

combinações de uma política de educação quanto à elegibilidade,

generalidade e nível de subsídio, e seus impactos sobre os funcionários de

uma empresa de acordo com estágio da carreira, grau de compromisso

organizacional e grau de compromisso com a carreira.

3.1 - Hipóteses Propostas

3.1.1 -

Relações entre estágio de carreira e investimentos em

educação

Um dos fatores que definem a atratividade de uma política de educação

para um indivíduo é o estágio de carreira em que este indivíduo se encontra.

Para operacionalizar o conceito de estágio de carreira, Aryee et aI. (1994)

recorrem à teoria de Super (1957), representativo da maioria dos modelos de

estágios de carreira. Nela, Super propos que a carreira de um indivíduo se

desenvolve em quatro estágios: a) tentativa, b) estabilização, c) manutenção

e d) declínio.

(33)

Entre os critérios usados para se definir o estágio de carreira estão

idade, tempo de serviço na firma, tempo de serviço na posição e tempo de

serviço na ocupação. Super reportou que o estágio de carreira não parece

estar ligado à idade. Embora tenha sugerido que os estágios na carreira

procedem em ordem cronológica, Super também sugeriu que indivíduos

reciclam através destes estágios quando ocorrem experiências mais

significativas, como por exemplo, mudança de carreira.

A partir desses conceitos, Aryee et aI. (1994) propuseram 3 grupos

distintos com relação a estágio da carreira: estágio inicial:

<

2 anos; estágio

de estabilização: entre 2 e 10 anos; e estágio de manutenção

>

10 anos.

Esses conceitos alertam para a necessidade de se conseguir uma amostra

que tenha indivíduos representativos de cada um desses estágios, para se

poder avaliar o impacto das diferentes políticas de educação através dos

estágios de carreira.

o

impacto do estágio de carreira na atratividade de uma política de

educação pode ser explicado pelo conceito de utilidade, ou ganhos futuros,

explicado no ítem 2.5.9. Borjas (1981) elaborou um modelo cuja hipótese é de

que indivíduos estão dispostos a abrir mão de seus ganhos no presente para

investir em atividades de aprendizado que gerarão ganhos maiores no futuro.

A proporção de tempo dispendido em investimentos em capital humano

deverá ser maior quanto mais cedo o emprego ocorrer durante a vida. As

razões para isso se relacionam com o fato de que dado empregos de duração

finita na vida de uma pessoa, os retornos serão maiores para investimentos

(34)

feitos mais cedo do que mais tarde, e os custos de investimento

supostamente crescerão ao longo do tempo.

3.1.2 -

Efeitos da generalidade da politica de educação

Sorjas (1991), ao analisar as diferenças entre treinamento genérico e

específico, notou que se o treinamento fosse totalmente genérico, onde os

conhecimentos não teriam aplicação restrita

à

empresa, o tempo restante no

emprego atual não teria nenhum efeito nos incentivos de investimento, e

portanto, nenhum efeito nos rendimentos atuais. Porém, uma vez introduzido

treinamento específico, o período de retorno à porção do investimento que é

específico à firma torna-se o tempo restante no emprego corrente. Quanto

maior o tempo restante, maior o incentivo a investir em capital humano

específico, e portanto, maior o investimento. Desta forma, treinamento~

específico à firma diminui os efeitos de "turnover", ao aumentar a utilidade do

J

emprego atual.

De posse dos conceitos de estágio de carreira e utilidade expostos,

tem-se como hipótetem-se que políticas de educação generalista, que aumentam

capital humano não-específico à firma, aumentam a probabilidade de perda

do funcionário, e portanto, do investimento. Uma política deste tipo seria

especialmente atraente para indivíduos não compromissados com a carreira,

e para indivíduos nos estágios iniciais da carreira, pois para eles capital

humano não-específico representa a possibilidade de mudança ou

redirecionamento de suas carreiras.

(35)

Hipótese 1: políticas de educação generalista tendem a atrair

indivíduos com menor grau de compromisso com a carreira, e

indivíduos mais jovens

Inversamente, políticas de educação específica tenderão a atrair o perfil

oposto. Sorjas (1981) toma como hipótese que se o treinamento é específico,

maiores volumes de investimento implicam em menores taxas de "turnover", e

portanto, empregos de maior duração. Aqueles que estiverem há mais tempo

no emprego e investiram mais em treinamento específico terão uma menor

probabilidade de sair (e de serem demitidos) do que os outros indivíduos. Por

outro lado, a perspeciva de "turnover" de trabalho irá criar desincentivos a

investir em treinamento on-the-job, uma vez que este treinamento é

parcialmente específico ao emprego corrente.

Antel (1986), pesquisando a mobilidade de emprego voluntária, sugeriu

que treinamento específico inibe a mobilidade. Além disso, dado que

conhecimentos específicos não podem ser transferidos entre empregos, e

uma vez que tanto a pesquisa de emprego como o treinamento são custosos,

é razoável para os trabalhadores se especializarem ou em pesquisa de

emprego ou treinamento específico num dado emprego. Portanto, treinamento

específico não apenas atrairia os indivíduos mais compromissados, como

também seria excludente em relação

à

pesquisa por empregos feita por indivíduos com propensão a sair.

(36)

Deere (1987) também encontrou resultados que mostram que a

expectativa de deixar um emprego afeta a decisão de investir em

conhecimentos específicos, bem como Aryee et aI. (1994), que mostraram

uma relação significativa e positiva entre compromisso com a carreira e o

desenvolvimento de conhecimentos específicos.

f~

I'

(.

I,'

Neste trabalho tem-se como outra hipótese que educação específica

induz estabilidade, e atrai principalmente indivíduos mais compromissados

~ com a carreira e mais estáveis na empresa.

I.

i

[

I

Hipótese 2: políticas de educação específica tendem a atrair

indivíduos com maior grau de compromisso com a carreira, e indivíduos

mais velhos

3.1.3 - Efeitos do nível de subsídio da política de educação

Um dos propósitos da presente pesquisa é verificar os impactos de

diferentes níveis de subsídio à educação. Tem-se como hipótese que

indivíduos com menor compromisso organizacional terão uma predisposição

maior para pagar pela educação, pois isso aumentaria suas possibilidades de

recolocação no mercado.

;- " G~~\)

(~~\;\\

" \,

(37)

Hipótese 3: a diminuição no nível de subsídio

à

educação tem um

impacto

maior

para os

indivíduos

com

maior

compromisso

organizacional do que para os indivíduos com baixo compromisso

organizacional.

3.1.4 - Efeitos do grau de elegibilidade da política de educação

A presente pesquisa procurará verificar se diferenças na política de

educação de uma empresa com relação à elegibilidade dos funcionários têm

impacto quanto ao compromisso organizacional. A tese defendida

é

de que se uma política de educação for totalmente aberta, isto

é,

se qualquer funcionário for elegível a ela, o compromisso organizacional não aumentará

significativamente. Entretanto, se tal política for dirigida a alguns indivíduos

escolhidos na empresa, a percepção quanto às oportunidades de crescimento

desse indivíduo aumentarão, aumentando assim seu grau de compromisso

organizacional. Esta relação causal encontra suporte no modelo proposto por

Bedeian et aI. (1991) (figura 2.6.3), no qual sugerem, a relação: oportunidades

de crescimento da carreira ---> intenções de "turnover" ---> "turnover", com

compromisso com carreira atuando como variável moderadora do processo.

Ao aumentar a percepção das oportunidades de crescimento de carreira

de um indivíduo, e portanto, a utilidade do emprego, uma política de educação

dirigida torná-lo-ia menos propenso a expressar intenções de sair, e em última instância, sair.

(38)

Hipótese 4: a política de educação dirigida aumenta o grau de compromisso organizacional dos indivíduos selecionados

Outro efeito que será verificado é o impacto que uma política dirigida

teria nos indivíduos não selecionados para usufruirem desse benefício. Nesse

sentido, 8edeian et aI. (1991) verificaram que a relação entre utilidade

esperada do emprego atual e intenção de "turnover" foi negativa para

indivíduos com alto compromisso de carreira, mas

positiva

para indivíduos

com baixo compromisso com a carreira. Assim, uma organização que não

deseje ou não possa oferecer oportunidades de crescimento de carreira

enfrenta dois problemas: a intenção de "turnover" será maior para indivíduos

que estão altamente compromissados com suas carreiras e menor para

aqueles que não estão tão compromissados. Os achados sugerem que os

recursos gastos com a intenção de aumentar a oportunidade de crescimento

de carreira irão diminuir o "turnover" de indivíduos com alto grau de

compromisso com carreira e aumentar o "turnover" daqueles menos

compromissados.

Esta pesquisa tem como hipótese o fato de que se um indivíduo

altamente compromissado for excluído de um programa de educação, seu

grau de compromisso organizacional diminuirá mais fortemente do que os

indivíduos excluídos pouco compromissados.

(39)

Hipótese 5: a política de educação dirigida diminui o grau de

compromisso

organizacional

dos

indivíduos

não-selecionados,

principalmente dos indivíduos mais jovens e com maior grau de

compromisso organizacional e compromisso com a carreira.

Finalmente, verificar-se-á qual a eficiência de uma política de educação

como benefício. De acordo com Mitchell (1983), tal subsídio não teria impacto

significativo. De qualquer modo, será analisada qual a percepção de

educação como benefício por diferentes perfis de funcionários

Hipótese 6: indivíduos em fases iniciais de carreira e com menores

salários são mais sensíveis à educação enquanto benefício.

3.2 - Estratégia de Pesquisa

3.2.1 - Questionário

Para se testar as hipóteses propostas, foi elaborado um questionário,

mostrado no Anexo 7.1, que através de um levantamento do perfil do sujeito e

de suas respostas à várias situações propostas, visa estabelecer a correlação

entre políticas de educação e atratividade exercida sobre diferentes tipos de

profissionais. As letras em negrito não fazem parte do questionário enviado,

tendo sido introduzidas para referência neste texto. Para estimular os

indivíduos a responder de maneira isenta, foi redigido um cabeçalho

explicando sucintamente os objetivos da pesquisa e garantindo absoluta

(40)

confidencialidade. O questionário instruía o indivíduo a colocar o questionário

respondido dentro de um envelope enviado em anexo, colá-lo e devolvê-lo

à

pessoa responsável.

Antes de ser enviado, o questionário passou pela análise crítica de 15

pessoas, para se identificar dificuldades de compreensão ou perguntas que

pudessem gerar dupla interpretação. Foram redigidas 4 versões do

questionário antes de se chegar à versão final enviada, apresentada no anexo.

Variáveis Independentes:

Inicialmente, o questionário busca traçar um perfil do indivíduo, segundo as variáveis:

A. Idade

B.Sexo

C. Escolaridade

D. Número de empresas em que trabalhou (incluindo a atual, e desconsiderando estágios)

E. Cargo

F. Nível do cargo - operativo/técnico, supervisão ou gerencial/diretivo G. Tempo de serviço na empresa atual

H. Faixa salarial

(41)

As variáveis listadas são basicamente de identificação pessoal,

fornecendo informações objetivas sobre os sujeitos. O maior desafio

encontra-se na identificação do perfil do indivíduo quanto a compromisso com

carreira e com a empresa. Tais variáveis, sendo sujeitas a idiossincrasias, não fornecem uma informação objetiva.

Para se minimizar o problema, utilizou-se dois conjuntos de frases,

adaptadas a partir de um questionário elaborado por Blau (1989). Blau foi um

dos pesquisadores que estudaram mais a fundo a questão do compromisso, e

as escalas de medição de compromisso por ele desenvolvidas foram

utilizadas por outros pesquisadores da questão, como Aryee et. aI. (1994).

Foram introduzidas algumas frases a partir de comentários recebidos na fase

de análise do questionário, buscando-se com isso diminuir a redundância

apontada entre algumas das frases originais. Para cada frase, o indivíduo

pesquisado é solicitado a assinalar um grau de concordância, indicando quão

bem a frase expressa seus 'sentimentos. Foram oferecidas as opções concordo, em dúvida ou discordo.

Ao propor várias frases, esta técnica consegue minimizar os efeitos da

variabilidade das respostas devida às diferenças na interpretação. É claro que

ainda assim, o dado final reflete apenas a percepção do sujeito. Através de

inferência estatística, almeja-se obter a definição da tendência quanto ao grau de compromisso do indivíduo.

(42)

As frases utilizadas foram:

J. Compromisso com a carreira

J.1. "Estou arrependido de ter entrado para esta carreira"

J.2. "Se pudesse começar tudo de novo, não escolheria trabalhar nesta área"

J.3. "Iria para outra área se lá recebesse o mesmo salário"

J.4. "Não largaria minha carreira atual, pois gosto dela"

J.5. "É uma boa carreira para eu construir minha vida profissional"

J.6. "Se tivesse todo o dinheiro que necessito, ainda assim trabalharia nesta área"

K. Compromisso com a empresa

K. 1. "Minha empresa

é

um excelente lugar para se trabalhar" K.2. "Aceitaria outra função para permanecer na empresa"

K.3. "Na minha empresa, meu valor como profissional não

é

devidamente reconhecido"

K.4. "A empresa inspira seus funcionários a dar o melhor de si"

K.5. "Com certeza, não dedicarei toda minha vida profissional a esta empresa"

K.6. "Há muitas empresas melhores do que esta para se trabalhar"

(43)

Variáveis Dependentes

o

segundo bloco de perguntas (itens L a T) visam identificar o impacto que diferentes políticas de educação exerceriam sobre o indivíduo. As

perguntas foram divididas em blocos, cada qual precedido de uma situação

proposta ao indivíduo. Cada bloco procura isolar uma das variáveis propostas

para políticas de educação (elegibilidade, generalidade e nível de subsídio).

Perguntas com variações quanto

à

generalidade e nível de subsídio da política de educação:

Essas perguntas visaram identificar qual o nível de subsídio necessário

para que o indivíduo fizesse o curso proposto. As situações propostas foram:

L. Se sua empresa atual oferecesse a você a possibilidade de fazer um

curso longo de especialização voltado

à

sua função, você:

M. Se sua empresa atual oferecesse a você a possibilidade de fazer um

curso de inglês (ou outro idioma de seu interesse), você:

N. Se sua empresa atual oferecesse a você a possibilidade de cursar

uma faculdade ou fazer um curso de pós-graduação, você:

(44)

• não faria nenhum curso

• faria o curso somente se a empresa pagasse 100% do curso

• faria o curso se a empresa pagasse até 60% do curso

• faria o curso mesmo que tivesse que arcar com todos os custos

Com este bloco de perguntas, pode-se verificar quão atraente é uma

política de educação específica ou generalista para o indivíduo. Os valores

indicados não serão tomados em sentido absoluto, mas apenas para efeito

comparativo. Ou seja, se um indivíduo A assinalar uma predisposição de fazer

um curso somente se for totalmente subsidiado, e um indivíduo B assinalar

uma predisposição de fazer um curso com 40% de subsídio, concluir-se-á

apenas que a política de educação proposta é mais atraente ao indivíduo B

do que ao indivíduo A. Esta lógica será utilizada em todos os blocos de perguntas.

A política de educação generalista foi testada usando-se duas perguntas

(M e N) ao invés de apenas uma, como no caso da política de educação

específica. Isto foi feito porque eventualmente um curso de graduação ou

pós-graduação foge do escopo do indivíduo pesquisado. O curso de inglês,

tendo uma aplicabilidade mais ampla, foi introduzido como variável para o tratamento dessas situações.

(45)

Perguntas com variações quanto à eligibilidade da política de

educação:

Nessas perguntas, foram propostas situações onde a variável

modificada foi o grau de elegibilidade da política de educação. Para cada

situação, mediu-se qual o aumento salarial necessário para que o indivíduo

deixasse a empresa. As situações propostas foram:

o.

Sua empresa atual está preocupada com a formação e competência

de seus funcionários, e garante a eles subsíduo completo para

qualquer curso que o funcionário entenda como de seu interesse

profissional (por exemplo, cursos de especialização, faculdade,

pós-graduação, idiomas). Esse benefício lhe permite ter seus estudos

subsidiados.

Uma outra empresa lhe oferece um emprego sem esse benefício,

porém com salário mais alto. Você:

P. Sua empresa atual acredita em seu potencial e programou

oportunidades para desenvolvê-lo. Ela está lhe propondo um projeto

de desenvolvimento de carreira, que inclui subsídio total

à

participação em seminários, cursos de pós-graduação e cursos de

especialização. Este não é um benefício aberto a qualquer

funcionário, mas apenas àqueles que sua empresa julga terem

maior potencial, como é o seu caso.

(46)

Uma outra empresa lhe oferece um emprego sem esse benefício, porém com salário mais alto. Você:

Q.Suponha agora que sua empresa atual lhe oferece um projeto de desenvolvimento de carreira, que inclui os ítens da questão anterior e

também subsídio total

à

participação em cursos no exterior.

Novamente, este não

é

um benefício aberto a qualquer funcionário, mas apenas àqueles que sua empresa julga terem maior potencial, como

é

o seu caso.

Uma outra empresa lhe oferece um emprego sem esse benefício, porém com salário mais alto. Você:

R. Sua empresa possui planos de desenvolvimento de carreira, que

incluem subsídio total

à

participação em seminários, cursos de pós-graduação e cursos de especialização. Essa política, porém, não é

aberta a qualquer funcionário, e você não possui esse benefício.

Uma outra empresa lhe oferece um emprego onde você tem a

possibilidade de ter esse tipo de benefício. Porém, não se pode ter

certeza que você será escolhido para receber esse subsídio. Você:

As alternativas oferecidas foram:

• muda de empresa se o salário for 10% mais alto

(47)

Para a pergunta R foi acrescentada a alternativa: "muda de empresa,

mesmo recebendo o mesmo salário".

A exemplo do bloco anterior, aqui não há interesse no valor absoluto

assinalado, nem serão conduzidas comparações diretas entre indivíduos

diferentes.

°

que será verificado são as alterações encontradas entre as

diversas situações. Se um indivíduo A assinalar "muda de empresa se o

salário for

10%

mais alto" para a pergunta 0, e depois assinalar que um

aumento de

30%

é necessário na situação proposta em P (onde é

selecionado para um plano de desenvolvimento), a informação relevante é

que ele é sensível a um plano de educação dirigido, e essa sensibilidade é

medida pela diferença entre os aumentos necessários. Se por outro lado, um

indivíduo B indicar que uma diferença de

50%

é necessária em ambas as

situações, será assumido que ele não é sensível

à

política de educação

dirigida.

Neste bloco testa-se também qual a sensibilidade do indivíduo quanto

ao fato de ser excluído de uma política de educação dirigida. Esta medida é

feita pela diferença entre o aumento necessário na situação P (onde ele é

escolhido para o plano de desenvolvimento) e o aumento necessário na

situação R, onde ele é excluído dessa política.

Em ambos os testes, usou-se a situação

a,

onde foram incluídos

eventos no exterior, como critério de desempate. Assim, se dois indivíduos

apresentam a mesma sensibilidade quanto

à

inclusão ou exclusão de um

(48)

plano de educação dirigido, utiliza-se a sensibilidade quanto ao plano que inclui eventos no exterior para desempate.

Perguntas para avaliar eficiência de um plano de educação como benefício:

As perguntas S e T visam identificar qual o valor que um indivíduo dá a

uma política de educação. Para isso, foi proposta uma situação na qual ele se

encontra desempregado, e deve escolher entre duas empresas na qual a

política de educação e salário são as variáveis que diferem entre as

empresas. As situações propostas foram:

S. A empresa 1 garante a seus funcionário subsídio completo para

cursos, desde que sejam específicos

à

função que o funcionário exerça.

A empresa 2 é similar

à

empresa 1, porém não oferece subsídio

à

educação. Para que você escolha a empresa 2 ao invés da empresa

1, é preciso que:

T. Suponha agora que a empresa 1 garanta a seus funcionários subsídio

completo para qualquer curso (idioma, faculdade, pós-qraduação

ou curso de especialização).

A empresa 2 é similar à empresa 1, porém não oferece subsídio à

educação. Para que você escolha a empresa 2 ao invés da empresa 1, é preciso que:

(49)

As alternativas oferecidas foram:

·0salário na empresa 2 seja pelo menos 10% maior que o da empresa 1

Novamente, os dados não foram tomados em sentido absoluto, mas

apenas para efeito de comparação entre indivíduos distintos.

3.2.3 - Amostragem

Para coleta dos dados, foi solicitada a colaboração de 18 alunos do

curso MBA da EAESP/FGV. A cada um foi entregue um conjunto de 15

questionários e 15 envelopes para retorno. Visando conseguir uma amostra

representativa de sujeitos em diferentes fases da carreira, foi solicitado que,

na medida do possível, a faixa etária seguisse a seguinte distribuição:

• 5 indivíduos com até 30 anos de idade

• 5 indivíduos entre 31 e 45 anos de idade

(50)

Também foi solicitado que os indivíduos possuíssem, no mínimo, 2° grau

completo, com preferência para indivíduos com curso superior. Os 18

colaboradores trabalham em empresas de grande porte, de diferentes ramos

de atividade.

Essas medidas visaram garantir uma amostra com suficiente

heterogeneidade, para que os resultados obtidos pudessem ter um espectro

de aplicação mais amplo, e para evitar tendências acentuadas devidas a

agrupamentos ocupacionais, como parece ter ocorrido nos estudos de Mobley

(1979) com enfermeiras, Arnold e Feldman (1982) com contadores, e

Kirschenbaum e Weisberg (1994) com trabalhadores do setor têxtil.

3.3 - Ferramentas Estatísticas Utilizadas

Para a análise dos dados, foram utilizadas

técnicas

não-paramétricas

para medida de correlação. Conforme Siegel (1956), tais técnicas dispensam

pressuposições com relação

à

distribuição da amostra. Além disso, as

técnicas não-paramétricas podem ser utilizadas quando as medidas são

obtidas numa escala simplesmente ordinal, como no presente caso. Por

essas razões, as técnicas não-paramétricas são amplamente utilizadas no

estudo das ciências comportamentais.

Dentre os vários testes não-paramétricos disponíveis, fez-se uma

primeira seleção pelos testes com o nível de medida ordinal. O questionário

utilizado não fornece dados que possam ser medidos numa escala de

(51)